TELETRABAJO

REGIMEN DEL
TELETRABAJO
LEGISLACION – PROF. ANDREA CRIVICICH
UTN FRGP
CONTRATO DE TELETRABAJO EN LA ARGENTINA
 El artículo 102 LCT fue incorporado por el artículo 2 de la ley 27555 y

dispone:
Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución
de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de
esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona
que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos
del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y
comunicación.
 Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se
establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada
actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando
los principios de orden público establecidos en esta ley.
 El decreto reglamentario 27/21 establece que las

disposiciones de la ley 27.555 no serán aplicables “…
cuando la prestación laboral se lleva a cabo en los
establecimientos, dependencias o sucursales de las y los
clientes a quienes el empleador o la empleadora preste
servicios de manera continuada o regular, o en los casos en
los cuales la labor se realiza en forma esporádica y
ocasional en el domicilio de la persona que trabaja ya sea
pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.
 Como se dijo anteriormente la ley 27555 estableció los presupuestos legales mínimos
para la regulación de la modalidad de teletrabajo para aquellas actividades, que por su
naturaleza y particulares características así lo permitan.
 Los convenios colectivos deben prever una combinación entre prestaciones
presenciales y por teletrabajo.
 En cuanto a la jornada de trabajo debe ser pactada previamente por escrito en el
contrato de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo
que respecta a lo convenido por hora como por objetivos, debiendo las plataformas y/o
software utilizados y registrados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo,
desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión
fuera de ella.
 Surge entonces con esta nueva modalidad el llamado derecho a la

desconexión.
 Es el derecho de la persona trabajadora a no ser contactada por el empleador
o la persona que haga sus veces fuera de dicho horario, como así también a
desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y
comunicación por fuera de su jornada laboral y durante sus periodos de
licencia, no pudiendo ser sancionada por ejercitar este derecho.
 Sin perjuicio de ello, el decreto reglamentario señala cuando la actividad de la
empresa se realiza en diferentes usos horarios o en aquellos casos en que resulte
indispensable por alguna razón objetiva, sí se admite la remisión de
comunicaciones fuera de la jornada laboral.
 La persona que trabaja no está obligada a responder hasta el inicio de su

jornada salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203
de la LCT (establece la obligación de realizar horas suplementarias en
casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por
exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa).
 También dispone que no se puede establecer incentivos condicionados
al no ejercicio del derecho a la desconexión.
 Tampoco se puede hacer uso de software de vigilancia que viole la
intimidad de la misma.
 La norma también contempla la situación de aquellos trabajadores con tareas de cuidado a su

cargo. Personas que acrediten tener a su cargo de manera única o compartida el cuidado de
personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con
la persona trabajadora y requieran asistencia.
 En este caso tienen derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a
interrumpir su jornada.
 Mediante los convenios colectivos se pueden establecer pautas específicas para el ejercicio de
este derecho.
 Este derecho no tiene comparación con el trabajador que realiza tareas en forma presencial,
que adecua sus horarios y arbitra los medios necesarios para que las personas bajo su cuidado
estén tuteladas en su ausencia.
 El decreto reglamentario establece que la persona debe comunicar en forma virtual y con
precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza.
 Si la persona se encuentra realizando tareas de forma presencial, para pasar a la modalidad

teletrabajo debe prestar su conformidad de forma voluntaria y expresa o sea por escrito, salvo
caso de fuerza mayor.
 La norma también prevé el llamado principio de reversibilidad que consiste en el derecho de la
persona trabajadora de volver atrás la cláusula pactada a su estado original o natural pudiendo
ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
 En ese caso, el empleador deberá otorgar tareas en establecimiento en el cual las hubiera
prestado anteriormente o en su defecto en el más cercano al domicilio del trabajador, salvo que
por motivos fundados resulte imposible.
 La negativa del empleador da derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a
considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones
oportunamente modificadas.
 Esta situación de reversibilidad no aplica a aquellos contratos que dieron inicio con la modalidad
de teletrabajo. En este caso deberán negociarse las condiciones sin obligación del empleador.
 La persona teletrabajadora será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los

elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, procurando que no
sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo.
 En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del
tiempo, incluida la desactualización tecnológica.
 También está prevista la compensación por gastos, entendido como el derecho de la
persona que trabaja bajo la modalidad a ser compensada por los mayores gastos en
conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Estos gastos están exentos
del pago del impuesto a las ganancias y tiene carácter no remuneratorio.
 Además, la provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y en
consecuencia no integra la base de retributiva para el cómputo de ningún rubro
emergente del contrato de trabajo.
 En caso de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará el contrato de

trabajo respectivo a la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio
del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
 En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se
requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación (Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación).
 Esta ley fue sancionada mientras regían restricciones sanitarias, por eso se
determinó que no se iba a considerar que los trabajadores habían prestado
conformidad para sustituir su contrato por uno de teletrabajo, mientras estuviesen
impedidos de asistir a su lugar de trabajo y realizasen las tareas en su domicilio.

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