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UNIVERSIDAD GALILEO - IDEA
CEI: METRONORTE
Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas.
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor: Licenciada MARIA DEL CARMEN, SALAZAR ORTIZ
NOMBRE DE LA TAREA
TAREA 4
PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Nombres del Alumno: Anthony Daniel Mayen

Carné: 22003467
Fecha de entrega: 03/11/2024
Semana a la que corresponde: SEMANA 4
INDICE.
Contenido
UNIVERSIDAD GALILEO - IDEA ......................................Error! Bookmark not defined.
NOMBRE DE LA TAREA ........................................................................ Error! Bookmark not defined.
SESION 3 ..........................................................................Error! Bookmark not defined.
GESTION INTERNACIONAL DEL CAPITAL HUMANO....Error! Bookmark not defined.
INIDICE. .............................................................................Error! Bookmark not defined.
INTRODUCCION. ..............................................................Error! Bookmark not defined.
TAREA 3............................................................................Error! Bookmark not defined.
ANALISIS. .........................................................................Error! Bookmark not defined.
DIGNOSTICO EMPRESARIAL. .........................................Error! Bookmark not defined.
CONCLUSIONES. .............................................................Error! Bookmark not defined.
RECOMENDACIONES ......................................................Error! Bookmark not defined.
BIBLIOGRAFIA.. ...............................................................Error! Bookmark not defined.
INTRODUCCION
se presenta lo esencial que es el capital humano para las empresas, y la finalidad de la que recursos
humanos selecciona para la productividad de cada departamento, tomando en cuenta las ventajas
que estos procesos de selección presentan a las organizaciones. La administración de estas
actividades son muy importantes para el proceso adecuado de cada función delegada, y que no haya
ningún mal entendido conforme al personal, sobre todo que no influya en la productividad, en base
a esto la retroalimentación es muy importante, estimulando para entender que son las
compensaciones, debemos indicar retribuciones monetarias, como el salario, y otros estímulos por
el cumplimiento de objetivos, mientras que por beneficios entendemos todos los aportes de valor
adicionales que incentiven al trabajador, como la lesividad laboral.
RESUMEN DE LECTURAS .
LA DEMANDA DEL CAPITAL HUMANO

La demande de capital humano experimenta variaciones debido a factores como
jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.
Cuando estos fenómenos involucran a un número considerable de empleados, la
experiencia que se obtuvo en ocasiones anteriores puede servir para sugerir, la
acción que se debe llevar a cabo, siempre con base en los nuevos factores que
pueden apuntar a la conveniencia de cambiar las practicas del pasado.
TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS

La mayor parte de las compañías solo llevan a cabo estudios informales sobre el
futuro inmediato. A medidas futuras, en el campo del capital humano, recurren
herramientas de creciente complejidad, cada uno de los métodos que se
mencionan.
REQUISITOS DE CAPITAL HUMANO.

Los planes a largo plazo que resultan del proceso constituyen una estimación de
las probables necesidades. En muchos casos se omiten números y cantidades sin
embargo, a medidas que los administradores se familiarizan con las causas de la
demanda y la detención en el empleo sus pronósticos incrementan su precisión.
Los planes a corto plazo son más específicos que pueden presentarse en la forma
de un gráfico de personal, que depende la precisión de los pronósticos iniciales.
Estos gráficos no son muy completos o de absoluta decisión, es decir solo
constituyen aproximaciones que permiten a los especialistas en capital humano
hacer frente a las necesidades a corto plazo.
EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA

Los administradores realizan una auditoria de la fuerza de trabajo actual con el fin
de conocer su potencial dicha información permite estimar de forma tentativa las
vacantes que se pueden llenar mediante esta fuerza de trabajo, estos cambios
tentativos se consignan en los cuadros o remplazos potencial, considerar a los
actuales empleados durante un tiempo prolongado y esta aspira a proporcionarles
empleos que permitan el progreso a cada uno de ellos.
EVALUACION DE LA OFERTA EXTERNA

No es posible llenar todas las pactantes progresiones internas. En algunos casos
la organización no cuenta con las personas adecuadas para constituir a un
empleado que recibe una promoción o que la abandona por cualquier razón
también en los casos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuerzas
externas para llenarlo.
PREGUNTAS
¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital

humano de una organización?
Un factor que puede hacer que una organización demande recursos humanos son los
cambios en el entorno legal y político.
¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras

necesidades de capital humano?
Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo por
ejemplo: método de estimaciones de la gerencia y método Delphi o de base matemática.
¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de

capital humano?
Es una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes
en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y
los cambios externos. Las Premisas de Planeación: son las condiciones
previstas en que operarán los planes
¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con

los mismos empleados de la organización?
En la elección de una o varias fuentes de reclutamiento debemos considerar El tipo de
necesidades de persona La localización de los posibles candidatos. Épocas en la que se debe
realizar el proceso completo de reclutamiento. Sueldos y demás ventajas que se ofrecen
¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?

La gente desempleada tiende a consumir mucho menos y por ende a contribuir mucho menos
con la rueda económica. El ahorro, La producción, El gasto público, El salario mínimo.
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL.
Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda

laboral actual y futura de capital humano.
se caracterizará por estar formado a su vez por distintos planes como el de contratación, el de
selección del personal, el de motivación, el de formación, y el de seguridad e higiene labora
Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y

reemplazos de personal en su organización.
Cumplir con un proceso de selección de personal permite a los empleadores diversificar su fuerza de
trabajo si se realiza externamente. Esto significa que puede ayudar a la compañía a comprender y
trabajar con una base de clientes más grande, a innovar e implementar múltiples filosofías.
Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de personal

en otras organizaciones. Más beneficios.
Gestionando de forma correcta los recursos humanos, todo el personal estará navegando en una
misma dirección. Buscar y captar nuevos talentos. Mejores relaciones laborales, Mejora de la
comunicación interna
Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo

en su organización.
Hay que señalar también que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas: -
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. - Es más costoso, exige inversiones y gastos
inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formularios
Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la

comunidad y los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes
No aprovecha ninguno de los mencionados
RECOMENDACIONES.
Realizar un análisis de necesidades de talento: Antes de planificar la adquisición y

desarrollo del capital humano, es fundamental realizar un análisis exhaustivo de las
necesidades actuales y futuras de talento de la organización. Esto incluye identificar
las habilidades y competencias requeridas para alcanzar los objetivos estratégicos,
así como evaluar las capacidades actuales de los empleados. Un análisis detallado
ayudará a la empresa a definir las brechas de talento y priorizar las áreas donde se
necesita inversión en desarrollo.
Implementar un plan de desarrollo profesional continuo: Establecer programas de

capacitación y desarrollo profesional que se alineen con las necesidades de la
organización y las aspiraciones de los empleados es clave. Esto no solo mejora las
habilidades y competencias del personal, sino que también aumenta la satisfacción y
retención del talento. Ofrecer oportunidades de formación, mentoría y desarrollo de
carrera ayudará a crear un equipo más competente y motivado.
Fomentar una cultura de comunicación y feedback: Crear un entorno donde la

comunicación sea abierta y continua es fundamental para la planeación del capital
humano. Fomentar el feedback regular entre líderes y empleados, así como la
participación de los empleados en la toma de decisiones relacionadas con su
desarrollo, fortalece el compromiso y la alineación del equipo con los objetivos
organizacionales. Implementar evaluaciones del desempeño que sean constructivas
y que incluyan metas claras también puede mejorar el rendimiento y la satisfacción
laboral.
CONCLUSIONES
1. La empresa debe tener definida una estrategia general e identificar las
dimensiones de los recursos humanos que son relevantes.
2. Durante el proceso, se debe tomar en consideración de forma explícita las
dimensiones de los recursos humanos e incorporarlas.
3. Deben existir vínculos eficaces entre las distintas áreas y la dirección de
recursos humanos, a fin que se garantice su integración en la toma de
decisiones.

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Nombres del Alumno: Anthony Daniel Mayen

LA DEMANDA DEL CAPITAL HUMANO

TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS

REQUISITOS DE CAPITAL HUMANO.

EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA

EVALUACION DE LA OFERTA EXTERNA

¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital

¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras

¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de

¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con

¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?

Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda

Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y

Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de personal

Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo

Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la

Realizar un análisis de necesidades de talento: Antes de planificar la adquisición y

Implementar un plan de desarrollo profesional continuo: Establecer programas de

Fomentar una cultura de comunicación y feedback: Crear un entorno donde la

1. La empresa debe tener definida una estrategia general e identificar las

dimensiones de los recursos humanos que son relevantes.

2. Durante el proceso, se debe tomar en consideración de forma explícita las

dimensiones de los recursos humanos e incorporarlas.

3. Deben existir vínculos eficaces entre las distintas áreas y la dirección de

recursos humanos, a fin que se garantice su integración en la toma de

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