(Art.

21) Contrato de trabajo: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o

denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras
o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

(Art. 22) Relación de trabajo: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le
dé origen.

Regla: Siempre que hay relación de trabajo existe contrato de trabajo, pero no
necesariamente a la inversa.

Características:

⮚ Voluntariedad: la prestación de servicios (esto es, el trabajo) obedece a

una decisión libre y voluntaria del trabajador.

⮚ Ajenidad: implica que el trabajador no asume directamente los riesgos

(económicos y materiales) que se derivan de su trabajo, ya sean
favorables o adversos, sino que estos se traspasan al empresario.

⮚ Subordinación o dependencia: supone que la prestación de servicios

del trabajador se realiza dentro del ámbito de organización y dirección
del empresario.

⮚ Remuneración: la obligación principal del empresario es abonar al

trabajador una remuneración o salario por su trabajo.

EMPLEADOR TRABAJADOR
 (Art. 25) Trabajador: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona
física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21
y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

(Art. 26) Empleador: Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de

ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios
de un trabajador.
Empleador

Trabajador o dependiente Persona jurídica

(Art. 27) Socio-empleado: Las personas que, integrando una sociedad, prestan a
ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual,
con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran
impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y
de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de
trabajo en relación de dependencia.

Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones

accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato
social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de
terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o
convencionales aplicables.

(Art. 28) Auxiliares del trabajador: Si el trabajador estuviese autorizado a servirse

de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de
aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o
convencionales aplicables.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al
importe de un (l) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte
de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
Obligaciones de las partes

Trabajador

● El trabajador deberá acatar las instrucciones y ordenes que le imparta su

superior en cuanto al modo y tiempo de la ejecución del trabajo que se le
encomendó.

● Conservar los elementos y útiles del trabajo, haciéndose cargo de los daños
que ocasione a su empleador para el caso que se destruyera.

Empleador

● Deber de seguridad: el empleador tiene que observar todas las disociaciones

reglamentarias que regulan la actividad que explota y adoptar todas las
medidas que sean necesarias para mantener la integridad psicofísica y
dignidad de los trabajadores. También el deber del empleador es observar
todas las normas de seguridad e higiene del trabajo.

● Reintegro de gastos: la obligación se refiere a aquellos gastos que debe

realizar el empleado para ejecutar el trabajo y siempre que sean necesarios.
Por ejemplo: La adquisición de un par de guantes para la manipular elementos
cortantes.

● Deber de protección, alimentación y vivienda: casos especiales como por

ejemplo en el trabajo agrario, se le entrega al cuidador la vivienda donde
quedarse y también alimentación por el servicio prestado.

● Deber de ocupación: una vez firmado el contrato de trabajo el empleador le

debe brindar a su empleado la tarea designada para dicho acuerdo firmado y
los elementos necesarios para realizar la tarea, siempre y cuando corresponda
a la categoría acordada y establecida.

● Deber de trato igualitario y no discriminatorio: el empleador tiene la

obligación de no hacer distinciones por razones de sexo, religión, etc.
Edad mínima de admisión al empleo
La Ley NO 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo
Adolescente elevó, a partir del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión al
empleo a 16 años. La norma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo
NO20.744, que no incluía ningún artículo referente a la prohibición del trabajo infantil.
La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores
de 14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre,
madre o tutor: pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate
de tareas penosas, peligrosas o insalubres y que cumpla con la asistencia escolar.

Jornada laboral
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o las cuarenta y ocho
horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en entidades públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitación establecida por la ley es
máxima y no impide una duración menor.

Modalidades del Contrato de trabajo

(Art. 90). Indeterminación del plazo: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por
tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a- Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b- Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo

justifiquen.

(Art. 91.) Alcance: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas
de las causales de extinción previstas en la presente ley.

(Art. 92) Prueba: La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará
a cargo del empleador.

Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga
a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores
a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto
de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jomada completa.
Contrato de trabajo a plazo fijo
Durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de
cinco años (5). Deber de preavisar, las partes deberán preavisar la extinción del contrato
con antelación, no menor de un (l) mes, ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del
plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y
su duración sea inferior a un (l) mes. En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado
dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador a una indemnización
que corresponda por extinción del contrato

Contrato de trabajo de temporada

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada
por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón
de la naturaleza de la actividad.

Contrato de trabajo eventual

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual
cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para
la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el
vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación
del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la
prueba de su aseveración.

Extinción o finalización del contrato de trabajo

Se define como “la perdida de vigencia de las normas constitutivas de la relación de trabajo”.
Si el contrato de trabajo es un negocio que constituye y da vida a la relación laboral la
extinción es justamente la no vida de dicho contrato.

Esto se puede dar por:

a- De un negocio bilateral o mutuo acuerdo extintivo que la LCT llama extinción del
contrato de trabajo por voluntad de las partes.
b- De un negocio unilateral llamado denuncia, que puede provenir:
1. Del empleador, cuyo caso se denomina despido, que puede ser con CAUSA o
SIN CAUSA o ARBITRARIO
2. Del empleado, llamado renuncia, puede ser con CAUSA o DESPIDO
INDIRECTO; o SIN CAUSA o RENUNCIA PROPIAMENTE DICHA
 3. De un hecho ajeno a la voluntad de las partes. Este mismo tiene varias
alternativas:
a. Por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo
b. Por muerte del trabajador
c. Por muerte del empleador (en algunos casos)
d. Jubilación del trabajador
e. Quiebra del empleador

PREAVISO

El contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una sola de las partes sin previo
aviso. La razón de ser de este aviso previo se encuentra en el deseo de la ley de prevenir y
evitar a las partes tanto empleador o trabajador posibles perjuicios.
Es una obligación para ambas partes. Si el preaviso es omitido se deberá reparar abonando
una indemnización equivalente al tiempo del preaviso omitido.

DESPIDO CON CAUSA

Tiene lugar cuando el empleado ha incumplido las obligaciones que tiene a su cargo, la cual
lo imposibilita a la continuidad del vínculo y exime del pago de la indemnización.
Por ejemplo: cuando el trabajador incurre en inasistencias reiteradas e injustificadas, en falta
de puntualidad injustificadas, en incumplimiento del deber de trabajar, cuando es
sorprendido leyendo o durmiendo, desobediencias, falta de respeto a sus superiores,
embriaguez, daños grabes a los bienes de la empresa destruyendo los elementos de trabajo.

DESPIDO SIN CAUSA O ARBITRARIO

Se lo denomina arbitrario porque es impuesto por el empleador sin mediar motivo alguno
que lo justifique.
En este caso, el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un
mes de sueldo por cada año de servicio tomando como base la mejor remuneración mensual
o habitual percibido durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios.

RENUNCIA

Es el acto unilateral de extinción del contrato de trabajo por parte del empleado. Esta
renuncia por ser motivada por una causa relativa al trabajo, en cuyo caso se la denomina
despido indirecto o bien por una decisión voluntaria del empleado sin causa alguna.
RENUNCIA CON CAUSA O DESPIDO INDIRECTO

El despido indirecto se configura cuando el trabajador denuncia el contrato de trabajo frente

al incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones que surgen.
Habrá justa causa o injuria laboral cuando el empleador, sin motivo, se atrase en el pago del
salario, cuando no le asigna tareas al trabajador, rebaja la categoría al empleado, cuando
abusa del poder imponiendo suspensiones.

RENUNCIA PROPIAMENTE DICHA

Como acto unilateral y voluntario es un acto formal ya que se debe realizar por medio de un
telegrama, siendo gratuitos por medio de la asistencia del trabajador a una oficina del correo
argentino.

Período de prueba
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1- Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando

el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al periodo de prueba.

2- El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de

trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre Infracciones
a las leyes de trabajo.

3- El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el

periodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de
ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho periodo.

4- Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad

Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por

accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que
perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos

laborales y de la Seguridad Social.
Salario mínimo, vital y móvil

(Art 116) Concepto

El salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia (sin hijos ni familiares directos a cargo), en su jornada legal
de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Todo trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior
al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos
respectivos. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores, salvo los que resulten
de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo
reducida.

Prestación por Prestación por

Salario Mínimo, Desempleo monto Desempleo monto
Fecha Vital y Móvil mínimo máximo

a partir del $80.342,- $22.316,76 $37.194,60

1/04/2023

a partir del $69.500,- $19.305,16 $32.175,26

1/03/2023

a partir del $67.743,- $18.817,11 $31.361,85

1/02/2023

a partir del $65.427,- $18.173,79 $30.289,65

1/01/2023

a partir del $61.953,- $17.208,81 $28.681,35

1/12/2022
La remuneración

(art. 103, LCT).

La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital y
móvil.

Características de la remuneración

1- Igualdad: Tiene su fundamento en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que

señala igual remuneración por igual tarea.
2- Supervivencia: Se supone que la remuneración es suficiente para que el trabajador/a
pueda atender sus necesidades y a las del grupo familiar.
3- Conmutatividad: La remuneración que paga el empleador/a está directamente
proporcionada con la calidad y cantidad de servicios que aporta el trabajador.
4- Continuidad: La remuneración se produce día a día sin perjuicio de que existen plazos
para hacer efectivo su pago, pero el derecho a percibirla se va produciendo día a día.
5- Alimentario: Para el trabajador tiene este carácter la remuneración ya que cubre
necesidades básicas. 6) Intangibilidad: La remuneración no puede sufrir disminuciones.

Distintos tipos de remuneración

1- Sueldo: Se denomina así cuando la remuneración se paga en relación con el mes de

trabajo.
2- Jornal: Se denomina jornal cuando la remuneración se paga en relación con el día u
hora de trabajo.
3- Por resultado obtenido:
A- A destajo: Es la remuneración por unidad de obra o pieza producida.
B- Comisiones: En función de operaciones concretadas. Ej: ventas.

¿Cómo y cuándo se instrumenta el pago?

El recibo de haberes Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá
instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador/a. El recibo será confeccionado
por el empleador en doble ejemplar (original y duplicado), debiendo entregar el duplicado
al trabajador.
El recibo de sueldo es un comprobante que sirve para demostrar la relación laboral. Su
emisión es obligatoria, más allá del medio de cobro que se utilice (efectivo, cheque o
depósito en cuenta sueldo).
El recibo deberá reunir como mínimo los siguientes requisitos:
 Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y C.U.I.T.
 Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y C.U.I.L.
 Todo tipo de remuneración que perciba.
 Total bruto de la remuneración básica.
 Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras
autorizadas por Ley de Contrato de Trabajo (Obra Social, Sindicato).
 Importe neto percibido.
 Constancia de la recepción del duplicado por el/la trabajador/a (su firma en el
original que queda en poder del empleador).
 Lugar y fecha (que deberá corresponder con la del efectivo pago).
 Firma y sello del empleador/a.
 Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que se desempeñó durante el
período de pago.

El pago de haberes El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda dentro
de los siguientes plazos máximos:
 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal
 3 días hábiles para la remuneración semanal

¿A qué se denominan beneficios sociales?

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad

social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda
el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

 Los servicios de comedor de la empresa;

 Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes
emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
 La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria
y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;
 Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos pequeños cuando la empresa no contare con esas
instalaciones;
 La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados
al inicio del período escolar;
  El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización;
 El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.

Tabla de Aportes y Contribuciones - Seguridad Social

Contribuciones Empleador Trabajador

Jubilación 16% 11%

PAMI 2% 3%

Obra Social 6% 3%

Fondo Nacional de Empleo 1,5% -

Seguro de Vida Obligatorio 00,3% -

ART (Lo que cotice la ART) -

SAC o Aguinaldo / art 121: Sueldo anual complementario

Consiste en el 50% de la mayor remuneración mensual de cada uno de los semestres

del año que culminan en junio y en diciembre. Cuando no se trabajó el semestre
completo, se liquida proporcional al tiempo trabajado. Los periodos de enfermedad, de
accidentes y de vacaciones, entre otros, se consideran como tiempo trabajado. Se paga
en dos cuotas la primera el 30 de junio y la segunda antes de las fiestas de fin de año.

Al momento de la extinción del contrato de trabajo deberá abonarse el SAC

proporcional correspondiente al tiempo trabajado.
La L.C.T. establece tres clases de descansos obligatorios:

1) el descanso diario -de corta duración-, que incluye las pausas dentro de la jornada de
trabajo y el descanso de dos jornadas (art. 197 de la L.C.T.);
2) el descanso semanal que es de duración intermedia (arts. 204 a 207 de la L.C.T.);
3) las vacaciones anuales, que es un descaso de larga duración.

También se pueden incluir descansos que resultan ocasionales, como la licencia por
maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros que responden a razones personales,
como las licencias especiales contempladas en el art.158 de la L.C.T. (licencia por
nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir en la enseñanza media o universitaria,etc.).

Descanso diario
Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da
entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el
almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas (por ejemplo, la limpieza
personal cuando se trabaja con contaminantes).

El descanso entre dos jornadas

Es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico
efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares ( vida
familiar, esparcimiento, educación, etc.).

Descanso semanal
El descanso semanal -como todo descanso- tiene para el trabajador la función de
recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe
afectar su remuneración ni el tiempo de trabajo.

El descanso
El descanso cumple en las personas de trabajo una función de recuperación frente a la fatiga
que implica la jornada laboral. También, a veces, es necesario reparar las consecuencias
del deterioro físico o psíquico que las tareas laborales provocan en ellas, como la angustia,
el estrés, la monotonía, el aburrimiento, acostumbramiento, el agotamiento intelectual. La
legislación, por lo tanto, ha vislumbrado la necesidad que las personas repongan fuerzas,
recuperen su tranquilidad perdida, se repongan moral y psíquicamente, por lo que prevé
tres tipos de descanso.

> Entre jornadas

> Semanal
> Licencias: ordinarias y especiales
El descanso entre Jornadas es de 12hs mínimo y entre semanas la prohibición de trabajar
desde el sábado a las 13hs hasta el domingo a las 24hs.

LICENCIAS ORDINARIA Y EXTRAORDINARIAS

Licencias Ordinarias: Vacaciones

Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y

remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina
licencia anual por vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad
psicofísica del trabajador.

La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el

empleo:
• Menor de 5 años: 14 días corridos.
• Mayor a 5 años y menor de IO años: 21 días corridos.
• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos. e Mayor a 20 años: 35 días
corridos.

El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días
hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo gozará de un
período de descanso que se computará de la siguiente forma: I día de descanso por cada
20 días de trabajo.
El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1 0 de octubre y el 30 de abril del
año siguiente.

A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente

anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes.
La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Si el
trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un periodo de
descanso anual, en proporción de I (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de
trabajo efectivo.

Licencias Extraordinarias
Licencia por Maternidad

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al pafio, que en tal caso no
podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los noventa (90) días.
Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la
gestación.

Una vez concluida esta licencia, la madre puede:

✔ continuar su trabajo en las mismas condiciones;

✔ rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25%

de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por
cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita
(si vencida la licencia no se reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas
antes de finalizada la licencia) o expresa;

✔ solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta
situación se denomina período de excedencia.

Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del
nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para
amamantar al niño.

Licencias Especiales

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

• Nacimiento de hijo: 2 días corridos.
• Matrimonio: 10 días corridos.
• Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos.
• Por fallecimiento de hermano: 1 día.
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por
examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

Estas licencias son pagas.

Existen Convenios Colectivos de Trabajo que amplían y/o mejoran el otorgamiento de

dichas licencias; y/o agregan otras no contempladas en el marco legal general (LCT
20.744).