TEMA 2.

FUENTES DEL DERECHO DEL

TRABAJO I

1. PARTICULARIDADES DEL SISTEMA LABORAL DE FUENTES

• El término “fuente” del Derecho puede entenderse en:

- SENTIDO PROPIO: poderes reconocidos en toda estructura estatal que disfrutan

de potestad normativa

- SENTIDO TRASLATIVO: todas las formas a través de las cuales se manifiestan

las normas jurídicas

• El Derecho Laboral se articula en torno a fuentes comunes (normas emanadas de

la estructura estatal y costumbre) y fuentes especiales (convenio colectivo)

- Junto a estas fuentes, el legislador reconoce (art. 3.1c ET) que el contrato de
trabajo (pacto entre trabajador y su empresario) puede desempeñar también una
función reguladora de la relación laboral (derechos y obligaciones de ambos
contratantes)

- Y en referencia a los principios generales del Derecho, además de que son

plenamente operativos en el ordenamiento laboral (OL), existen otros principios
especiales con perfiles muy particulares

• En el OL existe una fórmula de producción normativa que nace de la participación

conjunta entre fuentes comunes que nace de la participación conjunta entre fuentes
comunes (poderes del Estado) y fuentes especiales (representantes de los
trabajadores y de empresarios)

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 - Destacan fenómenos de legislación negociada/concertación social, para hacer
referencia a la producción de normas jurídicas de contenido socio laboral

o Habiendo mediado con carácter previo contactos entre ambos tipos de

representaciones (estatales y profesionales), para asegurarse el consenso
previo sobre el objeto de la norma

• Finalmente, una fuente común del Derecho laboral (DL) es la normativa internacional

- A efectos descriptivos, conviene aclarar que las OOII como fuentes de producción
de normas laborales pueden ser organizaciones universales (de fines generales -
ONU, o de fines específicos – OIT) y organizaciones regionales (Consejo de
Europa / UE)

- Art. 93 y 96 CE: la normativa emana de todas estas OOII puede (si así se decide
en las instancias internacionales) resultar vinculante para el legislador ordinario

2. CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA 1978

• La parte orgánica de nuestra Carta Magna regula la estructura y funcionamiento de

España como Estado democrático y social de Derecho y fija las fuentes del Derecho
(tanto en sentido propio como en sentido traslativo)

- Por eso se afirma la CE es la fuente de las fuentes, del DL y de cualquier

otro sector del Ordenamiento

• Nuestra norma fundamental incluye asimismo una Parte dogmática donde se prevé
el autorreconocimiento de esta como fuente directa del Derecho, se establecen los
derechos y libertades de los individuos

- Así como determinadas pautas (o principios rectores), que marcan el

contenido material de toda la normativa de desarrollo de la propia CE

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2.1 CONTENIDO LABORAL, EFICACIA Y GARANTÍAS DE TUTELA:

• La CE (1978) atiende a la problemática del mundo laboral (o cuestión social) en sus

art. 1.1, que declara que España es un Estado social

- Y el art. 9.2, que conmina a los Poderes públicos a corregir la desigualdad

material existente en la sociedad

o Promoviendo las condiciones para que la libertad y la igualdad del

individuo (y de los grupos en los que éste se integra) sean reales y
efectivas

• Esta problemática queda encuadrada en un contexto económico social cuyos rasgos

esenciales vienen establecidos en los art. 33 CE (derecho a la propiedad privada) y
38 CE (derecho a la libertad de empresa)

- Los que resultan perfilados y matizados en los art. 128 CE y 131 CE

• Además, y siendo cierto que de cara al mundo laboral los art. 1.1 y 9.2 CE están
obligando al Estado a diseñar una normativa laboral reconocedora de una igualdad
o uniformidad básica a todos los trabajadores

- Nuestra Carta Magna también incide o profundiza en el tratamiento de la

“cuestión social”

o Reconociendo a todos los trabajadores derechos de índole colectiva e

individual y, específicos deberes del Estado en su relación con aquellos

• En cuanto al trabajador considerado desde el prisma colectivo, los art. 28 CE

(derechos de huelga y libertad sindical) y 37 CE (derechos a la negociación colectiva
y a adoptar medidas de conflicto colectivo) constituyen los elementos estructurales
básicos de la autonomía colectiva (art. 7CE)

- Y se corresponden con las 3 facultades en las que tradicionalmente aquélla

se ha desglosado

o Auto organización (sindicatos), auto tutela (planteamiento de huelgas y

otros conflictos colectivos), auto normación (convenios colectivos)

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• En cuanto al trabajador individual, hay que estar a los dispuesto en los art. 35.1 y
40.2 CE, así como al resto de derechos constitucionales que pueden ser disfrutados
en su condición de persona

- Ej: derecho a la igualdad y prohibición de discriminación (art. 14 CE), derecho

a la vida y a la integridad física (art. 15 CE) o derecho a la libertad ideológica
y religiosa (art. 16 CE)

• La CE también contempla una serie de principios rectores de la política social y

económica del Estado que tienen clara proyección laboral (art. 39 CE, obligaciones
públicas de tutelar la institución de la familia)

- De velar por el progreso social y económico, el pleno empleo, la promoción

de la formación o la readaptación profesional

- La obligación pública de tutelar la seguridad e higiene en el trabajo

o Proporcionando descansos necesarios, limitando la jornada y

reconociendo el derecho a vacaciones (art. 40 CE)

- Las respectivas obligaciones de instaurar un régimen público de Seguridad

Social y asegurar la suficiencia de las pensiones (art. 41 y 50 CE)

• Cabe señalar que los derechos constitucionales del trabajador disfrutan de distinta
eficacia, garantías y mecanismos de protección

- Asunto que conecta con la clasificación de los derechos constitucionales que

realiza la Carta Magna

o Derechos fundamentales y libertades públicas (art. 15-29 CE)

o Derechos y deberes de los ciudadanos (art. 30-38 CE)

o Principios rectores de la política social y económica (art. 39-52 CE)

- También su art. 53 acerca de las garantías de las libertades y derechos

fundamentales

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• En cuanto a los derechos fundamentales y libertades públicas, el TC tiene reconocido
que siendo derechos directamente aplicables (con eficacia directa sin necesidad de
que una ley los desarrolle) pueden oponerse por los ciudadanos

- También por los trabajadores (frente a los Poderes públicos y frente a sujetos
privados) y por los empresarios

o Ej: STC 186/1996 estableció que el despido de un trabajador de una

piscina municipal por haber dirigido una los profesores de un centro
de EGB haciéndoles saber que no tenían título de socorrista

§ Es una conducta empresarial que vulnera el derecho

fundamental a la libertad de expresión (art. 20.1.a CE)

• En el caso de que exista regulación legal de los derechos fundamentales, la garantía

que se establece para que este desarrollo no acabe desfigurado el derecho radica
en que la ley de desarrollo está obligada a respetar el contenido esencial del
derecho en cuestión

• En cuanto a la eficacia jurídica y a los medios de protección de los derechos y

deberes de los ciudadanos (o cívicos, art. 53.1 CE) como a los derechos
fundamentales, de la (remota) posibilidad de ser judicialmente alegados sin necesidad
de ley de desarrollo

- Que en todo caso habría de respetar el contenido esencial de los derechos

en juego, y articula su protección judicial mediante recursos ordinarios a
plantear ante los Tribunales ordinarios

• Por lo que respecta a los denominados principios rectores de la política social y

económica, cabe señalar que los mismos carecen de eficacia directa

- Siendo únicamente alegables de acuerdo con su legislación de desarrollo

(art. 53.3 CE)

o De ahí que la protección jurisdiccional de los principios rectores sólo

pueda procurarse a través del recurso (o en cuestión de
incosntitucional)

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• También es necesario destacar que el modelo de relación laboral resulte de la ce
(o modelo constitucional de relaciones laborales) es en gran parte abstracto e
indeterminado y queda sujeto a diferentes lecturas por parte del legislador (más o
menos progresistas y/o más o menos conservadoras)

- Existe porque los redactores de la CE así lo quisieron, una gran laxitud en

los términos de reconocimiento de los derechos constitucionales de las que
se desprende una gran capacidad de maniobra del legislador

o Condicionado únicamente por la necesidad de garantizar el contenido

esencial de estos derechos

- A este respecto, la opción constitucional del art. 35.2 CE (“la ley regulará un
estatuto de los trabajadores”) es clara

o Es así porque los derechos constitucionales del trabajador (sobre todo

cívicos) quedan sujetos a diferentes opciones de desarrollo legislativo,
que resulta necesario en el caso de los principios rectores (art. 40.2
CE)

- Por eso se afirma que nuestro modelo constitucional de relación individual

de trabajo está estructurado a partir de derechos de configuración legal (art.
35.1 y 40.2 CE)

o Y así, de la necesidad de que exista dicha configuración el art. 35.2

CE incorpora un “mandato” al legislador ordinario (diferente de la
reserva de ley) para que dote de contenido a los derechos
constitucionales del trabajador

• Puede afirmarse por tanto, que la Carta Magna quiere que sea el Poder Legislativo
(no el Ejecutivo ni los interlocutores sociales) quien configure un marco jurídico

- Para el intercambio de trabajo subordinado por salario que cumpla la función

de limitar el juego del principio de la autonomía de la voluntad/iniciativa
empresarial en beneficio de la parte débil de la relación de trabajo

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2.2 PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN:

• Uno de los derechos constitucionales más activos en el entorno de la relación

laboral es el recogido en el art. 14 CE, sobre igualdad y no discriminación.

• Con carácter general, los principales problemas actuales de esta naturaleza en el

mercado de trabajo plantean con ocasión del acceso de la mujer al empleo o de
la aparición de nuevos colectivos en el escenario social (inmigrantes o
discapacitados)

• Con carácter más particular, en la práctica de nuestras empresas la realidad de los

hechos muestra que el recurso a la cláusula del art. 14 CE suele ser necesario para
solucionar problemas que surgen al hilo del ejercicio de derechos fundamentales
(huelga y libertad sindical)

- Al hilo de tratamientos dispensados a los trabajadores motivados en ciertas

características personales (edad)

- Al hilo de la diversificación de las formas de producir y de los trabajos y

sistemas de trabajar

o Circunstancias que producen importantes diferencias de tratamiento

entre los trabajadores de una misma empresa y/o centro de trabajo

• En cuanto al alcance del principio de igualdad (art. 14 CE) no impone a los

destinatarios (o no reconoce a sus beneficiarios) una igualdad absoluta de trato.

- Lo que deriva de la cláusula constitucional de igualdad es la posibilidad de

introducir diferencias de tratamiento tanto entre supuestos de hecho
diferentes como entre situaciones semejantes

o Siempre que existan razones objetivas (no arbitrarias), razonables y

proporcionadas que aconsejen adoptar dicho trato diferenciado

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 - Este principio constituye en la práctica un criterio de valoración de la
constitucionalidad de las normas estatales (convenios colectivos incluidos), y
de las actuaciones de los Poderes públicos

o Sin embargo, donde este principio no alcanza a desplegar plena

efectividad es en el ámbito de las relaciones entre sujetos privados
(empresario y sus trabajadores)

o Puesto que en estos escenarios los tratamientos diferenciados se

admiten con más facilidad siempre que no supongan una conducta
discriminatoria

• En cuanto a la cláusula constitucional de no discriminación constituye una

manifestación específica del derecho fundamental a la igualdad de trato pero con
un contenido mucho más concreto

- La discriminación supone una diferenciación de trato motivada en

circunstancias odiosas a ojos de la sociedad relacionadas con ciertos rasgos
de la persona o del grupo social al que pertenece

o Que vulnera la dignidad humana

- Por este motivo, el art. 14 CE incorpora una lista ejemplificativa (abierta o

no cerrada de factores de no discriminación) que permite la adición
progresiva de nuevos factores por vía interpretativa

o Ej: la edad es una circunstancia no relacionada en el art. 14 CE y

sin embargo el TC ha declarado que constituye una de las condiciones
sociales o personales a las que alude aquel precepto

§ STConst. 37/2004 declara nula por discriminatoria una normal

legal que prohibía el acceso a la Función pública a quienes
les falten menos de 10 años para jubilarse

• La cláusula constitucional de no discriminación encuentra desarrollo legal en 2 textos,

que transponen a nuestro ordenamiento la normativa antidiscriminatoria de la UE:

- LO 3/2007 para la Igualdad efectiva entre los hombres y mujeres (LOI), con
relación a la prohibición de discriminación por sexo.

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 - Cap. III Ley 62/2003 sobre medidas para la aplicación del principio de
igualdad de trato por causa de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad y orientación sexual

• BALLESTER PASTOR (profesora): la cláusula antidiscriminatoria del art. 14 CE

comprende 2 modalidades de discriminación (directa e indirecta, art. 6.1 LOI y art.
28 Ley 62/2003)

2.2.1 DIRECTA:

• Conductas que excluyen o introducen tratamientos desfavorables respecto a

colectivos concretos en el disfrute de los derechos y libertades justamente por razón
de su pertenencia a dicho colectivo

- Esta no admite justificación en ningún caso

2.2.1 INDIRECTA:

• Es más fácil de apreciar dado que su configuración (conducta u omisión que la

produce) siempre es aparentemente neutra

- Lo que obliga a atender a sus consecuencias respecto de los concretos

colectivos que en cada caso puedan considerarse protegidos por el art. 14
CE (mujeres, discapacitados…)

o En la práctica suele identificarse mediante instrumentos estadísticos

- En el ámbito laboral una versión típica se produce en el plano retributivo

o Cuando el sistema de clasificación profesional valora en mayor medida

las cualidades preferentemente concurrentes en el colectivo masculino
(las que implican esfuerzo físico)

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• En estos supuestos existiría discriminación indirecta respecto de las mujeres porque,
aunque es lícito valorar esas cualidades o condiciones de los hombres, lo que no
lo es infravalorar comparativamente las cualidades o condiciones propias de aquellos
puestos de trabajo ocupados mayoritariamente por mujeres

- Por lo demás, la discriminación indirecta puede no ser tal siempre que

concurra una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato

o Ej: mientras que establecer un requisito de acceso a una profesión

que implique menos posibilidades de ser desempeñada por un
determinado colectivo resulta en principio una discriminación indirecta

§ Exigir una determinada altura para desempeñar una profesión

o titulación, puede ser una medida justificada pese a que en
la práctica este requisito perjudique mayoritariamente a un
determinado colectivo

• En materia de igualdad y no discriminación (art. 14 CE) tienen cabida todas aquellas

medidas diferenciadoras establecidas por los Poderes Públicos en beneficio de
colectivos protegidos

- Se cae así en el ámbito de las medidas de acción positiva, como

subvenciones, bonificaciones o ayudas a la formación

o Cuya adopción resulta hoy en día prácticamente obligada por

imperativo del art. 9.2 CE

o Precepto que obliga a la consecución de la igualdad real y efectiva

entre todos los individuos y grupos en los que se integran (mujeres,
jóvenes y discapacitados)

• Nuestra normativa nacional (art. 5 LOI y art. 34.2 Ley 62/2003), finalmente (en línea
con la comunitaria) contempla la posibilidad de establecer diferencias de tratamiento
basadas en alguna de las causas de discriminación prohibidas cuando ello sea
necesario para asegurar un requisito profesional esencial y determinante

- Ej: aunque la exclusión de las mujeres de la posibilidad de acceder a las

Fuerzas Armadas resulta una medida discriminatoria

o Aunque a determinados cuerpos de las FFAA sí que podría resultar

una medida constitucionalmente admisible si la misma tiende (p.ej) a
razones de seguridad nacional
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2.3 EFICACIA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN LA EMPRESA:

• Hoy nadie duda de que perteneciendo a una empresa u encuadrado en una plantilla
de trabajadores, cada concreto trabajador disfruta en su puesto o lugar de trabajo
del derecho a la vida, intimidad, la propia imagen o libertad de expresión.

- Lo usual es que el desarrollo normal de todo proceso productivo afecte al

ejercicio de estos derechos, colisionando con las expectativas empresariales,
que también gozan de protección constitucional (art. 38 CE)

- Al respecto, el TC tiene declarado que el mero interés o conveniencia

empresarial no basta para limitar estos derechos de los trabajadores

o Exigiendo que la restricción sea una medida indispensable,

proporcional y adecuada al fin que se pretende

- Por tanto, dado que la limitación de los derechos fundamentales de los

trabajadores fundada en motivos empresariales siempre debe superar (como exige
el TC) el juicio de adecuación e indispensabilidad

o En la práctica, los derechos fundamentales del trabajador cumplen

una función negativa porque son límites de los poderes empresariales
de organización y dirección de la actividad productiva

o Ej: STC 98/2000 declaró la inconstitucionalidad de una medida

empresarial consistente en la instalación de un dispositivo de
grabación de sonidos en las secciones de caja y ruleta de un casino
por restringir indebidamente el derecho a la intimidad de trabajadores

§ Ya que la empresa no acreditó que dicha instalación era

indispensable (pudo adoptar otras medidas menos incisivas
sobre la esfera personal de los trabajadores idóneas) para la
seguridad y buen funcionamiento del casino

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• Problema diferente de la función negativa de los derechos fundamentales (límites de
los poderes empresariales) es conocer si su eficacia en la empresa conlleva para el
empresario la necesidad no solo de respetarlos sino también de facilitar activamente
su ejercicio

- O función positiva de los derechos fundamentales

• A propósito de la libertad religiosa de los trabajadores, el TC apunta al principio de

neutralidad, conforme al cual se interpreta que aunque derechos fundamentales
como la libertad de culto no pueden ser fuente de tratamientos diferenciados

- El empresario no queda obligado (p.ej) a acomodar la ordenación del tiempo de

trabajo en su empresa para facilitar el descanso en un determinado día de los
trabajadores miembros de congregaciones diferentes de la católica (STConst,
129/1989)

• Por otra parte, aunque en una conexión muy directa con el asunto de la eficacia
de los derechos fundamentales en la empresa, conviene hacer constar de toda
actuación judicial del trabajador en defensa de sus propios derechos adquiere
dimensión constitucional y queda blindada en el OJ laboral frente a eventuales
represalias merced a la institución conocida como garantía de indemnidad

- Como el TC afirmó (STConst. 106/2006) el derecho fundamental a la tutela

efectiva del art. 24 CE se transgrede cuando en el proceso entablado por el
trabajador en defensa de sus derechos se producen irregularidades que le privan
de garantías procesales

o También cuando del ejercicio de la acción judicial o de la realización por

parte de los actos preparatorios del proceso se siguen consecuencias
negativas para el mismo

§ Una sanción empresarial consistente en un despido o

camuflada bajo un mandato de cambio de tu horario o de
lugar de trabajo

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2.4 LIBERTAD DE EMPRESA Y RELACIONES LABORALES:

• La libertad de empresa constitucionalmente reconocida como derecho cívico (art. 38

CE) tiene manifestaciones en diversos planos del OJ

- En concreto, en el plano laboral, el derecho a la libertad de empresa se concreta

en las 3 libertades respectivamente referidas a la decisión sobre si entrar o no
en el mercado a desarrollar una actividad productiva (asumiendo riesgos
inherentes a ello)

o También a la decisión técnica sobre el modo de desarrollo de la actividad

productiva, así como a la decisión sobre abandonar total o parcialmente
el desarrollo de la actividad productiva

§ Saliendo en su caso del mercado de producción de bienes

y/o servicios

• La primera libertad comprende la facultad de decidir qué, cómo y cuánto se va a

producir y qué plantilla de trabajadores se precisa.

- En términos generales, la selección de los trabajadores o las modalidades de

contratación laboral son asuntos a decidir por el empresario

o Aunque respetando limitaciones como las exigencias de seguridad que

puedan suponer plantillas mínimas, la no discriminación en la selección
o el catálogo legal de modalidades contractuales

• En el caso de la libertad de desarrollo de los recursos productivos tiene una vertiente

relacionada con la decisión sobre si utilizar trabajadores propios o ajenos y otra
que refiere al modo de utilización del trabajo contratado

- En el marco de la primera vertiente, la libertad de empresa ampara las opciones

organizativas del empresario que no respondan a la intención de eludir
responsabilidades laborales

o Ej: utilizando ilícitamente manifestaciones diversas de descentralización de

la actividad productiva, mientras que en el marco de la segunda vertiente
la libertad de empresa se encuentra constreñida por las normas de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores y en otras conexas (Ley 31/1995
de Prevención de riegos laborales)

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• La libertad de abandonar total o parcialmente el mercado de producción de bienes
y/o servicios (por último) entronca especialmente con la problemática de los despidos
por necesidades de la empresa

- Terreno que también implica bienes y valores que gozan asimismo de raíz
constitucional, como la obligación pública de garantizar el empleo y la protección
social

3. NORMATIVA INTERNACIONAL Y NORMATIVA SUPRANACIONAL

• Mientras que la principal OI especializada en cuestiones laborales y con atribuciones

normativas expresas es la OIT, la principal organización supranacional con relevancia
en el campo del Derecho del Trabajo es la UE

- Otras fuentes de producción normativa de esta naturaleza son la propia ONU o

el Consejo de Europa

o De donde han emanado textos no específicamente laborales, pero con

evidentes repercusiones en este campo como:

§ Declaración universal de derechos del hombre (1948)

§ Pacto Internacional de derechos civiles y políticos (1966)

§ Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y

culturales (1966)

§ Convenio europeo para la protección de los DDHH y las

libertades fundamentales (1950)

§ Carta Social europea (1961)

§ Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de

los trabajadores (1989)

§ Carta de derechos fundamentales de la UE (2000)

• Sin embargo, la eficacia varía mucho en la práctica porque en unos casos de trata
de meras recomendaciones políticas (Ramírez Martínez)

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 - En unos casos se trata de meras recomendaciones políticas (sin valor obligatorio
en sí mismas, Declaración universal, Carta comunitaria y Carta de 2000) en otros
suponen mayores o menores obligaciones de informar a los organismos que en
cada caso proceda (Pactos internacionales y Carta social europea)

o Mientras que en otros sí que puede hablarse de auténtico carácter jurídico

vinculante en tanto en cuando quedan previstas actuaciones judiciales en
beneficio de los particulares con posibilidad de sentencia condenatoria e
indemnizaciones a cargo del Estado infractor

§ Convenio europeo y el Tribunal europeo de DDHH (con sede en

Estrasburgo)

3.1 CONTENIDO LABORAL, EFICACIA Y GARANTÍAS DE TUTELA - OIT:

• En la posguerra (1918) los Estatutos firmantes del Tratado de Versalles se obligaron

explícitamente a establecer y mantener las OOII que resultasen necesarias para
asegurar y mantener condiciones de trabajo equitativas

- A este fin, el propio Tratado creó una OIT con la misión de mejorar aquellas
condiciones de trabajo que por el grado de injusticia, miseria y privaciones que
entrañan para gran número de personas y por el descontento que en
consecuencia causan resultan una amenaza para la paz y armonía universales

o La OIT formó parte de la Sociedad de Naciones, aunque en la actualidad

es un organismo especializado vinculado a Naciones Unidas por un
Convenio celebrado entre ambas (Constitución en 1919)

• Los instrumentos normativos de la OIT pueden adoptar forma de convenio o de

recomendación

• Los convenios de la OIT son verdaderos tratados internacionales, elaborados y

adoptados por este organismo en materias de competencia

- Su análisis requiere prestar especial atención a los extremos relativos a su

ratificación y modo de cumplimiento

- La ratificación (una vez aprobado el convenio) se envía a los EEMM para la

ratificación

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• La Constitución OIT obliga a los Estados a someter los convenios en el plazo de 1
año a la autoridad competente que conforme a su derecho interno tenga
competencia para efectuar la ratificación (Cortes Generales)

- Si existe ratificación, los EEMM quedan obligados a informar periódicamente al

Director general de las dificultades que la retrasen o impidan

- Con carácter particular, importa retener que el Convenio pasa a las Cortes
desde el Consejo de ministros, por lo que es bastante improbable que de la
ratificación de un convenio OIT puede derivarse una modificación del TC (art.
95 CE)

- Una vez ratificado, el convenio resulta obligatorio para los EEMM, aunque los
términos de esta obligatoriedad dependen en cada caso del contenido del propio
convenio, de si es no directamente aplicable

- También cabe destacar que el art. 19.8 Constitución OIT prevé que la ratificación
del convenio no menoscabará la normativa interna que garantice condiciones
más favorables a los trabajadores

o Salvo que otra cosa se disponga, el Convenio OIT siempre va a actuar

como una norma mínima en su relación con la normativa interna

• En cuanto al cumplimiento de los Convenios de la OIT, resulta aplicable el art. 96

CE, conforme al cual los TTII forman parte de nuestro OJ una vez publicados.

- A excepción de las disposiciones normativas comunitarias (dada su primacía) en

España ninguna disposición extra nacional puede ser aplicada por el órgano
judicial interno si no ha sido publicada oficialmente

- Una vez ratificado y publicado, el Convenio OIT resulta inmodificable e

inderogable por normas internas posteriores

- Los efectos que produce en nuestro OJ la aprobación de un Convenio OIT

dependen de cómo haya quedado configuración el Convenio en cuestión

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 - Al respecto, el Convenio puede o configurarse como directamente aplicable en
todos o algunos de sus extremos (convenio auto ejecutivo) o remitirse a la
normativa nacional interna para su propia aplicación

o Precisando el desarrollo complementario de legislación nacional

• En todo caso, dado que los TTII (incluidos los Convenios OIT) no son normas
constitucionales, su contradicción con normas internas posteriores integra un
conflicto de normas “infra” constitucionales que se tiene que resolver en la
jurisdicción ordinaria, no por el TC

- Así (STConst. 41/2002) un particular no puede basar un recurso de amparo

únicamente en preceptos de normas internacionales o comunitarias

- Sin embargo, la normativa internacional y los Convenios OIT, constituyen ex art.

10.2 CE contexto constitucional interpretativo del contenido y límites de los
derechos fundamentales

- Ej: en la STConst. 12/2003 se trata de textos invocables ante la jurisdicción

constitucional, a la que prestan auxilio interpretativo.

o En particular, este efecto resulta visible en el caso de los Convenio 87 y

98 OIT, sobre libertad sindical y negociación colectiva

o Es así porque el Comité de libertad sindical OIT tiene elaborada una

doctrina interpretativa que necesariamente tiene que considerarse a la
hora de interpretar el alcance y los límites del derecho de libertad sindical
contenido en el art. 28.1 CE

• En relación con las recomendaciones de la OIT, las mismas versan sobre asuntos
que están maduros para ser objeto de un convenio, o sirven para desarrollar o
aclarar aspectos de Convenios ya aprobados

- Al respecto, el Director general de la OIT propone recuperar el carácter

autónomo de este instrumento por su mayor flexibilidad y eficacia con respecto
al Convenio para incidir en las legislaciones internas

- La diferencia básica formal entre Convenios y recomendaciones radica en que

la recomendación no se ofrece a los Estados para su ratificación

o Aunque sí para su examen a fin de ponerla en ejecución por medio de

la legislación nacional o de otro modo.

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3.2 LA UNIÓN EUROPEA:

3.2.1 EVOLUCIÓN Y DESARROLLO DE LA POLÍTICA SOCIAL COMUNITARIA:

• La UE es una organización supranacional que sustituye a la organización que ha

venido siendo conocida como Comunidad económica europea

- Constituye el resultado de un sucesivo proceso de distintos países europeos en

torno a fines, objetivos e instituciones comunes

- Este proceso comenzó con la creación en 1951 por Francia, Alemania, Italia y
Países Bajos (Tratado de París) de la Comunidad europea del Carbón y del
Acero

o Que activa por primera vez un verdadero mercado común, con objetivos
económicos e instituciones comunes dotadas de poderes efectivos e
inmediatos

- Estos países decidieron incrementar su colaboración y firmaron en 1957 (Tratado

de Roma) los 2 Tratados constitutivos de la Comunidad económica europea y
de la Comunidad europea de la energía atómica

o El Tratado de Maastricht (1992) modificó la denominación de la

organización, que pasó a ser la Comunidad europea

o Actualmente, tras la reestructuración de los Tratados efectuada por el

Tratado de Lisboa, cabe hablar de la UE

• El objetivo que dio origen a lo que hoy es la UE fue la realización de un proyecto

común económico entre todos los países intervinientes

- La evolución del ordenamiento social ha sido lenta y accesoria a este objetivo

- Solo desde la firma del Tratado de Amstérdam (1997) puede hablarse de una
cierta política social común en el Derecho originario de la UE

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 o Sin embargo, aún hoy no es posible hablar de un Derecho social
comunitario en sentido estricto dado que la UE carece de competencias
normativas en determinadas materias centrales de toda política social

o Las escasas disposiciones sociales contenidas en el Derecho originario

de la UE únicamente buscaban evitar el “dumping social” entre los países

§ Igualar los costes sociales de las empresas a fin de que las

divergencias no provocaran una alteración de la competencia

• El originario Tratado constitutivo de la CEE se basaba en 4 libertades fundamentales

(libre circulación de servicios, personas, mercancías y capitales) y tenía como finalidad
exclusivamente la creación del mercado común

- No se busca crear una Europa política ni social, sino solo una Europa económica.

- Una medida estrella es el reconocimiento de la libre circulación de trabajadores

como mecanismo para lograr una mejor asignación de los recursos humanos en
Europa

o Algo que a su vez comportó la necesidad de eliminar barreras a la

libertad de circulación por medio de Reglamentos comunitarios en
materia de Seguridad Social de los trabajadores migrantes.

• El Tratado de Roma se despreocupaba de la política social en la falsa consideración

de que el propio crecimiento económico perseguido conllevaría automáticamente un
incremento del bienestar de los ciudadanos

- Pese a ello, el mismo alude a la necesidad de promover la mejora de las

condiciones de vida y trabajo de los trabajadores y regula diferentes asuntos
de naturaleza laboral básicos de cara a conseguir un funcionamiento armónico
del mercado común

- Así, en el Derecho originario de la UE quedan consagrados desde el principio

extremos como la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, el Fondo social
europeo

o Instrumento financiero auxiliar a la libre circulación de trabajadores cuyo

objeto es fomentar las oportunidades de empleo, la movilidad geográfica
y profesional

§ Así como procurar ayudas para la reconversión de empresas

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 - Por otro lado, las referencias a la formación profesional y al mantenimiento de
la equivalencia en el sistema de vacaciones de los EEMM

• Durante la década de los 70 comienza a ponerse en tela de juicio la idea de que

el desarrollo económico comporta un incremento del bienestar social y se plantea
desde diversos frentes la oportunidad de incrementar la acción política comunitaria
en este último terreno

- Fruto del primer programa de acción social (1974) fueron algunas Directivas
comunitarias, cuya importancia para la armonización de la disparidad de
regímenes jurídico-laborales entre los EEMM está hoy fuera de dudas

- Estas Directivas versaron sobre el principio de igualdad de trato entre mujeres

y hombres

o Directivas de 1975, sobre igualdad retributiva

o D. 1976, sobre igualdad en el acceso al empleo, en la formación

profesional y en las condiciones de trabajo

o D. 1976, sobre igualdad en materia de SS

o D. 1986, sobre igualdad en el ejercicio de una actividad autónoma…

- También versaron sobre derechos concreto de los trabajadores o de sus

representantes

o D. 1975, sobre aproximación de legislaciones en materia de despidos

colectivos

o D. 1980, sobre protección del trabajador ante la insolvencia del

empresario

• La llegada de Margareth Thatcher al poder supuso un freno importante al desarrollo

de la política social comunitaria como consecuencia del persistente veto británico a
toda iniciativa legislativa en un contexto donde la UE solo podían legislar de acuerdo
con la regla de la unanimidad

20
 - En contraposición, también existían voces parlamentarias que abogaban por la
creación de una ciudadanía europea por medio del reconocimiento y desarrollo
en la CEE de los derechos sociales previstos en las Constituciones nacionales y
en la Carta social europea (Turín, 1961)

• Con este telón de fondo, en 1986 se aprueba el Acta única europea, que incluye
por primera vez en su preámbulo (con valor meramente formal) el compromiso de
respetar los derechos a su vez reconocidos en el Convenio europeo de DDHH del
Consejo de Europa

- Para facilitar la realización de un mercado interior, el Acta única incluye

determinados contenidos en materia política social:

o Se permite que el Consejo legisle por mayoría cualificada (no por

unanimidad) en el terreno de la seguridad y salud laboral

o Se mantiene la regla de la unanimidad para legislar en materia de libre

circulación y derechos e intereses de los trabajadores subordinados

o Se asigna a la Comisión europea la tarea de fomentar y desarrollar el

diálogo social a escala europea

• En el marco del Acta única, el Consejo de Estrasburgo (1989) aprobó la Carta

comunitaria de los Derechos sociales fundamentales de los Trabajadores, suscrita
por todos los EEMM (a excepción de Reino Unido)

- A causa de la negativa de Reino Unido a suscribirla, la Carta constituyó una

mera declaración política

- Sin embargo, la Carta anunció la política social comunitaria que estaba por venir
y plasmó las bases de una equilibrada articulación de la acción normativa
comunitaria, nacional y convencional

o A tal efecto, incluyó en su Preámbulo el principio de subsidiariedad,

conforme al cual la Comunidad se autoimpone la regla de que se actuará
en la medida en que los objetivos de la acción pretendida no puedan
ser alcanzados de manera suficiente por los EEMM

21
 o Dada su carencia de valor normativo, la protección de los derechos
fundamentales de los trabajadores reconocidos en la Carta quedaba
remitida al sistema de garantías de cada EM

§ De conformidad con su legislación y régimen de negociación

colectiva

• El Tratado de la UE / Tratado de MaastRICHT (1993) supone una nueva reforma de

los Tratados originarios con claros avances en el terreno de la política social

- En virtud del cual todos los EEMM (excepto R. Unido) acordaron dotarse de la
posibilidad de aplicar la normativa a su vez contenida en el Acuerdo sobre
política social (APS)

o Incluido como anexo al Protocolo en cuestión

- La firma de este Protocolo significó en la práctica articular una Europa social

a 2 velocidades, ya que los Estados firmantes se encontraban vinculados a sus
disposiciones, R. Unido continuó en su senda liberal

o Desconociendo derechos sociales que sí reconocían el resto de los

Estados integrados en la Unión

• El Tratado de Ámsterdam (1997) sigue la estela de Maastricht y profundiza en la

construcción de la llamada Europa social

- Los avances más significativos se detectan en el fortalecimiento de los derechos

fundamentales mediante la ampliación del principio de igualdad en la inserción
del APS en el Derecho originario y en la inclusión de un nuevo título competencial
relativo al empleo

o 2 Directivas del 2000 vinieron respectivamente referidas a la igualdad de

trato por motivos raciales o étnicos y entre hombres y mujeres en el
empleo y en ocupación

22
 - Centrando la atención en los 2 últimos logros, la inserción del APS en el Tratado
de la Unión (actual Título sobre Política social, de educación, formación
profesional y juventud) significa poner fin a la Europa social de 2 velocidades,
constitucionalizándose así la política social de la UE

- A partir de ese momento, se reconoce por primera vez a nivel de Derecho

originario la virtualidad de los derechos sociales fundamentales como criterio
interpretativo e informador de la legislación social comunitaria

o Para lo que se declara que los derechos de la Carta de 1961 y de la

Carta comunitaria de 1989 deberán ser tenidos en cuenta tanto por la
legislación comunitaria como por los EEMM a la hora de emprender
acciones dirigidas a lograr los objetivos sociales contemplados

- La incorporación del APS al Tratado de la Unión supone consagrar al más alto

nivel los distintos ámbitos de actuación en los que la Comunidad debe apoyar
la acción de los EEMM

o Mejora del entorno de trabajo para proteger la seguridad y salud de los

trabajadores

o Condiciones de trabajo, información y consulta de los trabajadores

o Igualdad de oportunidades y de trato

o Integración de las personas excluidas del mercado laboral

- Sin embargo (y como novedad), frente a la remisión que el Protocolo sobre

política social hacia al procedimiento legislativo de cooperación, el Tratado de
Ámsterdam pasa a imponer en estas materias el procedimiento de la codecisión

o Mantenido en la actualidad como procedimiento legislativo ordinario

• La mayor novedad que presenta el Tratado de Ámsterdam es la inclusión del Título

sobre empleo, dado el preocupante nivel de desempleo existente en la Europa
comunitaria

- El objetivo del nuevo Título es entablar una acción conjunta entre Comunidad y
EEMM dirigida a desarrollar una estrategia coordinada para el empleo

23
 o En particular, potenciando una mano de obra cualificada, formada y
adaptable, así como mercados laborales con capacidad de respuestas a
los cambios económicos

o Entre las acciones que competen a la Comunidad, pasa a quedar incluida

el fomento de la coordinación entre las políticas de empleo de los EEMM

• La coordinación por parte de la UE de las políticas nacionales de empleo buscar

lograr una serie de objetivos de interés común

- Formación profesional

- Moderación salarial

- Mejora de la eficacia de las instituciones del mercado laboral

- Identificación de yacimientos de empleo a través de iniciativas locales

- Promoción del acceso al mercado laboral de grupos desfavorecidos (jóvenes,

mujeres y parados de larga duración)

• En todo caso, aunque se conserva la regla de la mayoría cualificada para la adopción

de decisiones, la técnica normativa adoptada en el Tratado de Ámsterdam con
respecto a la problemática del empleo no es la armonización (a través de Directivas)
sino coordinación

- A través de instrumentos normativos más flexibles y (por lo general) no coercitivos

(a diferencia de la Directiva)

• Por otra parte, durante la vigencia del Tratado de Ámsterdam también se planteó la
conveniencia de redefinir las políticas comunitarias sociales y económicas, y muy
especialmente el problema de la protección de los derechos fundamentales

- En este sentido, el Consejo europeo de Colonia (1999) anticipó las líneas

generales que habrían de seguirse para elaborar una nueva Carta (ahora de
Derechos fundamentales)

o Aunque sin pronunciarse respecto de su naturaleza y eficacia jurídica

24
 - Algo más adelante, un órgano de constitución compleja y creado “ex profeso”
(autodenominado Convención) aprobó un borrados de la Carta en octubre de
2000 que fue finalmente objeto de proclamación solemne

o Tras su ratificación por el Consejo europeo y posterior aprobación por el

Parlamento europeo (Niza, diciembre 2000)

• La virtualidad de la Carta radica en haber conseguido reunir en un único documento

todos los derechos hasta ese momento dispersos en instrumentos legislativos
diversos (legislaciones nacionales, Convenios internacionales de NNUU, Consejo de
EU o la OIT)

- Su punto débil estaba en su eficacia porque no pasó de ser una declaración

política solemne, carente de valor normativo, no alegable ante el TJCE

• Ante la perspectiva de la inminente ampliación de la UE, y fruto de la revisión global

de las disposiciones del Tratado de Ámsterdam referentes a la composición del
funcionamiento de las instituciones comunitarias (en febrero 2001 se firmó el Tratado
de Niza)

- Reformas de orden institucional al margen, este Tratado reforzó los medios de

que disponían las instituciones comunitarias para garantizar el respeto por parte
de los EEMM a los principios comunes a todos ellos

o Enunciados en el propio Tratado y con valor de Derecho originario

(libertad, democracia, respeto de los DDHH y del Estado de Derecho)

- Además, Niza también anunció para el año 2004 una nueva Conferencia
Intergubernamental, similar a la que estuvo en la base de la aprobación de la
Carta de 2000, que habrían de versar sobre el futuro de la UE

o Y en particular (entre otros extremos) sobre una delimitación más precisa

de las respectivas competencias normativas de la UE y sus EEMM, así
como sobre la problemática naturaleza y eficacia jurídica de la Carta
2000

25
 - Los debates que más adelante condujeron a la frustrada Constitución europea
del 2004 se produjeron en el seno de la Convención preparatoria de la
Conferencia Intergubernamental de 2004, reunida por primera vez en 2002 (bajo
la presencia de V. Giscard de Estaing)

• En 2003, la Convención presentó un Proyecto de Tratado por el que se instituía una

Constitución para Europa que sirvió de punto de partido para la aprobación (octubre
2004) por parte de la Conferencia Intergubernamental, del correspondiente nuevo
Tratado constitucional

- Sin embargo, abierto el proceso de ratificación parlamentaria en los 25 EEMM,

los vetos francés y holandés en sendos referéndums llevaron finalmente en el
año 2007 a la renuncia de la entrada en vigor del citado texto constitucional

• Ante semejante escenario, el Consejo de Bruselas (2007) convocó otra Conferencia

intergubernamental encargada de adoptar un nuevo Tratado de reforma de los ya
existentes así como de incorporar (adaptada) la Carta de los derechos fundamentales
de 2000

- Se actúa así en 2 frentes que más adelante convergerán en el paquete de Lisboa

o En diciembre de 2007 se suscribe el Tratado de Lisboa, a resultas del

cual se hace necesario diferenciar entre el Tratado de la UE (TUE) y el
TFUE

§ Desaparece la diferencia (antes existente) entre la Comunidad

europea y UE, existiendo ahora una sola organización (UE)

o La importancia del Tratado de Lisboa reside en que clarifica las

competencias normativas de la UE, distinguiendo entre exclusivas,
compartidas y un tercer grupo de competencias complementarias en las
que prima el carácter secundario de la acción comunitaria

§ Consistentes en acciones de apoyo, coordinación o complemento

de las políticas estatales

• En materia laboral, ninguna de las competencias normativas de la UE ha quedado

reconocida con carácter exclusivo

26
 - El Tratado de Lisboa tiene también el mérito de haber reconocido carácter
jurídico vinculante a la Carta de 2000 (tal y como quedó adaptada en 2007)

o Lo hizo sin incorporar el texto de la Carta al Tratado, sino remitiéndose

a ella y atribuyéndole expresamente el mismo valor jurídico que tienen
los Tratados

o De esta forma, la Carta ha pasado a ser vinculante para la UE y para

sus EEMM

§ Lo cual significa dotar a la Carta de operatividad jurídica plena,

básicamente porque el reformado Tratado de la UE continúa
preceptuando que las disposiciones de la Carta no amplían las
competencias que la UE tiene reconocidas en el Tratado

3.2.2 FUENTES DE LA POLÍTICA SOCIAL DE LA UE:

• El OJ propio de la UE queda integrado por su Derecho originario y por su Derecho

derivado

- El Derecho originario son el conjunto de Tratados (los constituidos y sus

modificaciones posteriores) y actos conexos que componen lo que vendría a ser
el catálogo constitucional de la UE

o Estas normas prevalecen sobre el derecho derivado y también sobre el

de los EEMM respecto de las materias atribuidas a la competencia de la
UE, en virtud de la que se conoce como la regla de la primacía

- Tras la entrada de la UE, en virtud de la que se conoce como regla de la

primacía

- Tras la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, el TUE pasa a agrupar las
disposiciones generales y programáticas sobre la UE, recogiendo sus principios
y normas esenciales de organización

o Mientras que el TFUE (de mayor extensión) recoge minuciosas

disposiciones referentes a las competencias de la UE, a los poderes de
sus instituciones o a los procedimientos aplicables a cada actuación
(entre otros aspectos)

27
 - El Derecho derivado engloba los actos normativos unilaterales de las instituciones
comunitarias dictados en aplicación de su Derecho originario

o Se compone de actos típicos (por estar previstos en los Tratados) y actos

atípicos

§ Los actos típicos tienen a su vez la condición de vinculantes

(Reglamentos, Directivas y Decisiones) o no (Recomendaciones y
Dictámenes)

• A la hora de resolver los conflictos normativos que pueda desencadenar la inserción

del Derecho de la UE en los ordenamientos estatales, resulta crucial manejar 2
principios que sin embargo, no quedan recogidos en los Tratados sino que son
creación del Tribunal de Justicia de la UE:

- PRINCIPIO DE PRIMACÍA: implica la prevalencia del Derecho de la UE sobre el

derecho estatal en caso de conflicto

o El juez nacional debe abstenerse de inaplicar su derecho en caso de

conflicto, reservando la derogación formal de la norma en cuestión para
el órgano estatal competente

- PRINCIPIO DE EFECTO DIRECTO: posibilidad de que los ciudadanos puedan exigir

directamente ante los Tribunales internos la observancia de las normas de la UE

3.2.3 COMPETENCIAS NORMATIVAS DE LA UE EN MATERIA POLÍTICA SOCIAL:

• Las competencias de la UE derivan del principio atributivo (art. 1 TUE) conforme al

cual de los EEMM ceden o atribuyen parte de su soberanía normativa (ex art. 93
CE) a esta organización supranacional

- Art. 2 TFUE: recoge la triple clasificación de las competencias de la UE (exclusivas,

compartidas y complementarias)

o No existiendo materias de contenido social atribuidas a la competencia

exclusiva de las instituciones comunitarias (importan las compartidas)

28
 - En primer lugar, en el TFUE no existe una lista cerrada de competencias
compartidas en tanto en cuanto este carácter está en función de que el asunto
en cuestión no se corresponda con una competencia exclusiva o de coordinación
de la UE

- Con relación a las competencias complementarias, respecto de las cuales prima

el carácter secundario de la acción de la UE

o Perteneciendo la competencia legislativa a los EEMM, el art. 5 TFUE plasma

el carácter específico de la coordinación de las políticas económicas y
de empleo de los EEMM

§ Y supone por ello el reconocimiento del denominado método

abierto de coordinación (MAC) como herramienta imprescindible
en la UE

• El TFUE delimita las competencias de la UE, que se extienden (entre otros ámbitos)
a la política social, al mercado interior, a la cohesión social, al empleo y a la
formación profesional

- Con este referente, 2 cuestiones de interés en nuestra disciplina:

o A la libertad de circulación de trabajadores como libertad comunitaria

fundamental

o Al propio régimen de la política social comunitaria

• La libre circulación de personas comprende (como libertad comunitaria fundamental),

la libre circulación de trabajadores y el derecho de establecimiento

- Dicha libertad resulta a su vez un medio para alcanzar el mercado interior, un

espacio sin fronteras interiores donde queda garantizada no solo aquella libertad
de circulación sino también la de mercancías, servicios y capitales

- En la práctica, el efectivo ejercicio de las 3 libertades comunitarias personales

(circulación de trabajadores, derecho de establecimiento de los empresarios y
libertad de prestación de servicios de los trabajadores autónomos) viene siendo
facilitado por las instituciones de la UE

29
 o Mediante Directivas que se ocupan de la regulación de extremos como
el reconocimiento de títulos profesionales que habilitan para el ejercicio
de profesiones reguladas

§ El desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación

transnacional de servicios o la entrada de extranjeros
extracomunitarios en territorio comunitario

• Por otro lado (en lo referente al régimen de la política social comunitaria) conviene
retener que la UE dispone en este ámbito de competencia compartida con sus EEMM

- En general, el papel de la UE en este ámbito material no consiste en generar

un verdadero Derecho social europeo que desplace a los ordenamientos
nacionales

o Sino (más moderadamente) en coordinar o armonizar esos derechos

nacionales mediante normas de eficacia diversa que en la práctica, son
aplicadas con amplitud y dinamismo por parte del TJCE

3.2.24 INSTITUCIONES DE LA UE Y PROCEDIMIENTOS LEGISLATIVOS:

• El marco institucional que conforma la UE está diseñado en el art. 13 TUE:

- Parlamento Europeo

- Consejo Europeo

- Consejo

- Comisión Europea/Comisión

- TJUE

- Banco Central Europeo

- Tribunal de Cuentas

• Cada una de estas instituciones desempeña un papel determinado y celosamente

defendido por todas ellas, lo que a menudo es fuente de conflictos entre esas
propias instituciones

30
 - Ya que a diferencia de lo que sucede en una lógica de división de poderes,
el poder legislativo en la UE no está concentrado en una única institución

• Regla fundamental para el funcionamiento de la UE es el principio de equilibrio

institucional, que implica el respeto que el Tratado exige al conjunto de poderes
reconocido a cada institución

- Y a la vez representa el distinto peso que los autores de los Tratados vienen
reconociendo en cada momento a las distintas instituciones comunitarias

• Respecto de los procedimientos legislativos, tras el Tratado de Lisboa estos han

quedado reducidos al procedimiento ordinario y a una serie de procedimientos
especial

- Cada base jurídica del Tratado requiere un procedimiento legislativo y

establece una regla de votación en el seno del Consejo, permaneciendo
(salvo raras excepciones) el poder de iniciativa reconocido a la Comisión

- El procedimiento legislativo ordinario (art. 294 TFUE) es el sucesor de la vieja

Codecisión y pone en pie de igualdad al Parlamento europeo y al Consejo
como cotitulares del Poder legislativo

o Que no pueden aprobar un acto sin su respectivo consentimiento

- En cuanto a los procedimientos especiales, el equilibrio de poder es distinto y a

menudo resulta ser el Consejo el único titular de la capacidad legislativa

o No precisando más que una consulta al Parlamento desprovista además

de efectos vinculantes

- Con carácter general, en el seno del Consejo existen 3 reglas de votación:

o Unanimidad, mayoría simple y mayoría cualificada (regla de votación por

defecto en el Consejo)

31
4. LA LEY – TIPOLOGÍA DE LEYES LABORALES Y OTRAS NORMAS
ESTATALES CON RANGO DE LEY

• La ley constituye la forma a través de la cual el Estado exterioriza o hace visible

su poder normativo

- Así entendida, se trata de un género que comprende distintas especies

• Las leyes orgánicas son aprobadas por ambas cámaras

- Su aprobación en el Congreso precisa de una votación final sobre el conjunto

del proyecto donde se exige la mayoría absoluta de la cámara

o Su ulterior modificación o derogación observa el mismo procedimiento

- Han de ser orgánicas (entre otras) las leyes de desarrollo de los derechos
fundamentales

• No existe diferencia de rango jerárquico entre leyes orgánicas y ordinarias, sino una
reserva constitucional diferenciada de materias a normar y un diferente procedimiento
de elaboración y aprobación

- La ley ordinaria normal es directamente ejecutiva

- Por contraposición existe la ley delegante, cuya función reside en delegar en el

Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley

o Los 2 tipos de leyes delegantes son la ley de bases para la formación

de textos articulados, y la ley autorizante para la refundición de varios
textos legales en un texto único

§ De la que emana un texto refundido

32
 - Respecto de ambas delegaciones el art. 82.3 CE exige que se otorguen a favor
del Gobierno de forma expresa para materia concreta y con fijación de plazo
para su ejercicio

• La norma básica en materia laboral es el RD-Legislativo 1/1995, por el que se

aprueba el Texto refundido de la Ley de los Trabajadores

- Con ser las más importante, esta Ley no es la única en ese terreno, pues
subsisten otras normas legales anteriores (RD-Ley 17/1977 de Relaciones de
trabajo) y con posterioridad han sido aprobadas otras muchas normas legales

o Bien es verdad que con un alcance material más limitado o monográfico

• Al lado de la ley en sentido propio, se sitúan 2 tipos de normas estatales que

también disfrutan de rango legal, el decreto legislativo y el decreto ley

- Los primeros los dicta el Gobierno (art. 85 CE) en uso de la autorización

concedida por la ley delegante

o Pueden tener por función el desarrollo de una ley de bases (a través de

un texto articulado) o la refundición de varios textos legales en uno sólo

- Los segundos son normas de rango idéntico a la ley que puede dictar el Gobierno
para casos de extraordinaria y urgente necesidad, caracterizándose por su
provisionalidad, hasta tanto sea convalidado por el Congreso de los diputados
(art. 86.1 CE)

o Su presupuesto habilitante es la extraordinaria y urgente necesidad, que

ha de ser justificado expresamente por el Gobierno (exposición de motivos
del decreto)

- Con carácter particular, el decreto ley no puede afectar (entre otras materias) a
los derechos, deberes y libertades del Título I de la Carta Magna

o Sin embargo, una interpretación rigurosa de este último límite haría

impracticable en la práctica el recurso a esta figura

§ Por lo que tal debe ser objeto de interpretación equilibrada

cuidándose de no llevar a cabo una regulación completa y exhaustiva
de los derechos, deberes y libertades constitucionales
33
5. REGLAMENTO

• Es la norma jurídica o disposición de carácter general emanada del Gobierno

- Art. 97 CE: atribuye la potestad reglamentaria al Gobierno, atribución que

comprende a éste en pleno (al Consejo de ministros)

o Comprendiendo al presidente del Consejo de Ministros, a los

vicepresidentes, a los ministros y a los demás miembros que establezcan
la ley (art. 98 CE)

- Por el órgano de que emanan y por su forma correspondiente se distingue entre

Reglamento aprobado por el Consejo de Ministros (forma de Real Decreto) y el
Reglamento dictado por cada ministro (forma de Orden ministerial)

- Cabe manifestar que existen Reales Decretos que son la forma externa de actos
administrativos y no tanto de normas, como ocurre con los derechos gubernativos
de fijación de servicios mínimos (STConst. 33/1981)

o La subordinación del reglamento a la ley (art. 3.2 ET) es una de las

expresiones más claras del principio de legalidad (art. 9.3 CE)

• La CE (1978) no reserva espacio alguno de regulación al reglamento

- Por este motivo, para conocer dónde puede proyectarse, o hasta dónde puede
alcanzar, el ámbito de actuación del reglamento laboral es preciso combinar los
principios de supremacía de la ley y de reserva de ley

o A tenor de éste último, la parcela competencial del reglamento dependerá

de las reservas de ley que la Constitución establezca (extensión horizontal
de las reservas de ley) y de la intensidad de las mismas

§ Esto es del grado de profundidad con que la ley tiene que regular
la materia que el texto constitucional le ha reservado (extensión
vertical o en profundidat)

34
 - En este sentido (art. 53.1 y 3 CE), las materias laborales constitucionalmente
reservadas a la ley son los derechos fundamentales, supuesto donde la reserva
es de ley orgánica, los derechos y deberes de los ciudadanos (art. 35.1, 37 y
38 CE)

o Así como los principios rectores de la política social y económica de

contenido laboral

- Sobre esta base, para que un asunto pueda ser objeto de regulación
reglamentaria se necesita que exista una habilitación legal previa, no resultando
admisibles las leyes en blanco, pero sí eventuales remisiones genéricas al
reglamento

o El juego de reservas materiales y formales de ley y del principio de

legalidad (art. 3.2 ET) no impide al legislador confiar al reglamento el
desarrollo o ejecución de la normativa legal

§ Por grande que sea el alcance del desarrollo reglamentario, tal y

como sucede por ejemplo en materia de jornadas especiales (art.
34.7 ET)

- Con carácter particular, en la materia concreta que constituye la prevención de

riesgos laborales la habilitación a la función normativa del Gobierno es muy
amplia y permite afirmar que la LPRL confía su complementación, desarrollo,
revisión y en ciertos casos aplicación efectiva a las normas reglamentarias

6. PODER NORMATIVO DE LAS CCAA EN MATERIA LABORAL

• Las CCAA tienen potestad normativa para las materias sobre las que hayan asumido
tal competencia funcional de conformidad con los art. 148.1 y 149.1 CE y de acuerdo
con sus respectivos Estatutos de autonomía

- Su potestad legislativa está reconocida explícitamente en los art. 150.3 y 153.a

CE y comprende la potestad reglamentaria

- En la materia laboral, las CCAA carecen de potestad legislativa (art. 149.1.7 CE)

o La “legislación” está usada en el art. 149.1.7 CE en sentido amplio o

material, incluyendo leyes y reglamentos

35
 - A las CCAA se les reconocen competencias de ejecución, pero no reglamentarias
para el desarrollo de leyes

o Art. 149.1.7 CE: busca satisfacer el principio de igualdad asegurando una

regulación legal unitaria de la materia

o En general, las competencias de ejecución de la legislación laboral

constitucionalmente reconocidas a los legisladores autonómicos
comprenden la emanación de reglamentos internos de organización de
los servicios, gestión de las funciones y competencias

§ Que han sido transferidas y la de los fondos financieros

destinados en su territorio a satisfacer las funciones y
competencias transferidas

• Perfilando el entendimiento de lo que es materia “laboral” y (sustraída a la

competencia normativa de las CCAA) el TC ha manifestado en diversas ocasiones
que la cláusula residual del art. 149.3 CE está habilitando a las CCAA para asumir
estatuariamente competencias legislativas sobre materias indirectamente laborales

- Ej: las relativas a la función pública (STConst. 60/1993) y a la formación

profesional (STConst. 48/1985)

- Las CCAA no pueden legislar en materia laboral pero sí en materias no

estrictamente laborales, aunque conexas con éstas

o Y es que “legislación laboral” no es la que se refiere genéricamente al

mundo del trabajo

§ Sino la que regula directamente la relación laboral y genera

derechos y obligaciones para los trabajadores y sus empresarios
(STConst. 35/1982)

- Con ánimo clarificador, un asunto o materia indirectamente laboral donde la

legislación autonómica desempeña un papel regulador muy importante es el
referido al empleo, estrechamente ligado al desarrollo socioeconómico y a la
ordenación del territorio autonómico

o Esta competencia puede asumirse de forma exclusiva por las CCAA a

tenor del art. 148.1.13 CE siempre que las competencias son ejercitadas
de acuerdo con las competencias estatales sobre bases y coordinación
de la actividad económica
36
7. FUENTES SUPLETORIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

7.1 COSTUMBRE LABORAL:

• La costumbre es fuente general del OJ español (art. 1.3 Civil) y también de la

relación laboral (art. 3.1.d ET)

- Es una norma jurídica creada y establecida por el uso social aunque su

reconocimiento como fuente dependa en última instancia del Estado

o Aunque esta figura ha sido importante en el paso debido a la ausencia

o insuficiencia de normas positivas pensadas para regular las variadas
situaciones que se presentan en la práctica de las relaciones laborales

o Hoy su importancia es residual y opera de forma supletoria, en defecto

de previsión legal o pactada, a no ser que la costumbre cuente con
recepción o remisión expresa (art. 1.1 Civil y 3.4 ET)

- En este último caso, la costumbre adquiere carácter de fuente directa y se aparta

de la regla de la supletoriedad, por lo que no puede ser objeto de desplazamiento
por pacto individuales o colectivos contrarios, o menos favorables para el
trabajador

o Los 2 ejemplos más característicos de “costumbre llamada” en la Ley del

Estatuto de los Trabajadores aparecen en sus art. 29.1 y 49.4

- En el ámbito laboral, la costumbre como fuente del Derecho tiene que ser local
y profesional (art. 1.1 ET) lo que significa que ha de producirse en el ámbito
geográfico y en el marco del oficio o actividad profesional en la que se
desenvuelve la relación de trabajo.

7.2 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO:

• Los principios generales del Derecho informan el OJ (art. 1.4 Civil) integran el Derecho
y se constituyen en pautas interpretativas, siendo fuente supletoria de aquél y
aplicables en defecto de ley o de costumbre local y profesional.

37
 - La CE recoge y formula explícitamente la mayoría de los principios generales del
Derecho

o Legalidad, jerarquía normativa, publicidad de las normas, irretroactividad

de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de
derechos individuales, seguridad jurídica o responsabilidad e interdicción
de la arbitrariedad de los Poderes públicos

o De ahí que los mismos constituyan hoy más normas positivas que
verdaderos principios informadores

7.3 PAPEL DE LA JURISPRUDENCIA:

• Jueces y Tribunales no crean Derecho sino que juzgan y hacen ejecutar lo juzgado

- Resulta incuestionable que la jurisprudencia no es una fuente formal del Derecho

del Trabajo

- Sobre esta base, el art. 1.6 Civil asigna a la jurisprudencia del TS un papel
complementario en el OJ, derivado del cual se ha podido afirmar que la
legislación se recrea

o Si es que no se completa y modifica, en los pronunciamientos judiciales

- Además de la jurisprudencia del TS, también tienen valor jurisprudencia la

doctrina del TC como la elaborada por otros órganos jurisdiccionales
especializados (como el TJCE o el TEDH)

• La jurisprudencia cumple 2 funciones

- “DEPURADORA”: el ordenamiento, mediante la cual los Tribunales declaran la

validez de las normas o la eliminación de normas ilegales, inconstitucionales o
contrarias a Derecho comunitario

- COMPLEMENTARIA: mediante la cual los Tribunales fijan la interpretación correcta

de las normas

38
• Para una y otra función los Tribunales pueden y suelen utilizar los principios de
interpretación de las normas y los principios generales del Derecho, que informan el
OJ y resultan aplicables en defecto de las demás fuentes (art. 1.4 Civil)

- Mientras que del TC y del TJCE la función característica es la depuradora, en la

jurisprudencia ordinaria es más frecuente la función interpretativa, o de
complemento del OJ

• En la práctica, para poder apreciar la existencia de una doctrina jurisprudencial es

precisa que concurran 2 requisitos

- Que esta doctrina esté contenido en la “ratio decidendi” de la sentencia

- Que sea reiterada en el mismo sentido, ya que una sola sentencia no crea
jurisprudencia

o Excepción hecha de las sentencias dictadas en unificación de doctrina y

de los especiales efectos de las sentencias que resuelven procesos de
conflicto colectivo

39