Act. 1.3_Zamora_Andrea_Ensayo. Capacitación y Desarrollo

Universidad Intercontinental : Psicología 1
Act. 1.3 Ensayo. Capacitación y Desarrollo
Zamora Nava Andrea
Universidad Intercontinental
Profesora : María Del Rocío Vargas Toledo
Recursos Humanos II
Recursos Humanos II
Introducción
La capacitación y el desarrollo son herramientas estratégicas en la administración

de recursos humanos que potencian el rendimiento y la competitividad organizacional.
En un entorno laboral dinámico y cada vez más competitivo, estas prácticas permiten
no solo mejorar las competencias técnicas de los empleados, sino también
prepararlos para desafíos futuros. La capacitación busca mejorar habilidades y
conocimientos específicos para el desempeño inmediato, mientras que el desarrollo
se enfoca en un crecimiento a largo plazo, orientado hacia el fortalecimiento de
habilidades de liderazgo y competencias estratégicas. Este ensayo explora las
modalidades de capacitación, su importancia en el ámbito organizacional, la
relevancia de un diagnóstico de necesidades preciso, y la planificación, diseño,
coordinación y evaluación de programas efectivos, abordando cómo estos procesos
forman una cultura de aprendizaje continua que beneficia tanto al empleado como a
la organización.
Desarrollo
Aunque la capacitación y el desarrollo son frecuentemente percibidos como

beneficiosos de manera automática, la falta de un enfoque estratégico puede llevar a
una inversión poco efectiva o incluso contraproducente. La capacitación debe ser
vista no como un gasto adicional, sino como una inversión crítica en la competitividad
de la empresa. La capacitación se enfoca en desarrollar habilidades inmediatas, como
el aprendizaje de herramientas técnicas o procesos específicos, mientras que el
desarrollo se orienta a un crecimiento personal y profesional a largo plazo. Este
enfoque dual asegura que los empleados no solo sean competentes en sus roles
actuales, sino que también puedan asumir responsabilidades futuras. Sin embargo,
cuando estos programas se implementan sin un análisis adecuado de su impacto,
pueden convertirse en un costo sin retorno claro, debilitando los recursos de la
empresa sin generar resultados medibles (Werther & Davis, 2008, pp. 251-280).
Las modalidades de capacitación, como la capacitación en el puesto o fuera

de él, deben seleccionarse en función de los objetivos específicos y el perfil del
empleado. La capacitación en el puesto, que implica el aprendizaje mientras
se trabaja, suele ser ideal para la práctica técnica. Sin embargo, algunos
críticos argumentan que la capacitación en el puesto puede interrumpir la
productividad y generar un aprendizaje superficial si no se maneja con
precisión. Por otro lado, la capacitación externa brinda un espacio para adquirir
conocimientos teóricos, aunque, en ocasiones, la desconexión con el ambiente
laboral real limita la aplicabilidad práctica de lo aprendido. La rotación de
puestos y el mentoring como parte del desarrollo, a pesar de su valor formativo,
presentan desafíos en términos de inversión de tiempo y recursos. Si bien
estas modalidades favorecen una visión integral de la organización, su
efectividad depende de la estructura y cultura organizacional. En empresas con
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Recursos Humanos II
baja flexibilidad o una cultura jerárquica, estos métodos pueden ser poco
efectivos y difíciles de implementar de manera sostenible.
La capacitación va más allá del desarrollo de competencias técnicas, ya que

también impacta la motivación y satisfacción laboral. Sin embargo, aunque los
empleados suelen valorar los programas de capacitación, la falta de relevancia
o de personalización puede resultar en una disminución de la moral, afectando
el compromiso con la organización. En este sentido, la capacitación que no
responde a las necesidades reales de los empleados puede ser percibida como
un ejercicio de cumplimiento superficial. Este riesgo hace evidente la
importancia de un diagnóstico de necesidades bien estructurado. El
diagnóstico es fundamental para identificar y cerrar las brechas de
competencia de manera efectiva, lo que asegura que los programas sean
realmente útiles. La falta de un diagnóstico preciso puede llevar a que las
empresas implementen programas de capacitación que no abordan los
problemas reales, desaprovechando recursos y tiempo.
Un plan de capacitación efectivo se basa en la alineación con los objetivos

organizacionales y el análisis detallado de costos, métodos y tiempo. Este
proceso de planificación permite estructurar programas de alto impacto que
fortalecen las capacidades de la organización para competir en el mercado. No
obstante, uno de los mayores retos es diseñar programas que no solo
respondan a las necesidades inmediatas, sino que también se anticipen a los
cambios del mercado. Si la planificación carece de una perspectiva estratégica,
el programa puede quedar obsoleto rápidamente, disminuyendo su relevancia
y el retorno de inversión. En un entorno de constante cambio, la planificación
de la capacitación debe ser flexible y ajustarse a las tendencias de la industria
y a la tecnología emergente, evitando el estancamiento organizacional
(Werther & Davis, 2008, pp. 251-280).
El diseño de eventos de capacitación, aunque generalmente se asocia con la

selección de contenido y métodos de enseñanza, también debe incluir una
evaluación crítica de los resultados. Es común que los programas se
estructuren en torno a métodos populares, como talleres o simulaciones, sin
una reflexión profunda sobre su efectividad real en el contexto específico de la
empresa. Un diseño adecuado requiere personalizar el contenido para el
público objetivo, pero además, medir el impacto del método utilizado para
asegurar su efectividad. El diseño que no se ajusta a las necesidades
individuales y de equipo puede resultar en una capacitación poco efectiva,
limitando el retorno del programa.
La coordinación de los programas de capacitación también requiere una

gestión cuidadosa. Aunque en teoría parece simple organizar recursos y
programar eventos, en la práctica, la falta de una buena coordinación puede
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Recursos Humanos II
llevar a problemas de asistencia, baja participación y un uso ineficiente de los

recursos. La selección de instructores y la organización de horarios deben
facilitar la participación sin afectar la productividad del equipo, pero también
deben asegurar que los capacitadores sean expertos en su área y sepan cómo
transmitir el conocimiento de manera efectiva. La falta de una buena
coordinación puede desmotivar a los empleados y dar una impresión de
improvisación en los esfuerzos de capacitación de la empresa, lo cual afecta
la percepción del compromiso de la organización con el desarrollo de su
personal.
La evaluación y el seguimiento son esenciales para medir el impacto de la

capacitación y ajustar los programas futuros. Sin una evaluación rigurosa, las
organizaciones no pueden saber si los objetivos de capacitación se están
cumpliendo, lo cual puede resultar en un ciclo de capacitación que no genera
mejoras reales. Sin embargo, algunas empresas limitan la evaluación a
encuestas de satisfacción, sin profundizar en cómo la capacitación impacta el
desempeño laboral. Este enfoque superficial impide detectar las áreas de
mejora y limita el potencial de desarrollo. Un seguimiento adecuado permite
mejorar continuamente la capacitación y asegurar que los empleados retengan
y apliquen lo aprendido a largo plazo. En última instancia, la evaluación crítica
es lo que determina si la capacitación realmente contribuye a los objetivos de
la organización o si se convierte en un gasto sin resultados.
Conclusiones
La capacitación y el desarrollo son inversiones estratégicas que, cuando se

implementan adecuadamente, pueden transformar a una organización. Sin embargo,
la falta de un enfoque crítico y estructurado puede convertir estos programas en
simples ejercicios de cumplimiento sin valor real. Una capacitación eficaz exige un
diagnóstico preciso, una planificación estratégica y una evaluación rigurosa que
aseguren que los programas respondan a las necesidades específicas de la
organización y sus empleados. Al promover una cultura de aprendizaje continuo, las
empresas pueden fortalecer su capital humano, mejorar la satisfacción de los
empleados y construir una ventaja competitiva sostenible. No obstante, para que la
capacitación y el desarrollo cumplan con estas promesas, las organizaciones deben
asumir un compromiso serio, no solo con el diseño e implementación, sino con una
evaluación constante que les permita adaptarse y mejorar sus programas en
respuesta a las demandas de un entorno en constante cambio (Werther & Davis,
2008, pp. 251-280).
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Referencias
• Werther, W., & Davis, K. (2008). Capítulo 9. Capacitación y

Desarrollo. Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las
empresas (6a ed., pp. 251-280). McGraw Hill.

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