TEMA 2: EL SISTEMA NORMATIVO DEL DERECHO DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE: LAS NORMAS ESTATALES: CONSTITUCIÓN, LEY, Y REGLAMENTO

I. LA CONSTITUCIÓN Y EL DERECHO DEL TRABAJO

El DT, como cualquier otra rama jurídica, debe estudiarse y analizarse a partir de la Constitución (= “orden
jurídico fundamental de la comunidad estatal” [Rubio]) que contiene una cierta regulación de las relaciones
laborales.

Constitucionalismo social.

Dentro de la CE aparecen numerosos preceptos de carácter específicamente laboral. Fundamentalmente:

En el Título Preliminar: art. 7: Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la
defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su
actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán
ser democráticos.

En el Tít. I: De los derechos y deberes fundamentales

Cap. II (derechos fundamentales)1:

Sección 1ª:
Art. 28.1: libertad sindical (Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar
o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás
Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los
funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a
afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a
fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser
obligado a afiliarse a un sindicato).
28.2: derecho a la huelga (Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la
defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad).
Sección 2ª
Art. 35.1: derecho al trabajo (Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al
trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una
remuneración.

Art. 38: libertad de empresa (Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía
de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la
productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la
planificación).

Cap. III (principios rectores):

Art. 40.1: Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y
económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una
política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno
empleo.
Art. 40.2: Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y
readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso
necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la
promoción de centros adecuados.

Un intento de sistematización: considerando la posición que ocupa cada uno de los “actores” o sujetos de las
relaciones laborales. ¿Qué papel les atribuye la CE?
• Estado.
• Trabajador (individual y colectivamente).
 • Empresario (individual y colectivamente).

1. EL ESTADO

A) El Derecho del Trabajo como instrumento del Estado social

Arts. 1.1 y 9.2 CE.

Esta fórmula hace referencia a los fines que asume el Estado. “Principio orientador de la acción del Estado.
Indica que la acción pública… debe estar encaminada a la reducción de la desigualdad social”, por ello, “a
proteger a los sectores sociales menos favorecidos” (M. Aragón).

Consecuencias para el DT: claramente en la STC 3/1983, de 25 de enero (FJ 3):

El artículo 14 de la CE, que consagra la igualdad de todos los españoles ante la Ley, prohíbe la discriminación, entre
otros factores, por cualquier condición o circunstancia personal o social, estando indudablemente incluidas en ellas la
cualidad de empresario o trabajador. Pero, como ya ha declarado este Tribunal en reiteradas ocasiones, tal precepto
no establece un principio de igualdad absoluta que pueda omitir tomar en consideración la existencia de razones
objetivas que razonablemente justifiquen la desigualdad de tratamiento legal. Y mucho menos que excluya la propia
necesidad del establecimiento de un trato desigual que recaiga sobre supuestos de hecho que en sí mismos son
desiguales y tengan por función precisamente contribuir al restablecimiento o promoción de la igualdad real, ya que en
tal caso la diferencia de régimen jurídico no sólo no se opone al principio de igualdad, sino que aparece exigida por
dicho principio y constituye instrumento ineludible para su debida efectividad.

Esta es la situación que subyace en la cuestión debatida, pues la disparidad normativa se asienta sobre una
desigualdad originaria entre trabajador y empresario que tiene su fundamento no sólo en la distinta condición
económica de ambos sujetos, sino en su respectiva posición en la propia y especial relación jurídica que los vincula,
que es de dependencia o subordinación de uno respecto del otro, y que posee una tradición que es innecesario
concretar en todo el amplio conjunto de consecuencias derivadas de dicha relación. Se trata, pues, de una desigualdad
subjetiva a la que atiende el ordenamiento jurídico mediante un tratamiento diferenciado, y que no se quiebra por la
contemplación aislada de supuestos excepcionales realmente existentes en que la elevada cualificación del trabajador,
su remuneración o su relativa autonomía en la prestación del trabajo reduzcan o maticen las respectivas posiciones de
las partes. El legislador, al regular las relaciones de trabajo, contempla necesariamente categorías y no individuos
concretos y, constatando la desigualdad socioeconómica del trabajador respecto al empresario, pretende reducirla
mediante el adecuado establecimiento de medidas igualatorias.

De todo ello deriva el específico carácter del Derecho laboral, en virtud del cual, mediante la transformación de
reglas indeterminadas que aparecen indudablemente ligadas a los principios de libertad e igualdad de las partes
sobre los que se basa el derecho de contratos, se constituye como un ordenamiento compensador e igualador en
orden a la corrección, al menos parcialmente, de las desigualdades fundamentales.

(…)

Estas ideas encuentran expresa consagración en el artículo 9.2 de la CE cuando impone a los poderes públicos la
obligación de «promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se
integran sean reales y efectivas», pues con esta disposición se está superando el más limitado ámbito de actuación de
una igualdad meramente formal y propugnando un significado del principio de igualdad acorde con la definición del
artículo 1, que constituye a España como un Estado democrático y social de derecho, por lo que, en definitiva, se ajusta
a la Constitución la finalidad tuitiva o compensadora del Derecho laboral en garantía de la promoción de una
igualdad real, que en el ámbito de las relaciones laborales exige un mínimo de desigualdad formal en beneficio del
trabajador.

B) La Constitución prevé la intervención del Estado en la regulación de las relaciones laborales

Frente a posiciones extremas: sólo autonomía privada / sólo autonomía colectiva.

• Art. 149.1.7 CE: la legislación laboral competencia exclusiva del Estado.

• Art. 28.1 y 2 CE.  Art. 37.1 CE.
 • Art. 35.1 y 2 CE.
• Art. 40.1 y 2 CE.

C) El Estado decide sobre el sistema de relaciones laborales colectivas

Las opciones a tomar en materia de:

• libertad sindical (art. 28.1 CE),
• negociación colectiva (art. 37.1 CE) y
• huelga (art. 28.2) dependen de la correspondiente ley.

Remisión a Derecho del Trabajo II.

2. EL TRABAJADOR

A) El derecho al trabajo

Art. 35.1 CE.

Art. 4.1.a) ET.

¿Es un derecho fundamental? L.M.ª Díez-Picazo: “El trabajo en cuanto factor crucial de la vida humana… es tutelado por la
Constitución española como derecho fundamental”.

Como “se halla en la sec. 2ª del cap. II del tít. I, alguna vez se ha dicho que no se trata de un genuino derecho
fundamental, sino un simple derecho constitucional (STC 166/1993). Sin entrar en disputas terminológicas, es
importante señalar no sólo que afirmaciones como ésta distan de ser constantes en la jurisprudencia constitucional, sino
sobre todo que… no existen verdaderas diferencias sustanciales entre los derechos de la sec. 1ª y 2ª. Se trata, más bien,
de que los de la sec. 1ª gozan de mecanismos de protección reforzada. El derecho al trabajo es, así, un derecho
fundamental, al que resulta aplicable el régimen jurídico general de los derechos fundamentales, tal como está
básicamente formulado en el art. 53.1CE”.

Bien jurídico protegido: “la vita activa, entendida como el despliegue de las energías individuales a fin de producir
bienes y servicios, tanto para ganarse el sustento como para desarrollar la propia personalidad”.

Vertiente colectiva. STC 22/1981, de 2 de julio (FJ 8): “En su dimensión colectiva, el derecho al trabajo
implica… un mandato a los poderes públicos para que lleven a cabo una política de pleno empleo” 1.

Vertiente individual (se completará al estudiar el derecho a la ocupación efectiva del trabajador [art. 4.2.a)
ET]):

o Libertad de trabajar: el Estado no puede impedir a los ciudadanos que trabajen (¿jubilación
forzosa?).

o Libertad de elección de profesión u oficio: no adscripción forzosa a una clase de trabajo; no hay
trabajos “cerrados”3.

o Estabilidad en el empleo4.

B) Titularidad individual de derechos fundamentales “colectivos” (de ejercicio colectivo)

 Libertad sindical (art. 28.1 CE).  Huelga (art. 28.2

CE).

1
Remisión a Derecho del Trabajo II.

C) El trabajador titular de derechos fundamentales (“inespecíficos”)

Por ejemplo: no discriminación (14 CE), intimidad (18 CE), libertad ideológica (16 CE), libertad de
expresión.

STC 99/1994, de 11 de abril (FJ 4):

Debe recordarse que como este Tribunal ha tenido ocasión de reiterar, el contrato de trabajo no puede considerarse
como un título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben al trabajador
como ciudadano, que no pierde su condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización privada (STC
88/1985). Pero que, partiendo de este principio, no puede desconocerse tampoco que la inserción en la
organización ajena modula aquellos derechos, en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y
ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva reflejo, a su vez, de derechos que han recibido consagración
en el texto de nuestra norma fundamental (arts. 38 y 33 CE). Es en aplicación de esta necesaria adaptabilidad de los
derechos del trabajador a los requerimientos de la organización productiva en que se integra, y en la apreciada
razonabilidad de éstos, como se ha afirmado que manifestaciones del ejercicio de aquéllos que en otro contexto
serían legítimas no lo son cuando su ejercicio se valora en el marco de la relación laboral [SSTC 73/1982 (RTC
1982\73); 120/1983 (RTC 1983\120); 19/1985 (RTC 1985\19); 170/1987; 6/1988 (RTC 1988\6); 129/1989 ó
126/1990 (RTC 1990\126), entre otras].

STC 98/2000 (FJ 6):

Debe recordarse que la jurisprudencia de este Tribunal ha insistido reiteradamente en la plena efectividad de los
derechos fundamentales del trabajador en el marco de la relación laboral, ya que ésta no puede implicar, en modo
alguno, la privación de tales derechos para quienes prestan servicio en las organizaciones productivas, que no son
ajenas a los principios y derechos constitucionales que informan el sistema de relaciones de trabajo […]. En
consecuencia, y como también ha afirmado este Tribunal, el ejercicio de tales derechos únicamente admite
limitaciones o sacrificios en la medida en que se desenvuelve en el seno de una organización que refleja otros
derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 38 y 33 CE y que impone, según los supuestos, la necesaria
adaptabilidad para el ejercicio de todos ellos […] perspectiva ésta desde la que deben valorarse las específicas
limitaciones que a los derechos fundamentales les pueda imponer el propio desarrollo de la relación laboral (…).

7. En definitiva, los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo
suponen, por lo que ahora interesa, que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas
por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos (…). Este
Tribunal viene manteniendo que, desde la prevalencia de tales derechos, su limitación por parte de las facultades
empresariales sólo puede derivar bien del hecho de que la propia naturaleza del trabajo contratado implique la
restricción del derecho (…), bien de una acreditada necesidad o interés empresarial, sin que sea suficiente su mera
invocación para sacrificar el derecho fundamental del trabajador (…). Pero, además de ello, la jurisprudencia
constitucional ha mantenido, como no podía ser de otro modo, que el ejercicio de las facultades organizativas y
disciplinarias del empleador no puede servir, en ningún caso, a la producción de resultados inconstitucionales,
lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (…).

Por eso, este Tribunal ha puesto de relieve la necesidad de que las resoluciones judiciales, en casos como el
presente, preserven «el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el
ámbito –modulado por el contrato, pero en todo caso subsistente– de su libertad constitucional» (…). Pues dada la
posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, esa modulación sólo se producirá
«en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad
productiva» (…). Lo que entraña la necesidad de proceder a una ponderación adecuada (…), que respete la correcta
definición y valoración constitucional del derecho fundamental en juego y de las obligaciones laborales que pueden
modularlo (…).

Estas limitaciones o modulaciones tienen que ser las indispensables y estrictamente necesarias para satisfacer un
interés empresarial merecedor de tutela y protección, de manera que si existen otras posibilidades de satisfacer
dicho interés menos agresivas y afectantes del derecho en cuestión, habrá que emplear estas últimas y no aquellas
otras más agresivas y afectantes. Se trata, en definitiva, de la aplicación del principio de proporcionalidad”.
3. EL EMPRESARIO

A) Libertad de empresa (art. 38 CE) y poderes empresariales en la relación laboral

La libertad de empresa: derecho fundamental (PAZ-ARES y ALFARO).

STC 225/1993: “el reconocimiento a los particulares de una libertad de decisión no sólo para crear empresas
y, por tanto, para actuar en el mercado, sino también para establecer los propios objetivos de la empresa y
dirigir y planificar sus actividades en atención a sus recursos y a las condiciones del propio mercado”.

“La libertad de empresa se concreta, desde el punto de vista laboral, en la libertad de entrar en el mercado,
en la libertad de organizar y desarrollar los recursos productivos, y en la libertad de abandonar (total o
parcialmente) dicho mercado” (Durán).

o Libertad de entrar en el mercado (libertad de iniciativa económica): el empresario decide cuántos

trabajadores necesita [Libertad de fijar la dimensión de la plantilla (no un “imponible de mano de
obra”)], quiénes van a ser contratados (libre selección de los concretos trabajadores) y qué
modalidades contractuales va a utilizar.

o Libertad de organizar y desarrollar los recursos productivos: poderes del empresario.

o Libertad de abandonar (total o parcialmente) dicho mercado: reduciendo o suprimiendo las

actividades productivas y prescindiendo de los trabajadores que se habían contratado para dicho
desarrollo.

B) El empresario en las relaciones colectivas de trabajo: las asociaciones de empresarios

Arts. 7 y 22 CE.

Remisión a Derecho del Trabajo II.

4. LOS TRABAJADORES Y EMPRESARIOS ACTUANDO COLECTIVAMENTE: LAS REPRESENTACIONES DE

TRABAJADORES (SINDICATOS) Y LAS REPRESENTACIONES DE
EMPRESARIOS (ASOCIACIONES EMPRESARIALES)

La Constitución garantiza la “autonomía colectiva”. Reconoce como derechos fundamentales las facultades
necesarias para su ejercicio: libertad sindical, derecho de negociación colectiva y medidas de presión
colectiva.

o Derecho de libertad sindical:

Art. 7 CE
Art. 28.1 CE
o Derecho a la negociación colectiva
Art. 37.1 CE
o Medidas de presión colectiva.
Derecho de huelga. Art. 28.2 CE.
Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo Art. 37.2 CE.

Estudio de estas cuestiones: Derecho del Trabajo II.

II. LA LEY Y LAS NORMAS CON FUERZA DE LEY

Art. 3.1.a) ET.

Clases de leyes:
- leyes ordinarias;
- leyes orgánicas (81 CE);
- normas con fuerza de ley: decretos-leyes (art. 86 CE) y decretos-legislativos (arts. 82 a 85 CE:
textos refundidos y textos articulados).

Identificación de las principales leyes laborales. De cada una interesa saber: i) su conexión
con la Constitución; ii) ¿qué regula?;
iii) ¿qué clase de ley?;

Principales leyes laborales:

• Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) (TR RD-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).
• Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) (LO 11/1985, de 2 de agosto).
• RD-Ley de Relaciones de Trabajo (DLRT) (RD-Ley 17/1977, de 4 de marzo).
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) (Ley 31/1995, de 8 de noviembre).
• Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS) (Ley 36/2011, de 10 de octubre).
• Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISS) (TR RD-Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto).

Función de la ley en materia laboral: norma general (=se aplican a todos los trabajadores con independencia
del sector o de la empresa en la que trabajen).

Importancia de la legislación “prenegociada”.

III. LOS REGLAMENTOS

Art. 3.1.a) y 3.2 ET.

Noción de reglamento.

Clases de reglamentos:
a) de desarrollo de la ley;
b) autónomos.

En Derecho del Trabajo: sólo reglamentos de desarrollo (art. 3.2 ET).

 Borrajo: “distinto no exige (no quiere decir) contradicción; el Reglamento contra Ley siempre
fue ilegal […] Ahora la limitación es más fuerte: prohíbe la norma distinta como simplemente
diferente”.  Mercader: “introduce una reserva implícita que exige una ley para imponer
cualquier restricción para la autonomía privada en materia laboral”.

Excepción importante: disposiciones del Gobierno sobre regulación sectorial de condiciones de trabajo: DA
7ª ET.

IV. EL DERECHO DEL TRABAJO Y LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Art. 149.1.7ª CE:

"El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias: 7.ª Legislación laboral; sin perjuicio de su
ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas".
Queda así fijada la regla de distribución de competencias en materia laboral entre el Estado y las
Comunidades Autónomas: aquél tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral, éstas pueden
asumir competencias para su ejecución. En fórmula breve puede decirse que la CE no admite la existencia
de legislaciones laborales regionales, sino que se prevé una única legislación laboral nacional. Que así sea
resulta perfectamente explicable, entre otras razones, por la conexión de la legislación laboral con el
principio de unidad de mercado, no formulado expresamente en la CE pero deducible "sin esfuerzo de unos
cuantos preceptos" constitucionales entre los que se encuentra el 149.1.7 (E. GARCÍA DE ENTERRÍA y T.
R. FERNÁNDEZ).

La distinción entre legislación y ejecución, atribuyendo la primera al Estado y la segunda a las

Comunidades Autónomas, permite "cohonestar […] dos principios distintos: que la legislación sea común o
general a todo el territorio nacional […] pero que su ejecución esté controlada, a través de los órganos
autonómicos representativos, por las poblaciones de los respectivos territorios que van a ser los destinatarios
de tal ejecución. Con lo primero busca […] una legislación uniforme […] con lo segundo, que el control de
la ejecución por las poblaciones interesadas aporte el sentido de las necesidades específicas de dichas
poblaciones y una exigencia mayor de eficacia" (E. GARCÍA DE ENTERRÍA y T. R. FERNÁNDEZ).

Afirmada la competencia exclusiva del Estado sobre la legislación laboral y de las Comunidades
Autónomas sobre su ejecución habrá que precisar las nociones de "legislación", de "laboral" y de
"ejecución".

1. Sobre el concepto de legislación

Resulta pacífica la afirmación según la cual "legislación" en el contexto que tratamos equivale a
"normación" o "regulación". Dicho de otro modo: legislación en sentido material, incluyendo tanto leyes
como reglamentos de desarrollo o ejecución de la ley. Sólo quedarían fuera de la "legislación" "los
reglamentos organizativos […] que se consideran comprendidos en la potestad organizatoria sobre su
Administración propia que […] corresponde a las Comunidades Autónomas" (E. GARCÍA DE ENTERRÍA
y
T. R. FERNÁNDEZ). Así ha tenido ocasión de declararlo el Tribunal Constitucional (SSTC 39/1982, de 30
de junio (FJ 7); 7/1985, de 25 de enero (FJ 4); 86/1991, de 25 de abril (FJ 3); 360/1993, de 3 de diciembre
(FJ 4)):

STC 18/1982, de 4 de mayo: “cuando la Constitución emplea el término legislación laboral y la atribuye a la
competencia estatal incluye también en el término los reglamentos tradicionalmente llamados ejecutivos
[…] pues si ello no fuera así se frustraría la finalidad del precepto constitucional de mantener una
uniformidad en la ordenación jurídica de la materia, que sólo mediante una colaboración entre ley y
reglamento […] puede lograrse. Mientras que, por el contrario, no aparecen necesariamente incluidos dentro
del concepto de legislación los reglamentos que carecen de significación desde el citado punto de vista por
referirse a los aspectos organizativos. Y que, finalmente, dentro de éstos deben incluirse los que afectan a la
mera estructuración interna de la organización administrativa” (FJ 5).

STC 35/1982, de 14 de junio: “cuando la Constitución en su art. 149 utiliza el concepto de legislación como
criterio definidor del ámbito en el que las Comunidades Autónomas pueden adquirir competencias propias,
tal concepto ha de ser entendido, en consecuencia, en sentido material, sea cual fuere el rango formal de las
normas” (FJ 2).

STC 249/1988, de 20 de diciembre: “el término legislación laboral del art. 149.1.7 de la Constitución, ha de
ser entendido en sentido material, sea cual fuere el rango formal de las normas y toda la legislación laboral
así concebida, está reservada por la Constitución del Estado, pudiendo sólo la Comunidad Autónoma dictar
reglamentos internos de organización de los servicios” (FJ 2).
2. Sobre el concepto de laboral
El concepto de "laboral", que en principio podría presentar una gran fuerza expansiva, ha sido precisado por
el Tribunal Constitucional (SSTC 39/1982, de 30 de junio (FJ 7); 360/1993, de 3 de diciembre (FJ 4)):
STC 35/1982, de 14 de junio: laboral no es “indicativo de cualquier referencia al mundo del trabajo” sino
que “es por ello forzoso dar a ese adjetivo un sentido concreto y restringido, coincidente por lo demás con el
uso habitual, como referido sólo al trabajo por cuenta ajena, entendiendo por consiguiente como legislación
laboral, aquella que regula directamente la relación laboral, es decir, […] la relación que media entre los
trabajadores que presten servicios retribuidos por cuenta ajena y los empresarios, a favor de los que y bajo
la dirección de quienes se prestan estos servicios” (FJ 2).
En diversos casos el Tribunal constitucional ha precisado la inserción dentro de la materia "laboral" de:
a) los derechos de participación de los trabajadores en la empresa: STC 39/1982, de 30 de junio: “su calificación de
materia laboral no puede ofrecer duda” (FJ 9). “Que el derecho de información […] sirva también a algún modo de control de
la efectividad del fin al que se ordenan las subvenciones, no altera la calificación laboral”.

b) la seguridad e higiene en el trabajo:

STC 195/1996, de 28 de noviembre: “el subsector de seguridad e higiene y salud en el trabajo” pertenece
“indudablemente” a la materia de legislación laboral (FJ 11).

c) la colocación, el fomento del empleo y la formación profesional ocupacional:

STC 195/1996, de 28 de noviembre: “las acciones de estímulo a la contratación laboral en sus distintas
modalidades se insertan sin dificultad en dicho título, el cual ha de tenerse asimismo por prevalente en lo
que atañe a los incentivos a la formación profesional ocupacional” (FJ 5).
STC 95/2002, de 25 de abril: "debemos concluir que el Acuerdo tripartito de formación continua,
comprensivo de una serie de criterios para la adecuación de la formación profesional de los trabajadores
ocupados, se inscribe en el ámbito de la "legislación laboral", pues concierne a la regulación de un concreto
derecho de los trabajadores en el seno de la relación laboral, como el reconocido en el art. 4.2 del Estatuto
de los Trabajadores […] y desarrollado en el art. 23 del mismo texto legal, que hace efectivo tal derecho
mediante el disfrute de permisos para concurrir a exámenes y la preferencia para elegir turno de trabajo, así
como a través de la adaptación de la jornada ordinaria laboral que permita la asistencia a cursos de
formación profesional, o bien mediante la concesión del permiso "de formación o perfeccionamiento
profesional con reserva del puesto de trabajo". Esta clara inserción de la formación profesional continua en
el seno de la relación laboral, con la consiguiente atribución de derechos al trabajador y correlativos deberes
al empresario, determina como encuadramiento adecuado de la materia el de "legislación laboral", cuya
distribución competencial se contiene en el art. 149.1.7 CE" (FJ 8).

Conexión con art. 149.1.13ª CE: competencia exclusiva del Estado sobre las “bases y coordinación de la
planificación general de la actividad económica”.
Las Comunidades Autónomas “al amparo de la interpretación constitucional restrictiva del calificativo
‘laboral’ en el artículo 149.1.7ª CE han podido desarrollar una notable actividad legislativa en materias
como fomento del empleo, instituciones de diálogo social (Consejos de relaciones laborales y equivalentes)
y participación institucional a nivel autonómico” (A. Martín Valverde).

STC 22/2014, de 13 de febrero. FJ 4: “Así, debemos destacar, en primer lugar, que el Estado es titular de competencia
exclusiva en materia de la “legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades
Autónomas” (art. 149.1.7 CE). El deslinde competencial en esta materia —como recuerda la STC 244/2012, de 18 de
diciembre, FJ 3— ha sido precisado por este Tribunal desde la STC 33/1981, de 5 de noviembre, FJ 2, señalando que la
Constitución Española atribuye al Estado la ordenación general de la materia laboral, sin que ningún espacio de
regulación externa les quede a las Comunidades Autónomas, las cuales únicamente pueden disponer de una competencia
de mera ejecución de la normación estatal, que incluye la emanación de reglamentos internos de organización de los
servicios necesarios y de regulación de la propia competencia funcional de ejecución y, en general, el desarrollo del
conjunto de actuaciones preciso para la puesta en práctica de la normativa reguladora del conjunto del sistema de
relaciones laborales, así como la potestad sancionadora en la materia.
No obstante lo anterior, este Tribunal ha diferenciado la materia laboral, cuya legislación reserva al Estado el art.
149.1.7 CE, de otras próximas. Así, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, “el concepto de ‘legislación
laboral’, cuyo primer término tiene considerable fuerza expansiva, no puede ser entendido también como potencialmente
ilimitado en función del segundo, cosa que inevitablemente sucedería si el adjetivo ‘laboral’ se entendiera como
 indicativo de cualquier referencia al mundo del trabajo. Es por ello forzoso dar a ese adjetivo un sentido concreto y
restringido, coincidente por lo demás con el uso habitual, como referido sólo al trabajo por cuenta ajena, entendiendo por
consiguiente como legislación laboral aquella que regula directamente la relación laboral, es decir, para recoger los
términos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, la relación que media entre los trabajadores que presten servicios retribuidos
por cuenta ajena y los empresarios, en favor de los que y bajo la dirección de quienes se prestan estos servicios, con las
exclusiones y excepciones que en dicha Ley (art. 1.3) se indican.” (STC 35/1982, de 14 de junio, FJ 2).
Por otro lado, este Tribunal ha considerado que la movilización de recursos financieros destinados a regular el mercado
laboral y el pleno empleo concierne a ámbitos que no se limitan a lo que se viene entendiendo como régimen o materia
laboral, aunque guarden conexión con ésta, sino que se trata “de medidas que inciden en el mercado de trabajo
globalmente considerado, dando cumplimiento a la directriz contenida en el art. 40.1 in fine CE, y que tienen tras de sí el
respaldo competencial del art. 149.1.13 CE, que atribuye al Estado la competencia exclusiva sobre bases y coordinación
de la planificación general de la actividad económica” (STC 95/2002, de 25 de abril, FJ 11).
El Estado ostenta pues, al amparo de su competencia sobre las bases y coordinación de la planificación general de la
actividad económica (art. 149.1.13 CE), la facultad de adoptar medidas en materia de fomento del empleo que, en tanto
no incidan en la regulación de la relación laboral, constituyen una materia distinta de la propiamente laboral a la que se
refiere el art. 149.1.7 CE.
La Generalitat de Cataluña ostenta competencia ejecutiva en materia de trabajo y relaciones laborales (art. 170.1 EAC)
con el alcance que a dicha competencia atribuimos en la STC 31/2010, de 28 de junio (en especial, FFJJ 61 y 106); y es
titular, asimismo de la competencia para la promoción de la actividad económica en Cataluña; la competencia
compartida sobre la ordenación de la actividad económica en Cataluña y la competencia de desarrollo y gestión de la
planificación general de la actividad económica (art. 152.1, 2 y 4 EAC).
Los mencionados títulos competenciales habilitan a la Comunidad Autónoma para establecer y desarrollar su propia
política de empleo en la medida en que no se oponga o contradiga las políticas estatales y, por supuesto, no incida en la
legislación laboral que es competencia exclusiva del Estado en virtud del art. 149.1.7 CE”.

3. Sobre el concepto de ejecución

Pese a que resulta claro que "ejecutar la legislación no es normar en su desarrollo, sino organizar los
servicios y procedimientos necesarios para ponerla en práctica" (MONTOYA) se han planteado dudas sobre
la inserción de determinadas potestades dentro del apartado de legislación o ejecución. Así ha sucedido con
el acto de extensión de convenios colectivos, que según las SSTC 86/1991, de 25 de abril y 102/1991, de 13
de mayo: “no aparece integrado en el concepto de legislación y sí en el de ejecución” (FJ 4).
Importancia en materia de sanciones administrativas: Así, por ejemplo, en la STC 51/2006, de 16 de febrero
(FJ 4):
"El art. 149.1.7 CE atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral, sin perjuicio de
su ejecución por las Comunidades Autónomas.
Como ha señalado este Tribunal, la expresión “legislación” […] ha de ser entendida “en sentido material, sea cual
fuere el rango formal de las normas” (STC 35/1982, de 14 de junio, FJ 2), y comprendiendo, por tanto, no sólo las
leyes, sino también los reglamentos. Así lo señaló la STC 18/1982, de 4 de mayo, respecto de los reglamentos
ejecutivos, es decir, de los que aparecen como desarrollo de la Ley y, por ende, como complementarios de la
misma, pues, si ello no fuera así, se frustraría la finalidad del precepto constitucional de mantener una uniformidad
en la ordenación jurídica de la materia (FJ 5), así como, en general, respecto de aquéllos que afecten a la situación
o derechos de los administrados (FJ 6). La exigencia de uniformidad que informa el título competencial del Estado
sobre “legislación laboral” ex art. 149.1.7 CE (STC 227/1998, de 26 de noviembre, FJ 9) determina, en definitiva,
que “ningún espacio de regulación externa les resta a las Comunidades Autónomas, las cuales únicamente pueden
disponer de una competencia de mera ejecución de la normación estatal” (STC 195/1996, de 28 de noviembre, FJ
11). […] como ha señalado de forma reiterada este Tribunal, la atribución de la competencia ejecutiva comprende
la de la potestad sancionadora en la materia sobre la que se ejerce (SSTC 87/1985, de 16 de julio, FFJJ 1 y 2;
227/1988, de 29 de noviembre, FJ 29; y 195/1996, de 28 de noviembre, FJ 8)".

Dentro de la ejecución de la legislación laboral, asumible por las Comunidades Autónomas, se incluye "el ejercicio
de las funciones de inspección o vigilancia de su aplicación y, en su caso, de sancionar los correspondientes
incunplimientos empresariales" (STC 249/1988, de 20 de diciembre; FJ 1).

Esto lleva a distinguir dos aspectos en materia de sanciones administrativas laborales (STC 39/1982, de 30
de junio):
 a) El aspecto normativo, la tipificación de infracciones laborales y el establecimiento de
las correspondientes sanciones, respecto del cual se ha afirmado que "la regulación de esta
materia es legislación laboral […] y, por tanto, competencia exclusiva del Estado" (STC
249/1988, de 20 de diciembre; FJ 2).
b) El aspecto ejecutivo o aplicativo de las normas sancionadoras: la "facultad de
imponer las sanciones legalmente previstas" (STC 39/1982, de 30 de junio; FJ 11) que entra
dentro de la ejecución de la legislación laboral por las Comunidades Autónomas.

SEGUNDA PARTE LA REGULACIÓN PACCIONADA: LOS CONVENIOS COLECTIVOS

I. LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Noción: “contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para la

regulación de las condiciones de trabajo” (Alonso Olea).

Función de los convenios colectivos: “la regulación paccionada tiende a actuar por vía de especificación,
presuponiendo, contando con, y reposando sobre la existencia de la regulación estatal… de forma que el
pacto colectivo se concentra sobre o es una regulación sectorial, conteniendo las normas singulares y
específicas de un tipo determinado de relaciones de trabajo, o para un sector o grupo concreto de
trabajadores por cuenta ajena … remitiendo, implícita o explícitamente, las legales par alo en él no
previsto” (Alonso Olea).

Naturaleza jurídica: “el convenio colectivo es, primordialmente y ante todo, una norma jurídica” (Alonso
Olea).

Reconocimiento constitucional: art. 37.1 CE.

“Fuerza vinculante”: el convenio colectivo se sitúa por encima de los contratos individuales, salvo que se
diga lo contrario resulta imperativo para el contrato de trabajo.

Eficacia general: art. 82.3 ET.

Posición jerárquica: subordinado a las normas del Estado (ley y reglamento). Art. 85.1 ET.
STC 151/1994 de 23 de mayo:
FJ 2: “los Convenios Colectivos, expresión del derecho a la negociación colectiva reconocido a los representantes de los
trabajadores y los empresarios en el art. 37.1 CE, constituyen fuentes de regulación de las condiciones de trabajo que
tienen reconocida, desde dicho precepto constitucional, una «fuerza vinculante» que conduce a reconocerles el
tratamiento de auténticas normas jurídicas, sometidas al principio de publicidad , consecuencia de la proclamación de
España como Estado de Derecho y garantía esencial del principio de seguridad jurídica [STC 179/1989 (RTC
1989\179)]”.

STC 280/2006 de 9 de octubre: FJ 5: “en el Ordenamiento español, a diferencia de lo que ocurre en otros países de nuestro
entorno, el convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública, no
sólo porque se negocia por entes o sujetos dotados de representación institucional y a los que la Ley encarga específicamente esa
función, sino también porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y
se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito…. El convenio colectivo, en suma, en cuanto tiene valor normativo y
se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de
derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución…”.
STS de 20 febrero 2007 (RJ 2007\3168): “en nuestro ordenamiento los convenios colectivos son los instrumentos
normales de regulación de las condiciones de trabajo en el ámbito del sector profesional o de la empresa y que sólo están
limitados por la Constitución, la Ley y el reglamento en cuanto establezcan normas de Derecho necesario absoluto o relativo
(artículo 3.1 y 3 del Estatuto de los Trabajadores)”.
_____________________________________________________________________________________

Sobre la costumbre laboral

Art. 3.1.d) y 4 ET.

Requisitos:
• Local: lugar de trabajo
• Profesional: oficio, sector, rama de la actividad productiva

¿Qué valor tiene?:  Costumbre autónoma: “en defecto de…”.

• Costumbre por remisión: aquella que es “de aplicación directa… a la que remite una norma legal cuyo rango jerárquico
se comunica a la costumbre remitida” (Montoya). Complementan una ley o un convenio colectivo. Ej. art. 49.1.d) ET.

TERCERA PARTE: NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS

I. NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO. LA ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO

¿Por qué son las relaciones de trabajo objeto de regulación internacional?

Habría que distinguir dos aspectos:

a) Los problemas de tráfico jurídico externo en un contrato de trabajo que dan lugar a las cuestiones
básicas del Derecho Internacional Privado en cuya asignatura se estudiarán: juez competente,
Derecho aplicable y eficacia internacional de la decisión judicial.

b) La existencia de normas jurídicas internacionales sobre el trabajo, ya provengan del acuerdo entre
Estados o tengan su origen en organizaciones internacionales especializadas (OIT) o entren dentro
del campo de competencias de la Unión Europea.

La Organización Internacional del Trabajo

Naturaleza: creada en 1919 (Tratado de Versalles) es un organismo especializado de la ONU. España

pertenece a ella desde 1919 con la salvedad del período 1941-1956.

Principio básico es el tripartismo (participación de Estados y representantes de los trabajadores y

empresarios). No es puramente gubernamental.

Estructura:

o Conferencia Internacional del Trabajo: órgano legislativo. Cada Estado manda 4 delegados: 2
gobierno; 1 empresarial; 1 sindical. Adopta los convenios, recomendaciones y resoluciones de la
OIT.

o Consejo de Administración: órgano ejecutivo de la OIT. 56 miembros (28 gubernamentales+14+14)

elegidos por los grupos respectivos de la Conferencia por un mandato de 3 años. Prepara el trabajo
de la Conferencia y fija su orden del día.

o Oficina Internacional del Trabajo: administración y secretaría con el Director General al frente.
Acción normativa:

o Convenios de la OIT: Aprobación por 2/3 votos emitidos por delegados presentes. Si es aprobado
éste solamente obliga a cumplirlo a los países que lo hayan ratificado, pero todo Estado miembro
queda obligado a someterlo en el plazo de un año a la ratificación por la autoridad competente y, en
caso de no ratificación, a informar a la OIT del estado de su legislación y razones que impiden la
ratificación.
Valor Derecho español: art. 96.1 CE; art. 1.5 CC.

o Recomendaciones de la OIT: no se someten a ratificación estatal: carecen de valor normativo, sí

interpretativo de los Convenios. Tienen dos funciones: a) ante la falta de acuerdo para elaborar un
Convenio; b) complemento de un Convenio.

o Resoluciones de la OIT: opinión de la OIT sobre una materia determinada. Carecen de

obligatoriedad alguna.

II. EL DERECHO SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA

El Derecho originario de la Unión Europea: el Tratado de la Unión Europea (TUE) y el Tratado de

Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE).

Dentro de la complejidad normativa propia de esta materia, en una primera y elemental aproximación hay
que centrarse en el título X del TFUE dedicado a la Política Social (Art. 151 a 161). A la vista del mismo se
pueden formular las siguientes cuestiones:

1) ¿Tiene la UE competencias sobre materia “social”?

Sí. Art. 4.2 TFUE.

Artículo 4 TFUE.
1. La Unión dispondrá de competencia compartida con los Estados miembros cuando los Tratados le atribuyan
una competencia que no corresponda a los ámbitos mencionados en los artículos 3 y 6.
2. Las competencias compartidas entre la Unión y los Estados miembros se aplicarán a los siguientes ámbitos
principales: a) El mercado interior;
b) la política social, en los aspectos definidos en el presente Tratado;
c) la cohesión económica, social y territorial;
d) la agricultura y la pesca, con exclusión de la conservación de los recursos biológicos marinos; e) el medio ambiente;
f) la protección de los consumidores;
g) los transportes;
h) las redes transeuropeas;
i) la energía;
j) el espacio de libertad, seguridad y justicia;
k) los asuntos comunes de seguridad en materia de salud pública, en los aspectos definidos en el presente Tratado.
3. En los ámbitos de la investigación, el desarrollo tecnológico y el espacio, la Unión dispondrá de competencia
para llevar a cabo acciones, en particular destinadas a definir y realizar programas, sin que el ejercicio de esta
competencia pueda tener por efecto impedir a los Estados miembros ejercer la suya.
4. En los ámbitos de la cooperación para el desarrollo y de la ayuda humanitaria, la Unión dispondrá de
competencia para llevar a cabo acciones y una política común, sin que el ejercicio de esta competencia pueda tener por
efecto impedir a los Estados miembros ejercer la suya.

De acuerdo con el art. 151 TFUE: La Unión y los Estados miembros […] tendrán como objetivo el fomento
del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía
del progreso, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos
para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones.
2) ¿Son competencias exclusivas de la UE?

No. Son competencias compartidas y de coordinación.

Queda claro en la referencia del art. 151 TFUE: la Unión y los Estados miembros y, sobre todo, en el art.
4.2 TFUE: las competencias compartidas entre la Unión y los Estados miembros se aplicarán a los
siguientes ámbitos principales:
a) El mercado interior;
b) la política social, en los aspectos definidos en el presente Tratado;
c) la cohesión económica, social y territorial.

También art. 5.2 TFUE: La Unión tomará medidas para garantizar la coordinación de las políticas de
empleo de los Estados miembros, en particular definiendo las orientaciones de dichas políticas.

Por tanto: “la producción jurídica en materia laboral corresponde principalmente a los Estados miembros”
(Martín Valverde).

3) ¿Cómo se ejercen las competencias de la UE en materia de política social?

De acuerdo con los arts. 151 y 156 TFUE tres grandes vías:
A) El funcionamiento del mercado interior, que favorecerá la armonización de los sistemas sociales.

No se persigue un Derecho del Trabajo único para la UE.

Un mercado único de trabajo tenderá a la aproximación de legislaciones.

Esencial: la libre circulación de trabajadores. Art. 45 TFUE:

1. Quedará asegurada la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión.

2. La libre circulación supondrá la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores
de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo.
3. Sin perjuicio de las limitaciones justificadas por razones de orden público, seguridad y salud públicas, la libre
circulación de los trabajadores implicará el derecho: a) De responder a ofertas efectivas de trabajo;
b) de desplazarse libremente para este fin en el territorio de los Estados miembros;
c) de residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en él un empleo, de conformidad con las
disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables al empleo de los trabajadores nacionales;
d) de permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo, en las condiciones
previstas en los reglamentos establecidos por la Comisión.
4. Las disposiciones del presente artículo no serán aplicables a los empleos en la administración pública.

B) La armonización o aproximación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los

Estados sobre política social.

La UE podrá adoptar mediante directivas las disposiciones mínimas que habrán de aplicarse
progresivamente, teniendo en cuenta las condiciones y reglamentaciones técnicas existentes en cada uno de
los Estados miembros [art. 153.2.a) TFUE]. De este modo se conseguirá la equiparación por la vía del
progreso de las condiciones de vida y de trabajo (art. 151 TFUE).

***¿Sobre qué materias pueden dictarse esas directivas de armonización? Art. 153.1 TFUE:

a) La mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores;

b) las condiciones de trabajo;

c) la seguridad social y la protección social de los trabajadores;

 d) la protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral;

e) la información y la consulta a los trabajadores;

f) la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida la
cogestión;

g) las condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la
Unión;

h) la integración de las personas excluidas del mercado laboral;

i) la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato
en el trabajo;

***¿Es igual el procedimiento legislativo para todas esas materias? No. En los ámbitos mencionados
en las letras c), d), f) y g), el Consejo decidirá con arreglo a un procedimiento legislativo especial,
por unanimidad, previa consulta al Parlamento Europeo y a dichos Comités. Son por tanto:

c) la seguridad social y la protección social de los trabajadores;

d) la protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral;

f) la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios,

incluida la cogestión;

g) las condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio
de la Unión;

***¿Hay materias excluidas de la armonización? Sí. Art. 153.5 TFUE: las disposiciones del presente
artículo no se aplicarán a:
 las remuneraciones,
 al derecho de asociación y sindicación,
 al derecho de huelga
 ni al derecho de cierre patronal.

C) La coordinación de las acciones de los Estados en el ámbito de la política social.

Art. 156 TFUE

Con el fin de alcanzar los objetivos expuestos en el artículo 151, y sin perjuicio de las demás disposiciones de los
Tratados, la Comisión fomentará la colaboración entre los Estados miembros y facilitará la coordinación de sus acciones
en los ámbitos de la política social tratados en el presente capítulo, particularmente en las materias relacionadas con:
-El empleo,
-el derecho del trabajo y las condiciones de trabajo,
-la formación y perfeccionamiento profesionales,
-la seguridad social,
-la protección contra los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales,
-la higiene del trabajo,
-el derecho de sindicación y las negociaciones colectivas entre empresarios y trabajadores. A tal fin, la Comisión actuará
en estrecho contacto con los Estados miembros, mediante estudios, dictámenes y la organización de consultas, tanto para
los problemas que se planteen a nivel nacional como para aquellos que interesen a las organizaciones internacionales, en
particular mediante iniciativas tendentes a establecer orientaciones e indicadores, organizar el intercambio de mejores
prácticas y preparar los elementos necesarios para el control y la evaluación periódicos. Se informará cumplidamente al
Parlamento Europeo.
Antes de emitir los dictámenes previstos en el presente artículo, la Comisión consultará al Comité Económico y Social.

4) ¿Qué papel tiene los interlocutores sociales dentro de la UE?

Artículo 154 TFUE

1. La Comisión tendrá como cometido fomentar la consulta a los interlocutores sociales a nivel de la Unión y
adoptar todas las disposiciones necesarias para facilitar su diálogo, velando por que ambas partes reciban un apoyo
equilibrado.
2. A tal efecto, antes de presentar propuestas en el ámbito de la política social, la Comisión consultará a los
interlocutores sociales sobre la posible orientación de una acción de la Unión.

3. Si, tras dicha consulta, la Comisión estimase conveniente una acción de la Unión, consultará a los
interlocutores sociales sobre el contenido de la propuesta contemplada. Los interlocutores sociales remitirán a la
Comisión un dictamen o, en su caso, una recomendación.

4. Con ocasión de las consultas contempladas en los apartados 2 y 3, los interlocutores sociales podrán informar a
la Comisión sobre su voluntad de iniciar el proceso previsto en el artículo 155. La duración de dicho proceso no podrá
exceder de nueve meses, salvo si los interlocutores sociales afectados decidieran prolongarlo de común acuerdo con la
Comisión.

Artículo 155 TFUE

1. El diálogo entre interlocutores sociales en el ámbito de la Unión podrá conducir, si éstos lo desean, al
establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos incluidos.

2. La aplicación de los acuerdos celebrados a nivel de la Unión se realizará, ya sea según los procedimientos y
prácticas propios de los interlocutores sociales y de los Estados miembros, ya sea, en los ámbitos sujetos al artículo 153,
y a petición conjunta de las partes firmantes, sobre la base de una decisión del Consejo adoptada a propuesta de la
Comisión. Se informará al Parlamento Europeo.

El Consejo decidirá por unanimidad cuando el acuerdo en cuestión contenga una o más disposiciones relativas a alguno
de los ámbitos para los que se requiera la unanimidad en virtud del apartado 2 del artículo 153.