RESUMEN DERECHO LABORAL 3ª.

PARTE 2024
DOCENTE: PATRICIA GARCIA MESA

APORTES PARAFISCALES

Son los aportes que deben realizar todas las empresas o unidades productivas que tengan
trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo.

Todo empleador de carácter permanente (con al menos 1 empleado) está obligado a

efectuar aportes parafiscales del 9% de su nómina mensual de salarios.

Si distribuye así:
 Cajas de Compensación Familiar 4%
 ICBF 3%
 SENA 2%

Para el cálculo de los Aportes parafiscales se toma el valor total de la nómina

mensual de la empresa, excluyendo el auxilio de transporte que no es factor salarial e
incapacidades aun asumidas por el empleador.

 MEDIO TIEMPO: Se aporta únicamente sobre lo que perciba el empleado (mitad del
SMMLV)
 APORTES DURANTE INCAPACIDAD: Durante los periodos de incapacidad temporal el
trabajador no recibe salario, sino un auxilio por incapacidad que, tratándose de
riesgo común, por lo que NO SE DEBEN HACER APORTES DURANTE LA
INCAPACIDAD

Mediante el DECRETO LEY 1819 DE 2016 que entró a regir en enero de 2017 se creó el
beneficio de no pago se excluyó del pago del 2 y del 3% para SENA y para ICBF, así como
del aporte en salud del empleador (8.5%) y aplica a:

1. Personas Jurídicas declarantes del impuesto sobre la renta y por sus trabajadores
que devengan menos de 10smlmv y……
2. Personas naturales igualmente declarantes del impuesto sobre la renta y que
tengan más de dos trabajadores y que devengan menos de 10smlmv

No ESTÁN EXONERADOS:

 Contribuyentes del régimen especial.

 Cajas de compensación familiar.

 Propiedad horizontal de uso mixto o comercial.

PRESTACIONES SOCIALES

Son beneficios legales que el empleador paga a sus trabajadores adicionalmente al salario
ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su
actividad laboral.

SUBSIDIO DE TRANSPORTE (O AUXILIO DE CONECTIVIDAD)

  Subsidia el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de
trabajo.

 Es para trabajadores que devengan hasta 2 SMLMV.

 Si la empresa presta el servicio de transporte a sus empleados no hay derecho al

auxilio de transporte, a no ser que deba tomar transporte hasta el punto de
encuentro del transporte que suministra el empleador.

 Para el 2024 el valor del auxilio de transporte es $162.000

 No hace parte del salario y no constituye una remuneración por el trabajo realizado
y no se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales, ni de
seguridad social.

 NO se incluye para el cálculo de las VACACIONES, tampoco se paga cuando se está

en incapacidad, o suspensión del contrato o licencias, pero SI se tiene en cuenta
para calcular cesantías y prima de servicios.

 Cuando se pacta jornada ordinaria nocturna permanente y los recargos

hacen que se supere el límite de dos mínimos, NO se paga el subsidio de
transporte; pero si se supera el límite por los demás recargos horas extras y
dominicales o festivos, SI se paga el subsidio (salario ordinario con variación).

DOTACION

 Todo empleador que habitualmente ocupe (1) o más trabajadores permanentes

deberá suministrar la dotación.

 Se suministra a trabajadores que devenguen hasta de 2 SMMLV.

 Consta de un vestido (camisa, pantalón/falda) y un par de zapatos y debe ser

apropiado para la clase de labores que desempeñe y de acuerdo con el medio
ambiente donde ejercen la función y la dotación es diferente a los implementos
de seguridad industrial (pueden ser los uniformes)

 Se entrega cada cuatro meses en abril 30, agosto 30 y diciembre 20, siempre
que se tenga en ese momento al menos 3 meses de trabajo y no se puede
compensar en dinero.

 El trabajador está obligado a usar la dotación, de no hacerlo el empleador queda

exonerado de entregar la siguiente.

CESANTIAS

Las cesantías son, una prestación social que todo empleador debe reconocer a sus
trabajadores con el fin de que éstos puedan atender sus necesidades primarias en caso de
quedar cesante.

Consistente en el valor de un (1) mes de salario por cada año de servicios continuos o
discontinuos y proporcionalmente por fracción de año laborada.
Perdida del derecho cuando el trabajador:

a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa.

b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.

c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos

de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

Tener en cuenta que siempre debe mediar una denuncia penal en estos casos para
justificar la causal de despido y la retención de las cesantías y que, por seguridad
jurídica, debe ponerse a disposición de un juez laboral, consignándose en la cuenta de
depósitos judiciales del Banco Agrario.

CALCULO DE TIEMPO TRABAJADO

DIAS MESES AÑOS

FR: 30 4 2022

FI: 10 2 2020

20 2 2

Siempre se suma 1 día -de ingreso-

21 días 60 días 720 días

TOTAL DIAS LABORADO: 801

SISTEMAS DE LIQUIDACION

Sistema tradicional que se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por contratos
de trabajo antes del primero de enero de 1991, siempre que no se acojan al sistema
de liquidación anual y definitiva de cesantías; significa que se liquida con el último salario
todo el tiempo trabajado, conocido como retroactividad en las cesantías.

Salario Integral: Cuando se hace el cambio de salario ordinario a salario integral se

cambia es el cambio de forma de pago del salario y se liquidan las cesantías en forma
parcial y se consignan al fondo de cesantías que el trabajador escoja.

Sistema de liquidación anual y definitiva (ACTUAL) que se aplica obligatoriamente a

los trabajadores por contrato de trabajo a partir del primero de enero de 1991, y a los
antiguos que voluntariamente se acojan a él.

CARACTERISTICAS DEL SISTEMA ACTUAL:

 1. Se hace una liquidación anual, con corte al 31 de diciembre.

2. Cada año, todos los empleadores tienen plazo hasta el 14 de febrero para consignar
las Cesantías de sus trabajadores en las administradoras.

3. Se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador,

siempre y cuando no haya variado en los últimos tres meses, caso en el cual se
calcula el promedio de los salarios ganados en el último año o en todo el tiempo
de servicio si fuese menor a un año.

4. El auxilio de transporte deberá ser tomado como parte del salario para realizar la
liquidación de cesantías.

5. Si no se realiza el pago hay una sanción por mora de un día de salario por cada día
de atraso (indemnización moratoria)

6. Las cesantías se calculan mediante la siguiente fórmula:

Cesantías = Salario (SBL) por días laborados dividido por 360 días.

LIQUIDACION DE CESANTIAS:

a) Con carácter definitivo, a la terminación del contrato de trabajo por cualquier causa
y cuando el trabajador opta por el salario integral.
b) Con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del servicio militar por parte del
trabajador.
c) Con carácter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir, construir, mejorar o
liberar bienes raíces destinados al trabajador y pago de impuestos prediales y de
valorización (por el valor igual o menor al de la obligación y dentro de los 5 días
hábiles siguientes a la solicitud y prueba de la obligación)
d) Con carácter parcial, pero como simple anticipo, para pago de matrículas de
educación superior del trabajador, cónyuge o compañero o sus hijos (aplica para
pago de crédito en ICETEX)

INTERESES SOBRE CESANTIAS:

1. Es el rendimiento que los empleadores deben reconocer a sus trabajadores sobre el

valor de las cesantías.

2. El interés es de 12 por ciento anual. Este valor se debe liquidar por las cesantías
liquidadas a diciembre de cada año y debe ser pagado por el empleador a más
tardar el 31 de enero directamente al trabajador, no se deben consignar en el
fondo.

3. Los empleadores que no paguen a sus trabajadores los intereses de cesantías antes
del 31 de enero de cada año deberán pagar al trabajador, por una sola vez, un valor
adicional igual al de los intereses causados.

4. Este valor se calcula de la siguiente forma:

Intereses de cesantías = Valor de cesantías x días laborados X 0,12 dividido por
360 días

PRIMA DE SERVICIOS

1. Toda empresa debe pagar a sus trabajadores como prima de servicios, un salario
mensual por cada año laborado, o proporcionalmente al tiempo que el trabajador
lleve vinculado, cualquiera que este sea.

2. La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera a más tardar
el 30 de junio y la segunda durante los primeros 20 días del mes de diciembre, por
tanto, cada liquidación corresponde a un semestre.

3. El salario base sobre el cual se debe calcular la prima de servicios, es el promedio

del salario devengado en los seis meses o de los meses del semestre a liquidar.
INCLUYE SUB DE TRANSPORTE

4. Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de servicios,

se suman los ingresos recibidos por el trabajador en los días trabajados y se divide
por éstos, para promediar el mes.

Prima = Salario promedio del semestre X días laborados dividido por 360
días.

VACACIONES

Es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso

remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo y
corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de
trabajo y si el trabajador no lleva un año, las vacaciones se le reconocerán en
proporción al tiempo laborado, sin importar cuanto sea este.

En el caso de algunos trabajadores de la salud con alto riesgo como es a exposición

de rayos x y de trabajo en establecimientos dedicados a la tuberculosis, las
vacaciones son de 15 días por cada seis meses de trabajo, pero esta es la excepción
de la regla general de los 15 días por año trabajado.

Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta los días hábiles, esto es que
los domingos y festivos no se contabilizan. Eventualmente tampoco los sábados;
esto cuando en la empresa no se labora los sábados.

Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario que esté

devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. Solo se excluirán para la
liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio
(generalmente dominical) y el festivo y el valor del trabajo suplementario
o de horas extras; los demás conceptos sí se deben incluir.

Sobre dicho pago se deben hacer los descuentos y provisiones a que haya
lugar, como aportes a seguridad social, tanto en la parte que le corresponde al
trabajador como al empleador.
 Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que
se concedan (ejemplo, salario por comisiones o porcentajes, no por trabajo
suplementario)

Vacaciones = Último Salario X días laborados dividido por 720

ACUMULACION Y COMPENSACION DE VACACIONES

El trabajador debe gozar al menos de seis (6) días de vacaciones al año, que no
son acumulables y los días restantes (9 DIAS) se podrán acumular, hasta por 3
años y para personal técnico, de confianza y manejo puede acumularse hasta por 4
años.

Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador,
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones y para esta
compensación de dinero de estas vacaciones, se tomará como base el último
salario devengado por el trabajador (según el art. 189 sin exclusiones salariales).

Las vacaciones que se compensan (es decir se pagan en dinero) que corresponden
a 7.5 días, deben pagarse al momento en que se van a disfrutar los días restantes,
es decir los otros 7.5 días de vacaciones, no antes.

La compensación de vacaciones no se consideran salario, sino una especie de

indemnización y sobre dicha suma SI se pagan parafiscales y NO se paga
seguridad social.

En el caso de las vacaciones compensadas en dinero, su base por estar

regulada de forma específica por el artículo 189 del código sustantivo del trabajo,
y no contemplar la exclusión de ningún concepto, se calculará sobre la
totalidad de los pagos que constituyan salario, incluida las horas extras y
los domingos y festivos laborados.

AUXILIO FUNERARIO

Es un monto de dinero que puede ser reclamado por familiares o por entidades como
aseguradoras, empresas fúnebres, etc., que demuestren haber sufragado los gastos de
entierro de una persona que estaba afiliada al Sistema General de seguridad social en
pensiones o de un pensionado, es decir lo paga el FONDO DE PENSIONES.

El auxilio es entre 5 y 10 salarios mínimos mensuales, según el salario cotizado o la

pensión en el último mes o según el monto de la mesada pensional y se tiene derecho
dentro del año al fallecimiento

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los

trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses
formando asociaciones profesionales o sindicatos; y estos poseen el derecho de unirse o
federarse entre sí.
Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus
derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas del Código y estarán sometidos a
la inspección y vigilancia del gobierno, en cuanto concierne al orden público.

Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir

las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la sola
condición de observar los estatutos de estas.

El sindicato es una asociación sin ánimo de lucro, integrada por los trabajadores de una
empresa cuyo objetivo es la defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y
profesionales COLECTIVOS. Es una organización de libre ingreso y retiro de los
trabajadores.

CLASIFICACION:

a. De Empresa. Si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o

especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o
institución. Ej: Sindicato de trabajadores de COLOMBINA S.A.

b. De industria o por rama de actividad económica. Formados por personas que

prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad
económica. Ejemplos: Sindicato de trabajadores de la industria de la construcción.
Unión nacional de empleados bancarios UNEB.

c. Gremiales. Conformados por individuos de una misma profesión, oficio o

especialidad. Ejemplo: Sindicato Nacional de Taxistas (SNTT)

d. De oficios varios. Formados por trabajadores de diversas profesiones disímiles o

inconexas. Solo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una
misma actividad, profesión u oficio en el número mínimo requerido para formar uno
gremial, y solo mientras subsista esta circunstancia.

Constitución y personería jurídica: El número mínimo de afiliados para Constitución y

personería jurídica: El número mínimo de afiliados para constituir y subsistir un sindicato
es de 25 trabajadores. Y si se trata de un sindicato patronal, requiere no menos de cinco
(5) empleadores independientes entre si. Toda organización sindical de trabajadores, por
el solo hecho de su fundación, y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza
de personería jurídica, y deberá inscribirse en el registro que para tales efectos lleve el
Ministerio del Trabajo.

Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que para tales efectos
lleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el
sindicato presentará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de
inscripción en el registro sindical, acompañándola de los siguientes documentos:

a) Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento
de identidad;
b) Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal
anterior;
c) Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;
d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta
directiva;
e) Nómina de la junta directiva y documento de identidad.

TRAMITE:

1. Recibida la solicitud de inscripción, el ministerio del trabajo y seguridad social

dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles,
contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones
o negar la inscripción en el registro sindical.
2. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior,
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulara por escrito a los interesados
las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias.
3. En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a
partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la
misma.
4. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio
del Trabajo y Seguridad Social se pronuncié sobre la solicitud formulada, la
organización sindical quedará automáticamente inscrita en el registro
correspondiente.

CASOS DE DISOLUCION. Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos

solamente se disuelven:

1. Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto;
2. Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la
organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los
asistentes;
3. Por sentencia judicial, y
4. Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se
trate de sindicatos de trabajadores.
5. En el evento de que el sindicato, federación o confederación se encontrare incurso
en una de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o
quien demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral
respectivo, la disolución y la liquidación del sindicato y la cancelación de la
inscripción en el registro sindical.

FUERO SINDICAL: Artículos 405 a 413 del Código Sustantivo del Trabajo.

Se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos trabajadores de no

ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a
otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa
causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

Trabajadores amparados. Según los artículos 406 y 407 del Código Laboral, están
amparados por el fuero sindical:
a. Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses
después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.
Denominado Fuero de fundadores.

b. Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen

al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo del ordinal a. Denominado fuero
de adherentes.

c. Los miembros de la junta directiva o subdirectivas de todo sindicato federación o

confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes; y los
miembros de los comités seccionales, sin pasar de un principal y un suplente. La
protección se hará efectiva por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más. Es el
llamado fuero de directivos o fuero ordinario.

d. Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos que designen los
sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales por el mismo periodo de la junta
directiva y seis (06) meses más. Denominado fuero de reclamantes.

El Fuero Circunstancial. Los trabajadores que hubieren presentado al empleador un

pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la
fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas
establecidas para el arreglo del conflicto. La protección comprende a los
trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un
pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se
haya solucionado el conflicto colectivo. Esta protección se denomina FUERO
CIRCUNSTANCIAL.

Formalidades del despido: De acuerdo con la definición de Fuero sindical para

despedir, desmejorar o trasladar un trabajador, se debe tener una justa causa
previamente calificada por el juez de trabajo. Esto significa que, el empleador frente
a cualquiera de las tres situaciones presentadas con un trabajador debe iniciar un proceso
judicial para demostrar la existencia de una justa causa y luego conforme a la decisión del
juez laboral proceder a la desvinculación del mismo. El juez negará el permiso que hubiere
solicitado el empleador para despedir un trabajador amparado por el fuero sindical, o para
desmejorarlo, o para trasladarlo si no comprueba la existencia de una justa causa.

Si se comprueba que el trabajador fue despedido sin la correspondiente autorización del

juez laboral, se ordenará su reintegro y se condenará al empleador a pagarle, a título
de indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del despido.

La terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la

ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por
sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la
causa en ningún caso.

Según el artículo 412, las simples suspensiones del contrato de trabajo no

requieren intervención del juez. De igual forma el trabajador que goce de fuero sindical
puede ser sancionado disciplinariamente de acuerdo con lo establecido en el reglamento
interno de trabajo. (Artículo 413 Código Laboral).

https://www.youtube.com/watch?v=WCnzJWkpz0s
DERECHO DE FEDERACION

Todos los sindicatos tienen, sin limitación alguna, la facultad de unirse o coaligarse en
federaciones locales, regionales, nacionales, profesionales o industriales, y éstas en
confederaciones. Las federaciones y confederaciones tienen derecho de personería
jurídica propia y las mismas atribuciones de los sindicatos, salvo la declaración de huelga,
que compete privativamente, cuando la ley la autoriza, a los sindicatos respectivos o
grupos de trabajadores directa o indirectamente interesados.

NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO

Nuestro Código Laboral a partir del artículo 429 señala el procedimiento para la
negociación colectiva. Pero de manera general podemos establecer que las etapas de
negociación previstas en nuestra legislación son básicamente dos: Una solución directa,
denominada precisamente el “arreglo directo”; y otra de carácter indirecto, “el
arbitramento”.

Etapas de la Negociación: La negociación colectiva se inicia con la presentación del

Pliego de Peticiones. De acuerdo con el artículo 374 sobre otras funciones de los
sindicatos, les corresponde presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de
trabajo; y complementa el artículo 376 al establecer que la asamblea del sindicato tiene
entre otras, como atribución exclusiva, la adopción de pliegos de peticiones que deberán
presentarse a los empleadores a más tardar dos (2) meses después. La ley colombiana no
define qué es un pliego de peticiones, pero la norma establece que en él se fijan las
condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia; dichas peticiones
solo podrán referirse a situaciones relacionadas con un conflicto económico de intereses y
no a cualquier diferencia con el empleador.

Negociadores. De acuerdo con el artículo 432 del Código Sustantivo de Trabajo el

respectivo sindicato o los trabajadores deben nombrar una delegación para que presente
al empleador o quien lo represente, el pliego de peticiones; y conforme con el artículo 376
es la asamblea del sindicato quien exclusivamente debe designarlos. Tales delegados
deberán ser mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento, y
que hayan estado al servicio de éste por más de seis (6) meses, o por todo el
tiempo que hubiere funcionado el establecimiento si es menor. En los demás casos el
delegado deberá ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad
económica respectivamente.

Iniciación de conversaciones: El empleador o su representante están en la

obligación de recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las
veinticuatro (24) horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones
para iniciar las conversaciones en un plazo que no puede diferirse por más de
cinco (5) días hábiles. El empleador que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de
arreglo directo dentro del término señalado será sancionado por las autoridades del
trabajo con multas equivalentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo
mensual más alto por cada día de mora, a favor del SENA. Art. 433 CST.

Etapa de Arreglo Directo. Es un medio de autocomposición de las partes; y según el

artículo 434 las conversaciones de los pliegos de peticiones en esta etapa durarán
veinte (20) días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes hasta
por veinte (20) días calendario adicionales.

Si al término de esta etapa persistieren diferencias sobre alguno o algunos de los puntos
del pliego, las partes deben suscribir un acta final que registre los acuerdos y
dejarán constancias expresas sobre las diferencias que subsistan. Los acuerdos
que se produzcan en la primera etapa del trámite de negociación se harán constar en
actas que deberán suscribirse a medida que avancen las conversaciones y tendrán
carácter definitivo. Durante esta etapa podrán participar en forma directa en la mesa de
negociaciones, como asesores, hasta dos representantes de las federaciones o
confederaciones.

Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte, se hará constar así en

acta final que suscribirán las partes, en la cual se expresará el estado en que
quedaron las conversaciones sobre el pliego de peticiones y se indicará con toda precisión
cuáles fueron los acuerdos parciales sobre los puntos del pliego y cuáles en los que no se
produjo arreglo alguno. Copia del acta final se entregará al día siguiente al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Decisión de los trabajadores: Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes
hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán
optar por la declaratoria de la huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un
Tribunal de Arbitramento. Fija la ley dos opciones: la solución a través del
arbitramento; o la presión por medio de la Huelga.

La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación
secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la
empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen
más de la mitad de aquellos trabajadores y una vez conformado debe decidir en 10
días.

Cuando los trabajadores optaren por la huelga, la cesación colectiva del trabajo solo
podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10)
días hábiles después; y debe efectuarse en forma ordenada y pacífica.

DEFINICION DE HUELGA: Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y

pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con
fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites
establecidos en el presente título.

DESARROLLO DE LA HUELGA:

1. La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la

huelga, sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y
no más de diez (10) días hábiles después.

2. Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o

la asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de
aquellos trabajadores, podrán determinar someter el diferendo a la decisión
de un Tribunal de Arbitramento.
 3. Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acordaren, podrán
adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.

Cuando una huelga se prolongue por sesenta (60) días calendario, sin que las partes
encuentren fórmula de solución al conflicto que dio origen a la misma, el empleador y los
trabajadores durante los tres (3) días hábiles siguientes, podrán convenir cualquier
mecanismo de composición, conciliación o arbitraje para poner término a las diferencias.

Si en este lapso las partes no pudieren convenir un arreglo o establecer un mecanismo

alternativo de composición para la solución del conflicto que les distancia, de oficio o a
petición de parte, intervendrá una subcomisión de la Comisión de Concertación de
Políticas Salariales y Laborales.

EFECTOS JURIDICOS DE LA HUELGA. La huelga sólo suspende los contratos de trabajo

por el tiempo que dure. El empleador no puede celebrar entretanto nuevos
contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo en
aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo
inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los
talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las
labores tendientes a la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de
semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el
trabajo del personal necesario de estas dependencias.

PROCEDENCIA DEL ARBITRAMENTO Serán sometidos a arbitramento obligatorio:

1. Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos

esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo;

2. Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código;

3. Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la

mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga
cuando esta sea procedente.

4. Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento

voluntario por acuerdo de las partes.

El tribunal de arbitramento se compone de 3 miembros designados 1 por la Empresa, 1

por el sindicato donde estén afiliados más de la mitad de los trabajadores y 1 en común
acuerdo por las partes y deben fallar dentro de los 10 días siguientes desde la
integración del tribunal, prorrogable por 10 días más.

PACTO COLECTIVO

Es el acuerdo celebrado entre empleadores y trabajadores no sindicalizados que

se integran bajo una coalición temporal para suscribirlos. Sus efectos son aplicables a
quienes lo suscriban y a quienes se adhieran posteriormente a el. Y se rigen por las
mismas disposiciones establecidas que para la Convención colectiva, en cuanto a
negociación y efectos.
El pacto colectivo debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares
cuanto sean las partes y uno más se debe depositar en la división de relaciones
colectivas de trabajo del Ministerio del Trabajo, a más tardar dentro de los quince
(15) días siguientes al de su firma.

En ningún caso la existencia de un pacto colectivo en una empresa impide al

sindicato de sus trabajadores presentar pliego de peticiones y suscribir una
convención colectiva de trabajo. Tampoco la existencia del pacto colectivo podrá
alterar la aplicación del principio según el cual, a trabajo igual desempeñado en puesto,
jornada y condición de eficiencia también iguales, debe corresponder un salario igual.