UNIDAD 1

1. ¿Por qué se dice que el DO es un “cambio planeado”?

2. ¿Es contradictoria la expresión “lo único que permanece constante es el cambio”?
Fundamente su respuesta y cite un ejemplo de su aplicación.
3. Explique de qué manera aplicaría el modelo de Burke-Litwin en una organización de su
localidad. Argumente su respuesta.
4. ¿Es posible considerar el DO como parte de la transformación organizacional? Indique
si está de acuerdo con este cuestionamiento.
5. Omar Sánchez, jefe de prácticas de la Unidad de Servicios Gastronómicos de la
empresa Las Delicias del Rey, recuerda que, al estudiar la materia de DO en su carrera
profesional, un autor de esta disciplina: Chris Argyris, manifestaba que uno de los
principales problemas que se presenta para los individuos que interactúan en las
organizaciones reside en que estas no facilitan la autorrealización de sus miembros.
Actualmente Omar se encuentra en la disyuntiva de aceptar la oferta de otra empresa
que le ofrece un mejor sueldo respecto al que percibe actualmente.
Ayude usted a Omar a tomar una buena decisión, basándose en los llamados
“principios de la filosofía del DO”, enfocándose en los “valores del DO” referidos en
este capítulo.
6. Mencione cinco aspectos por los que las personas no aceptan el cambio en las
organizaciones.
7. Ernesto Domínguez, empleado de la sección de diseño en una fábrica de artesanías
para exportación, no sabe con certeza si las fuerzas que propician el cambio deben ser
solo internas o también influyen aspectos externos. Auxilie a Ernesto. Justifique su
respuesta mediante la exposición de un caso real.
8. Identifique elementos comunes de las definiciones de DO de este capítulo. ¿Cuál de
ellas se puede aplicar en su país y por qué?
9. Haga una exposición sobre la aplicabilidad en México y Latinoamérica de la
administración del cambio.
10. Mencione tres ideas para poder involucrar a la alta dirección en los procesos de
cambio de la empresa en la que usted labora (si fuese el caso) o en aquella en la que
realiza usted su proyecto final del curso.

DESARROLLO

1. ¿Por qué se dice que el DO es un “cambio planeado”? El desarrollo organizacional

(DO) se considera un "cambio planeado" porque implica un enfoque sistemático y
estructurado, en el cual se diseñan y ejecutan intervenciones específicas para mejorar
la eficacia organizacional. Este cambio no ocurre espontáneamente; en cambio, se
planifica, se analiza y se implementa en función de metas y objetivos organizacionales.
Un ejemplo cotidiano sería una empresa que realiza un diagnóstico y decide
implementar capacitaciones para mejorar el rendimiento del personal, aplicando así
un proceso de DO como cambio estructurado. (Libro)

2. ¿Es contradictoria la expresión “lo único que permanece constante es el

cambio”? No, no es contradictoria. Esta expresión enfatiza la inevitabilidad del cambio
en cualquier sistema, destacando que todas las organizaciones enfrentan cambios
continuos debido a factores internos y externos como la tecnología, las tendencias del
mercado y las regulaciones. Un ejemplo cotidiano sería la necesidad de que las
 empresas de tecnología actualicen constantemente sus productos y servicios para
mantenerse competitivas(Libro).

3. Explique de qué manera aplicaría el modelo de Burke-Litwin en una organización de

su localidad. El modelo de Burke-Litwin se puede aplicar identificando los elementos
clave que afectan el desempeño organizacional, como el liderazgo, la misión, la
estrategia, el ambiente y la cultura organizacional. Por ejemplo, en una empresa de
servicios, podríamos utilizar este modelo para evaluar cómo la cultura y el liderazgo
afectan la motivación de los empleados, implementando luego cambios estratégicos
para mejorar el clima laboral y el rendimiento organizacional (Libro).

4. ¿Es posible considerar el DO como parte de la transformación organizacional? Sí, es

posible. Algunos autores consideran la transformación organizacional como una
extensión del DO, ya que ambos procesos buscan cambios profundos y sostenibles en
la organización, pero la transformación organizacional suele involucrar cambios más
radicales en la misión y los objetivos de la empresa.

5. Caso de Omar Sánchez y los valores del DO: Para ayudar a Omar a decidir, sería útil
analizar los "valores del DO", que incluyen la importancia de la autorrealización, el
respeto y la igualdad en el ambiente laboral. Si en la nueva empresa se le ofrece un
ambiente que valora su desarrollo personal y profesional, podría considerar aceptar la
oferta, siempre y cuando esta organización también comparta una filosofía orientada
al bienestar de los empleados.

6. Mencione cinco aspectos por los que las personas no aceptan el cambio en las
organizaciones:

 Miedo a lo desconocido.

 Incertidumbre sobre el impacto en sus roles.

 Pérdida de control.

 Falta de confianza en la dirección.

 Desconocimiento de los beneficios del cambio

7. Auxilio a Ernesto Domínguez sobre las fuerzas de cambio internas y externas: Las
fuerzas del cambio pueden ser tanto internas como externas. Las internas incluyen la
estructura y los procesos organizacionales, mientras que las externas abarcan factores
como el avance tecnológico y la competencia. Por ejemplo, una fábrica de artesanías
podría necesitar adaptarse a nuevas regulaciones internacionales para exportar, lo
cual implica cambios impulsados externamente.

8. Elementos comunes en las definiciones de DO: Las definiciones de DO destacan

comúnmente la importancia de mejorar la eficacia organizacional mediante el cambio
planeado y la intervención estructurada en los sistemas y procesos de trabajo. En
México, por ejemplo, se aplican estas definiciones para fortalecer la competitividad en
el mercado global.

9. Aplicabilidad en México y Latinoamérica de la administración del cambio: En

Latinoamérica, la administración del cambio es crucial para enfrentar desafíos como la
globalización y las fluctuaciones económicas. El DO ha demostrado ser valioso en la
 adaptación de empresas locales a estos cambios, promoviendo una cultura de
aprendizaje y mejora continua.

10. Tres ideas para involucrar a la alta dirección en procesos de cambio:

Presentar estudios de caso sobre beneficios de otros cambios exitosos

Es útil mostrar ejemplos de organizaciones que implementaron cambios similares y

lograron resultados positivos. Por ejemplo, se podría presentar el caso de una empresa
de manufactura que, al adoptar una metodología Lean, redujo sus tiempos de
producción en un 25% y mejoró la calidad del producto. Este tipo de estudios de caso
permite visualizar los beneficios del cambio y motivar al equipo, demostrando que
cambios estratégicos pueden resultar en mejoras concretas.

Involucrarlos en talleres de sensibilización para comprender el impacto del cambio

Organizar talleres participativos en los que se presenten dinámicas y actividades que

ayuden al equipo a entender la importancia y el impacto del cambio. Por ejemplo, en
una empresa de tecnología que adopta una nueva plataforma para la gestión de
proyectos, se pueden organizar talleres en los que los empleados experimenten cómo
la nueva herramienta simplifica el trabajo, mejora la colaboración y ahorra tiempo.
Este tipo de actividad permite que el equipo viva el cambio antes de implementarlo
formalmente, aumentando así su aceptación.

Establecer indicadores claros que reflejen los beneficios del cambio para la
rentabilidad y el crecimiento organizacional

Definir indicadores clave de desempeño (KPI) que muestren cómo el cambio influye en
la organización. Por ejemplo, si una empresa de ventas implementa un nuevo sistema
de CRM, se podrían establecer indicadores como "tasa de conversión de leads",
"satisfacción del cliente" y "tiempo de respuesta". Estos indicadores permitirán medir
de forma objetiva el impacto del cambio en el rendimiento y el crecimiento,
proporcionando datos concretos sobre los beneficios obtenido

UNIDAD 2

1. ¿Piensa que el DO pudo haber surgido en México antes que, en países como Estados
Unidos, o era necesario que se originara en esos países para después extenderse hacia
Latinoamérica?
2. Investigue en su ciudad, estado o país, cuáles empresas aplican programas de DO y
elabore un informe de los resultados que han obtenido.
3. Con relación a la pregunta anterior, elabore una lista de los responsables de llevar a
cabo los programas de DO, así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación
de esos programas. Asimismo, defina cómo ha “etiquetado” la empresa estos procesos
de cambio (por ejemplo: programas sociotécnicos, mejora continua, etcétera).
4. Si un supervisor de línea impaciente le comentara que los programas de DO que él ha
conocido únicamente tienen razón de ser en el área administrativa, ¿usted qué le
contestaría? Puede tomar como referencia la historia del DO que presentamos en este
capítulo.
 5. Debate: en grupos de cinco personas, analicen la siguiente afirmación: “El desarrollo
tecnológico ha evolucionado con más celeridad que las técnicas que implican
relaciones interpersonales (como el DO)”. Sugerencia: al menos un grupo debe
adoptar una postura a favor y otro rebatirla. Se deben comentar en grupo las
conclusiones que se obtengan.
6. “El DO es una moda que finalmente terminará por desaparecer”. ¿Está de acuerdo con
esta afirmación?
7. Realice un ensayo de dos cuartillas en el que mencione su opinión de las nuevas
tendencias en el DO y su impacto en las empresas de su país. ¿Son aplicables?, ¿cuáles
han sido los resultados obtenidos?
8. ¿Cuál es la visión que usted tiene respecto al futuro del DO en nuestros países
latinoamericanos?
9. En relación con la pregunta anterior: ¿seguiremos dependiendo de las aportaciones
que sobre el tema del DO llevan a cabo países como Inglaterra, Estados Unidos,
Alemania, etc.? O bien, ¿considera que ya podemos generar nuestras propias
aportaciones?
10. ¿En su país los sindicatos suelen ser un factor importante para que los programas de
DO se puedan llevar a cabo? O bien, ¿se presenta la situación opuesta?

DESARROLLO

¿Piensa que el DO pudo haber surgido en México antes que en países como Estados Unidos,
o era necesario que se originara en esos países para después extenderse hacia
Latinoamérica? El DO inicialmente surgió en países como Estados Unidos y Reino Unido debido
a sus estudios avanzados en psicología organizacional, como los experimentos de Hawthorne,
que sirvieron para entender mejor la relación entre las condiciones laborales y la
productividad. Posteriormente, este conocimiento fue extendiéndose hacia México y
Latinoamérica, donde empresas pioneras como Cervecería Cuauhtémoc y Alfa comenzaron a
implementar programas de DO.

Respuesta a un supervisor de línea que cree que el DO es solo para el área administrativa: Se
le podría explicar que el DO tiene aplicaciones en toda la organización y no se limita al área
administrativa. El objetivo del DO es mejorar el rendimiento y la adaptabilidad en todas las
áreas, promoviendo cambios en la cultura organizacional, la comunicación y el liderazgo en
diversas secciones, incluyendo la producción y la atención al cliente.

“El DO es una moda que finalmente terminará por desaparecer”. ¿Está de acuerdo con esta
afirmación? No estoy de acuerdo con esta afirmación. El DO es más que una moda, ya que
constituye un proceso sistemático y basado en evidencias para la mejora continua en las
organizaciones. Su aplicación ha demostrado ser eficaz en diferentes sectores y países, y su
adaptabilidad asegura su permanencia a medida que evoluciona con nuevas teorías y enfoques

Empresas que aplican programas de DO y sus resultados:

en general, en México, grandes empresas como Bimbo, Cemex y Grupo Modelo han
implementado programas de desarrollo organizacional (DO) con resultados positivos, tales
como mejora en la eficiencia operativa, reducción de rotación de personal y un ambiente
laboral más colaborativo responsables de programas de DO y etiquetado:**
Usualmente, los programas de DO son supervisados por cargos como Gerentes de Recursos
Humanos, Directores de Desarrollo Organizacional o Consultores Externos en DO. Los
programas suelen estar etiquetados con nombres como "Mejora Continua", "Gestión de
Cambio Organizacional" o "Programas Sociotécnicos", dependiendo de su enfoque. Estos
programas pueden durar desde varios meses hasta años, dependiendo del alcance y objetivos .

la evolución tecnológica versus técnicas de relaciones interpersonales (como el DO):

En favor: La tecnología evoluciona más rápido que las habilidades de interacción porque el
avance científico y la innovación tecnológica tienen un ritmo vertiginoso. En contra: Las
técnicas de relaciones interpersonales, aunque evolucionan más lentamente, son esenciales en
un entorno tecnológico, ya que ayudan a adaptar y aprovechar estas tecnologías en el ámbito
organizacional.

Ensayo sobre nuevas tendencias en DO e impacto:

Puedes explorar tendencias como la digitalización de los procesos de DO, el uso de datos y
analíticas para decisiones de cambio, y la integración de prácticas de bienestar mental. En
muchos países latinoamericanos, estas tendencias han permitido a las empresas optimizar el
rendimiento del personal y adaptarse a cambios del entorno global .

Visión souro del DO en Latinoamérica:

En Latinoamérica, el DO se perfila como una herramienta cada vez más crucial para afrontar
los retos de globalización, competitividad y la necesidad de modernización de las empresas. El
enfoque en mejorar la cultura organizacional y adaptarse al cambio será clave para el éxito .

¿Dependencia de ap extranjeras o generación propia de conocimiento en DO?

Aunque Latinoamérica ha dependido de aportaciones extranjeras, la región ha comenzado a
generar sus propios enfoques en DO, adaptados a sus necesidades culturales y económicas.
Esto incluye el desarrollo de modelos de cambio que consideran aspectos socioculturales
propios de la región .

Influencia de los sindicatprogramas de DO:

En muchos países latinoamericanos, los sindicatos desempeñan un papel crucial en la
implementación de programas de DO, especialmente en industrias como la manufactura y la
minería. Los sindicatos pueden facilitar o entorpecer el cambio, dependiendo de su alineación
con los objetivos del DO .

UNIDAD 3

1. Explique las diferencias entre los 6 modelos de cambio que se exponen en este
capítulo.
 • Modelo de cambio de Lewin
• Modelo de planeación
• Modelo de investigación-acción
• Modelo de D. O. de Faria Mello
• Modelo de Kilmann
• Modelo de Burke-Litwin
2. ¿Cree que para implantar un programa de DO es necesario elaborar un diagnóstico sin
antes haber recopilado información de la organización? Explique su respuesta.
3. Entreviste a un ejecutivo de una empresa de su localidad que esté llevando a cabo un
programa de DO y pídale que le mencione 10 razones por las cuales ha sido
importante llevar a cabo dicho programa.
4. ¿Por qué el DO implica un proceso cíclico de acción? Apoye su respuesta con el análisis
de algún modelo de cambio citado en este capítulo.
5. Con respecto al modelo de investigación-acción ¿cuál de las fases implica más
dificultad? Fundamente su respuesta relacionándola con un caso práctico.
6. Según Faria Mello, las fases iniciales del DO son las de contacto y contrato ¿Cree que
una fase implica necesariamente el término de la otra?

Diferencias entre los modelos de cambio:

Modelo de Lewin: Divide el cambio en tres fases: descongelamiento, cambio y

recongelamiento.

Modelo de Planeación: Propone un proceso estructurado que incluye exploración, diagnóstico,

planificación, y evaluación.

Modelo de Investigación-Acción: Es un proceso cíclico que se basa en el diagnóstico, la

recopilación de datos y la acción, promoviendo una retroalimentación constante.

Modelo de Faria Mello: Se centra en la interacción entre el consultor y la organización, con un

enfoque en la colaboración.

Modelo de Kilmann: Añade elementos como la reingeniería y el aseguramiento, enfocándose

en el cambio cultural y organizacional.

Modelo de Burke-Litwin: Aborda tanto el cambio transaccional como el transformacional,

considerando factores individuales y organizacionales para evaluar el desempeño(Libro
desarrollo_organi…)(Libro desarrollo_organi…).

¿Es necesario un diagnóstico antes de implantar un programa de DO? Sí, un diagnóstico es

fundamental porque permite entender las necesidades reales de la organización y los
problemas específicos que deben abordarse, asegurando que las intervenciones sean efectivas
y estén alineadas con los objetivos organizacionales(Libro desarrollo_organi…).

¿Por qué el DO implica un proceso cíclico de acción? El DO sigue un ciclo de acción porque
busca una mejora continua. Por ejemplo, en el modelo de investigación-acción, el ciclo de
diagnóstico, acción y evaluación permite ajustes constantes en el proceso de cambio, lo cual es
clave para lograr resultados sostenibles y adaptativos

razones por la que el programa de DO es importante:

Mejora de la productividad.

 Aumento de la satisfacción laboral.

  Reducción de conflictos.

 Desarrollo de liderazgo efectivo.

 Fomento de la innovación.

 Mayor adaptabilidad al cambio.

 Fortalecimiento de la comunicación interna.

 Mejora en el clima organizacional.

 Optimización de procesos.

 Atracción y retención de talento .

Fase más difícil del modelo de investigación- La fase de recopilación y análisis de datos suele
ser la más desafiante, ya que implica obtener información precisa y confiable para desarrollar
una intervención efectiva. En un caso práctico, una empresa que intenta implementar cambios
en sus procesos de producción podría enfrentar dificultades para obtener retroalimentación
honesta de los empleados, afectando la calidad del diagnóstico y las acciones subsecuentes.

¿La fase de contacto implica el término de la fase de n DO según Faria Mello?

No necesariamente. La fase de contacto es la etapa inicial donde el consultor y la organización
se conocen y acuerdan colaborar. Sin embargo, el contrato es una fase formal de acuerdo que
establece los términos específicos de la intervención de DO. Aunque están relacionadas, el
contacto puede continuar mientras se refinan detalles del contrato .

UNIDAD 4
1. Analice una organización descomponiéndola en las diversas variables que, según
Likert, influyen para entender el concepto de DO. ¿Cuál de ellas es la más crítica en esa
organización? Explique su respuesta.
2. Una empresa se considera un sistema según se ha comentado. Compare las
definiciones de empresa que se presentan a continuación e indique cuál de ellas
considera que reúne los elementos del enfoque sistémico. Definición 1 La definición de
empresa, según la Enciclopedia Británica, es la unión de recursos financieros,
tecnológicos, humanos, entre otros, que se combinan para lograr un fi n común.
Definición 2 El concepto de empresa, según la empresa de productos lácteos
Cuadritos, de Celaya, Guanajuato, México, señala que: es un grupo de seres humanos
que utilizan recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., para lograr un fi n
común que beneficie a todos.
3. ¿Cómo debe usarse el enfoque de DO analizado en este capítulo para que un sistema
cerrado, “acartonado”, rígido, altamente estructurado y con ideas conservadoras, se
convierta en un sistema abierto, flexible y con posibilidad de innovación? Fundamente
su respuesta.
4. Es importante que las organizaciones consideren las alternativas de cambio que les
permitirán ser más competitivas en su área. Detecte las de su universidad y
clasifíquelas en dos grupos: a) Aquellas que la universidad posee y debe conservar. b)
Aquellas que la universidad no posee y que deberá considerar para ser competitiva.
Apoye su análisis por medio de un diagrama del enfoque de sistemas que se presentó
en este capítulo (fi gura 4.1).
5. ¿El cambio en la organización debe ser individual o grupal? Cite el caso de una
organización de su comunidad para apoyar su respuesta.
6. ¿Cree usted que se podría implantar el cambio sin tomar en consideración el enfoque
sistémico del DO?
7. ¿Qué sugerencias o consejos daría a los empresarios latinoamericanos cuyas empresas
se encuentran en transición (cambio)?
8. Identifique claramente en su universidad los elementos input (entradas), proceso y
output (salidas).
9. Resuelva el siguiente ejercicio con base en los adjetivos calificativos que considera se
presentan en usted como “agente de cambio”.

DESARROLLO

Variables que influyen en el concepto de DO según Likert: Según Likert, las variables que
influyen en el DO incluyen el liderazgo, la motivación, la comunicación, la toma de
decisiones y el control. De estas, el liderazgo es la más crítica, ya que un liderazgo efectivo
puede mejorar la comunicación y motivación en todos los niveles de la organización.

Comparación de definiciones de empresa bajo el enfoque sistémico: La definición de la

Enciclopedia Británica, que menciona la "unión de recursos financieros, tecnológicos,
humanos, entre otros," se alinea mejor con el enfoque sistémico, pues reconoce la
interdependencia de estos elementos para lograr un fin común.

Cómo transformar un sistema cerrado en uno abierto y flexible: El enfoque de DO puede

transformar un sistema cerrado en uno abierto al promover una cultura de innovación,
autonomía y retroalimentación constante, permitiendo que la organización sea adaptable
y capaz de responder a cambios externos. Un ejemplo es la descentralización de la toma
de decisiones y el empoderamiento de los equipos de trabajo.
Identificación de elementos de input, proceso y output en una universidad:

Input: Recursos humanos (profesores, estudiantes), infraestructura, tecnología.

Proceso: Actividades de enseñanza y aprendizaje, investigación, desarrollo

curricular.

Output: Graduados capacitados, publicaciones académicas, servicios a la

comunidad.