Transformación Cultural

centrum.pucp.edu.pe

GIANMARCO RAMOS
TRAINER
 Me presento Un poco acerca de mi

Comunidad
Familia
SIQAY Voluntarias de Profesionales
Padre de dos hijas ya independientes
Management 3.0 Comunidad

Trabajo Experiencia
+ de 30 años en tecnología
CEO Startup WABU
+ de 15 años en el mundo de agilidad
CEO Tismart SAC Consultora de Tecnología
+ de 10 años Consultoría Organizacional
CENTRUM – Educación Ejecutiva
GIANMARCO RAMOS
UTEC - – Educación Ejecutiva

Consultor de Liderazgo, Agilidad, Innovación y

Educación & Certificaciones
Cultura
Maestría en Emprendimiento e Innovación
Intereses
Postgrado en Gestión de Producto
El cliente interno / externo al centro
Conscious Business Coaching
Aprendizaje continuo sobre personas
Leadership Coach
Los LEGOS
Agile Coach Practitioner
El OffRoad
Diseño Organizacional

Trainer de Liderazgo (M3.0)

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¿Por qué estamos aquí?
Machine Translated by Google

Agente de
Cambio
• Una encuesta de 2022 de la Society for Human Resource Management (SHRM)
encontró que el 70% de los empleados creen que la cultura de su empresa no es
consistente con sus valores personales.

• Una encuesta de 2023 de PwC encontró que el 66% de los empleados están de
acuerdo en que la cultura de su empresa es un factor importante en su decisión de
dejar su trabajo.

• Un estudio de 2024 de McKinsey & Company encontró que las empresas con una
cultura fuerte @enen un 25% más de probabilidades de tener un desempeño
superior a sus pares.
Machine Translated by Google

¿Qué entendemos por cultura?

"Son las gafas adquiridas a través de
las cuales vemos la vida".
– Mbarek A.
“En$endo la cultura como un
tesoro que forma parte de
nuestra memoria colectiva, de
nuestra percepción de
nosotros mismos”.

– Lidija N.
"La cultura es algo que une a las personas".
– Anastasiya O.
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"La cultura es
simplemente una forma
compar$da de hacer algo con
pasión”
– Brian Chesky
 “Aparentemente no
hay nada que no pueda
pasar hoy”
Mark Twain
 Transformación cultural
La clave para un proceso de transformación integral en las empresas

Los procesos de Transformación Empresarial implican necesariamente CAMBIOS en los

siguientes aspectos de una compañía:

Las ideas, comportamientos y formas de hacer de las personas que la conforman.

La estrategia corporaBva: hacia dónde quiere navegar el barco.
Los procesos, las palancas y la opera@va corpora@va.
La tecnología que nos facilita ser más ágiles para conseguirlo.

Adaptación a nuevos PROPÓSITO Y PEOPLE & Transformación Cultural y

ESTRATEGIA DE
modelos de negocio y PROCESS CULTURE
COMPAÑÍA.
Competencias
opBmización VALORES,
MISIÓN,
VISIÓN.

TECHNOLOGY
GesBon los sistemas +
Nuevas herramientas y soluciones
 Transformación cultural
La clave para un proceso de transformación integral en las empresas

¿Tienen todos el mismo

impacto en el proceso de
Transformación?

¿Existe un orden idóneo para

abordarlo con éxito?
¿Cómo se afectan
entre ellos?
 ¿Qué es cultura?
basado en el enfoque de William Ouchi, Teoría Z

COMPORTAMIENTOS Y
ARTEFACTOS
Justo lo que vemos

MODELOS MENTALES
Cómo racionalizamos algo
Estructuras cognitivas

CREENCIAS Y VALORES emociones

En lo que creemos sentimientos

Lo que es correcto
motivación
nuestra educación
infantil
expectativas
fe
familia esperanza padres
 Transformación cultural
La clave para un proceso de transformación integral en las empresas

“Culture eats strategy for breakfast”

 Transformación cultural
La clave para un proceso de transformación integral en las empresas

¿Qué es esto de la cultura

empresarial?
La cultura organizacional de una compañía es su
ADN, es su propuesta de valor diferencial frente a
la competencia

“Detrás de una estrategia corpora1va exitosa con unos resultados exitosos, hay un arma secreta, invisible a
los ojos de la competencia, que es su cultura organizacional, con un poder espectacular, porque impacta
directamente en el comportamiento de sus individuos”

Roberto Mourey. Director del Ins.tuto “Me2aliderazgo, forjando líderes de Alto Desempeño”
 Transformación cultural
La clave para un proceso de transformación integral en las empresas

EL FOCO DE LA GESTIÓN DEBE

ESTAR EN LAS PERSONAS
Y COMO ELLAS ATRAVIESAN EL CAMBIO

IT´S ALL
ABOUT Esto convierte a las personas en el mayor activo de valor
que puede tener una compañía

PEOPLE …y a su propósito común en el motor principal

generador de resultados.
Transformación cultural
¿Por dónde empezar?
 Transformación cultural
¿Por dónde empezar?

¿El cambio empieza

Hacer aquí?

¡El verdadero
Ser cambio comienza aquí!
 Transformación cultural
¿Por dónde empezar a plantearlo?

¿Qué comportamientos
¿Qué resultados ¿Con qué valores y asunciones
quiero obtener? necesito que se den?
(creencias) voy a promover
esos comportamientos?
Machine Translated by Google

"La cultura es el sistema inmunológico de

la organización".

Michael Watkins
Machine Translated by Google

¿Es posible cambiar una persona

o una organización?
 Perspec7vas de la mentalidad
FISIOLÓGICO COGNITIVO
Cómo funciona nuestro cerebro a nivel Cómo nuestro cerebro recibe y procesa la
bioquímico (Neurociencia) información, cómo aprendemos
 Perspec7vas de la mentalidad
FISIOLÓGICO
Cómo funciona nuestro cerebro a nivel
bioquímico (Neurociencia)

Neuroplasticidad
Consiste en la capacidad que tiene el
cerebro para recuperarse, reestructurarse
y adaptarse a nuevas formas y
"reconectarse".
Perspectivas de la mentalidad
COGNITIVO
Cómo nuestro cerebro recibe y procesa
la información, cómo aprendemos

Mentalidad de crecimiento Mentalidad fija

Cree que podemos aprender Pensar que no podemos aumentar
cualquier cosa si nos esforzamos, nuestras habilidades o conocimientos
practicamos y nos esforzamos para aprenderlo. en un área en particular.

Carol Dweck,
psicólogo de stanford
 Perspec7vas de la mentalidad
FISIOLÓGICO COGNITIVO
Cómo funciona nuestro Cómo nuestro cerebro recibe y procesa
cerebro a nivel bioquímico (Neurociencia) la información, cómo aprendemos

Neuroplasticidad Mentalidad de crecimiento

La capacidad de nuestro cerebro para Cree que podemos aprender
encontrar nuevas formas y "reconectarse". cualquier cosa si ponemos trabajo,
práctica y esfuerzo para aprenderlo.
¿Por dónde
empezar?
Transformación cultural
¿Cómo lo abordamos?

NUEVO ENFOQUE
LEAN AGILE
Transformación cultural
¿Cómo lo abordamos?

“A las personas se les lidera. A los recursos se les administra”

Roberto Mourey. Director del Ins.tuto “Me2aliderazgo, forjando líderes de Alto Desempeño”
 El liderazgo ágil es un enfoque de liderazgo que
se basa en los principios de la agilidad. La agilidad
es una filosofía de trabajo que se centra en la
flexibilidad, la adaptación y la colaboración.
 Caracterís)cas
Enfoque centrado en las personas
Los líderes ágiles se centran en las personas y en cómo la
transformación cultural puede impactar en ellas.

Enfoque basado en la confianza

Los líderes ágiles crean un entorno de confianza y colaboración en el
que los colaboradores se sienten cómodos para expresar sus opiniones
y par@cipar en el proceso de cambio.

Enfoque basado en la experimentación

Los líderes ágiles están dispuestos a experimentar y probar
nuevas cosas.
 Beneficios
Aumenta las posibilidades de éxito del cambio.
Cuando los líderes están comprome@dos con el cambio y lo apoyan de
manera efec@va, es más probable que el cambio sea exitoso.

Reduce la resistencia al cambio.

Cuando los colaboradores ven que los líderes están comprome@dos con
el cambio, es menos probable que se resistan a él.

Crea un ambiente de confianza y colaboración.

Los líderes que crean un ambiente de confianza y colaboración facilitan
el proceso de cambio.
Transformación cultural
Definir el rumbo del cambio cultural

¿Sobre qué cultura organizacional estamos

construyendo el proyecto de nuestra
empresa?

El proyecto se centra en las personas y en cómo la

transformación cultural puede impactar en ellas. Esto se
refleja en el obje@vo de crear un entorno de trabajo donde
todos se sientan valorados e incluidos, y donde puedan
contribuir plenamente a su máximo potencial.
Transformación cultural
Definir el rumbo del cambio cultural

¿Qué clase de cultura corporativa me

conducirá a los resultados que quiero
obtener?
Una cultura centrada en las personas es importante para crear un
entorno donde colaboradores se sienten valorados e incluidos y
más mo@vados.
Una cultura centrada en la experimentación para mantenerse
compe@@vo (INNOVACIÓN) en un mundo en constante cambio.
Una cultura centrada en los resultados es importante para
garan@zar que los colaboradores están enfocados en lograr los
obje@vos de la empresa. duro.
 Transformación cultural
Cuidando desde el primer momento la
adhesión al cambio:
de personas a personas.

“Las personas son una pieza

fundamental del gran proyecto de
esta compañía”

La importancia de entender qué aportas al proceso del cambio desde tus habilidades y tus
valores esenciales, qué papel juegas dentro del propósito común.
Las personas responden al cambio
Las personas responden al cambio
 Círculo Dorado del Cambio
basado en Simon Sinek

• Explica cómo las personas y las Es lo que hacemos u ofrece a los clientes.
organizaciones pueden inspirar a
otros Las personas a las que se dirige el propósito.
• Se basa en la idea de que las
personas se conectan con las cosas
desde adentro hacia afuera. La forma en que se logra el propósito

• Conectar con el propósito o la razón

de ser de algo, y luego con lo que
hace.
El propósito o razón de ser.
 Círculo Dorado del
¿QUÉ?
Cambio
basado en Simon Sinek

¿OMS?

¿CÓMO?

POR QUÉ
¿POR QUÉ? Centrarse en la transformación, no solo en la adopción
Proporciona una razón clara y convincente para el
cambio
Se trata de personas, piensa en el propósito
“Las personas encuentran una forma de luchar a
través de la curva del cambio cuando quieren
suficientemente el resultado”
Formas de "ges7onar" el cambio
Herramienta para involucrar a las personas

Los colaboradores deben comprender la necesidad de un

cambio cultural y cómo les afectará.

Los colaboradores deben estar mo.vados para par.cipar en el

cambio cultural

Los colaboradores deben comprender los valores y

comportamientos que se esperan de ellos en la nueva cultura.

Los colaboradores deben tener la oportunidad de prac.car los

nuevos valores y comportamientos.

Los colaboradores deben ser recompensados por par.cipar en

el cambio cultural.
 Círculo Dorado del
¿QUÉ?
Cambio
basado en Simon Sinek

¿OMS?

¿CÓMO?
CÓMO
Gestión eficiente del cambio
Ciclos de experimentación y aprendizaje.

POR QUÉ
¿POR QUÉ? Centrarse en la transformación, no solo en la adopción
Proporciona una razón clara y convincente para el
cambio
Se trata de personas, piensa en el propósito
 Formas de "ges7onar" el cambio

CLAN ADHOCRÁTICA
Cultura donde las Cultura donde la
personas se sienten como innovación y la
una familia, suelen ser flexibilidad son
muy colabora.vas y fundamentales, suelen
par.cipa.vas. ser muy creativas y
adaptables.

JERÁRQUICA MERCADO
Cultura donde la Cultura donde el
disciplina y la estructura rendimiento y la
son importantes, suelen compe..vidad son
ser muy eficientes y primordiales, suelen ser
controladas. muy orientadas a los
resultados y rentables.
The Compe.ng Values Framework (CVF)
Quinn and Rohrbaugh, 1983
 Ges$ón eficiente del cambio
por Jason Li=le

¡Afortunadamente, este
tipo escribió este libro!

JASON LITTLE
 Ges$ón eficiente del cambio
por Jason Li=le

Prácticas e ideas válidas para

gestionar cambios organizacionales
con co-creación y poniendo el foco
en las personas
 Ges$ón eficiente del cambio
por Jason Li=le

DEFINIR PRIORIZAR por

Agente de cambio
Visionado Valor/Impacto y Costo
Estrategias Alineación con los objetivos corporativos

como antropólogo SINTETIZAR

Evaluación Cultural
Radio de la
explosión INICIATIVAS
Crear un MVC

organizacional Sentimientos
Equipo central

Percepciones
Centro

DESCUBRE EXPERIMENTA
EVALUACIÓN Y
Y EJECUTA
APRENDE

APRENDER
OBSERVAR, APRENDER, REFLEXIONAR Métricas valiosas
El modelo cultural de Schneider Comentario
Más sentimientos
REVISAR PREPARAR

INTRODUCIR

ENTREGA
CHANGE CANVAS
por Jason Little
 Gente Proceso Herramientas Tech5&5
Ambiente

Automatizado5 Continuo5 conocimiento

Habilidades Motivación Estructura Prácticas XP ALMA Espacio Físico
Pruebas Entrega compartido

curso UnoHToH Equipos

Junit( Codificación(
Iniciativa Iniciativa TFS(Piloto es(una
Seguro Uno Dojos
Piloto
colina baja

Entrenamiento(
Historias
Iniciativa Iniciativa
órdenesdecompra

MVC 1

Mensajes
Abierto(
Entrenamiento( felicidad Pepino Iniciativa en(las
Iniciativa Iniciativa
Índice Espacios
Marketing
paredes

Iniciativa Iniciativa

MVC 2

contratos Focos(
Iniciativa Iniciativa
Negociaciones
agiles

h MVC 3
Machine Translated by Google
Machine Translated by Google
 Círculo Dorado del
¿QUÉ?
Cambio
basado en Simon Sinek

¿QUIEN? QUIEN
Coalición de cambio (influencers)
Agentes de cambio como un equipo multidisciplinario (ágil)
¿CÓMO?
CÓMO
Gestión eficiente del cambio
Ciclos de experimentación y aprendizaje.

POR QUÉ

¿POR QUÉ? Centrarse en la transformación, no solo en la adopción

Proporciona una razón clara y convincente para el
cambio
Se trata de personas, piensa en el propósito.
 Junta de adopción empresarial
solo un ejemplo de un equipo de adopción a nivel empresarial

Proceso de OnBoarding ENTRENADOR ÁGIL EMPRESARIAL

Nivel de cartera y programa
de TALENTO HUMANO .
Desarrollo de carrera Personal ejecutivo

profesional.

ENTRENADOR ÁGIL
Nivel de equipo
Talento Humano Empresa

Entrenador ágil
Coaching en procesos y prácticas.
Scrum/Kanban

PATROCINIO EJECUTIVO

Alineamiento con las perspectivas

Ejecutivo
organizacionales y de negocio. Entrenador ágil

Proxy con otras áreas si es necesario.

Ayuda a gestionar la formalidad.
ENTRENADOR TÉCNICO / CONSULTOR DE CD

Líder de la PMO Prácticas de tecnología y XP

Nivel de equipo y programa
Entrenador
Trabajando con DevOps, Arquitectos
PMO Coaching en calidad técnica
apoya el proceso de cambio
De Oficina de Gestión de Proyectos a
Oficina de Gestión del Cambio.
Coalición de cambio
Cambiar a red a través de la Organización
Coalición de cambio
Cambiar de red a través de la Organización
Círculo Dorado del Cambio
basado en Simon Sinek

¿QUÉ? QUÉ
Iniciativas a todos los niveles.
Opciones y experimentos.

¿QuIEN? QUIEN
Coalición de cambio
Agentes de cambio como un equipo multidisciplinario (ágil)
¿CÓMO?
CÓMO
Gestión eficiente del cambio
Ciclos de experimentación y aprendizaje.

POR QUÉ

¿POR QUÉ? Centrarse en la transformación, no solo en la adopción

Proporciona una razón clara y convincente para el
cambio
Se trata de personas, piensa en el propósito
 Es la base para que las
Utilizar paneles, carteles,
personas se sientan participes
sesiones de trabajo, que todo
y responsables del cambio
el mundo vea lo que está
haciendo

Crea red

Estar abierto a recibir

feedback y recibir ideas para
poder incorporarlas a nuestro
trabajo
 FEEDBACK - DRIVE
Co – creación
PLAN - DRIVE Foco en las personas

Creado por el “CHANGE TEAM” Adaptable

Foco en los procesos Continua planificación y

No adaptables ejecución

Plan – Ejecutar - Cerrar

1. Lienzo de acuerdos de equipo
2. Lienzo de la reunión
basado en Amazemeet.com
3. Charlas internas con invitados especiales
3. Charlas internas con invitados especiales
4. Índice de felicidad
4. Índice de felicidad
 5. Cultura de retroalimentación

• Sesiones uno a uno

• Mejores retrospectivas
Una cultura empresarial donde los colaboradores se sienten Fomentará la innovación y la adaptación a los cambios del mercado.
empoderados para tomar decisiones y proponer cambios, lo que Mejorará la satisfacción laboral y el compromiso de los colaboradores.
les permite sen.rse más comprome.dos con la organización. Creará una cultura más abierta y colaborativa.

• Sa.sfacción laboral de los colaboradores. # de colaboradores que par.cipan en el programa de empoderamiento.

• Compromiso de los colaboradores con la organización. # de propuestas de cambios presentadas por los colaboradores.
• Número de propuestas de cambios de los colaboradores. Nivel de sa.sfacción de los colaboradores con el programa .

• Personas: Todos los colaboradores de la organización.

• Departamentos: Recursos Humanos, Desarrollo Organizacional, Liderazgo.
• Procesos: Procesos de toma de decisiones, procesos de comunicación interna.

• Formación en liderazgo y toma de decisiones para los colaboradores.

• Espacios de colaboración para que los colaboradores puedan compar.r ideas y propuestas.
• Un sistema para que los colaboradores puedan proponer cambios y recibir retroalimentación.
Un insight se define como los aspectos y caracterís@cas del
comportamiento de las personas que generalmente se
encuentran “ocultos”, por lo que deben ser deducidos
entrecruzando información y análisis.

Insight 1: La cultura
actual de la empresa es
demasiado rígida y
burocrá5ca. Esto
dificulta la innovación y
la adaptación a los
cambios del mercado.

Insight 2: Los
colaboradores no se
sienten empoderados
para tomar decisiones o
proponer cambios.

• Encuesta The Compe0ng Values

Framework (CVF)
• Entrevitas Clientes
• ADKAR
• Evaluaciones
• GALLUP
• ¿Qué podemos hacer?
• ¿Qué podría ser di_cil de
cambiar?
• ¿Qué no vamos a cambiar?
Insight 1: La cultura Opción1:
actual de la empresa es Implementar un
demasiado rígida y programa de
burocrá5ca. Esto transformación
dificulta la innovación y cultural que
la adaptación a los promueva la
cambios del mercado. innovación y la
flexibilidad.
Insight 2: Los Opción2:
colaboradores no se Implementar un
sienten empoderados programa de
para tomar decisiones o empoderamiento de
proponer cambios. los colaboradores
que les permita
tomar decisiones y
proponer cambios.
Insight 1: La cultura Opción1:
actual de la empresa es Implementar un Opción1
demasiado rígida y programa de
burocrá5ca. Esto transformación
dificulta la innovación y cultural que
la adaptación a los promueva la
cambios del mercado. innovación y la
flexibilidad.
Insight 2: Los Opción2:
Opción2
colaboradores no se Implementar un
sienten empoderados programa de
para tomar decisiones o empoderamiento de
proponer cambios. los colaboradores
que les permita
tomar decisiones y
proponer cambios.
• ¿Qué haremos?
• ¿Qué pensamos que va a pasar?
• ¿Cuánto @empo hasta que veamos
resultados?
• ¿Cuánta planificación necesitamos?
• Revisión: ¿qué pasó? (Aprendizaje) Insight 1: La cultura Opción1:
actual de la empresa es Implementar un
demasiado rígida y programa de
burocrá5ca. Esto transformación
dificulta la innovación y cultural que
la adaptación a los promueva la
cambios del mercado. innovación y la
flexibilidad.
Insight 2: Los Opción2:
colaboradores no se Implementar un Hipótesis: Si los colaboradores 5enen la
sienten empoderados programa de oportunidad de tomar decisiones y proponer
para tomar decisiones o empoderamiento de cambios, se sen5rán más empoderados y
proponer cambios. los colaboradores comprome5dos con la organización.
que les permita
tomar decisiones y Experimento: El programa de empoderamiento
proponer cambios. de los colaboradores se implementará en una
división piloto de la empresa. El programa
incluirá los siguientes elementos:
• Formación en liderazgo y toma de decisiones.
• Espacios de colaboración (compar5r ideas)
• Un sistema para se puedan proponer cambios
y recibir retroalimentación
• ¿Qué haremos?
• ¿Qué pensamos que va a pasar?
• ¿Cuánto @empo hasta que veamos
resultados?
• ¿Cuánta planificación necesitamos? Insight 1: La cultura Opción2:
• Revisión: ¿qué pasó? (Aprendizaje) actual de la empresa es Implementar un
demasiado rígida y programa de
burocrá5ca. Esto empoderamiento de
dificulta la innovación y los colaboradores
la adaptación a los que les permita
cambios del mercado. tomar decisiones y
proponer cambios.

Hipótesis: Si los colaboradores 5enen la Medición

oportunidad de tomar decisiones y proponer El éxito del experimento se medirá
cambios, se sen5rán más empoderados y mediante los siguientes indicadores:
comprome5dos con la organización. • Sa5sfacción laboral de los colaboradores.
• Compromiso de los colaboradores con la
Experimento: El programa de empoderamiento organización.
de los colaboradores se implementará en una • Número de propuestas de cambios de los
división piloto de la empresa. El programa colaboradores.
incluirá los siguientes elementos:
• Formación en liderazgo y toma de decisiones. Implementación a gran escala
• Espacios de colaboración (compar5r ideas) Si el experimento es exitoso, se
• Un sistema para se puedan proponer cambios implementará a gran escala en toda la
y recibir retroalimentación empresa.
Comparte tu experiencia
 “Por más que lo intentes, el
cambio no puede controlarse”
Transformación cultural
Todo comienza con un primer paso…
Libros recomendados
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¡Muchas gracias!
Contáctame….

Gianmarco_ramos@hotmail.com
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