Profesora: Marisa Ceroleni

Contrato de Trabajo: Concepto

El art 21 de la Ley de Contrato de Trabajo (20744) establece un concepto de Contrato de Trabajo.

“Habrá Contrato de Trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la
dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración.”

SUJETO:

Son Sujetos del Contrato de Trabajo: el trabajador y el empleador.

TRABAJADOR: art: 25 “Se considera Trabajador a los fines de esa Ley a la persona física que se
obligue o preste servicios, cualesquiera sean las modalidades de la prestación”.

EMPLEADOR: art:26 “ Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica,

tenga o no personería jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

OBJETO:

El objeto se refiere a la actividad a la se obliga realizar el empleado o trabajador. La Ley de

Contrato de Trabajo (20744) establece en sus arts. 37, 38, 39, 40, 41, y 42:

“El Contrato de Trabajo tendrá por objeto la presentación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. No podrá ser objeto del Contrato la prestación de servicios ilícitos
o prohibidos.

Se considera objeto ilícito cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres,
salvo leyes, ordenanzas municipales o reglamentos de policía lo consintieran, regulara o tolerara.

Se considera que el objeto es prohibido cuando las normas legales o reglamentarias hubieren
vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

En ambos casos (objeto ilícito o prohibido) se produce la nulidad del contrato.

Antes la nulidad: si hubiere sido por objeto ilícito no da a las partes intervinientes ningún derecho.
En cambio sí hubiere sido por objeto prohibido el trabajo tiene derecho a percibir las
remuneraciones e indemnizaciones.

CAPACIDAD.

La LCT en sus arts: 32 y 187 establece quienes tienen capacidad para celebrar Contrato de Trabajo

 Los mayores desde los 18 años sin autorización de los padres.

 La mujer casada sin autorización del marido.
  A partir de los 14 años con consentimiento de los padres, salvo que vivan
independientemente.
 La capacidad para celebrar contrato de trabajo se refiere a ambos sexos.

FORMA.

El art.48 de LCTestablece respecto a la forma en que debe celebrarse el Contrato de Trabajo, y

dice:

“Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
Contrato de Trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares”.

Es decir que el contrato puede ser ORAL o ESCRITO, salvo que las leyes o convenios colectivos de
trabajo establezcan que debe hacerse por escrito.

DERECHOS Y OBLIGACIONES ENTRE LAS PARTES. ( Art. desde 62 hasta 89 inclusive).

Derecho del empleador.

 Organizar económica y técnicamente la empresa.

 Dirigir la Empresa, atendiendo a los fines de la misma.
 Modificar las formas y modalidades de trabajo
 Aplicar medidas disciplinarias ante faltas o incumplimiento del empleador.
 Efectuar controles personales para proteger sus bienes, salvaguardando la dignidad del
trabajador.
 Designar médico para el control del trabajador, en caso de accidentes o enfermedades
inculpables.

Obligaciones del empleador

 Pagar la remuneración del trabajador en los plazos y condiciones que establece la ley.
 Cumplir con las pausas y limitaciones en la duración del trabajo, adoptar las medidas
necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad del trabajador.
 Reintegrar los gastos que hubiera efectuado el trabajador en cumplimiento de su trabajo,
resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el mismo motivo.
 Proteger su vida y sus bienes, si el trabajador viva en el establecimiento.
 Garantizarle ocupación efectiva
 Observar las normas relativas a los organismos sindicales y de seguridad social.
 No discriminar, igualdad de trato
 No indagar acerca de las opiniones políticas, religiosas o sindicales del trabajado.

Obligaciones del trabajador.

 Prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular y dedicación adecuada.

  Deber de fidelidad (guardar secreto o reserva de informaciones relativas al empleo.
 Cumplir las órdenes e instrucciones sobre el modo de ejecutar el trabajo.
 Responder por los daños al empleador, a causa de dolo o culpa grave.
 Abstenerse de realizar negociaciones que pudieran afectar los intereses del empleador.
 Prestar auxilio o ayudas extraordinarias en caso de peligro grave o inminente.
 Indemnizar por los daños graves o intencionales en talleres, instrumentos o materiales de
trabajo etc.

Derecho del Trabajador

 Tener condiciones digna de trabajo.

 Jornada limitada.
 Descanso y vacaciones pagas.
 Retribución justa, salario mínimo vital y móvil.
 Igual remuneración por igual tarea.
 Participación en la ganancia de la empresa, con control de la producción y colaboración
en la dirección.
 Protección contra el despido sin causa (indemnización).
 Libertad de adherirse a un gremio.
 Derechos sobre los inventos logrados por cuenta propia.

SUSPENCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La suspensión es una situación transitoria durante el cual el trabajador no presta servicio y el

empleador no abona los salarios, sin que ello signifique la ruptura del contrato.

La LCT otorga al empleador la facultad de suspender por plazo determinado cuando existen
causas.

Las suspensiones pueden ser por causa económicas y disciplinarias.

El art. 218 de la LCT establece los requisitos que debe reunir toda suspensión.

“Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en
justa causa, tener plazo fijo y ser notificado por escrito al trabajador”.

Justa causa: la ley menciona tres casos de justa causa: falta o disminución de trabajo no
imputables al empleador, razones disciplinarias, fuerza mayor debidamente comprobada.

Plazo Fijo: cuando la suspensión es por razones disciplinarias o es por falta o disminución de
trabajo no podrá exceder de treinta días en el año, contado a partir de la primera suspensión.

Si obedece a una fuerza mayor debidamente comprobada, se podrá extender hasta un plazo
máximo de setenta cinco días en el año, contado a partir de la primera suspensión cualquiera
sea el motivo de esta (art, 200 y 221).

Notificación por escrito: es la comunicación mediante telegrama colacionado.

Otras Disposiciones legales.

 Si la suspensión obedece a razones económica el empleador deberá tener en cuenta las
condiciones fijadas por la Ley, los estatutos profesionales, los convenios colectivos de trabajo,
los consejos de empresa, y si los hubiere los reglamentos internos. Siempre se considera las
exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
(art.68 de la LCT).

Si las suspensiones se decidieran por existencia de fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo, el empleador deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Si hubiera empleado que ingresaron en el mismo semestre deberá comenzar
por el que tuviera menos carga de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad
(art.221 de la LCT).

Si el empleador sobrepasare los plazos de suspensión la ley en su art. 222 establece: “…

cuando las suspensiones exceden de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la
causa que la motivare, de 90 días en un año, a partir de la primera suspensión y no aceptada
por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido…”

Por otro lado el art. 223 también da derecho al trabajador suspendido ya que establece que si
la sanción fuese de tipo disciplinario y no cumple los requisitos de causa, plazo y notificación,
el trabajador en lugar e darse por despedido puede reclamar la remuneración por el tiempo
que estuviera suspendido, si hubiere impugnado la suspensión.

Telegrama Colacionado.

La notificación de la suspensión puede hacerse por telegrama colacionado o nota con los
siguientes textos:

POR FALTA DE TRABAJO: “Notificamos que por falta de trabajo no imputable a a empresa queda
suspendido desde… hasta el…. Inclusive. Colaciónese”.

POR FUERZA MAYOR: “Notificamos que por fuerza mayor (indicar causa), debidamente
acreditada, queda suspendido desde el …. Hasta el… inclusive. Colaciónese”.

POR QUIEBRA: “Notificamos que por quiebra de la Empresa y conforme al art. 186, Ley 19551,
queda suspendido por términos de 60 días. Colaciónese”.

POR RAZONES DISCIPLINARIAS:

Amonestación previa: “Atento su llegada tarde en la fecha queda amonestado y apercibido de

que la reiteración de la falta será sancionada con suspensión. Colaciónese.

Ausencia injustificada, llegada tarde, incumplimiento de ordenes: “Atento a su falta consistente

en… y atento a la prevenciones formuladas, queda suspendido desde el… hasta el… inclusive,
previniéndosele que su reiteración será sancionada con mayor severidad. Colaciónese”.

Reiteración de falta sin aviso e injustificada: “Atento sus reiteradas faltas sin aviso ni justificada y
su nueva falta sin aviso ni justificación del…. queda suspendido desde el… hasta el… inclusive
previniéndosele que de continuar con su actitud será despedido por su culpa. Colaciónese”.
IMPUGNACIÓN DE SUSPENSIÓN.

“Notificoles impugno suspensión impuesta mediante colacionado Nº…… de fecha…. por….(indicar

causa). En caso de rever la medida, exijo pago de salarios bajo apercibimiento de accionar
judicialmente.” Firma del Trabajador.

PERIODO DE PRUEBA:

Todo empleador, antes de celebrar una de las modalidades contractuales vigentes, tiene derecho
a tomar al empleado en periodo de prueba.

El periodo de prueba, incorporado en Abril de 1995 a la LCT como art 92. Bis, transcurre durante
la primera parte de una relación laboral con el fin de:

 Para que el empleador compruebe la idoneidad del trabajador.

 Para que el empleado verifique si las condiciones del trabajo le son beneficiosos.

El Contrato de Trabajo se entenderá celebrado a prueba durante los primeros treinta días.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin
derecho a indemnización alguna con motivo de extinción.

El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba, por el mismo empleador, más de
una vez.
2. El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial (ART. 52 de la LCT)
y en el SURL (Sistema Único de Registro Laboral).
3. Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propias de
la categoría o puesto de trabajo que desempeñe.
4. Durante el periodo de prueba el empleador y el trabajador estarán obligados al pago de
los aportes y contribuciones para la obra social, asignaciones familiares y cuota
correspondiente al régimen vigente de riesgo de trabajo, exceptuando los aportes a
jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados Y
Pensionados (INSSJyP), Fondo Nacional de Empleo.
5. El trabajador tendrá derecho durante el periodo de prueba a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de
accidentes o enfermedad inculpable.
6. Si el contrato continuara luego del periodo de prueba, éste se computará como tiempo de
servicio a todos los efectos laborales y de seguridad social.

Podrá ampliarse hasta 6 meses el periodo de prueba si el convenio colectivo lo establece. En este
caso a partir del segundo mes deberá realizarse todos los aportes de contribuciones legales y
convencionales.

MODALIDADES CONTRACTUALES VIGENTES

La LCT establece las siguientes modalidades contractuales (Ley 20744).

Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado.

 Contrato de Trabajo de Temporada
Contrato de Trabajo a Plazo Fijo.
Contrato de Trabajo Eventual.
Contrato de Trabajo de Grupo o Equipo.

Contrato de trabajo por tiempo indeterminado

El art.90 de la LCT establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado es aquel que:
No está fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de duración y la modalidad de las tareas
que realiza así lo justifican.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones
de gozar de los beneficios que asigna la seguridad social por límite de edad y años de servicios,
salvo que se configuren algunas de las causales de extinción prevista en la LCT. Estas causales
pueden ser: renuncia del trabajador, despido, muerte de unas de las partes, fuerza mayor, etc.

Este contrato provee un periodo de prueba de acuerdo a lo expuesto en el punto anterior.

Contrato de trabajo de temporada

El Contrato de Trabajo de Temporada es aquel que la relación entre empleador y trabajador es

originada por actividades propias del giro normal de la Empresa, se cumple en determinadas
épocas del año y está sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad (art.
96 de la LCT).

En este contrato el trabajador adquiere los derechos de los trabajadores permanentes de

prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada (art.97de la LCT).

El despido sin justa causa, antes de que se cumplan los plazos previsibles del ciclo o temporada en
que está prestando servicios, da lugar al pago de la indemnización por despido correspondiente,
más los daños y perjuicios que le ocasione el incumplimiento del contrato (art. 97 de la LCT).

El empleador debe notificar con una antelación no menor a 30 días, la voluntad de reiterar el
contrato al inicio de la temporada. El trabajador debe manifestar su decisión de continuar o no la
relación Laboral en un plazo de 5 días de notificado.

Para determinar la antigüedad del trabajador, se debe sumar el tiempo de servicios efectivamente
trabajando desde el comienzo de la vinculación, aunque en algunas temporadas no hubiese
prestado servicios (art. 18de la LCT). Si bien es un contrato que se suspende al finalizar cada
temporada, pero como se reinicia la relación laboral al comienzo del nuevo ciclo, se considera que
es un contrato por tiempo indeterminado.

Contrato de trabajo a Plazo Fijo

Su reglamentación está incluida en el art. 18, 90, 92, 93 a 95 y 250 de la LCT.

El trabajador debe convenir por escrito con su empleador la duración de la relación laboral, no
pudiendo celebrarse por periodo mayor de 5 años. Pero, la renovación sucesiva de este contrato
lo convierte en contrato por Tiempo Indeterminado.
A pesar de que las partes hayan determinado la fecha de extinción del contrato, ambas tienen la
obligación de preavisar con una antelación no menor a 1 mes ni mayor a 2meses respeto a la
expiración del plazo convenido.

Aquella parte que lo omita, se entiende, que acepta la convención del mismo como de plazo
indeterminado. El despido injustificado antes del vencimiento de plazo, da derecho al trabajador
además de solicitar las indemnizaciones, la de daños y perjuicios.

Contrato de Trabajo Eventual.

Se considera que media Contrato de Trabajo Eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce
bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, en relación a
servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de
la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del Contracto (art.
99 de la LCT).

En este tipo de contrato el vínculo comienza y finaliza con la realización de la obra, la ejecución
del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

Cuando el Contrato de Trabajo Eventual tiene por objeto sustituir transitoriamente trabajadores
permanentes de la empresa que goce de licencia, e el contrato se debe especificar el nombre del
trabajador reemplazado.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad

continua prestando servicios, el contrato se convierte en uno por tiempo indeterminado.

En los casos en que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias de mercado
son requisitos.

 Consignar en el contrato con precisión y claridad la causa que lo justifica.

 Que la duración de la causa que le da origen no puede exceder de 6 meses por año y
hasta un máximo de 1 año en un período de 3años.

El empleador no tiene obligación de preavisar la finalización del contrato. Cuando la relación

se extingue por finalización de la obra o del servicio o del cese de la causa que le dio origen,
no da derecho a indemnización alguna.

Contrato de Trabajo de Grupo o Equipo

Existe Contrato de Trabajo por Grupo o Equipo, cuando el mismo se celebra por un empleador
con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de delegado o un representante se
obliga a la prestación de un servicio propio e la actividad del aquél (art.101 y 102 de la LCT).

El empleador tiene respeto de cada uno de los integrantes del grupo, los mismos derechos y
obligaciones previstos en la LCT. Si el salario es pactado en forma colectiva, los componentes del
grupo tienen derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado
del trabajo.
Cuando un trabajador deja el grupo o equipo, el delegado o representante debe sustituirlo por
otro proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador. El trabajador que se retira
tiene derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores que incorpora el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participa
del salario común y corren por cuenta del empleador.

Otras Modalidades Contractuales.

Contracto de Trabajo de Aprendizaje (Ley 25.013).

Es el contrato de trabajo celebrado por escrito entre el empleador y un joven entre 15 y 28 años.
Su duración debe ser de 3 meses como mínimo hasta 1 año como máximo. La jornada de trabajo
no podrá superar las 40 hs. Semanales. Respecto a los menores se aplicara la jornada de acuerdo
a las disposiciones vigentes. Ante la finalización del contrato se deberá preavisar con 30 días de
antelación, caso contrario corresponde una indemnización sustituta de medio sueldo. Se extingue
al finalizar el plazo. No debido abonar indemnización alguna, salvo despido injustificado antes del
vencimiento.

Contrato de Pasantía (Decreto 340/92).

Es el contrato celebrado por un empleador y un estudiante a fin de realizar actividades que se

relacionen con su formación y así pueda poner en práctica sus conocimientos y adquirir
experiencia en una situación Laboral real.

Puede ser remunerado o no

Jornada de Trabajo: Concepto

La LCT en su art 197 establece un concepto de jornada de trabajo.

“Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador, no pudiendo disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán
la Jornada de trabajo los periodos de inactividad a que se obliga la prestación contratada con
exclusión de los que produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de
los horarios, sea por el sistema de turno fijos o rotativos del trabajo por equipo no estará sujeta a
la previa autorización administrativa, pero aquel deberá hacerlo conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce
horas.

La duración de la jornada de trabajo dependerá de los tipos de trabajos. El art: 14 bis establece al
respecto “…Jornada limitada…”.

Jornada Legal de Trabajo:

La jornada legal de trabajo no podrá exceder de 8 hs diarias o 48 horas semanales.

Jornada de Trabajo de los Menores:

El art. 190 de la LCT establece que la jornada de trabajo de un menor de 14 años a 18 años no
podrá exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. Si los menores tienen más de 16 años se pueden
ampliar la jornada a 8 horas diarias, previa autorización de la autoridades administrativa

Trabajo Nocturno:

LCT en su art: 200 define al trabajo nocturno como aquel que se cumple entre la hora veintiuna de
un día y la hora seis del día siguiente. También establece que la jornada de trabajo nocturno no
podrá exceder 7 horas. Esta limitación en la jornada no tiene vigencia cuando se aplique horarios
rotativos del régimen de trabajo por equipo.

Cuando se trata de trabajo realizado por mujeres y menores, se considera Trabajo Nocturno al
que se realiza entre las 20 y las 6 horas del día siguiente.

Es obvio que aunque la jornada de trabajo es menor que la jornada legal eso no implica una
disminución de la remuneración.

Trabajo de Mujeres y menores: Prohibiciones.

Respeto al trabajo nocturno, la Ley prohíbe ocupar mujeres (salvo excepciones como enfermeras,
niñas, etc.), ya que son actividades preferentemente desarrolladas por mujeres. Respecto a los
establecimientos de espectáculos públicos nocturnos podrán trabajar mujeres mayores de 18
años.

En caso de menores la Ley prohíbe ocupar a menores de ambos sexos en trabajos nocturnos.

Si mujeres o menores a partir de 16 años trabajan en establecimientos fabriles en el cual las

tareas se cumplen en tres turnos diarios, difiere el periodo de prohibición, considerándose como
trabajo nocturno a aquel que se cumple desde las veintidós horas las seis horas del día siguiente.

Trabajo Insalubre:

Se considera trabajo insalubre a aquel que afecta la salud de los trabajadores no sólo por los
lugares donde se realizan (aire viciado, polvo tóxicos permanentes, etc) o por productos o
sustancias que se manipulen.

Cuando la autoridad administrativa constatare tereas de este tipo, obligará al empleador a

efectuar adecuaciones ambientales que correspondan, para que al menos se desarrolle en un
ambiente que cumpla con las condiciones de salubridad.

Algunas tareas que la Ley considera insalubre: destilación de alcohol, fabricaciones o mezcla de
licores, manipulación o fabricación de pinturas, esmaltes y barnices que contengan sales de
plomo o arsénico, elaboración o manipulación de explosivos, canteras o trabajos subterráneos,
fabricación de metales, expendio de bebidas alcohólicas, fabricación de fuegos artificiales, pulidos
de oro y plata, carga o descarga por medio de grúas, engrasado y limpieza de máquinas
movimientos.
El art. 200 de LCT establece que la jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas
insalubres no podrá exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. Esta redución de jornada no
implica disminución en la remuneración.

Trabajo de mujeres y menores: Prohibiciones

La Ley prohíbe ocupar en esta tarea a mujeres y menores de 18 años de uno u otro sexo (art. 176
LCT)

DESCANSO SEMANAL

El descanso semanal tuvo su origen en la Edad Media, Habiéndose generalizado el mismo por
influencia de la iglesia. Es decir que en principio tuvo un origen religioso, pero luego se
fundamenta en la necesidad que tiene todo trabajador de descansar a fin de recuperar energías.

La LCT en su art: 204 establece la prohibición de ocupar al trabajador desde las 13 horas del dia
sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo excepciones, en las cuales el trabajador gozará
de un descanso compensatorio de la misma duración. Entre las excepciones que establece la Ley:
caso de peligro o de fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, exigencias excepcionales de la
economía nacional o de la empresa. Sin embargo, en ninguna de estas circunstancias son
alcanzados los menores de 16 años.

La prohibición de ocupar los trabajadores el fin de semana, no implica disminución de la

remuneración.

Si el empleador no otorga el descanso compensatorio, el trabajador podrá hacer uso de ella el

primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación al empleador con una antelación
de 24hs como mínimo.

Feriados Nacionales: Remuneración

Dentro de los feriados nacionales están: los feriados obligatorios y los no laborables.

Feriados nacionales: La LCT (art 166) establece que los trabajadores que presten servicios durante
esos días, aunque coincidan con domingo, cobrarán la remuneración normal de los días laborales
más una cantidad igual.

Tampoco se podrá descontar dichos días de la remuneración si el trabajador no presta servicios

durante los mismos.

Días no laborables: en estos días el trabajador es optativo, es decir que depende del empleador,
salvo Bancos, escuelas, oficinas públicas, etc. Si el trabajador presta servicios percibirá el salario
normal, a igual si no presta servicio por decisión del empleador.

Vacaciones:

El art. 14 bis establece “…descanso y vacaciones pagadas…”, un periododescanso absoluto en

forma anual permite al trabajador la recuperación de todas las energías físicas y mentales y al
mismo tiempo es una recompensa por lo colaboración prestada al empleador durante todo un añ
de trabajo.
La LCT en el art. 162 establece que “…las vacaciones no son compensables en dinero…”, esto
significa que deben gozarse efectivamente.

El art. 150 establece que el trabajador gozará de un periodo mínimo y continuado de descanso
anual remunerado.

El periodo que le corresponde dependerá de la antigüedad, según la siguiente escala:

 De 14 días corridos si la antigüedad no excede de 5 años.

 De 21 días corridos si la antigüedad excede 5 años pero no de 10 años
 De 28 días corridos si la antigüedad excede de 10 años pero no de 20 años.
 De 35 días corridos si la antigüedad excede de 20 años.

Requisitos.

Para que le trabajador tenga derecho a gozar de las vacaciones debe haber prestado servicios
como mínimo durante la mitad del año calendario o aniversario respectivo. Se tendrá en cuenta
los días Hábiles, computándose como tal a los días feriados en el que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios, (art 151 de la LCT); desde 1º de Enero y 31 de Diciembre (año
calendario) o desde el día de ingreso (año aniversario). También se incluirá como días trabajados
aquellos en que el trabajador no preste servicios por gozar de licencia legal o convencional, o por
estar afectado por enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo. (art. 152), Se considera por licencia convencional a las que establecen ls
convenios colectivos de trabajo o por acuerdo de partes.

Si el trabajador no alcanzare a totalizar el tiempo mínimo previsto por la Ley, le corresponderá un

periodo de descanso en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días trabados.

Época de otorgamiento:

La determinación de la época del goce de las vacaciones es facultad del empleador, pero deberá
concederla dentro del periodo comprendido entre el 1 de Octubre y el 30 de Abril del año
siguiente. La fecha de iniciación deberá ser comunicada por escrito con una antelación no menor
a 45 días (art.154 de la LCT).

Sin embargo, la autoridad administrativa, si existe fundamento podrá autorizar la concesión de

vacaciones en otros periodos distintos a los prefijados, cuando así lo requiere la índole de la
actividad.

La Licencia ordinaria deberá comenzar en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuere feriado.
Tratándose de trabajadores que preste servicios en días inhábiles las vacaciones deberán
comenzar al días siguiente o aquél en el que trabajador gozare del descanso semanal o el
siguiente hábil si aquel fuere feriado (art. 151 de la LCT).

Menores vacaciones.

A los menores de un u otro sexo con capacidad laboral (menores desde los 14 años) se les
reconoce el privilegio de gozar una licencia ordinaria no inferior a 15 días (art.194).
Licencias Legales.

El art. 158 de LCT establece las causas por los cuales todo trabajador tiene derechos a licencias
especiales. Ellas son:

Nacimiento de hijo: 2 días corridos

Matrimonio. 10 días corridos.
Fallecimiento de cónyuge, hijos, o padres: 3 días corridos.
Fallecimiento de hermano: 1 día
Rendición de exámenes en enseñanza media, superior, universitaria: 2 días por examen,
hasta 10 días en el año.

En todas las causas se deberá presentar constancia respectiva al empleador.

En los días de licencia debe haber como mínimo un día hábil, cuando las misma coinciden con días
domingos, feriados o no laborables.

Prohibiciones de trato discriminatorio.

La mujer pude celebrar toda clase de contrato de trabajo, a partir de los 14 años con autorización
de los padres o tutor, salvo que viva independientemente y a partir de los 18 años no necesita de
autorización alguna.

La Ley prohíbe tratos discriminatorios para las mujeres que se desempeñen en los distintos
trabajos ni por sexo, estado civil o condición familiar. Tampoco debe haber diferencia en cuanto a
la remuneración entre ambos sexos.

Embarazo Protección Especial:

La empleada en situación de embarazo debe comunicarlo en forma fehaciente a su empleador (Ej:

telegrama colacionado), acompañado certificado médico en el que además de constar su estado,
establezca la fecha presunta de parto a fin de permitir el control por parte del empleador.

La protección que otorga la Ley a la mujer embarazada consiste en la reserva y estabilidad del
empleo, garantizando su puesto de trabajo por el hecho del embarazo y de la maternidad.

La Ley prohíbe el trabajo de la mujer durante los 45 días anteriores al parto y 45 días posteriores
al parto. Este beneficio no puede ser renunciadoni compensable en dinero (art. 177 de la LCT). No
obstante, el art. permite a la trabajadora optar por desempeñarse hasta 30 días antes,
acumulando así quince días más al descanso posterior al parto. Además cuando el embarazo o el
parto ocasione algún inconveniente en la salud de la mujer debe otorgar licencia por enfermedad,
antes y después del parto.

También le corresponde gozar de asignaciones o importes anteriores o posteriores al parto.

Asignaciones anteriores: asignación prenatal (se otorga mensualmente a partir de la fecha de

concepción) y asignación por maternidad (es una suma equivalente a los haberes sin descuentos
que se devenguen durante todo el periodo de licencia legal por embarazo o parto).
Asignaciones posteriores: nacimiento (se cobra una sola vez al nacimiento) y subsidio por hijo (se
percibe mensualmente, junto con el sueldo).

Descanso Diario por Lactancia.

Toda trabajadora tendrá derecho a 2 (dos) descanso diarios de 30 minutos cada uno para amantar
a su hijo durante la jornada de trabajo, por el lapso de un año, salvo razones médicas que
impliquen un plazo mayor. Por lo general, cuando la empresa no cuente con salas maternales o
guarderías, el empleador concede a la trabajadora para que opte por gozar de una hora completa
al inicio o finalización de sus tareas (art.179).

En los establecimientos que se ocupan más de 50 mujeres de 18 años, el empleador deberá

habilitar salas maternales y guarderías.

Situaciones que pueden presentarse al finalizar la Licencia

La mujer trabajadora que ha tenido familia, luego de haber vencido el plazo de la licencia, tiene
derecho a optar por cualquiera de las tres situaciones contempladas por el art. 183 de LCT.

Ellas son:

 Continuar con su trabajo habitual con el empleador, en las mismas condiciones en

que lo venía haciendo.
 Rescindir el contrato y percibir la compensación por tiempo de servicios, que dispone
la Ley, El monto de la compensación será equivalente al 25% de la remuneración de la
trabajadora por cada año de servicios. Ej.: si tiene una antigüedad de 5 años, cobrará
el 25 % de su sueldo mensual multiplicado por 5. Para dicho cálculo se tomará como
base la mejor remuneración mensual normal y habitual, percibida durante la
prestación de servicios. La Ley fija un monto máximo, no podrá exceder de un salario
mínimo, vital y móvil por cada año de servicio.
 La otra alternativa es quedar en situación de excedencia, lo cual significa que se
suspende la relación de trabajo. En concreto consiste en una licencia sin goce de
sueldo, por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
Para gozar de esta situación, la trabajadora debe tener como mínimo 1 año de
antigüedad a las órdenes del empleador. Y antes de 48 hs., del vencimiento de la
licencia pos-parto tiene que comunicar al empleador que hará uso de este derecho. Si
la Trabajadora no hace la comunicación en el término de 48hs, ni se reincorpora al
empleo luego de vencida la licencia, La ley entiende que opto por rescindir el
contrato.