Monografía MODELO 2024 Original

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INSTITUTO ARGENTINA

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

MONOGRAFÍA:

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

AUTORES:

ADEMIR ARIAS BARRIOS

PACHECO VALENZUELA JULIO

ALLISON GUTIERREZ CAPILLA

ALVAREZ IZAGUIRRE DICK

ASESORA:

ARTEAGA GONZALO, Hilda Norma

LIMA- PERÚ

2024
2

"El mundo digital está cambiando


más rápido que nunca. Aquellos
que no se adapten, se quedarán
atrás."
Rudol scoot
3

A Dios fuente de sabiduría e inspiracion

, por guiarnos en cada paso que

hemos dado, quien nos dio la fe,

fortaleza, salud culminar trabajo


4

"Agradezco a mi equipo de estudio por

su colaboración excepcional

y apoyo durante nuestro

proyecto académico.

completamos el proyecto

con éxito y disfrutamos del

proceso de aprendizaje y

crecimiento personal.".
5

ÍNDICE

pág.

Epígrafe 2

Dedicatoria 3

Agradecimiento 4

Índice 5

Introducción 6

CAPÍTULO I GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1.1 Funciones del departamento de Recursos Humanos 7

1.2 Métodos y técnicas para la selección del personal 8

1.3 Retribuciones 10

Conclusiones 12

Referencias bibliográficas 13

Anexos 14
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INTRODUCCIÓN

A lo largo del tiempo, la captación de nuevo personal y poder identificar el mejor talento

para las empresas ha sido un verdadero reto. Con el tiempo se han implementado métodos

para ser más eficiente este proceso y así garantizar la selección del personal más idóneo.

Otro reto a lo largo del tiempo ha sido poder mantener el talento dentro de las

organizaciones mediante promociones y mejoras económicas, así como poder desarrollar

nuevas habilidades en su personal. En ese sentido, la gestión de recursos humanos hoy en

día se a vuelto un factor muy importante debido a que a partir de ahí inicia el proceso

productivo de una organización, porque su mayor reto es poder captar al personal más

calificado para lo cual se emplean diversas técnicas y métodos enfocados a los perfiles que

se buscan y así garantizar operaciones eficientes que generen productividad y rentabilidad

en las organizaciones. Por este motivo, se podría decir que la gestión de recursos humanos

es unos de los principales pilares de la empresa, ya que su labor no termina en la captación

de talento si no en desarrollar las habilidades ya existentes y desarrollar otras nuevas para así

poder garantizar el crecimiento tanto de la productividad, eficiencia y del nuevo personal.

En la siguiente monografía, explicaremos su importancia, sus funciones, métodos y qué es la

retribución.
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CAPÍTULO I

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1.1 Funciones del departamento de Recursos Humanos:

El corazón de una organización es el departamento de Recursos Humanos, puesto que

permite estar comprometido con los colaboradores, motivarlos y brindar las herramientas

necesarias para el cumplimiento de sus actividades tanto como empleado y organización.

Gracias a estas funciones que tiene este departamento y las habilidades de las organizaciones

se pueden lograr los objetivos de negocio. En ese sentido, para Amador (2016), “las

funciones básicas son la planeación de Recursos Humanos, reclutamiento, selección,

inducción, contratación, separación, capacitación y adiestramiento, desarrollo profesional,

evaluación del desempeño, planes de remuneración o compensaciones, prestaciones,

seguridad e higiene y la de relaciones laborales” (p.74). La importancia que tiene el área de

Recursos humanos actualmente es importante, puesto que ayuda a conseguir los objetivos

estratégicos de la empresa y así se podrá mejorar su eficiencia y efectividad. De esta manera,

podemos tener como prioridad el desarrollo profesional de los empleados. Con ello, haremos

que todos se involucren y se sientan responsable del éxito de la empresa. Ninguna empresa

funciona sin recursos humanos. Puesto que esta área permite ir más allá de contratar al

personal. También, se encarga de organizar y planificar, generar relaciones entre empresa y

empleado, gestiona los beneficios de los empleados y la seguridad.

Está demostrado que el área de recursos humanos es el motor de toda empresa, ya que

contribuye al logro de objetivos, mediante estrategias para llegar al éxito y permite así atraer

a talentos y retenerlos lo que genera así un clima laboral excelente. Según Alfaro (2012), la

administración de recursos humanos consiste en atraer y conservar al personal dentro de la

empresa, trabajando de manera eficiente y favorable. De esta manera el departamento de


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recursos humanos logre sus objetivos, estos deben de ser objetivos tanto la empresa como del

empleado. De igual forma, otra manera práctica sería establecer funciones principales del

área de recursos humanos. Las funciones son la planeación de Recursos Humanos, observar y

suministrar al personal idóneo. Efectuar contratación e inducción del nuevo personal.

Además, fijar una remuneración justa. Asimismo, ejerce programas de capacitación y

desarrollo personal. Aparte de ello, lograr adecuadas relaciones laborales. Por último, prestar

servicios a todo el personal (p. 32).

Por consiguiente, el área de recursos humanos tanto en una empresa pequeña como

grande aporta mucho, tanto a la empresa como al talento, ya que permite que la empresa

capte y retenga a personal generando así la eficiencia dentro de la empresa, para alcanzar los

objetivos propuestos. Recursos humanos dentro de cualquier empresa tiene una importancia,

puesto que sus funciones se realizan como tal, van encaminadas a la contratación,

capacitación y desarrollo del personal con la finalidad de alcanzar los objetivos propuestos

por la empresa. De esta manera, se puede concluir que el departamento de recursos humanos

aporta de manera significativa a cada uno de las organizaciones.

1.2 Métodos y técnicas para la selección del personal

Dentro de la gestión de recursos humanos hay procedimientos y procesos minuciosos

para garantizar un eficiente desarrollo del recurso humano el cual empieza por la selección

del personal, en ese sentido para Moreno (2015).

El proceso de selección de personal es un proceso complejo pues cada uno de ellos ha

de adaptarse a las características y requisitos tanto de la empresa como los propios del

puesto. Así mismo, este proceso se ha ido desarrollando y adaptando a las nuevas

tecnologías pudiendo observar un significante cambio en los últimos años. Por esta
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razón han surgido nuevos métodos de reclutamiento y selección, como las redes

sociales y los portales de empleo, que ganan importancia frente a los métodos

tradicionales. (p. 4)

La importancia de hoy en día de utilizar métodos y técnicas eficientes para la

selección del personal se ha vuelto un tema de suma importancia ya que en ello radica colocar

al personal más idóneo en el puesto de trabajo que las empresas necesitan cubrir. Las técnicas

de selección aportan información importante al momento de tomar una decisión por lo que se

debe tener un adecuado análisis sobre ellas para seleccionar a la persona que cumpla con las

características y perfil idóneo para el puesto a cubrir. Un claro ejemplo de aplicación de

métodos y técnicas en la selección de personal para un puesto determinado es identificar sus

habilidades por medios de test psicotécnicos para evaluar su desenvolvimiento. Todos estos

procesos demuestran la importancia y necesidad de aplicar correctamente métodos y técnicas

de selección.

En la actualidad, existen diversas estrategias y herramientas para seleccionar

adecuadamente al personal de una empresa. Según Grados (2013), la técnica de selección a

distancia se da también por medio de equipos eléctricos que cuenten con cámara e internet ya

sea por videollamada u otro programa. Al aplicar esta técnica, se obtiene información sobre el

candidato como su apariencia personal y actitud ante situación de estrés. Este proceso se

aplica a todos los candidatos por lo que es un parámetro de comparación válido para tomar

decisiones. Otra técnica, es la entrevista inicial que tiene como finalidad corroborar los datos

obtenidos del solicitante; esta es la fase indicada para verificar si el candidato cuenta con la

documentación declarada. Durante el desarrollo de la entrevista, se proporciona información

con respecto a la vacante. También, la evaluación técnica evalúa conocimiento y pautas

conductas asociadas al puesto a cubrir estos conocimientos y se dividen en preparación

académica y experiencia. Esta técnica de selección brinda datos sobre este importante aspecto
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del candidato ya que no tendría ningún objeto que se continúe con los siguientes procesos si

el candidato en base al análisis no reúna los requisitos técnicos que se demandan. Por otro

lado, en la evaluación psicológica se recopila información sobre la capacidad intelectual y

emocional del postulante considerando los siguientes aspectos: nivel de aplicación,

características del perfil, tiempo de aplicación y costo (pp. 232 -235).

Por consiguiente, las distintas técnicas de selección brindan información importante

para la toma de decisiones sobre la elección de un nuevo personal. Llevarlas a cabo de

manera eficiente cada técnica es importante ya que de ello depende seleccionar al personal

más idóneo para el puesto de trabajo. si vamos a utilizar más una técnica de selección de

personal. Es por ello, que se debe aplicar un proceso continuo y ordenar la secuencia de tal

forma que permitan tomar decisiones precisas a la hora de seleccionar o descartar a un

candidato. Por lo tanto, estos procedimientos, permitirán continuar con el proceso haciendo

más eficiente la selección y permitirán ahorrar tiempo y gastos operativos.

1.3 Retribuciones

Todo trabajador debe estar informado sobre las retribuciones salariales que le brinda

la empresa, de esta manera se identificará como parte importante de ella y se sentirá

motivado para llegar a cumplir sus objetivos. En este sentido, para Gómez, Balkin y Cardy

(2008):

Es uno de los mecanismos más importantes a disposición de las empresas y los

directivos para atraer, retener y motivar a empleados competentes y que rindan de


forma
que se respalden los objetivos de la organización. La retribución total de un empleado

tiene tres componentes ... el salario base, es decir, la cantidad fija que recibe

normalmente el empleado ... los incentivos salariales, programas diseñados para

recompensar a los empleados con altos niveles de rendimiento.. .El último componente
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de la retribución total está formado por las prestaciones sociales, a veces denominadas

retribuciones indirectas. (p. 374)

Es necesario en toda entidad que se establezca el reconocimiento de la retribución

hacia el colaborador ya que es un incentivo y motivación para que siga esforzándose y realice

un buen desempeño laboral. Este proceso es necesario y muy importante, porque de esta

forma la compañía puede atraer y retener al mejor talento que aporte para el logro de los

objetivos propuestos. Es por ello, que todas las empresas deberían revisar y mejorar sus

retribuciones para motivar y retener a sus trabajadores ya que un trabajador motivado y

fidelizado es más productivo.

El sueldo o retribución es un derecho al que todo trabajador tiene por el servicio que

brinda a una empresa. Según Osorio (2008) la retribución es un conjunto de recompensas que

el empleado recibe por su trabajo previa elaboración de un contrato el cual está sustentado en

normas legales. Es por ello, que el sueldo de un trabajador debe comprender tres

componentes: salario base, incentivos salariales y prestaciones sociales. Estas también se

conocen como la retribución variable, la retribución de pagos en especies y la retribución fija.

Esta retribución puede llegar a representar hasta un 60% de los costos totales de algunas

empresas (pp. 374 -375).

La retribución es la recompensa del esfuerzo realizado por los empleados para lograr

los objetivos de una empresa. La retribución total de un empleado por el esfuerzo y

dedicación, además de su compromiso con la institución es muy importante para el goce de

esta, lo que atrae, retiene y motiva al empleado a seguir esforzándose y mejorar su

rendimiento de forma que pueda respaldar los objetivos de la empresa.


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CONCLUSIONES

1. El departamento de Recursos Humanos es el eje de cada organización. Es decir que su

papel clave ya no es solo el proceso de reclutamiento, sino el desarrollo del trabajador

en la compañía y su motivación; de esta manera se puede observar los resultados y la

productividad de la empresa.

2. La primera etapa de la gestión de recursos humanos que selecciona al personal adecuado

es un pilar fundamental para la eficiente productividad y/o desarrollo de una

organización por lo que aplicar e identificar los métodos y técnicas más adecuados para

dichos procesos es fundamental ya que por medio de ellas podemos evaluar y

seleccionar al personal más idóneo para el puesto de trabajo.

3. Las retribuciones salariales también es una pieza fundamental para el trabajador, ya

que esto puede ser representado con paquetes de compensación en beneficio

familiar; el cual motiva y eleva el nivel de rendimiento del trabajador y en

consecuencia esto puede respaldar llegar a los objetivos planteados por la empresa.
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Referencias Bibliográficas

Alfaro Castellanos M. (2012). Administración de personal. Red tercer Milenio.

https://clea.edu.mx/biblioteca/items/show/39#?c=&m=&s=&cv=

Amador Sotomayor, A. (2016). Administración de Recursos humanos - Su

proceso organizacional. Universidad Autónoma de Nuevo. León.

http://eprints.uanl.mx/13425/1/Alfonso%20Amador%20Sotomayor%20-

20Administraci%C3%B3n%20de%20recursos%20humanos%20-

%20Su%20proceso%20organizacional%202016.pdf

Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal.

Manual Moderno. http://data.over-blog-

kiwi.com/1/27/13/86/20170227/ob_0f85ec_887-reclutamiento-seleccin-

contrataci.pdf

Gómez L. R; Balkin D. R., Cardy R. L. (2008). Gestión de Recursos Humanos.

Pearson.

https://ebg.ec/wp-content/uploads/2021/07/Gestion-de-recursos-humanos.-

5ed-Balkin.pdf

Moreno, A. (2015). Nuevos métodos de reclutamiento de personal.

https://repositorio.comillas.edu/jspui/bitstream/11531/3610/1/TFG001082.pdf

Osorio L. R. (2008). Gestión de Recursos Humanos. Pearson Educación.

https://ebg.ec/wp-content/uploads/2021/07/Gestion-de-recursos-humanos.-

5ed-Balkin.pdf
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ANEXOS

Anexo 1
15

Anexo 2
16

Anexo 3
17

Fichaje textual y de resumen (adjuntar en este bloque todas sus fichas textuales y de resumen).

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