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Derecho DEL Trabajo ( Parcial I)

Derecho del Trabajo (Universidad Miguel Hernández de Elche)

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DERECHO DEL TRABAJO 173

TEMA 1. LA FORMACIÓN HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.3 EL MODELO CONSTITUCIONAL DE RELACIONES LABORALES: CE DE 1978
PRINCIPIOS RECTORES DE LA POLITICA SOCIAL Y ECONÓMICA (IMP. EXAMEN)
Características: sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de conformidad con las
leyes que lo desarrollan. Obtienen su protección y garantía a través del artículo 53.3 CE. Son
objeto de recurso de inconstitucionalidad ante el TC (no tienen protección mediante amparo).
Comprende:
- Art. 40.1 y 2 CE: política orientada al pleno empleo, formación y readaptación
profesional, seguridad e higiene en el trabajo, garantía descanso necesario a través
limitación jornada, vacaciones periódicas y retribuidas, promoción centros adecuados
- Art. 41: Régimen Público de Seguridad Social, asistencia y prestaciones sociales
suficientes, especialmente en caso de desempleo.
- Art. 42: Derechos económicos y sociales trabajadores españoles en el extranjero.
- Art. 43 CE: Se reconoce el derecho a la protección de la salud.
- Art. 49 CE: Integración de los discapacitados.
- Art. 50 CE: Pensiones adecuadas periódicamente actualizadas que garantice suficiencia
económica tercera edad.
El Estatuto de los trabajadores, por su parte, se regula por Ley 8/1980 de 10 de marzo, RDL
1/1995 de 24 de marzo, actualmente RDL 2/2015 de 23 de octubre.

1.4 DERECHO DE TRABAJO COMO DISCIPLINA JURÍDICA AUTONOMA. (IMP. EX

Se trata del ordenamiento jurídico de las relaciones de trabajo personal, voluntario, dependiente
y por cuenta ajena.
Art. 1.1 ET: “La presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona física o jurídica, denominada empleador o empresario”.
NOTAS DEFINITORIAS (deben darse todas):
- Trabajo personal: sólo es posible prestarlo por personas físicas o naturales sin que quepa
sustitución novatoria del trabajador.
- Voluntario: por el principio constitucional de libertad del trabajo.
- Cuenta ajena: atribución de los beneficios a un empresario a cambio de un salario.
- Dependiente: sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del
empresario a cambio de un salario.
- Retribuido: trabajo a cambio de retribución personal.
Según establece el art. 3.1 ET están excluidos los funcionarios; las prestaciones personales
obligatorias, consejeros o cargos de administración de sociedades; trabajos familiares hasta el
segundo grado; la actividad de personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de terceros; la actividad de personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de las
autorizaciones administrativas de que sean titulares.

TEMA 2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

2.1 EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. (IMP. EXAMEN)
SENTIDOS DE FUENTE DEL DERECHO
1. Materiales o de producción del derecho: son los modos de producción de las normas.
2. Fuentes formales: medios o cauces de expresión de las normas.
El art. 3.1 ET establece en cuanto a las Fuentes de la Relación Laboral, que los derechos y
obligaciones concernientes a la relación laboral se regularán por:
1. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
2. Los convenios colectivos.
3. La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y
sin que en ningún caso puedan establecer condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos.
4. Los usos y costumbres locales y profesionales.
PARTICULARIDADES DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO EN
RELACION AL DERECHO EN GENERAL:

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DERECHO DEL TRABAJO 173

- La existencia de fuentes propias o exclusivas del Derecho del Trabajo como son los
CONVENIOS COLECTIVOS y otras fuentes que en el Derecho del Trabajo tienen
características específicas como la costumbre que ha de ser local y profesional.
- Carácter imperativo mínimo otorgado a las fuentes del Derecho del Trabajo, que permite
que las normas de menor rango, amplíen los derechos establecidos por las normas
mínimas de rango superior.
- Eficacia inmediata de las normas que permite ser aplicada a las relaciones laborales a
partir de su entrada en vigor, así como las anteriores.
- Peculiaridad de criterios de interpretación de las normas, órganos o instancias que
intervienen.
Las normas quedan organizadas jerárquicamente de la siguiente forma: normas de derecho
comunitario; CE de 1978; normas internacionales; leyes orgánicas y ordinarias junto a otras con
rango de ley; los reglamentos; los convenios colectivos; la costumbre; y los principios generales.

2.3 FUENTES DE ORIGEN ESTATAL. CE DE 1978.

DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PÚBLICAS (SEC. I, CAP. 2º TIT. I).
- Art. 19 CE, Libre elección de residencia y de circulación por el territorio nacional.
- Art. 25.2 CE Trabajo remunerado y beneficios de Seguridad Social de penados en
instituciones penitenciarias que trabajen durante el cumplimiento de su condena.
- Art. 28. 1 CE Libertad Sindical.
- Art. 28.2 CE Derecho de Huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
Cualquier ciudadano podrá recabar su tutela ante los Tribunales ordinarios mediante un
procedimiento preferente y sumario y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal
Constitucional. Además, su desarrollo legal debe hacerse a través de ley orgánica
DERECHOS Y DEBERES DE LOS CIUDADANOS (SEC. II, CAP. 2º TIT. I)
- Art. 35 CE Derecho al Trabajo, a una remuneración suficiente para satisfacer sus
necesidades, así como las de su familia, promoción en el trabajo. Prohibición expresa de
discriminación por razón de sexo.
- Art. 37.1 CE Derecho a la negociación colectiva laboral, así como la fuerza vinculante de
los convenios colectivos.
- Art. 37.2 CE Derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto
colectivo (huelga y cierre patronal).
Vinculan a todos los poderes públicos. Solo por ley podrá desarrollarse el ejercicio de tales
derechos, basta ley ordinaria, no es necesaria ley orgánica. Tutela por recursos ordinarios.
Recurso de Inconstitucionalidad ante el TC.
PRINCIPIOS RECTORES DE LA POLITICA SOCIAL Y ECONOMICA (CAPITULO 3º)
(IMP. EXAMEN)
La Constitución ordena al legislador que legisle en el sentido que indiquen dichos principios.
- Art. 40 CE Se establece que los poderes públicos llevarán a cabo una política de pleno
empleo, garantizarán el derecho a la formación y readaptación profesionales, medidas
seguridad e higiene en el trabajo, se garantiza el derecho al descanso mediante la
limitación de la jornada laboral y el establecimiento de vacaciones periódicas retribuidas.
- Art. 41 CE los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para
todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante
situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo.
- Art. 42 CE salvaguarda de los derechos sociales de los españoles en el extranjero.
- Art. 43 CE protección a la salud y asistencia sanitaria.
- Art. 49 CE política de integración social de los minusválidos.
- Art. 50 CE establecimiento de pensiones durante la tercera edad, suficientes para atender
sus necesidades y periódicamente actualizables.

2.4 FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL. LOS CONVENIOS LABORALES. (IMP.

EXAMEN)
Acuerdo entre los representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las
condiciones de trabajo y empleo en el ámbito de empresa o ámbitos superiores a empresa.

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Cualquier cosa relativa a las condiciones laborales que no sea contraria a la ley. Tienen que ser
de carácter colectivo. Son el objetivo y resultado de la negociación colectiva laboral prevista en
el artículo 37.1 CE.
El art. 82.1 ET lo define como la expresión del acuerdo libremente adoptado por los sujetos
legitimados para ello en virtud de su autonomía colectiva.
TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS:
- Estatutarios: Aquellos que se ajustan a las normas previstas en el Titulo III del ET y por
tanto tienen eficacia “erga omnes” o eficacia general para su ámbito de aplicación sin
necesidad de aceptación expresa.
El ET regula en su Título III los Convenios Colectivos y establece los requisitos,
capacidad para negociar, procedimiento de negociación, obligaciones de registro y
publicación.
- Extraestatutarios: Aquellos celebrados al margen de la específica regulación establecida
en el ET al amparo del derecho a la negociación colectiva laboral, carecen de eficacia
“erga omnes” y solo vincula a los firmantes del convenio.
EFICACIA NORMATIVA Y PERSONAL
Eficacia normativa: Su incumplimiento hace derivar responsabilidades exigibles judicialmente;
los incumplimientos por los empresarios se consideran infracciones administrativas y objeto de
multas; la vigilancia en cuanto a su cumplimiento se adjudica a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social al igual que el resto de la normativa laboral.
Eficacia personal: Según el artículo 82.3 del ET, los convenios colectivos negociados según el
título III tienen eficacia general o “erga omnes”. Significa que obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación y durante el tiempo de su vigencia.

2.5 FUENTES SUPLETORIAS

LA COSTUMBRE LABORAL (IMP. EXAMEN)
Es la expresión de los mandatos de la comunidad con independencia de su arquitectura formal.
Norma creada o impuesta por el uso social o comportamiento reiterado de un grupo social
utilizado espontáneamente y de manera continuada en la solución de un conflicto.
Sus elementos son que se trata de un uso social acompañado de una opinio iuris o convicción de
obligatoriedad.
Caracteres: subordinación de la costumbre a la ley; inadmisión de la costumbre contra legem;
admisión de costumbre en defecto de ley.
El art. 3 ET establece que los derechos y obligaciones de la relación laboral se regirá por los usos
y costumbres local y profesional.
Requisitos: debe ser local: profesional: y probada (no rige el principio de iura novit curia).
El art. 3.4 ET dispone que los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposición legal,
convencional o contractual a no ser que cuenten con remisión expresa. Costumbre de remisión
expresa o llamada costumbre normativa.
LOS USOS DE EMPRESA.
No alcanza el rango de fuente del derecho. Se consideran como condiciones o pactos del contrato
de trabajo o uso interpretativo de la declaración de voluntad al que el Art. 1.3 CC niega el carácter
de fuente.
Puede surgir de la concesión unilateral del empresario que con continuidad se reitere después
convirtiéndose en condición más beneficiosa en caso de que sea individual y si es colectiva tienda
a formalizarse en convenio colectivo.

TEMA 3. LA APLICACIÓN E INTERPRETACION DE LAS NORMAS. (IMP. EXAM)

3.2 PRINCIPIO DE NORMA MINIMA, NORMA MAS FAVORABLE. LA CONDICION
MAS BENEFICIOSA.
PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA
Cada tipo de norma laboral imperativa opera, según su rango formal, como condicionante
MINIMO del contenido de las que le siguen en rango. Las condiciones establecidas en normas de
rango superior son inderogables en perjuicio del trabajador.

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Serán nulas y no deben ser aplicadas por los tribunales cualesquiera normas que impliquen una
minoración de los mínimos establecidos por otra de rango superior a favor del trabajador, a los
que éste no puede renunciar.
El art. 3.5 ET establece que los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de
su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario. Ello implica:
- Prohibición de disposición de derechos, se prohíbe la renuncia de derechos.
- Ámbito temporal de la prohibición, durante la vigencia del contrato, así como tras su
extinción.
- Ámbito objetivo de la prohibición, se predica de derechos reconocidos por normas
legales, así como normas convencionales (convenios colectivos).
Del principio resulta para el trabajador una jerarquización rígida de las normas siguiente:
1. La Constitución, en cuanto norma directamente aplicable y alegable.
2. Los Tratados Internacionales, celebrados por el Estado con autorización del poder legislativo
y publicados oficialmente España.
3. Las Leyes: orgánicas, ordinarias delegantes y otras disposiciones con rango de ley: decretos-
leyes y decretos legislativos o leyes delegadas.
4. Los reglamentos, del Consejo de Ministros y de los ministros.
5. Los convenios colectivos y las normas reglamentarias sectoriales dictadas al amparo del ET.
6. La costumbre local y profesional.
A esta ordenación jerárquica ha de añadirse:
- El Derecho Comunitario, fundacional u originario y el derivado o secundario, también
directamente eficaz y aplicable a los Estados miembros, prevalece sobre el derecho
interno y, aun sobre la CE misma, desplazando a las normas internas que se le opongan
sin que ello signifique que las normas comunitarias tengan rango y fuerza constitucional.
- “La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo” como lo hace el Art. 3.1
ET no tiene otro sentido sino subrayar el carácter vinculante del contrato.
PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE
Al constituir las condiciones de trabajo contenidas en cada norma de derecho necesario un mínimo
para las normas de rango inferior, resulta obligado que estas últimas contengan condiciones más
favorables para el trabajador, pues si contienen condiciones inferiores no pueden ser aplicadas y
si contienen las mismas son inútiles.
Como para el trabajador son irrenunciables todas las normas imperativas y todas ellas son
mínimas, el resultado final es que la norma sobre la que opera verdaderamente el principio de
irrenunciabilidad y la representativa del mínimo exigible es aquélla que contenga el máximo de
los varios mínimos concurrentes.
La norma reguladora de la relación es la que resulte más favorable para el trabajador, cualquiera
que sea su rango, con lo que la ordenación jerárquica resulta así desechada por el principio de
norma más favorable.
Art. 3.3 ET: “Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar, en todo caso, los mínimos de derecho necesario,
se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su
conjunto”.
Sin embargo, este principio sólo tiene eficacia cuando existe conflicto entre normas de origen
distinto, estando excluido entre normas del mismo origen:
1. Entre normas estatales su juego es muy limitado pues, según el art. 3.2 ET, los conflictos entre
normas estatales se solventarán con arreglo al principio de jerarquía normativa.
2. Entre normas pactadas, la prohibición de concurrencia de convenios establecida en el art. 84
ET desplaza la actuación del principio.
Por último, podemos señalar los dos sentidos en que puede ser entendido este principio:
- Impropio: cuando sólo hay una norma aplicable en varios sentidos se aplicará en el
sentido más favorable al trabajador.
- Propio: cuando surgen conflictos entre varias normas.

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LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA

Este principio supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y que debe
ser respetada. Tienen este carácter de respeto a las condiciones más beneficiosas las cláusulas
que, a veces, se incluyen en los convenios colectivos de garantía ad personam.
La aplicación de este principio significa que cualquier relación nueva debe respetar como
situaciones concretas reconocidas a favor de algún trabajador, aquellas condiciones que resulten
más beneficiosas para aquel trabajador.
La condición más beneficiosa puede proceder: de ley, de convenio colectivo, de contrato
individual o de uso o costumbre.
Para completar el alcance de este principio se debe tener en cuenta que las condiciones más
beneficiosas son neutralizables (es decir, susceptibles de compensación y de absorción) por virtud
de futuras mejoras, salvo que se hubieran concedido con el carácter de no absorbibles o el
empresario hubiera renunciado, expresa o tácitamente, a la absorción.

3.3 PRINCIPIO DE TERRITORIALIDAD DE LAS NORMAS LABORALES.

La territorialidad de las normas laborales se desprende del estudio de los siguientes preceptos:
1. El riguroso principio de territorialidad consagrado en el Art. 8.1 CC.: “Las leyes penales, las
de policía y las de seguridad pública obligan a todos los que se hallen en territorio español”,
completado con el Art. 12.3 CC.: “En ningún caso tendrá aplicación la ley extranjera cuando
resulte contraria al orden público” incide sobre gran parte de las normas laborales: las de
seguridad e higiene en el trabajo, las relativas a condiciones mínimas de trabajo, las reguladoras
del despido, las relativas al empleo, colocación, promoción social, etc.
2. Rigurosamente territorialista es asimismo la aplicación de la legislación sobre procesos
laborales.
3. Pese a la prescripción contenida en el Art. 9.1 CC. de que la ley personal regirá la capacidad
para contratar, el carácter de orden público que ostenta la normativa sobre capacidad para
contratar como trabajador hace que se aplique el principio de territorialidad.
Razones de orden público y de seguridad del tráfico jurídico fundamentan la aplicabilidad
de la ley del lugar donde se realiza el trabajo.
4. Razones de orden público impiden a los contratantes en materia laboral acogerse al art. 10.5
CC. que permite a las partes someterse a la ley que ellos escojan para regular las obligaciones que
deriven del contrato. En el ámbito del contrato de trabajo esto sólo es viable para estipular
condiciones más beneficiosas que las establecidas en la ley del lugar de trabajo.
5. En materia de formas y solemnidades contractuales, aunque en principio sea de aplicación la
ley del lugar donde el contrato se otorgue, respecto de los contratos de trabajo son de observar
dos reglas contenidas en el propio art. 11 CC. que hacen inclinarse por una interpretación
territorialista:
- El art. 11.1 dice que también serán válidos los contratos otorgados con las solemnidades
exigidas por la ley aplicable a su contenido; en el caso del contrato de trabajo ésta es la
ley del lugar donde se ejecutan los servicios.
- Por otro lado, dice el art. 11.2 CC: “Si la ley reguladora del contenido de los actos y
contratos exigiere para su validez una determinada forma o solemnidad, será siempre
aplicada, incluso en el caso de otorgarse aquéllos en el extranjero”.
La ley del lugar de ejecución se sobrepone así a la del otorgamiento a efectos de determinar
las formas exigibles en el contrato de trabajo.
6. El principio de territorialidad, derivado de la aplicación del orden público laboral interno, rige
en cuanto a régimen sindical, convenios y conflictos colectivos, etc.
7. Las normas de Seguridad Social se aplican, debido a su carácter de orden público,
territorialmente

3.4 LA INTERPRETACIÓN E INTEGRACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LA INTERPRETACIÓN.
Art. 3.1 CC la jurisprudencia ha de interpretar las normas “según el sentido de sus palabras, en
relación al contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en
que han de ser aplicadas”.

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Sólo en los casos de oscuridad de la norma, de que ésta tenga varias interpretaciones posibles,
surge la posibilidad de aplicar el principio pro operario.
Otro principio a utilizar en la interpretación del derecho es el de continuidad de la relación laboral.
La relación laboral entraña un principio de continuidad.
Este principio se manifiesta en dos sentidos:
1º. Por un lado, el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que implica que se va
realizando continuadamente mientras esté vigente.
2º. Por otro lado, existen regulaciones concretas que refuerzan este principio de continuidad. Entre
ellas, podemos citar los artículos del ET 15.2, 15.3, 44, 46.2 y especialmente el art. 49.1.c según
el cual los contratos de trabajo de duración determinada se entienden prorrogados tácitamente
hasta su duración máxima o por tiempo indefinido, cuando no se denuncien y se sigan prestando
servicios.
LA INTEGRACIÓN
A falta de disposición expresa en contrario del ET, el CC es así supletorio de la legislación
sustantiva de trabajo, lo que es especialmente cierto respecto de la legislación básica reguladora
del contrato de trabajo.
Art. 1.4 CC., conforme a la cual en defecto de ley y costumbre se aplicarán los principios
generales del derecho, eleva a éstos a la categoría de norma última integradora, que cierra
sistemáticamente el cuadro de fuentes del art. 3.1 ET.
Ciertamente, estos principios generales del derecho están en amplia medida recogidos en el título
preliminar del CC: así, p. ej. el crucial principio de ejercicio de buena fe de los derechos y de
interdicción del uso abusivo o antisocial (art. 7 CC), que el art. 1258 CC extiende al cumplimiento
de las obligaciones, a su vez presidido por el también esencial principio pacta sunt servanda,
corregido por su entera formulación rebus sic stantibus (art. 1091 CC).
Sin embargo, esta regulación ha sido modificada por la CE que contiene y, aún con mayor
amplitud, principios generales constitucionales, con la particularidad de que ésta es fuente directa,
esto es, sus preceptos, incluidos desde luego los de su parte dogmática, tienen a la vez valor
interpretativo y valor normativo directo y primario.

TEMA 4. EL CONTRATO DE TRABAJO

4.1 EL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO Y ELEMENTOS CONFIGURADORES
CONCEPTO
Art. 1 ET Acuerdo por el que una persona (trabajador) presta voluntariamente sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física
o jurídica (empleador o empresario).
CARACTERISTICAS (si falta una característica no estamos ante un contrato de trabajo) (IMP.
EXAMEN)
- Contrato Típico y Nominado, son aquellos que se encuentran específicamente
contemplados y regulados en la ley.
- Contrato Bilateral, porque existen dos partes
- Contrato Oneroso, en cuanto generador de obligaciones de contenido patrimonial
- Contrato Sinalagmático, existe equivalencia entre las partes por cuanto ambas partes
adquieren obligaciones
- Contrato Conmutativo, la equivalencia entre las partes es cierta y no aleatoria.
- Contrato Consensual, se perfecciona por el mero consentimiento de las partes y la libertad
para obligarse es sustancial.
- Contrato Normado. El acto contractual y sobre todo la relación jurídica que emana se
somete a extensa regulación estatal y colectiva.
FUNCIONES (IMP. EXAMEN, SALE SEGURO)
- Función constitutiva: Art. 8 LET Presunción de existencia del contrato de trabajo: “Se
presumirá existente entre todo aquel que presta un servicio por cuenta y dentro del
ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución
de aquél”.
Incluso resulta aplicable el ordenamiento laboral a relaciones surgidas de contratos de
trabajo totalmente nulos

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- Función normativa o reguladora de las condiciones de trabajo: esta función resulta muy
limitada en la medida que estas vienen determinadas con carácter imperativo, en las
normas estatales o convencionales, de modo que la función del contrato de trabajo queda
limitada a determinar su objeto (funciones a realizar por el trabajador, el lugar de trabajo,
y a la mejora del resto de condiciones de trabajo).
ELEMENTOS CONFIGURADORES (IMP. EXAMEN)
1. Carácter personal: Esta nota característica del trabajo asalariado implica dos cosas:
A) Trabajador asalariado sólo puede serlo la PERSONA FÍSICA, nunca la persona
jurídica. Quedan, pues, excluidos del ámbito de aplicación de las normas laborales
aquellos supuestos en los que los servicios se realizan mediante una organización
productiva y, en general, el trabajo realizado a través de personas jurídicas.
B) No se admite la sustitución novatoria de la persona del trabajador. Los conocimientos,
aptitudes, experiencia, la propia identidad del trabajador, constituyen elementos
esenciales en su contratación.
Por ello podría decirse que el compromiso asumido por el trabajador asalariado al
celebrar el contrato de trabajo no es sólo personal, sino personalísimo.
2. Voluntariedad: El trabajador asalariado presta sus servicios de forma voluntaria (art. 1.1
ET). La voluntariedad implica que la prestación del trabajo se desarrolla basándose en el
consentimiento y aceptación del trabajador.
3. Ajenidad: El trabajador no es sujeto perceptor del valor de su trabajo, los frutos (bienes
o servicios) son del empresario quien los coloca en el mercado con sus riesgos y ventajas.
La «ajenidad» constituye uno de los elementos esenciales de la relación laboral. Puede
apreciarse desde tres perspectivas:
A) Ajenidad en los frutos o en el resultado del trabajo. Se entenderá por frutos no sólo
los productos tangibles, sino, en general, toda clase de aprovechamiento y utilidades
económicas generadas por el trabajo. La propiedad del fruto del trabajo se atribuye a
otra persona, física o jurídica, distinta de quien lo realiza, de forma originaria y
automática; sin necesidad de que se realice un acto particular de transmisión del bien
o servicio producido.
B) Ajenidad en los riesgos que comporta la actividad productiva en el marco de la cual
se desarrolla la prestación del trabajador. Significa que éste no participa
económicamente en los beneficios o pérdidas derivados de la explotación, siendo el
empresario quien debe soportar la incertidumbre derivada del funcionamiento de la
empresa.
C) Ajenidad en el mercado. El producto del trabajo no pasa directamente del trabajador
al mercado, sino única y exclusivamente a través de otra persona, concretamente, del
empleador o empresario, que adopta todas las decisiones relativas a ese ámbito
(precio de venta, clientela, etc.).
4. Subordinación (o dependencia jurídica): como inserción en el círculo rector y
organizativo del empresario. El que trabaja bajo dependencia no organiza su trabajo.
Los indicios comunes de dependencia más habituales en la doctrina jurisprudencial son:
- La asistencia al centro de trabajo o al lugar de trabajo designado por el empresario y el
sometimiento a horario
- El desempeño personal del trabajo
- La inserción del trabajador en la organización de trabajo del empresario, que se encarga
de programar su actividad, es decir, determina el lugar, horario, los medios y el modo de
trabajo
- La imposibilidad de rechazar los asuntos propuestos
- El seguimiento de unas determinadas directrices uniformadoras y el ulterior control del
trabajo encomendado,
- La penalización en el retraso de su conclusión y la asignación de zonas geográficas para
su desarrollo
- La amplitud del tiempo efectivo ocupado por cuenta de otro, esto es, de la permanencia,
habitualidad y práctica exclusividad en la dedicación.

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5. Retribución: Las normas laborales tienen por destinatario al trabajador que realiza una
prestación de servicios a cambio de una retribución (art. 1.1 ET). quedan al margen del
ordenamiento laboral:
- Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad (art. 1.3.d) ET)
- La actividad de los becarios.
- Los trabajos en beneficio de la comunidad realizados en cumplimiento de
condena penal.

4.3 LAS RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS (IMP. EXAM. NO CONFUNDIR

CON LAS ESPECIALES)
EXCLUSIONES CONSTITUTIVAS
a pesar de que la actividad cumple con todos los requisitos típicos de la relación laboral
(dependencia, ajenidad, etc.…), la ley los excluye expresamente del ámbito de aplicación del
ordenamiento jurídico laboral. La exclusión más significativa son los funcionarios públicos.
El ET excluye de su ámbito de aplicación, aun cuando se dan las notas de dependencia y ajenidad,
a determinadas actividades, la más significativa es la de los funcionarios públicos.
Art. 1.3 ET excluye a los funcionarios y al “personal al servicio del Estado, las Corporaciones
Locales y las Entidades públicas autónomas, cuando al amparo de una Ley, dicha relación se
regule por normas administrativas o estatutarias”.

EXCLUSIONES DECLARATIVAS
Se justifican porque en esas actividades no se dan algunos requisitos o presupuestos sustantivos
de la relación laboral (CT), así por ej. Falta la voluntariedad, o bien la retribución, o la
dependencia o la ajenidad, y en su consecuencia no se les puede calificar de RRLL, y por tanto
no se les aplica el ET.
1. LOS TRABAJOS POR CUENTA PROPIA O AUTÓNOMOS: La D.F. 1ª del ET, señala
que el trabajo realizado por cuenta propia no está sometido a la legislación laboral. Son
trabajadores independientes que realizan actividades económicas de manera habitual,
personal y directa como medio fundamental de vida, que trabajan en régimen de
autoorganización y asumen los riesgos propios de su trabajo (falta la ajenidad y
dependencia).
2. LAS PRESTACIONES PERSONALES OBLIGATORIAS: (Art. 1.3.b), son servicios
que los ciudadanos están obligados a realizar por razones de interés público y al amparo
de una norma que los impone. Falta la nota de la voluntariedad.
3. CONSEJEROS Y ADMINISTRADORES DE SOCIEDADES: La administración y
representación de las sociedades mercantiles se confía a los administradores. No hay
ajenidad sobre la titularidad de la empresa ni sobre sus riesgos ni se actúa con indicación
y fijación previa de la actividad a desarrollar, sino que son órganos societarios y
responden ante la sociedad, los accionistas y deben cumplir los acuerdos de la Junta
General.
4. TRABAJOS AMISTOSOS, BENEVOLOS Y DE BUENA VECINDAD: El acento de la
exclusión está puesto en la causa de la obligación, en la gratuidad; la razón por la que se
presta el trabajo esporádico es la amistad, la confianza o el agradecimiento. El título por
el que se presta el trabajo no lleva aparejada la contraprestación, no es oneroso. Son
prestaciones ocasionales, no remuneradas y que tienen soporte en la amistad, la
benevolencia o la buena vecindad.
5. TRABAJOS FAMILIARES (requiere convivencia): El fundamento ultimo de esta
exclusión está en la consideración del legislador de que no hay ajenidad y otra el carácter
no asalariado; salvo prueba en contrario (presunción iuris tantum) que se referirá al
carácter dependiente y retribuido del trabajo prestado.
6. INTERMEDIACION MERCANTIL CON ASUNCION DE RIESGO: El motivo de la
exclusión se encuentra en la falta de ajenidad.
7. TRANSPORTISTAS TITULARES DE AUTORIZACIONES ADMINISTRATIVAS:
El art. 1.3.g) excluye del ámbito laboral de la actividad de las personas prestadoras de
servicio de transportes al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean

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titulares, realizadas mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de

servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando
dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o
comercializador. La autorización administrativa lo es para transporte de mercancías que
es necesaria para vehículos de más de 2 toneladas y no de cualquier autorización o
licencia para circular o conducir.

4.4 LAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES. (IMP. EXAMEN. La pregunta sería

“mencionar 6 relaciones laborales especiales)
Art. 2 ET tipifica una serie de RRLL que, por sus peculiaridades, ya sea por la condición de las
personas que prestan los servicios, por el lugar donde se realice el trabajo, o bien por las funciones
que realicen, están sometidos a una regulación específica, distinta de la regulación común que
determina el ET.
El ET enumera las relaciones laborales que hasta la fecha han sido objeto de una regulación
especial, todas ellas por R.D., que en todo caso deben respetar los derechos básicos reconocidos
en la CE.
Se considerarán relaciones laborales de carácter especial, entre otras:
1. La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3 c), personal que ejerce
poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa relativos a los objetivos
generales de la misma con autonomía y plena responsabilidad. RD 1382/1985.
2. La del servicio del hogar familiar que concierte el titular de un hogar familiar como
empleador con personas que, dependientes y por cuenta de éste, presten servicios
retribuidos del hogar familiar. RD 1620/2011.
3. La de los penados en las instituciones penitenciarias, existente entre el Organismos
Autónomo Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo u organismo autónomo
equivalente a quien corresponde la organización, planificación y control del trabajo y los
internos que desarrollen una actividad laboral en los talleres productivos de los centros
penitenciarios.
4. La de los deportistas profesionales en posesión de la correspondiente licencia federativa
que se dediquen a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización
de una entidad deportiva a cambio de una remuneración. RD 1006/1985.
5. La de los artistas en espectáculos públicos establecida entre un organizador de
espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación
de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de
aquéllos a cambio de una retribución RD 1435/1985.
6. Personas con discapacidad (igual o superior al 33%) en Centros Especiales de Empleo.
RD 1368/1985.

TEMA 5. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

5.1.1 EL TRABAJADOR
El Estatuto de los Trabajadores, al delimitar su ámbito de aplicación, nos indica que los
asalariados son aquellos «trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario» (art. 1 ET).
TRABAJADORES CON PECULIARIDADES. MENORES (IMPORTANTE EXAMEN)
Son los que tienen entre 16 años, y los 18 (art. 6.1 ET). Menor fuerza física, experiencia y
hábitos de trabajo, así como sus mayores necesidades de formación profesional y humana
justifican la presencia de una serie de reglas especiales.
1. Capacidad contractual de los menores: «se prohíbe la admisión al trabajo a los menores
de dieciséis años» (art. 6.1 ET), con excepción de los artistas en espectáculos públicos,
que podrán ser sujetos de una relación laboral siempre que cuenten con la necesaria
autorización administrativa. Los trabajadores menores de 18 años tienen una capacidad
laboral limitada, necesitan la autorización, de la persona o institución que los tenga a su
cargo, salvo que estén emancipados o vivan de forma independiente con el
consentimiento de sus padres o tutores (art. 7 ET).

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2. Condiciones de trabajo de los menores: tiene reglas particulares con una clara finalidad
tuitiva o protectora:
 Se reduce el tiempo de trabajo y se amplían los tiempos de descanso a ocho horas
diarias máximo (9 trabajador normal), y descanso semanal de dos días (1’5 trabajador
normal).
 Se prohíben las horas extraordinarias.
 No podrán realizar trabajos nocturnos, ni los que el Gobierno declare insalubres,
penosos, nocivos o peligrosos.
 Existen medidas especiales en la prevención de riesgos laborales, debiendo realizarse
una evaluación especifica de los puestos.
3. Participación de los menores en las elecciones sindicales: podrán participar en calidad
de electores, pero no como candidatos elegibles.

5.1.2 EL EMPRESARIO O EMPLEADOR

Son todas las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes, que reciban la prestación de
servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas
para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas»
(art. 1.2 ET).
«A los efectos de la presente Ley se considerará empresario, aunque su actividad no esté motivada
por ánimo de lucro, a toda persona natural o jurídica, pública o privada, por cuya cuenta trabajen
las personas incluidas en el art. 97» (art. 99.3 LGSS).
INTERPOSICIÓN Y MEDIACION EN LA POSICION JURIDICA DEL EMPRESARIO
(IMPORTANTE EXAMEN).
1. LA CONTRATA Y SUBCONTRATA DE OBRAS Y SERVICIOS.
Art. 42 ET. Contrata (o subcontrata) es una expresión que se refiere a una relación contractual
que materialice supuestos de descentralización productiva empresarial por la que el empresario
contratista (empresa auxiliar) se compromete a la realización de una obra o servicio determinado
y el empresario contratante o comitente (empresa principal) adquiere la recíproca obligación de
pagar un precio cierto.
Esta figura puede continuar de forma encadenada y el contratista aparecer como principal que
subcontrata una parte de su labor.
Para que exista esta relación y no estemos en presencia de un negocio simulado de cesión ilegal
de trabajadores es preciso que el contratista sea capaz de realizar la obra o servicio determinado.
A. SUPUESTO DE HECHO:
Se exige que se trate de contratas cuyo objeto sea la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de la empresa principal, entendida como aquella a
la que profesionalmente se dedica.
El empresario principal respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes
a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a
la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de
vigencia de la contrata.
De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas
con sus trabajadores responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización
del encargo.
B. ALCANCE DE LA RESPONSABILIDAD:
- Obligaciones de naturaleza SALARIAL contraídas por el contratista con sus
trabajadores: salarios, salarios de tramitación, etc. No entrarían las percepciones
extrasalariales (dietas, gastos de locomoción, el plus de desgaste de herramientas,
plus de transporte urbano), y las indemnizaciones por despido.
- Obligaciones de SEGURIDAD SOCIAL: cuotas impagadas, prestaciones de las
que hubiera sido declarado responsable el contratista por falta de afiliación, alta
y cotización a la seguridad social, recargo prestaciones por falta de medidas de
seguridad e higiene.
En materia de Seguridad Social, existe además una responsabilidad subsidiaria del empresario
principal derivada del art. 127 LGSS. La empresa principal también responde solidariamente

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con los contratistas de las obligaciones que impone la ley de prevención de riesgos laborales
en relación con los trabajadores del contratista que trabajen en la empresa principal siempre
que la infracción se haya cometido en el centro de trabajo de la empresa principal.
C. MECANISMO DE EXONERACION DE RESPONSABILIDAD: LA OBLIGACION
DEL EMPRESARIO PRINCIPAL DE COMPROBAR LA SOLVENCIA DEL
CONTRATISTA (pregunta de examen enumerar los 3 supuestos que exoneran de
responsabilidad):
El empresario principal deberá comprobar que sus contratistas se hayan al corriente en el
pago de las cuotas de la seguridad social. Deberá solicitar por escrito a la TGSS una
certificación negativa de descubierto que deberá extenderse inexcusablemente en el plazo
de 30 días improrrogables. Después de ello, pueden darse tres situaciones:
1. Que la Tesorería no conteste en ese plazo. El empresario principal queda exonerado de
responsabilidad solidaria.
2. Que la tesorería emita una certificación positiva de descubierto. En este caso, si a pesar
de esa certificación positiva, el empresario contrata a esa empresa, éste queda sometido a
la responsabilidad solidaria.
3. Que la Tesorería emita una certificación negativa. Si ello ocurre el empresario también
queda exonerado de la responsabilidad solidaria.
D. EXCLUSIONES LEGALES DE RESPONSABILIDAD SOLIDARIA:
No habrá lugar a responsabilidad solidaria por los actos de los contratistas cuando la
actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda
contratar un cabeza de familia respecto a su vivienda.
No habrá lugar a responsabilidad solidaria cuando el propietario de una obra o industria
no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.
E. DEBERES DE INFORMACION (ART. 42.3 A 42.6 ET):
Los trabajadores deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de
la empresa principal antes del inicio de la prestación de servicios e incluirá el nombre o
razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación
fiscal.
El contratista o subcontratista deberán informar de la identificación de la empresa
principal a la TGSS.
Cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una
empresa contratista o subcontratista, DEBERÁ informar a los representantes legales de
sus trabajadores sobre: nombre o razón social; domicilio; número de identificación fiscal
de la empresa contratista o subcontratista; objeto y duración de la contrata; lugar de
ejecución de la contrata: .número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o
subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal; medidas previstas para la
coordinación de actividades desde el punto de vista de prevención de riesgos laborales.

2. LA CESION DE TRABAJADORES. LAS EMPRESEAS DE TRABAJO TEMPORA (IMP.

EXAMEN la definición, funciones y características de las ETT)
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse
a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. La ley 14/1994 de ETT las
define como aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con
carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
Se requiere autorización administrativa previa a la realización de la actividad. La autorización
tendrá una validez inicial de un año y se prorrogará por dos periodos sucesivos iguales. Cuando
la autorización se haya concedido por tres años consecutivos, la cuarta, se concederá sin límite de
duración.
El objeto esencial de una ETT lo constituye la intermediación entre el trabajador que presta
servicios y la empresa que los recibe denominada empresa usuaria.
Se da una relación triangular entre la empresa usuaria, el trabajador contratado por la ETT y la
propia ETT.
La cesión de trabajadores ha de ser documentada en un contrato mercantil celebrado entre la ETT
y la empresa usuaria, denominado contrato de puesta a disposición.

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(Posible pregunta examen: motivos por los que una empres usuaria puede acudir a una ETT )
Solo podrá celebrarse contratos de puesta a disposición para satisfacer necesidades temporales de
la empresa usuaria en los mismos términos y condiciones que la empresa usuaria podría celebrar
contratos de duración determinada previstos en el art. 15 ET:
1.-Contrato de obra o servicio determinado.
2.-Circunstancias del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos
3.-Sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo.
4.-Cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de
selección o promoción profesional.
5.-Iguales supuestos en que la empresa usuaria puede proceder a la contratación en
prácticas, aprendizaje o contrato para la formación previstos en el artículo 11 ET.
PROHIBICIÓN DE CONTRATACION (IMP. EXAMEN. Posible pregunta examen)
1.- Sustituir trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
2.-Realización de trabajo u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la
salud en el trabajo
3.-Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya
amortizado puestos de trabajo por despido improcedente, despido colectivo o despido
objetivo, extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador fundada en un
incumplimiento empresarial.
4.-Para ceder trabajadores a otras ETT.

3. CESION ILEGAL DE TRABAJADORES

Incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes
circunstancias:
A) que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera
puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria.
B) que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y
estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no
ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
Art. 43.3 ET impone a los empresarios cedente y cesionario que lleven a cabo la operación
prohibida la responsabilidad solidaria respecto «de las obligaciones contraídas con los
trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso
penales, que procedan por dichos actos».

4. PODERES DEL EMPRESARIO

EL PODER DISCIPLINARIO: FALTAS Y SANCIONES
El empresario está facultado para imponer sanciones a los trabajadores en el caso de que éstos
incumplan sus obligaciones contractuales de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones
que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo de aplicación. (art. 58
ET). En su ejercicio deberá respetar los siguientes principios:
a. Legalidad: sólo puede sancionarse a los trabajadores por la comisión de actos
tipificados antes como faltas, y con las sanciones previstas al efecto (art. 58.1). Esta
tipificación es llevada a cabo normalmente por los convenios colectivos, salvo para la
sanción de despido en la que las faltas se tipifican en el art. 54 ET.
b. Proporcionalidad: la entidad de la sanción debe guardar relación con la gravedad de la
infracción (art. 58.1 ET). Los convenios suelen prever para ello una graduación de faltas
y sanciones de tres niveles: leves, graves y muy graves. El art. 58.3 prohíbe como
sanciones la multa de haber y la reducción de las vacaciones o los derechos al descanso.
c. Culpabilidad: Son sancionables sólo las faltas imputables al trabajador, si han sido
cometidas voluntariamente o con negligencia grave.
d. Non bis in idem: No puede imponerse más de una sanción por la misma falta.
e. Igualdad de trato: No pueden imponerse sanciones más o menos graves en función del
sexo, la raza, la opinión, la afiliación sindical, etc. Ni sancionarse de forma diferente
faltas iguales.

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TEMA 6.
6.1 LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR EN DERECHO DEL TRABAJO
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
1. Capacidad laboral plena: permite celebrar por sí mismo un contrato de trabajo. Incluye los
mayores de edad y los menores emancipados.
2. Capacidad laboral limitada: requieren autorización previa de sus padres, tutores o de la persona
o institución que los tenga a su cargo. Se trata de menores de 18 años y mayores de 16 no
emancipados. Los menores de 16 años para intervenir en espectáculos públicos requieren
autorización escrita de la autoridad laboral. Los mayores de edad declarados judicialmente
incapaces o pródigos (sólo si la sentencia dispone que precisan de la autorización de su tutor). La
autorización puede ser expresa o tácita. Actúa como habilitación para que el menor celebre por sí
mismo el contrato.
3. Incapacidad: no permite a quienes afecta, contratar, bajo ninguna circunstancia, la prestación
de su trabajo. Esta situación afecta a los menores de 16 años y a los mayores declarados incapaces,
cuando la sentencia les prohíbe trabajar. Finalmente, el art. 7.c hace referencia a los extranjeros
(de acuerdo con lo establecido en la ley de extranjería, por lo que se exige con carácter previo la
solicitud de un permiso de residencia y trabajo).
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES (IMP. EXAMEN.)
Derechos básicos:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio (art. 35 CE).
b) Libre sindicación (art. 28.1 CE).
c) Negociación colectiva (art. 37.1 CE).
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2)
e) Huelga (art. 28.2)
f) Reunión (art. 21 CE).
g) Información, consulta y participación en la empresa (art. 129.2 CE)
Derechos derivados del trabajo:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,
por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión
o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como
por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por
razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones para desempeñar el trabajo
o empleo de que se trate. Art. 17 ET
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Art. 19 ET
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, la protección frente
al acoso
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Deberes laborales:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las
reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Capacidad del empleador:
1. Empresario persona física: podrá celebrar contratos de conformidad con las normas
previstas en Derecho común.
2. Empresario persona jurídica: normas civiles o mercantiles según se trate de sociedades
de una u otra naturaleza.

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3. Empresario sin personalidad: uniones o agrupaciones sin personalidad de personas

naturales o jurídicas, temporales o permanentes.

6.2 FORMA Y DOCUMENTACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Libertad de forma: por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que preste un
servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y que lo recibe a
cambio de una retribución a aquél.
Exigencia de forma escrita: el art. 8 ET exige forma escrita den dos casos:
1. Cuando así lo exija una disposición legal y en todo caso, en contratos de practicas y para
la Formación; a tiempo parcial, Fijo-discontinuo y contrato de relevo; a distancia; para la
realización de una obra o servicio determinado; contratos de los trabajadores contratados
en España al servicio de empresas españolas en el extranjero; contrato por tiempo
determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas; contrato de auxiliar asociado.
Otras disposiciones fuera del ET como las relaciones laborales especiales del personal de
Alta dirección; deportistas profesionales; abogados; especialistas de ciencias de la salud;
de profesores de religió; y contrato que se jubila parcialmente.
2. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.
Consecuencias de la inobservancia de la forma escrita: FORMA AD PROBATIONEM. De no
observarse tal exigencia, el contrato SE PRESUMIRÁ celebrado por tiempo indefinido y a
jornada completa. Salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a
tiempo parcial de los servicios.

6.3 INEFICACIA
NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO (IMP. EXAM)
Se trata de la relación entre trabajador y empresario que surge de un vinculo perfectamente
acomodado a las previsiones legales y convencionales.
Son causas de nulidad aquellas contempladas en el art. 1256 CC como son la falta de capacidad,
los vicios del consentimiento, la ilegalidad del objeto, la falsedad de la causa o bien, la
contradicción con norma legal o convencional.
Los efectos de la nulidad del contrato son:
A. Falta de efectos: estos contratos carecen de validez. Declarada la nulidad deben restituirse
recíprocamente las cosas que hubiesen sido materia del contrato. El operario no va a
perder el salario, la normativa sobre accidente de trabajo y enfermedad, seguridad e
higiene serán de aplicación a todos, aun cuando la relación apareciera viciada de nulidad.
B. Retribución de la prestación efectivamente realizada a pesar de la declaración: Para evitar
un enriquecimiento injusto, el empresario deberá pagar el esfuerzo productivo, sin
importar la calificación del título por el cual se llevó a cabo
C. Voluntad maliciosa en alguna de las partes: El principio general, de conformidad con el
cual todo trabajo genera derecho al salario, aun prestado bajo un contrato nulo, cede
cuando concurra voluntad maliciosa del empleado
La impugnación del contrato nulo se da a través de la vía de la extinción de los artículos 49 y ss.
ANULABILIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO. EFECTOS.
Se trata de la remoción del contrato por decisión judicial, cuando adolezca de algún presupuesto
no esencial. Mientras no sea anulada, la relación produce todos sus efectos propios. Declarada su
ineficacia, deja de ser fuente de derechos y obligaciones. Se mantienen las prestaciones y salario
anteriores y por lo tanto todas las consecuencias favorables derivadas.
Ostentan legitimidad para impugnar el contenido anulable los obligados principales o
subsidiariamente en virtud de ellos. Estos acuerdos admiten la convalidación. Quien renuncia a
ejercer la acción oportuna, lo hace a cualquier medio de defensa.
NULIDAD PARCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO
La nulidad de solo una parte del contrato no conlleva la ineficacia de la totalidad del vínculo.
Subsisten aquellas contraprestaciones especiales en favor del trabajador.

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6.4 EL PERIODO DE PRUEBA

CONCEPTO Y REGULACION LEGAL
Sirve al empresario para comprobar, durante un tiempo limitado y sobre el terreno, que el
empleado reúne las características personales y profesionales adecuadas; éste, al tiempo, también
podrá verificar si le conviene o no mantener el vínculo. Cualquiera de los dos podrá resolver la
relación libremente. Se podrá o no utilizar en los contratos de trabajo y, en los supuestos de que
no se haga uso, ha de entenderse que no existe periodo de prueba.
FORMA Y DURACION.
Los limites que se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio... no
podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás
trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores... no podrá exceder de tres
meses para los... que no sean técnicos titulados.
En los contratos temporales no superiores a 6 meses, no podrá exceder de un mes, salvo que el
convenio colectivo disponga otra cosa.
La fijación de un período superior al permitido conllevará la ilicitud del exceso, de forma tal que
el cese producido en aquel momento habrá de ser considerado despido.
NULIDAD DE PACTO.
El requisito de forma escrita lo es ad solemnitatem. Su ausencia determina la nulidad, no del
vínculo laboral, pero sí del pacto. No cabrá suscribirlo con posterioridad al momento de
formalizar la relación. Será nulo cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones
con anterioridad.
OBLIGACIONES DE LAS PARTES.
Durante la vigencia de este acuerdo, «el empresario y el trabajador están, respectivamente,
obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
INTERRUPCIONES DEL PERIODO DE PRUEBA
Sólo si media previo acuerdo, «las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o
acogimiento que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del
mismo.
RESOLUCION DEL CONTRATO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA
Cada parte es libre para resolver el vínculo antes de finalizar el tiempo establecido, careciendo de
trascendencia la causa invocada a la hora de adoptar tal decisión. Esa extinción no aparece
sometida a formalidad alguna. El empresario puede rescindir el contrato sin necesidad de llevar a
cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa de tal decisión.
FINALIZACION DEL PERIODO DE PRUEBA
Transcurrido «sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos.
No cabe considerarla, una fase preparatoria, pues el contrato produce plenos efectos desde su
celebración, aparezca o no sometido a prueba.
Las interrupciones producidas no serán contabilizadas como tiempo de los servicios a efectos de
antigüedad; si los periodos de descanso.
La ineptitud del empleado, existente con anterioridad, no podrá alegarse con posterioridad a dicho
cumplimiento.
La prohibición no puede ser interpretada de forma absoluta. Superar dicha fase «no es óbice para
que con posterioridad se pueda extinguir el contrato por ineptitud del trabajador» cuando el
empresario no hubiera podido conocerla a pesar de haber actuado con total diligencia.

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