Introducción Al Disc E-Book

E-BOOK PARA LA COMPRENSIÓN DEL
DISC
UNA GUÍA PARA COMPRENDER EL SISTEMA DE PERSONALIDAD
La introducción completa
Su guía completa de evaluación de personalidad DISC. Qué
hace, cómo funciona ycómo puede beneficiarlo.
Una publicación de AXIS CONSULTORIA

contacto@axisconsultoria.com
DISC: una ventaja competitiva
Introducción
Hemos creado este manual de capacitación para facilitarle la comprensión del método
DISC y cómo interpretar un informe con combinaciones, de tal forma que pueda
convertirse en un segundo "lenguaje" para usted y un dominio que le servirá por el resto
de su vida en cada interacción interpersonal.
Ya sea que su rol sea de entrenador, consultor, gerente, capacitador, líder de equipo o
dueño de un negocio, cuando ayuda a las personas a identificar sus patrones centrales,
los ayuda a descubrir y reemplazar los pensamientos y comportamientos
autodestructivos por otros que los empoderen. Aprender por qué las personas hacen lo
que hacen y cómo ser su mejor amigo es una parte importante de lo que trata este e-
book.
Sabrá cómo llevar la alfabetización DISC a otros. Si bien la literatura del DISC es un arte
y una ciencia, también es una habilidad práctica que será cada vez más fácil de aplicar
cuanto más lo practique. La mejor manera de comenzar es hacer de este su propio viaje
de autodescubrimiento. De esta manera, usted cosechará personalmente los beneficios
mientras estudia, escucha, comparte y solicita; ¡todo valdrá la pena!
¿Qué es DISC?
Es una poderosa herramienta que permite comprender e interpretar el
comportamiento de las personas convirtiéndose en una habilidad esencial al
momento de acompañar en sesiones de coaching, administrar y formar equipos
o hacer procesos de atracción de talento. Tener una visión integral y objetiva de
cómo funciona una personalidad es una gran ventaja en el lugar de trabajo y
puede brindarle la ventaja competitiva que está buscando. DISC es una de las
técnicas de perfiles de personalidad más populares disponibles en la actualidad;
fácil de usar, pero tan detallada y adaptable como las necesidades de su
negocio, con resultados potentes y perspicaces.
¿Qué significa DISC - los hechos clave

DISC? • Procesamos nuestros
pensamientos a través de nuestra
Se crea un perfil DISC a partir de las
mente (centro de la cabeza), y
respuestas a un cuestionario simple,
nuestros pensamientos activan
que mide cuatro factores centrales de
nuestros instintos de corazón
personalidad: Dominio, Influencia,
(centro de corazón) y nivel
Estabilidad ('Steadiness' en inglés) y
intestinal (centro de intestino).
Cumplimiento, cuyas iniciales le dan
Estas redes neuronales subyacen
su nombre a DISC.
nuestro comportamiento,
emociones y sentimientos y son
las múltiples "inteligencias" a las
que recurrimos. Determinan cómo
hablamos y respondemos a las
diferentes áreas de nuestra vida.
Evaluar las combinaciones de estos

cuatro factores DISC leproporcionará
información real y valiosa sobre una
personalidad.
«Tu personalidad proviene de las
decisiones tempranas que tomas
y de las NECESIDADES,
EMOCIONES y TEMORES que
impulsan su comportamiento.
Expresas quién eres en función
de tus percepciones.»
El DISC y el BEINGNESS
¿Qué significa este concepto?
Es La habilidad de asumir o conceder (dar, permitir). Beingness es probablemente la más elevada de las virtudes
humanas. Es aún más importante ser capaz de PERMITIR a otra persona tener Beingness que ser capaz de
ASUMIRLO en uno mismo.
Es una función que logra «La vida se trata de DISC se puede usar como base
integrar tres partes: equilibrio. Cuando para una coincidencia de su BQ

que surge en la interpretación de
1. Nuestro coeficiente intelectual - los tres cocientes su perfil. Además, DISC es la
Cociente de inteligencia: nuestra están alineados y herramienta perfecta para
aptitud, inteligencia y cómo usamos desarrollar relaciones exitosas y
nuestro cerebro. usted es consciente trabajo en equipo, desde la
2. Nuestro EQ - Cociente emocional -

de lo que impulsa su dinámica personal hasta el
las creencias, mentalidades y BQ, también puede liderazgo que los subyace y la
forma como afecta a otros.
sentimientos que tenemos.
comprender cómo se
3. Nuestro PQ - Cociente de relaciona los demás.
personas: la comprensión y el
conocimiento sobre lo que nos impulsa, En esta área llamada
motiva e influye en las acciones sobre "relaciones", ¡la vida
las personas, y sobre lo que obtenemos
información.
COMIENZA ... o se
DETIENE!
Los beneficios del DISC
Atracción con DISC Equipos y Liderazgo

DISC es el más utilizado en la DISC es una herramienta esencial
contratación, debido a su simplicidad, para ayudar a construir equipos
su rentabilidad y su potencial para la dinámicos y exitosos. Con
búsqueda de trabajo. Estas herramientas disponibles para
características se combinan para hacer interpretar e informar sobre todas las
que sea práctico y asequible dinámicas de la personalidad en el
implementar perfiles de personalidaden trabajo dentro de cualquier grupo, el
todas las organizaciones. trabajo en equipo se convierte en un
ejercicio simple.
Relaciones productivas
El mismo enfoque puede usarse para
de trabajo enfocarse en el liderazgo del equipo,
no solo para evaluar las cualidades
Una de las fortalezas de DISC es su de liderazgo, sino incluso para
capacidad para explicar cómo las describir el tipo de liderazgo que
diferentes personalidades necesita el grupo como un todo.
interactuarán entre sí. Las dinámicas
DISC ayudan a identificar las áreas
positivas yproblemáticas de cualquier
relación de trabajo, e incluso pueden
sugerir enfoques para ayudar a
Evaluar y administrar solidificarla.
DISC es fácil de
Los perfiles DISC pueden darle
comprender y usar en
información acerca de los niveles de
desempeño laboral de una persona, y procesos de consultoría
proporcionar estrategias para coaching y mentoría.
mantenerlos motivados y trabajar de
la mejor manera posible. La
evaluación de la relación DISC puede Los mismos principios utilizados en el
ayudar a la gerencia a comprender las perfil de relación DISC pueden
situaciones en el lugar de trabajo y utilizarse para adaptar una estrategia
proporcionar una vía para lograr una de comunicación a una personalidad
resolución de conflictos exitosa. individual. Comprender el estilo único
de otra persona le brinda una
poderosa capacidad para construir
una relación constructiva encualquier
entorno, desde el entrenamiento
hasta las ventas y la administración.
Cómo funciona DISC

Construyendo una imagen de una personalidad
DISC funciona midiendo cuatro factores fundamentales en el
comportamiento de una persona y usando esos factores para describir
su personalidad. Este perfil de personalidad se crea a través de un
cuestionario que comprende varias opciones de preguntas y cada una ofrece
cuatro opciones. El candidato elige dos de estas opciones, una que mejor
represente su comportamiento y otra que sea menos aplicable a ellas. Estas
respuestas se califican y calculan automáticamente para producir un conjunto
de resultados DISC.
Rasgos clave Los cuatro factores

de DISC
Naturalmente, no podemos medircada
detalle de una personalidad con solo
cuatro factores. Siempre habrá otros
D para Dominio
aspectos únicos, como la experienciay El factor de impulso, determinación y
el conocimiento, que juegan un papel. confianza en uno mismo, en relación con
Sin embargo, al centrarse en una serie tipos de personas independientes y
de características clave, DISC puede automotivados.
proporcionar ideas que son
directamente relevantes para el
comportamiento y el rendimiento de I para Influencia
una persona. El factor de sociabilidad, amabilidad y
entusiasmo, relacionado con los tipos de
A partir del cuestionario, construimos un personas extrovertidas y expresivas.
gráfico que muestra los factores DISC
que impulsan el enfoque de la persona
sobre su vida y su trabajo. De hecho, S para Estabilidad
podemos ir más allá y construir una El factor de paciencia, persistencia y
serie de gráficos que analicen las estabilidad, relacionado con tipos de
diferentes motivaciones en diferentes personas confiables y reflexivas.
situaciones.
C para Cumplimiento
El factor de estructura, precisión y
precisión, relacionado con los tipos de
personas analíticas y organizadas.
DISC se centra en una serie

de rasgos clave queafectan
directamente el
comportamiento de una
persona ...
La historia y la evolución deDISC

Lo importante de este punto de vista
Una teoríamoderna es que las características de la

personalidad se pueden ver
con raíces antiguas interrelacionadas y equilibradasentre
sí, con diferentes personalidades
El perfil de DISC automatizado
relacionadas con combinaciones de
basado en la nube de hoy puede
diferentes factores. También es
rastrear sus ideas centrales a tiempos
importante la estructura subyacente,
antiguos.
de modo que los diversos factores se
La idea de construir una imagen de pueden mapear en un par de ejes
una personalidad mediante la superpuestos (un enfoque que
combinación de un conjunto de llamamos modelo biaxial).
elementos básicos es muy antigua,
aunque sus encarnaciones originales
tienen poco que ver con el perfil
moderno de la personalidad. Fueron
Unos cinco siglos después de
los antiguos griegos quienes primero
Hipócrates, el médico romano Galeno
pensaron sobre el funcionamiento de
propuso que los temperamentos se
la personalidad humana, al menos de
pudieran entender en términos desus
manera sistemática. Las raíces de
relaciones mutuas. Por ejemplo, una
esta idea pueden ser anteriores a los
personalidad colérica (ambiciosa y de
griegos, pero fue Hipócrates quien
voluntad fuerte) se asoció con el
primero hizo un intento constante de
elemento de fuego, y tenía un
describir el comportamiento.
opuesto diametral en un
temperamento flemático (tranquilo y
paciente), conectado con elagua.
... diferentes
personalidades
relacionadas con
combinaciones de
diferentes factores
Hipócrates definió cuatro

"temperamentos" de personalidad,
conectados con cuatro "humores"
corporales, cada uno de los cuales a
su vez estaba conectado a uno de los
cuatro elementos. Estas ideas sobre
humores y elementos resultaron ser
totalmente erróneas, por supuesto,
pero las formas en que se
combinaron tenían un potencial
intrigante.
La historia y la evolución deDISC

Modelos de cuatro En la eramoderna William Marston y DISC
factores a través de la Uno de estos modelos fue desarrollado por
Aunque las ideas menos científicas de
historia Hipócrates y Galeno se eliminaron a
el psicólogo y escritor estadounidense
William Moulton Marston, en su libro de
medida que la ciencia avanzaba, los
1928 The Emotions of Normal People (las
estudios basados en los cuatro
emociones de las personasnormales).
temperamentos continuaron hasta muy
Este fue el último prototipo de la técnica de
recientemente. A medida que los
creación de perfiles DISC: un par de ejes
conceptos detrás de la personalidad
que producen un conjunto de cuatro
comenzaron a investigarse más
factores interconectados, inicialmente
rigurosamente, el análisis estadístico
denominados Dominio, Inducción,
comenzó adescomponer los factores de
Sumisión y Cumplimiento. (Inducción y
personalidad de una manera más
Sumisión ahora se conocen más
Incluso el enfoque griego antiguoutilizó sistemática.
generalmente como 'Influencia' y
un "modelo biaxial" primitivo para
'Estabilidad').
relacionar los elementos entresí.
Un modelo más moderno, el de Hans

Uno de los principales defensores de
Eysenck. Aunque más rigurosamente
este enfoque fue Hans Eysenck, cuyo
definido, este modelo todavíaconserva
análisis dio como resultado un modelo
los nombres antiguos para los tipos Durante la década de 1940, la técnica de
biaxial de factores de mapeo contra un
básicos: melancólico, colérico, perfilado de Marston adquirió importancia,
par de rasgos. El mismo Eysenck
sangulino yflemático (aquí marcado M, cuando fue adoptada por los militares de
comentó cuán similar fue esteresultado
C, S y F). los EE. UU. Para ayudar en el
a la vieja idea de los temperamentos,
reclutamiento durante la Segunda Guerra
aunque los factores en sí mismos ahora
Mundial. Durante las décadas siguientes,
están más definidostécnicamente.
su simplicidad y flexibilidad hicieron que su
uso en todo el mundo fuera cada vez más
... cuatro factores de amplio.
comportamiento: Dominio,
En los primeros días, los perfiles de DISC
Influencia, Estabilidad y
se creaban a partir de cuestionarios
Cumplimiento impresos, marcados y evaluados a mano.
Con la llegada de las computadoras
Aunque DISC se basa en un modelo
personales y de Internet, DISC se adaptó
propio, mantiene la continuidad de
Existen numerosos enfoques fácilmente a un enfoque más
dividir la personalidad en cuatro
comparables (especialmente el deCarl automatizado, por lo que ahora las pruebas
cuadrantes basados en dosejes.
Jung, cuyo trabajo de personalidad se se pueden administrar de forma
basa en parte en una relación de este completamente automática.
tipo).
La fiabilidad yla validez de DISC

Datos interesantes
Midiendo la eficaciade
eficaz, buscamos un puntaje de alta
confiabilidad. Tenga en cuenta que las
acerca de Moulton
DISC actitudes y el enfoque de las personas
cambian con el tiempo, por lo que no
Paraestar segurosde queDISCrealmente ¿Sabía que, además de su reconocido
esperaríamos verun nivelde confiabilidad
funciona, debemos considerar su fiabilidad trabajo como psicólogo, el graduado de
del 100% de un perfil al siguiente. (De
y su validez. Estos dos conceptos juntos Harvard, el Dr. William Moulton Marston,
hecho, comprender loscambios a lo largo
ayudan a cuantificar el rendimiento de fue un consultor educativo para National
del tiempo de esta manera puede ser
cualquier herramienta de creación de Periodicals y All-American Publications,
valiosoparaevaluarel rendimiento de una
perfiles. dos de las compañías que se fusionarían
persona).
para formar los futuros DC COMICS. A
principios de la década de 1940, los
personajes masculinos supe poderosos,
como Linterna Verde, Batman y su
personaje principal, Superman,
dominaron la línea de DC Comics.
Marston ya se había hecho famoso por

ser precursor del detector de mentiras, el
POLÍGRAFO; cuando se dio cuenta de la
necesidad de un nuevo tipo de
superhéroe: alguien que podría triunfar
sobre el mal y traer paz para el bien de
todas las personas, no con puños o
poder de fuego, sino con amor. La
esposa de Marston, Elizabeth, lo alentó a
La pregunta más importante sobre "hacer el personaje de una mujer ". Así
cualquier prueba de personalidad es qué Validez fue, como nació Wonder Woman: un
tanbienmidelo quedicemedir. Debemos personaje hermoso y femenino con toda
Un desafío más difícil es evaluar la validez
estar seguros de que los perfiles la fuerza de Superman más todo el
de un conjunto de resultados de perfil: es
representan con precisión las encanto de una mujer buena y
decir, ¿los factores en un perfil miden los
personalidades quedescriben. poderosa.Este personaje ahora famoso
rasgos de personalidad que describen? El
hizo su debut en All Star Comics el 8 en
Fiabilidad enfoquehabituales medir losperfilesfrente
a otro inventario de personalidad bien
diciembre de 1941.
La primera medida es una cuestión de establecido, siendo la comparación

consistencia: si probamos a la misma preferida el cuestionario Cattell's Sixteen
(Por cierto, aunque Marston no creó el
persona varias veces, esperaríamos PersonalityFactor (o 16-PF paraabreviar).
perfil disc real o el gráfico resultante que
obtener resultados similares. La Las diferentes técnicas de creación de usamos hoy en día, fue su trabajo lo que
confiabilidad mide cuánto cambian los perfilesmiden diferentesfactores, porlo que sentó las bases para el instrumento que
resultados de perfil de prueba a prueba no esperaríamos encontrar coincidencias otros desarrollaron en el Sistema de
(haydiferentestiposde confiabilidad,y la exactas en la comparación. Sin embargo, Perfil Personal DISC. Su enfoque
forma que estamos discutiendo aquí es podemos observar las correlaciones entre permitió identificar las emociones de las
específicamente fiabilidad test-retest). los factores en los dos sistemas, para personas denominadas NORMALES y lo
No esperamos que los resultados varíen establecer si los factores en una prueba que refleja cada comportamiento
enormemente de un perfil a otroa lo largo demuestran una relación estadística observable.
deltiempo, por lo queparaun perfil consistentecon losde la otra.
.
Perfiles DISC: lo básico

Presentamos el perfil
DISC
Después de cotejar y calcular las
respuestas de un cuestionario DISC, el
resultado final es un conjunto de tres
gráficos. Cada uno de estos gráficos (o
perfiles) describeun aspecto particulardel
enfoquedelcandidato.En combinación,el
conjunto de tres se conoce como una
serie de perfiles DISC.
Todos los gráficos siguen el mismo
formato, mostrando los niveles de cuatro
rasgos básicos: Dominio, Influencia,
Estabilidad,Cumplimiento (susinicialesen
inglés, D, I, S, C, crean el nombre DISC). Marston determinó que casi el 90% de nuestros pensamientos
Los cuatro puntos del gráfico están subyacentes tienen una causa emocional. En otras palabras: el
90% de lo que causa nuestro comportamiento es invisible; sin
conectadosporlíneasparaestableceruna
embargo, causan el 10% del comportamiento visible.
forma reconocible para un perfil. Con la
experiencia, las formas asociadas con No es de extrañar que las personas no puedan decirles a los
estilos comunes se vuelven fácilmente demás por qué hacen lo que hacen.
distinguibles. Pero Marston no nos dejó allí en signo de pregunta. También
nos mostró, que si bien el comportamiento observable es solo la
Graficando un perfil punta del iceberg, puede decirnos muchas más cosas. Una vez
se puede ver los signos en la superficie, se conoce el
DISC comportamiento.
El gráfico DISC muestra cómo se trazan

los cuatro factores. Cada punto mide el
nivel relativode unode loscuatro factores,
quese muestran de izquierdaa derecha:
• D paraDominio
• I paraInfluencia
• S paraEstabilidad
• C paraCumplimiento
Cada uno de los cuatro factores puede
medir entre ceroy cien, lo quelleva a una
granvariedadde posiblesformas de perfil,
cada una relacionada con un estilo de
personalidad específico. Comprender
estos factores, y cómo se combinan para
describir una personalidad, se encuentra
en el corazónde la interpretaciónde DISC.
Perfiles DISC: lo básico

El factor D: Dominio
El factor DISC de impulso y automotivación
La 'D' de DISC significa Dominio, el factor de determinación, ambición y motivación para tener éxito.
Cuando un conjunto de resultados de DISC muestra un alto factor de dominancia, describen a alguien con una actitud
independiente y una motivación para tener éxito en sus propios términos. Los altos-D (como llamamos a este tipo de
persona) tienen la fuerza de voluntad para trabajar bien bajo presión, y siempre están listos para asumir la responsabilidad.
La bajaD, en un perfil DISCtiende a Ambición: D, se relacionacon un

mostrar una falta de franqueza. Las conjunto claro de objetivos u objetivos
personascon una baja D, tiendena no finales, y la determinación de trabajar
enfrentar directamente una situación difícil, paraalcanzaresosobjetivos.
aunque pueden encontrar otras maneras
efectivas de lidiarconlascosas Decisivo: En general,losaltos-Dtienen
(exactamente cómo lo harán depende de poca paciencia y preferirán tomar una
los otros factores en su personalidad). decisión rápida, incluso si eso implica
También tienden a estar mucho más cierto grado de riesgo.
dispuestos a trabajar de manera
productivacomo parte de un grupo que
Liderazgo: Su preferencia por la
sus colegas de alto-D más
independencia y su actitud franca
independientes.
significaquelaspersonasde estetipo
... Tienen una actitud tenderán a trabajar en roles de
independiente y una liderazgo.
motivación para tener éxito
en sus propios términos
Las personas altamente Dominantes
tienenunaideaclara de sus ambicionesy
objetivos, así como de la franqueza y la
D- rápidamente:
contundencia para lograr esos objetivos. Autosuficiencia: Los altos-Ddependende
También significaque estas personas sus propios recursos; rara vez buscan
tenderána tener una actitudcompetitiva, y ayuda o apoyo de quienes los rodean.
generalmente seguirán sus propias ideas
en lugar de trabajar cooperativamente con
Competitividad: Personas como esta
otros.
están motivadaspor el éxito, especialmente
el éxito tangible en la competencia con
otros.
El factor D: Dominio
Roles comunes
El sentido de independencia y
responsabilidad personal de unalto-D
significa que tienden agravitar en
roles en los que tienen el mayor
margen de acción posible. También
tenderán a evitar situaciones en las
que dependen de otras personas
para recibir apoyo o están sujetas a
demasiado control.
D es a menudo un rasgo útil para un
gerente o líder, especialmente en
situaciones donde hay una necesidad
de tomar una acción decisiva y
mostrar dirección clara. Tengaen
cuenta que esto no significa que los
altos-D siempre sean líderes
eficaces, eso depende en gran
medida de la situación, pero las Escenarios de Dominio
características principales de estetipo
de personalidad tienden a coincidir A continuación hay una serie de
ejemplos de las formas en que una
Planificar el futuro
con los desafíos delliderazgo.
persona alto-D usualmente actúao Alto D no está asociado con los niveles
Dominio es a menudo un reacciona en algunas situaciones de organización o la precaución natural
rasgo útil en un gerente, comunes del mundoreal. que entra en la planificación detallada.
especialmente cuando hay Como vimos en su enfoque para la
una necesidad de acción Tomando una desición toma de decisiones, una persona como
decisiva y dirección clara. esta preferirá seguir sus instintos y, a
Los altos-D se describen menudo, estará lista para ignorar un
comúnmente como "decisivas", pero curso de acción planificado si ven una
Otro tipo de rol asociado esto se entiende en el sentido de que oportunidad alternativa.
clásicamente con alto D es el de las preferirán tomar una decisión rápida y
ventas, especialmente las ventas potencialmente tomar un riesgo, en
lugar de tomarse el tiempo para
Manejo de una disputa
directas. El factor le da a la persona
la fuerza de la personalidad para evaluar todas las opciones o los Los altos-D tienden a tener
hacer un tono fuerte, y la capacidad posibles resultados. personalidades intransigentes, y no
de resistencia para cerrar una venta tienen miedo de confrontar directamente
Al menos, este es el enfoque típico
en situaciones que otros tipos a otras personas si creen que una
de un alto-D "puro", sin otros factores
encontrarían altamente situación así lo requiere. Por lo tanto, no
fuertes.
desconcertantes. Esto es es raro encontrarlos involucrados en
especialmente cierto cuando la Factores adicionales pueden disputas con otros, pero resolver
dominancia se combina con una gran complicar la situación: un alto-D que disputas como esta puede serdifícil.
influencia, mostrando a una persona también muestra un alto nivel de C, Una persona altamente Dominante
con un elemento persuasivo, así por ejemplo, tenderáa ser más tendrá que sentir que obtienen una
como la determinación de el Dominio receptivo a los detalles que afectan ventaja real de cualquier resolución
solo. una decisión. posible.
El factor I: Influencia
El factor DISC de apertura y comunicación positiva
La 'I' de DISC significa Influencia, un factor relacionado con la comunicación, la apertura y la confianza social.
Cuando un conjunto de resultados de DISC muestra un factor de Influencia alto, están describiendo a alguien con una
actitud positiva hacia otras personas y la confianza para demostrar esa actitud. Las altas-I (como llamamos a este tipo de
persona) se sienten cómodos en una situación social e interactúan con los demás de una manera abierta y expresiva.
La baja Influencia en un perfil DISC

implica una personalidad mucho Expresividad: Su naturaleza
menos preocupada por expresarse o extrovertida significa que las
interactuar con los demás. Las personas como esta tienden a decir lo
personas con baja-I tienden a que piensan de formaabierta.
centrar su atención en temas más
prácticos, se preocupan más por Informalidad: Las personas como
lograr resultados que por construir esta prefieren la comunicación a un
relaciones. nivel personal y relajado en lugar de
estar limitados por laformalidad.
Este enfoque en otras personas

I de un vistazo Entusiasmo: Cuando se involucra
significa que altas-I buscan la Auto confianza: Las altas-I tienen con una idea o tema, la actitud
atención y aprobación de otras una gran confianza en la compañía naturalmente positiva de una alta-I es
personas, y están más motivados por de los demás y, en general, les a menudo altamente motivante para
la alabanza y el aprecio que la resulta fácil formar relaciones aquellos a sualrededor.
mayoría de los otros tipos. A pesar de amistosas.
su actitud extrovertida, a menudo no
están dispuestos a arriesgarse a
ofender, y a menudo evitarán ... Tienen una actitud
posibles enfrentamientos. En otras positiva hacia las
palabras, mientras que un alta-I es
personas y la
socialmente seguro, una persona
cuyo perfil muestra este factor solo
confianza para
tenderá a no ser particularmente demostrarlo.
asertivo o enérgico. Sociabilidad: La Influencia fuertese
relaciona con una persona que se
esfuerza por construir relaciones
cálidas y positivas con otras
personas.
El factor I: Influencia
Roles comunes
Los impulsos sociales de un individuo
con alta-I significan que se sentirán
atraídos por los roles en los que se
satisfacen estas necesidades. Las
personas de alta Influencia estarán
más motivadas cuando estén
rodeadas por otras personas y
tengan la posibilidad de comunicarse
libremente. Por el contrario, tenderán
a evitar situaciones más limitadas o
socialmente limitantes.
Los puntos fuertes naturales para un

estilo extrovertido de alta-I se
encuentran en las áreas de ventas,
marketing o relaciones públicas,
especialmente en roles en los que
pueden utilizar al máximo sus
habilidades comunicativas. Una
Escenarios de Influencia Trabajando dentro de un
posible desventaja aquí es que las equipo
A continuación hay una serie de
personas con una Influencia muy alta En algunos sentidos, las personas
ejemplos de formas en que se puede
en sus perfiles tienden a carecer de la altamente influyentes son jugadores
esperar que una persona con alta-I
inmediatez para cerrar un trato, y una de equipo ideales. Están activamente
actúe y reaccione en algunas
medida de D, también puede ser interesados en construir relacionesde
situaciones comunes del mundoreal.
importante en situaciones más trabajo positivas, y tienen la confianza
desafiantes como las ventasdirectas. natural para ayudar a dirigir al equipo
Tomando una desición como un todo. Sin embargo, tienden
Los que tienen una alta Influencia Los altas-I tienen la confianza para a adoptar un enfoque más bien
también se encuentran a menudo en actuar de manera decisiva, pero su informal a veces, y esto puede ser
roles que implican enseñanza o enfoque en otras personas significa que contraproducente cuando el equipo
capacitación, y pueden ser muy sus decisiones a menudo se basan en está trabajando en condiciones de
eficaces no solo para comunicar la popularidad de los diversos mayor presión.
ideas, sino también para inspirar a resultados, en lugar de consideraciones
otros con su actituddinámica. puramente prácticas.
Los roles de este tipo generalmente Las personas de alta

Presentando ideas Influencia estarán más
también necesitarán un nivel de
experiencia y conocimiento, perolos De todos los factores DISC, la
motivadas rodeadas de
altos niveles de Influencia dentro de Influencia está más conectado con
personas que se sienten cómodas otras personas
la personalidad pueden ser un
componente importante. presentandoideas frente a una
audiencia. De hecho, a menudo
encuentran que situaciones como esta
son motivadoras y gratificantes, un
hecho que les proporciona un estilo de
presentación seguro y entusiasta.
El factor S: Estabilidad
El factor DISC de paciencia y fiabilidad
La 'S' de DISC significa Estabilidad ('Steadiness' en inglés), un factor relacionado con el ritmo natural de una
persona ysus reacciones al cambio.
El tercero de los cuatro factores DISC se relaciona con un tipo de persona comparativamente reticente y cuidadoso. En
comparación con el Dominio o la Influencia, una persona cuyo principal factor es la Estabilidad tenderá a ser mucho menos
abierto o directo. Por lo general, prefieren responder a los eventos a medida que se desarrollan, en lugar de tomar medidas
proactivas.
consideración asociadas con una Determinación: Las personalidades
alta-S. Lejos de resistirse al cambio, de alta-S se centran intensamente en
las personas con baja Establidad una tarea y pueden ser notablemente
disfrutan de variedad einnovación, lo resueltas al concentrarse en un
que les da una perspectiva mucho proyecto.
más flexible que aquellos con alta
Estabilidad. Como tal, están listos Franqueza: Estabilidad también tiene
para asumir nuevos desafíos y un lado social, y las personas con
explorar nuevas experiencias. este factor están abiertas a establecer
relaciones positivas con otras
personas.
S de un vistazo Consideración: El factor 'S' se

relaciona con las personas que
Paciencia: Las altas-S tenderá a
tienden a pensar en las
esperar que los eventos se
consecuencias de sus acciones,
desarrollen y respondan según sea
especialmente en quienes lasrodean.
necesario, en lugar de tomar acción
Como su nombre lo indica, las directa propia.
personas Estables son consistentes y
confiables en su enfoque. De hecho,
prefieren operar en situaciones que
siguen patrones establecidos y para Los individuos de alta
evitar desarrollos no planificados. Estabilidad se enfocan
Debido a esto, las personas con intensamente en una tarea
Estabilidad alta tienden a ser bastante y pueden ser
resistentes al cambio y tomarán
notablemente resueltos al
tiempo para adaptarse a las nuevas
situaciones. concentrarse en un
proyecto.
Baja Estabilidad en un perfil DISC
Persistencia: Una vez que se haya
refleja una persona con una actitud
embarcado en un curso de acción,
bastante diferente. Las personas de
una persona de alta-S se enfocará en
bajos S están ansiosas por actuar e
su tarea y trabajará persistentemente
impacientes por los resultados, y rara
hacia su conclusión.
vez muestran la paciencia o la
El factor S: Estabilidad
Roles comunes
Una alta-S es el más adecuado para
roles en los que sus ventajas
naturales pueden destacarse:
situaciones en las que se necesita un
trabajo paciente y confiable. Un
entorno de trabajo consistente es
ideal para este tipo de persona, con
distracciones mínimas o eventos no
planificados.
Los puntos fuertes de una alta-S

(paciencia, confiabilidad y
consistencia) los hacen
especialmente adecuados para el
trabajo administrativo, especialmente
en sucapacidad para aplicarse y
enfocarse de manera productiva.
Trabajar así a menudo puede carecer Escenarios de Estabilidad
de variedad, pero mientras que
muchas personas no encontrarían A continuación se muestran ejemplos de las Los líderes Estables tenderán a
una perspectiva tan motivadora, formas en que se puede esperar que una trabajar mejor donde el liderazgo
puede encajar perfectamente con las persona de alta-S actúe y reaccione en implique organizar a otraspersonas
preferencias de unaalta-S. algunas situaciones comunes del mundo dentro de un entorno relativamente
real. predecible y libre de estrés, donde
La alta Estabilidad también se hay poca necesidad de acción
relaciona con un nivel de apertura urgente o toma de decisiones
Siguiendo un plan
hacia otras personas, por lo que los dinámica.
roles que implican brindar apoyo o
Un tipo de persona Estable se sentirá más
ayuda a otros pueden funcionar bien
cómodo y motivado cuando opere dentro Adaptarse a nuevas
para una persona de este tipo. En un
nivel práctico, las altas-S suelen ser
de un proyecto bien planificado, y trabajar condiciones
de manera coherente con los demás hacia
adecuados para el soporte técnico o un objetivo preestablecido es su método de Una característica definitoria de un
el trabajo de servicio al cliente. En un
trabajo preferido. Sin embargo, estotenderá tipo de persona alta-S es la
nivel más personal, su comprensión y
a ser menos cierto en situaciones donde los desconfianza natural de lanovedad.
enfoque paciente significa que plazos están cerca o el plan debe adaptarse Tienden a evitar el cambio
pueden tener éxito brindando apoyo a circunstancias cambiantes. simplemente porque implica
personal o asesoramiento.
adaptarse a lo nuevo y lo diferente.
Los altas-S se sienten Tomando un rol deliderazgo Donde el cambio es inevitable, una
alta-S eventualmente se adaptará a
atraídos por las
Un tipo de persona muy Estable puede ser un nuevo status quo, pero llevará
condiciones de trabajo tiempo acostumbrarse a sus nuevas
un líder eficaz y, de hecho, puede ser de
consistentes con mínimas cualquier estilo, en las circunstancias condiciones.
distracciones adecuadas.
El factor C: Cumplimiento
El factor DISC de precaución y precisión
Un alto factor de Cumplimiento indica una preocupación por la practicidad y el detalle.
La clave de este factor radica en las actitudes hacia la autoridad; los altos-C se preocupan por trabajar dentro de las reglas
y, a menudo, se los describe como "orientados a reglas". También les preocupa la precisión y la estructura, y comprender
cómo funcionan las cosas.
Las personas de bajo Cumplimiento no Precisión: Las personasaltamente

se enfocan naturalmente en la Cumplimentes se preocupan por
necesidad de planificar anticipadamente hacer las cosas bien y tomarán
oanticipar problemas; en cambio, tienen tiempo para asegurarse de que su
la confianza para confiar en sus propios trabajo sea preciso.
instintos. Mientras que un alta-C rara
vez desafiará a la autoridad o se Precaución: Las personas deeste
arriesgará a infringir una regla, una tipo tenderán a evitar los riesgos,
persona de bajo-C tiene una actitud prefiriendo adoptar un enfoque
mucho más independiente y sin prudente siempre que puedan.
A las personas con alto nivel de restricciones en su vida y su trabajo.
Cumplimiento les gusta tener una Tacto: Los altos-C tienden a ser
idea clara de su función y lo que se bastante reservados en la
espera de ellas, por lo que están C de un vistazo comunicación, usan la diplomacia y el
mucho más motivadas en situaciones tacto y se centran en cuestiones de
que están claramente reguladas y hecho.
planificadas. En general, esas
Orientación de la regla: Los altos-C les
personas no son independientes por
gusta trabajar dentro de una estructura
naturaleza, y preferirán que no se les
establecida y bien planificada, en lugar
deje tomar decisiones o tomar
de depender de sus propios recursos.
acciones sin el apoyo de otros.
Las personas de alto

Cumplimiento tienen una
preocupación por la
practicidad y el detalle
Organización: Los altos-C querrán

sentir que entienden los detalles de su
situación ycómo encajan en ella.
El factor C: Cumplimiento
Roles comunes
Las personas de alto Cumplimiento
están naturalmente motivadas en
roles en dondepueden enfocarse en
detalles, hechos y cifras. Las
personas de alto-C, al menos
aquellas sin otros factores en sus
perfiles, tienden a estar en su mejor
momento cuando tienen tiempo para
organizarse y planificar sutrabajo.
Su enfoque analítico y su deseo de

seguir el procedimiento los hace
adecuados para los roles que
podríamos clasificar como "técnicos".
Eso incluye trabajos que
normalmente consideramos técnicos,
como ingeniería oprogramación,
pero la misma idea se puede Escenarios de Haciendo una
extender a roles que necesitan
habilidades similares, como la
Cumplimiento presentación
contabilidad o la planificación de Los altos-C pueden ser bastante
Acontinuación se muestran ejemplos
proyectos. efectivos para presentar información,
de las formas en que una persona de
alto-C normalmente actuará y siempre y cuando tengan confianza en
La afinidad de un alto-C por su experiencia y se sientan en control
reaccionará en algunas situaciones
cuestiones de precisión y regulación de la presentación. Pueden sentirse
comunes del mundoreal.
significa que sus personalidades mucho menos cómodos si necesitan
también tienden a adaptarse a debatir temas sin preparación o
situaciones en las que es necesario Planear un proyecto formular preguntas impredecibles.
aplicar estándares. Un ejemplo obvio
sería el control de calidad, pero La planificación y la organización
tienden a ser de naturaleza indirecta Manejo de unadisputa
también podrían ser auditores,
editores, actuarios o estadísticos para las personas con un alto puntaje
de Cumplimiento, y de hecho a Una persona con alto nivel de
efectivos: trabajo en el que seguir una
menudo planificarán sus actividades, Cumplimiento tenderá a resolver
metodología coherente es crucial
incluso cuando esto no sea problemas usando reglas y estructura,
para su eficacia.
formalmente necesario. Su enfoque por lo que en una disputa,
en los detalles significa que a veces naturalmente, tratará de encontrar una
Una persona con alto solución usando lógica y argumentos
pueden llegar a estar tan absortos en
Cumplimiento tenderá a las complejidades de sus actividades racionales. Los altos-C pueden ver el
resolver problemas de planificación que pierden de vista valor en un compromiso, y
generalmente están listas pararesolver
usando reglas y sus metas más amplias.
problemas al llegar a un acuerdo
estructura ... mutuamente aceptable.
NUESTRO ESTILO SE EVIDENCIA
DE VARIAS MANERAS:
• La forma en que nos damos la mano.
• Cómo reaccionamos al estrés
• Cómo mantenemos nuestras oficinas
• Cómo tomamos decisiones.
• Cómo contestamos el teléfono
• En la manera de vestirnos y sus colores…
• y de muchas otras maneras.
“Nuestro comportamiento
es una muestra externa de
nuestros pensamientos,
creencias y mentalidad”.
Resumen
Resumen
EXTROVERTIDO-INDIRECTO
EXTROVERTIDO-DIRECTO
 Habla rápido y mezcla temas
 Tiende a hablar rápido y puede ser
 Es locuaz
cortante
 Su tono es entusiasta
 Va al grano, directos.
 Rostro muy expresivo
 Su tono es contundente.
 Postura abierta
 Su rostro es expresivo.
 Expresa sus sentimientos
 Corporalidad cerrada y tensa.
 Corporalidad relajada
 Evitan expresar sentimientos
 Trato desenfadado
 Trato formal
LOCUAZ-OPTIMISTA-INTERACTIVO
COMPETIDOR-DIRECTOR-IMPULSOR
INTROVERTIDO-INDIRECTO INTROVERTIDO-DIRECTO
 Habla con calma y estructura lógica  Habla con cierta prudencia

 Escucha más que habla  Va al detalle
 Su tono es cálido  Su tono es “mono-tono”
 Rostro cordial  Rostro poco expresivo
 Postura abierta (si confía).  Postura cerrada
 Expresa sentim. (si confía).  No expresa sentimientos
 Corporalidad relajada  Corporalidad tensa
 Trato próximo  Trato formal – distante
FIEL-SEGUIDOR-TENAZ
ANALISTA-CRÍTICO-REFLEXIVO
Las 4 para recordar
Al aprender o enseñar DISC, resulta más fácil recordar el enfoque de cada dimensión cuando tienen una
sola palabra que refleja el enfoque principal de cada dimensión DISC, así:
PROBLEMS PEOPLE PEACE PROCEDURES

Qué activa realmente a

cada perfil?
EL MIEDO
Principios de motivación
Estos principios de motivación
provienen del Dr. John Geier, profesor
de odontología en la Universidad de
Minnesota, quien al conocer los
principios del DISC, pudo ver la
importancia de aplicar las teorías de
Marston sobre el comportamiento,
motivado por las necesidades
observables a su enseñanza.
Dado que Marston en realidad no creó

un instrumento de perfil DISC, Geier El instrumento DISC pasó por varios
aplicó las teorías de comportamiento niveles de prueba. El análisis y la revisión
de Marston y creó una versión de la estadísticos constantes muestran que no
que usamos hoy. Geier entendió que, solo es válido y confiable, sino que los
con la combinación correcta de encuestados también lo declaran altamente
conjuntos de preguntas, podría preciso.
mostrar los rasgos de comportamiento
tanto del estilo primario como Suele suceder que al principio es difícil de
secundario de una persona, y mostrar aceptar en sus resultados porque la
tanto su estilo natural como su estilo mayoría de nosotros cree que somos
adaptativo. totalmente únicos. No queremos que otros
puedan "leernos" o predecir algo sobre
Geier sabía que si podía identificar nosotros. Seamos sinceros: a la gente le
qué patrón de comportamiento era gusta su privacidad y NO quiere que la
más fuerte, también sabría el nivel de pongan en una "caja".
intensidad de los comportamientos,
necesidades, emociones y miedos de Si bien TODOS somos únicos, cada tipo
esa persona. de estilo tiene patrones de
comportamiento predecibles.
Los Consultores de DISC se vuelven

expertos en observar y luego ver qué estilo
se muestra de manera más predecible.
Verá, cuantos más perfiles observe,
evidenciará que casi todo sobre el estilo de
personalidad observable de una persona
aparece en los primeros minutos.
Principios de motivación
Incluso puede verlo mientras realizan la prueba:

algunos solo quieren hacerlo rápido, mientras que Principios de motivación de GEIER
a otros les gusta pensar mucho y temen que
puedan cometer un "error". Otros temen cometer
un error, por lo que piensan en cada respuesta, lo
que en realidad la invalida, por lo que deben volver 1. No puede motivar a otras personas,
a tomarla. Y como el comportamiento es
OBSERVABLE, en el momento en que sencillamente porque...
comenzamos a interactuar con los demás, ELLOS
aparecen: si sabemos qué buscar. 2. Todas las personas están motivadas.
Simplemente siga observando y notando las 3. La gente hace las cosas por sus
diferentes interacciones que tiene con los demás.
¡Vea si lo que está en este cuadro no es cierto
para usted también!
razones ... no por las suyas.
4. Las fortalezas de una persona, sobre-
utilizadas, sub-utilizadas o mal
utilizadas, pasarán a ser sus
debilidades.
5. Si alguien sabe más sobre usted, que
lo que usted sabe de esa persona,
entonces esa persona puede
controlar la comunicación.
6. Si alguien sabe más sobre usted, que
lo que usted sabe de sí mismo, esa
persona puede controlarlo
¿Qué pasaría si todos nos conociéramos

tan bien que pudiésemos usar la
información de nuestro perfil DISC,
siempre que fuera necesario para negociar
planificar, verificar o acordar los elementos
de una situación y poder llegar a acuerdos
razonables?
¿Y si pudiéramos resaltar nuestras

tendencias y fortalezas naturales y luego
determinar quién debe hacer qué en el
equipo?
¿Qué resultado se obtendría si eso fuese

posible?
El DIAMANTE DISC
(aka DISC COMPASS)
El Behavioral Pattern View (BPV, DISC Diamond or DISC Compass)
Esta herramienta en el informe nos brinda otra forma de hacer visual la dinámica de DISC y describir nuestras
características de estilo. Cada punto en el DISC Diamond se basa en el número de puntos del gráfico que se encuentran
por encima de la línea media del 50% de su Gráfico.
Este patrón de DISC se muestra en todos los informes de perfil de la plataforma del Dr. Tony Alessandra. Algunas
personas que usan mucho este modelo en sus propias interpretaciones conocen los números de memoria, pueden
imaginar exactamente la dinámica del estilo de esa persona.
El diamante tiene 8 zonas de factor DISC e identifica una combinación diferente de rasgos de comportamiento
(cualidades). Cada zona tiene segmentos numerados y cada uno de estos representa un gráfico DISC: cómo interactúa
el factor DISC de cada zona con los otros factores (consulte la página siguiente). Los descriptores periféricos que ve
alrededor del diamante describen cómo otros suelen ver al individuo tomando el informe. La Leyenda de puntuación en la
página del informe BPV describe el enfoque para cada estilo DISC.
Factores DISC en combinación
Perfiles con múltiples Analizando sub- Al evaluar una sub-característica, los

otros dos factores (en este caso,
factores características Estabilidad y Cumplimiento) no son
directamente relevantes, aunque, por
Hasta ahora hemos analizado cada Una "sub-característica" describe las supuesto, cada uno tiene varios rasgos
uno de los cuatro factores DISC de relaciones entre dos factoresdiferentes propios que considerar.
forma aislada, pero en realidad los dentro de un solo gráfico de perfil.
estilos de personalidad individuales Debido a que hay diferentes Para medir la cantidad de una sub-
no se dividen en cuatro tipos combinaciones posibles de factores característica en un perfil particular,
discretos. Cada uno de los cuatro DISC (D e I, D y S, D y C, etc.); hay observamos la relación entre los dos
factores DISC existe en un continuo doce sub-combinaciones factores que describe. En el ejemplo
dentro de una personalidad, y correspondientes. Cada uno de estos que se muestra aquí, Dominio es muy
también coexiste con cada uno de pares de factores recibe un nombre alta, mientras que Influencia es baja.
los otros tresfactores. significativo para ayudar arelacionarlo Esto significa que este perfil contiene
con un estilo particular de altos niveles de eficiencia (decimos 'D
El resultado es que una personalidad, comportamiento. es sobre I'). Si sucediera lo contrario
y el perfil DISC que refleja esa (alta Influencia y baja Dominio, o "I
personalidad, reflejan una compleja Un ejemplo desub- sobre D"), la Eficiencia sería muy baja
interacción de diferentes factores de característica: en el perfil. En ese caso, el perfil
comportamiento. A menudo ocurre
que un perfil mostrará al menos dos Eficiencia, o D/I describiría a un individuoAmable.
factores fuertes en combinación.

Como ejemplo, el sub-característica de
Las formas en que los factores DISC Eficiencia se encuentra en los perfiles
se combinan entre sí pueden ser donde D (Dominio) es mayor que I
complicadas y estar fuera del alcance (Influencia). Los sub-características se
de una guía única. Sin embargo, describen típicamente en forma
tenemos una herramienta útil para abreviada con un signo de barra (/), por
ver algunas de las combinaciones: lo que D/I (pronunciado D sobre I) define
el subtrazo de Eficiencia. En esta guía,
elconcepto de sub-
hemos representado gráficamente esta
caracteristica.
relación, como se muestra a la derecha.
Recuerde, hay doce combinaciones

posibles de factores en un gráfico
DISC, cada uno con su propio sub-
característica asistente. Cualquier perfil
dado puede contener más de un sub-
característica, así como Eficiencia, por
ejemplo, el perfil ilustrado anterior
también contiene Auto-motivación (D/
S) e Independencia (D/C).
Sub-características con alto Dominio

Eficiencia
D/I :Dominio más alto que Influencia
La eficiencia aparece en un perfil DISC cuando el Dominio es
significativamente más alto que la Influencia. Un individuo Eficiente es
directo y asertivo, pero tiene poco o ningún interés en asuntos
personales. Toman una visión objetiva y analítica y conducen hacia sus
objetivos sin piedad e implacables. Necesitan ver resultados y están
dispuestos a comprometer la calidad o los detalles para obtenerlos.
Auto-motivación
D/S :Dominio más alto que Estabilidad
La auto-motivación aparece en un perfil DISC cuando la Dominio es
significativamente más alta que la Estabilidad. La acción es un
ingrediente clave de este subtítulo. Este tipo de persona siente la
necesidad de estar activo todo el tiempo, y es impaciente con aquellos
que no quieren o no pueden mantener su ritmo urgente. Reaccionan
rápidamente a los nuevos desarrollos, pero nunca pierden de vista sus
propios objetivos y ambiciones.
Independencia
D/C :Dominio más alto que Cumplimiento
La independencia aparece en un perfil DISC cuando el Dominio es
significativamente mayor que el Cumplimiento. Este tipo de persona se
siente frustrada por las reglas y regulaciones. Prefieren seguir sus
propias ideas y, a menudo, trabajan solos o en posiciones de autoridad
aislada. Este subtítulo es común, por ejemplo, en los estilos
emprendedores.
Sub-características con alta Influencia

Amabilidad
I/D :Influencia más alta que Dominio
La gente amable ama hablar: la comunicación es el elemento más fuerte
de este estilo. Son sociables y extrovertidos, pero les resulta muy difícil
concentrarse en tareas mundanas, y se distraen fácilmente de ese
trabajo por la oportunidad de interacción social.
Entusiasmo
I/S :Influencia más alta que Estabilidad
Este es un subtítulo extrovertido y extrovertido que tiene mucho en
común con la amabilidad, pero con la dimensión adicional de energía y
ritmo. Este estilo animado muestra su interés en un tema muy
fuertemente, y su naturaleza efusiva puede actuar como un factor de
motivación para losdemás.
Auto-Confianza
I/C :Influencia más alta que Cumplimiento
Los perfiles seguros de sí mismos representan personas que rara vez
experimentan dudas y se sienten a gusto en casi cualquier situación
social. Se mezclan fácilmente con extraños y no tienen miedo de iniciar el
contacto social. A veces pueden volverse demasiado confiados, lo que
los lleva a actuarimpulsivamente.
Sub-características con alta Estabilidad
Paciencia
S/D :Estabilidad más alta que Dominio
Este estilo de persona tiene poco sentido de urgencia y un ritmo lento, lo
que significa que pueden trabajar en situaciones que otros encontrarían
repetitivas o aburridas. Son sumisos en estilo y listos para aceptar que
hay algunas cosas que no pueden cambiar.
Consideración
S/I :Estabilidad más alta que Influencia
Las personas reflexivas planifican sus palabras y acciones
cuidadosamente y nunca actúan impulsivamente. Los plazos y otras
limitaciones de tiempo son difíciles de tratar para este tipo de persona.
Su ventaja, sin embargo, es la fiabilidad y estabilidad que aportan a su
trabajo.
Persistencia
S/C :Estabilidad más alta que Cumplimiento
Las personas persistentes lidian mal con el cambio. Una vez que se
establecen dentro de un status quo, les resulta difícil salir de esto y
adaptarse a una nueva situación. Harán lo que puedan para mantener su
estado actual de cosas, mostrando gran lealtad y resistencia en defensa
de su entorno actual y su círculo social.
Sub-características con alto Cumplimiento

Cooperación
C/D :Cumplimiento más alto que Dominio
Este es la sub-característica clásica 'orientada a las reglas', que describe
a una persona que necesita estar absolutamente segura de su posición y
prefiere usar las regulaciones y los procedimientos establecidos como un
marco para respaldar sus ideas. Este aspecto de su estilo personal se
extiende a la necesidad de apoyo práctico de los gerentes, colegas y
amigos, y por eso buscan mantener relaciones laborales positivas con
los demás.
Precisión
C/I :Cumplimiento más alto que Influencia
Este sub-caracteristica también se denomina a veces Precaución. El tipo
de persona a quien se refiere odia cometer errores: revisan y vuelven a
verificar su trabajo, y son propensos a corregir los errores de los demás,
tanto si se les ha pedido como si no. Esta necesidad de certeza significa
que nunca se arriesgarán a menos que sea absolutamente necesario.
También son cautelosos en la comunicación, rara vez revelan más sobre
sí mismos que unmínimo.
Sensibilidad
C/S :Cumplimiento más alto que Estabilidad
Las personas de este tipo son muy conscientes de su entorno y de los
cambios que tienen lugar dentro de él, en la medida en que a menudo
notan puntos sutiles que otras personas pasan por alto o ignoran. En sí
mismo, este es un factor positivo, pero tiene la consecuencia de que
tienen un umbral de aburrimiento muy bajo y pueden distraerse
fácilmente.
Cambios en una serie

En este diagrama, hemos ilustrado los Ejemplo de un cambio:
Perfiles internos y cambios entre los perfiles internos y
Dominio cambiada hacia
externos externos. En este caso, el Dominio y
arriba
la Influencia se desplazan hacia arriba,
No es inusual ver cambios de un gráfico
mientras que la Estabilidad y el
a otro dentro de la serie de perfiles de Un cambio ascendente en Dominio
Cumplimiento cambian haciaabajo.
una persona. Los cambios importantes sugiere que una persona intenta
son aquellos entre los Perfiles Interno y presentarse a sí misma de manera
Externo, como podemos ver en el
Interpretando el más directa y asertiva de lo que
ejemplo a continuación. normalmente sería. Perciben que su
patrón de cambios función requiere un estilo más
Ejemplo de una serie de El ejemplo sugiere una persona que independiente y automotivado de lo
intenta presentarse a sí misma como que naturalmente se sienten
perfiles
más asertiva y comunicativa de lo que cómodos. Este cambio en la Dominio
realmente es, mientras que también a menudo es difícil de mantener y
intenta demostrar un estilo más puede generar estrés a largo plazo.
urgente y receptivo (el cambio hacia
abajo en la Estabilidad) y una mayor
disposición a tomar la iniciativa (el
cambio en Conformidad). Este tipo de
patrón, de hecho, no es inusual en el
lugar de trabajo moderno.
INTERNO EXTERNO
Los cambios importantes

son aquellos entre los
perfiles internos y
externos
Cada turno tiene un significado

CAMBIOS diferente: algunos sonrelativamente
comunes, como el cambio hacia abajo
Este ejemplo extremo describe a una en la Estabilidad que se muestra aquí.
persona que parece estar tratando de Otros cambios, sin embargo, pueden
cumplir un rol completamente en representar una adaptación másdifícil.
desacuerdo con su estilonatural. El tamaño del cambio también es una
Podemos ver esto porque el perfil interno consideración importante. Los
(el estilo natural) es considerablemente pequeños cambios de un pequeño
diferente del perfil externo (que describe porcentaje son muy frecuentes y es
los tipos de reacciones que sienten que poco probable que representen serias
son apropiadas a sus circunstancias dificultades, pero los cambios más
actuales, y particularmente a su vida grandes (nominalmente, más del
laboral). veinticinco por ciento o una cuarta
parte del gráfico) tendrán mayor
importancia. Hay ocho cambios
posibles en unaserie.
Patrones clásicos DISC

Aquí revisamos algunas de las características más significativas de una serie de perfiles DISC comunes, para mostrar
los rangos de interpretaciones DISC que se pueden producir. Existen numerosas gradaciones posibles dentro de un perfil
DISC, y esta sección de referencia solo puede abarcar un grupo de las más comunes en términos muy breves. Para una
evaluación más completa de un perfil en particular, se recomienda realizar un informe DISC individual.
Patrón del Agente Patrón del Alentador

Patrón del Consejero Patrón del creativo

Patrón del Especialista Patrón del Evaluador

Patrón del Persuasivo Patrón del Objetivo

Patrón del Orientado Patrón del Profesional

al resultado
Patrón del Perfeccionista Patrón del Investigador

Patrón del Promotor Patrón del Realizador

Patrón del Resolutivo Patrones que pueden

evidenciar error
Patrón superactivo
Patrón Desconcertante
Patrón Subactivo
Acaba de terminar la parte
introductoria del curso.
Felicitaciones, acaba de aprender los conceptos básicos de los
perfiles DISC.
formacion@axisconsultoria.com
oscarl@axisconsultoria.com
Celular 321 2065293

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Evaluar las combinaciones de estos

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Los beneficios del DISC

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La historia y la evolución deDISC

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La historia y la evolución deDISC

Un modelo más moderno, el de Hans

La fiabilidad yla validez de DISC

Marston ya se había hecho famoso por

La primera medida es una cuestión de establecido, siendo la comparación

Perfiles DISC: lo básico

El gráfico DISC muestra cómo se trazan

Perfiles DISC: lo básico

La bajaD, en un perfil DISCtiende a Ambición: D, se relacionacon un

La baja Influencia en un perfil DISC

Este enfoque en otras personas

Los puntos fuertes naturales para un

Los roles de este tipo generalmente Las personas de alta

S de un vistazo Consideración: El factor 'S' se

Los puntos fuertes de una alta-S

Las personas de bajo Cumplimiento no Precisión: Las personasaltamente

Las personas de alto

Organización: Los altos-C querrán

Su enfoque analítico y su deseo de

 Habla con calma y estructura lógica  Habla con cierta prudencia

Las 4 para recordar

PROBLEMS PEOPLE PEACE PROCEDURES

Qué activa realmente a

Dado que Marston en realidad no creó

Los Consultores de DISC se vuelven

Incluso puede verlo mientras realizan la prueba:

¿Qué pasaría si todos nos conociéramos

¿Y si pudiéramos resaltar nuestras

¿Qué resultado se obtendría si eso fuese

El Behavioral Pattern View (BPV, DISC Diamond or DISC Compass)

Factores DISC en combinación

Perfiles con múltiples Analizando sub- Al evaluar una sub-característica, los

factores fuertes en combinación.

Recuerde, hay doce combinaciones

Sub-características con alto Dominio

Sub-características con alta Influencia

Sub-características con alta Estabilidad

Sub-características con alto Cumplimiento

Cambios en una serie

Los cambios importantes

Cada turno tiene un significado

Patrones clásicos DISC

Patrón del Agente Patrón del Alentador

Patrón del Consejero Patrón del creativo