Informe de la aplicación práctica de los aprendizajes (APE)

(Elaborada por los estudiantes de manera individual o grupal)

1. Datos Informativos:

Facultad: Ciencias Administrativas, Gestión Empresarial e Informática

Carrera: Gestión de Talento Humano
Asignatura: Liderazgo y Trabajo en Equipo
Ciclo: Cuarto “A”
Docente: PhD(E) Magdalena Valero Camino
Título de la práctica: Comunicación para la toma de decisiones
No. de práctica: 3
Escenario o Presencial
ambiente de
aprendizaje de la
practica
No. de horas: 7
Fecha: 11/01/2024
Estudiantes: Castillo Calderon Daniel Esteban
Coro Apugllon Elsa Maribel
Milan Paucar Joselin Katiusca
Santillan Santillan Diana Carolina
Toalombo Mullo Erika Patricia
Calificación

2. Introducción:

En el contexto actual de la sociedad del conocimiento, el mundo laboral ha

experimentado una transformación profunda, donde la relación entre el trabajador, la
organización y el entorno empresarial ha evolucionado significativamente. Este informe se
sumerge en un enfoque multidisciplinario que abarca conceptos fundamentales sobre la
evolución del trabajo, la relación entre el trabajador y la organización, así como la gestión
 estratégica del clima laboral en la empresa. Desde la Revolución Industrial hasta la actualidad,
el concepto de trabajo ha experimentado cambios sustanciales. Exploraremos cómo la
naturaleza del trabajo ha evolucionado, desde las fábricas hasta la era digital, y cómo esto ha
influido en las dinámicas entre el trabajador y la organización.
En el contexto actual, la dirección estratégica de la empresa se ve desafiada por la
necesidad de adaptarse a la sociedad del conocimiento. Examinaremos cómo el clima laboral
se ha convertido en un factor clave para el éxito organizacional y cómo la dirección estratégica
puede influir en la creación de un ambiente de trabajo positivo y productivo. El liderazgo
desempeña un papel central en la configuración del clima laboral. Analizaremos el concepto
de liderazgo y cómo este factor es esencial para gestionar el entorno emocional y motivacional
de los empleados.
Presentaremos un modelo estratégico integral para la gestión del clima laboral,
destacando las prácticas y enfoques que pueden contribuir a un ambiente laboral saludable y
sostenible. Explorando métodos y herramientas para la medición y análisis del clima laboral,
proporcionando una visión detallada de cómo las organizaciones pueden evaluar de manera
efectiva el estado actual del clima laboral.
Identificaremos tanto las mejores prácticas que fomentan un entorno laboral positivo
como aquellas prácticas contraproducentes que pueden perjudicar el clima laboral y, por ende,
el rendimiento organizacional. Descripción de la importancia del diagnóstico del clima laboral
y cómo este proceso puede traducirse en acciones concretas para mejorar el ambiente de
trabajo. Finalmente, destacaremos la implementación de talleres del clima laboral como una
herramienta práctica para la participación activa de los empleados en la mejora continua del
ambiente laboral.
Este informe busca ofrecer una perspectiva integral sobre la evolución del trabajo, la dinámica
entre trabajador y organización, la gestión estratégica del clima laboral y las prácticas efectivas
para crear un entorno laboral que promueva el bienestar y la productividad.
3. Objetivo de la práctica:
Objetivo General:
Analizar y comparar diferentes enfoques y estrategias para mejorar el clima laboral
en la empresa, con un enfoque en el liderazgo como factor clave y el modelo estratégico
para la gestión del clima laboral.
 Objetivos específicos:
• Explorar los elementos que conforman el clima laboral y su influencia en el
rendimiento y satisfacción laboral.
• Comprender los conceptos relacionados con el clima laboral, como la influencia
del liderazgo, la dirección estratégica de la empresa en la sociedad del
conocimiento, y las mejores y peores prácticas del clima laboral.
• Examinar el modelo estratégico para la gestión del clima laboral y cómo puede ser
implementado dentro de las organizaciones.

4. Descripción del desarrollo de la práctica:

Evolución y conceptos de trabajo, Trabajador y Organización.
En la publicación realizada por CMI Business School sobre la evolución del trabajo, este
nos menciona que no cabe duda de que el desarrollo del empleo es un concepto que ha existido a
lo largo de la historia. Adaptándose a las necesidades sociales del momento y a las herramientas
tecnológicas. Así, cada época configura la comprensión de lo que el trabajo representa en la vida
humana. Y esto se aplica a todas las esferas personales, no sólo en el sentido puramente "laboral".
El trabajo evoluciona paralelamente al desarrollo humano y al desarrollo tecnológico. Para ello, y
refiriéndose a la jerarquía de las necesidades humanas a través de la "pirámide de Maslow", ilustra
cómo pasamos de escalar los cinco peldaños a refugiarnos en la base de los mismos. Antepone la
fisiología y la seguridad, (CMI, 2020).
En el articulo publicado por oficinasmontiel (2023), nos ilustran que el concepto de trabajo
ha evolucionado a lo largo de la historia, reflejando las necesidades y deseos cambiantes de la
sociedad. Desde las primeras sociedades primitivas hasta nuestros días, el trabajo ha sido una parte
esencial de la vida humana. A lo largo de la historia, conceptos como los gremios y la artesanía
han evolucionado hasta el trabajo actual como resultado de la Revolución Industrial. Y más
recientemente, se ha producido una total tecnologización y digitalización a escala mundial. Esto
ha creado nuevas necesidades sociales que requieren soluciones rápidas y dinámicas,
(oficinasmontiel, 2023).
Por otro lado, la organización del trabajo ha experimentado transformaciones significativas
a lo largo de la historia, desde modelos jerárquicos basados en el control y la autoridad sobre los
trabajadores hasta formas más planas y empoderadoras. Con el avance de la tecnología y los
cambios en la economía global, se han incorporado nuevos modelos laborales que se adaptan a las
necesidades sociales y herramientas tecnológicas del momento. Estos cambios han llevado a la
evolución de las relaciones laborales ya la adopción de enfoques más flexibles y colaborativos en
las organizaciones, alejándose de estructuras rígidas y autoritarias hacia modelos que fomentan la
participación, la autonomía y el desarrollo personal de los trabajadores, (Cristancho, 2022).
Hoy en día existen muchos tipos de profesiones que se adaptan a las diferentes
habilidades y talentos de las personas, desde el trabajo manual hasta el trabajo intelectual, y
cada una tiene su propio significado y contribución a la sociedad. El desarrollo del trabajo
estuvo enfocado a los cambios relacionados con la humanidad y el desarrollo tecnológico,
teniendo en cuenta las principales necesidades biológicas, la seguridad de la población, la
pertenencia, el reconocimiento y la autorrealización
Un enfoque multidisciplinar.
Un enfoque multidisciplinar en una organización implica la integración de diversas
disciplinas o especializaciones para abordar desafíos o proyectos. Este enfoque fomenta el
aprendizaje continuo, la especialización y la colaboración entre profesionales de diferentes
áreas, enriqueciendo así a la organización y sus procesos, (Enfoque Multidisciplinario En La
Empresa, 2018).
El enfoque multidisciplinario combina o involucra varias disciplinas académicas o
especializaciones profesionales en un mismo ámbito o los pone a trabajar juntos para la
resolución de un problema. Se basa en la integración de conocimientos y métodos provenientes
de diferentes áreas para abordar desafíos complejos desde distintos ángulos.
Conceptos de clima laboral
El clima laboral es un aspecto fundamental en cualquier organización, ya que influye
directamente en la satisfacción, el desempeño y la productividad de los trabajadores. A lo largo de
los últimos años, diversos autores y estudios han abordado este tema, destacando la importancia
de comprender y mejorar el clima laboral en las organizaciones, (Pedraza Melo, 2018).
Para Chiavenato, el clima laboral se entiende como las características del espacio de trabajo
que son vivenciadas en el día a día por los colaboradores. Este ambiente influye en la satisfacción
y, por ende, en la productividad de los trabajadores, (Chiavenato, 2019).
El clima laboral, según Ortiz Serrano y Cruz García, se define como el ambiente humano
y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este ambiente influye en la satisfacción y, por
ende, en la productividad de los trabajadores. Además, resaltan su relación con el "saber hacer"
del directivo, los comportamientos de las personas, su forma de trabajar, relacionarse, y su
interacción con la empresa. Este enfoque subraya la importancia de comprender el clima laboral
como un sistema complejo que influye en la eficiencia y la productividad de los empleados, (Ortiz
Serrano & Cruz García, 2023).
En resumen, el clima laboral es un aspecto crucial en las organizaciones, ya que influye en
la satisfacción, el desempeño y la productividad de los trabajadores. A lo largo de los últimos años,
diversos autores y estudios han resaltado la importancia de comprender y mejorar el clima laboral,
así como la necesidad de implementar estrategias y herramientas para medir y potenciar este
aspecto en las organizaciones.
Conceptos relacionados con el clima laboral
El clima laboral —también conocido como clima organizacional— se puede definir
como el conjunto de actividades, rutinas y condiciones que se dan dentro de una empresa y
están directamente ligadas con la satisfacción de los trabajadores en su entorno de trabajo. En
otras palabras, el clima organizacional busca favorecer un buen ambiente de trabajo, haciendo
especial énfasis en el espacio en el que los trabajadores llevan a cabo sus labores diarias y en
la creación de experiencias positivas para ellos, (UNIR, 2021)).
El clima laboral se refiere a cómo se siente la gente en su trabajo y cómo eso afecta su
desempeño. Incluye cosas como la forma en que la gente se lleva en la empresa, cómo se
comunican, si se sienten valorados, y si tienen oportunidades para crecer. Un buen clima
laboral significa que los empleados están contentos, motivados y trabajan bien juntos. Esto se
logra teniendo una buena cultura en la empresa, líderes efectivos, comunicación abierta,
reconocimiento a los logros, y brindando apoyo para equilibrar el trabajo y la vida personal.
En resumen, el clima laboral se trata de crear un ambiente donde las personas se sientan bien
y puedan hacer su trabajo de manera positiva.
Clima laboral
En el ámbito de Recursos Humanos, la noción de clima laboral hace referencia al
ambiente interno que prevalece en una empresa. Este entorno es crucial para la construcción
de relaciones con los empleados y tiene un impacto significativo en su comportamiento. La
percepción positiva de los trabajadores, derivada de prácticas efectivas, se traduce en mejores
resultados para la empresa. Similar a cualquier otra relación, el cuidado adecuado de los
 empleados, tanto en términos de trato como de condiciones laborales, genera lealtad hacia la
organización y un mayor compromiso en la ejecución de sus responsabilidades. En contraste,
una atmósfera laboral negativa afecta la motivación del personal de manera perjudicial,
(jmsanchez, 2023).
El clima laboral hace referencia al entorno psicológico, organizacional y humano en el
que se dan las relaciones de trabajo y que crea un ambiente laboral específico que puede
motivar a los trabajadores o afectar su desempeño, (Gómez, 2023).
Entendemos el clima laboral de una organización como el ambiente general y las
condiciones que caracterizan la experiencia de trabajo de los empleados en dicha entidad. Este
concepto abarca aspectos como la cultura organizacional, las relaciones interpersonales, la
comunicación, el liderazgo, y las oportunidades de desarrollo profesional. Un buen clima
laboral impulsa la satisfacción y el compromiso de los empleados, fomentando un entorno
donde se sientan valorados, motivados y capaces de contribuir positivamente a los objetivos
de la organización. Por otro lado, un clima laboral negativo puede afectar la moral, la
productividad y la retención de talento. Es esencial para una organización cultivar un clima
laboral saludable para optimizar el rendimiento y el bienestar de su equipo.
Dirección estratégica de la empresa en la sociedad del conocimiento
De acuerdo con (Bautista & García, 2020) El entorno dinámico del quehacer científico se
centra en la sociedad basada en el conocimiento, donde, a su vez, la dinámica evolutiva de la
economía juega un papel fundamental, al igual que la innovación, la cual toma en cuenta modelos
enfocados en la coordinación de actores que intervienen en la generación y aplicación del
conocimiento. Resaltando lo mencionado por los autores, la dirección estratégica de la empresa en
la sociedad del conocimiento se refiere a la forma en que las organizaciones gestionan sus recursos
y diseñan su planificación a largo plazo en un entorno caracterizado por el rápido avance y la
proliferación del conocimiento. En este contexto, las empresas buscan aprovechar el conocimiento
como un activo estratégico para promover la innovación, la competitividad y el desarrollo
sostenible.
En la sociedad del conocimiento, se valora la capacidad de las empresas para adquirir,
generar, asimilar y aplicar conocimientos de manera efectiva en todos los aspectos de su operación,
desde la investigación y desarrollo hasta la comercialización y la gestión interna. La dirección
estratégica en este contexto implica la formulación e implementación de planes que permitan a la
empresa adaptarse a los cambios tecnológicos, aprovechar las oportunidades derivadas del
conocimiento y enfrentar los desafíos asociados al entorno altamente dinámico y competitivo.
Una dirección estratégica efectiva en la sociedad del conocimiento incluye la gestión
proactiva de la propiedad intelectual, la creación de redes colaborativas, el fomento de la cultura
de aprendizaje y la toma de decisiones basada en datos y análisis. Además, implica una atención
especial a la atracción y retención de talento, así como el impulso de la innovación y la adaptación
ágil a los cambios del mercado.
En resumen, la dirección estratégica de la empresa en la sociedad del conocimiento se
centra en potenciar la capacidad de la organización para gestionar y aplicar el conocimiento de
manera efectiva, con el fin de alcanzar ventajas competitivas sostenibles y contribuir al desarrollo
económico y social.
Concepto de liderazgo
Según (Alatrista Oblitas, 2020) liderazgo podría ser aquel que fomenta el cambio en cada
momento y provoca oposición, en nuestras vidas tenemos muchas ocasiones de demostrar nuestro
liderazgo, ya sea en la casa, entorno social o en nuestros equipos de trabajo. Como se menciona
liderazgo es la capacidad de influir en un grupo de personas para alcanzar metas y objetivos
establecidos. Esta capacidad puede manifestarse de diferentes maneras y estar presente en diversas
áreas de la vida, incluyendo el ámbito empresarial, político, comunitario, educativo y personal.
El liderazgo puede manifestarse en diferentes contextos, como el trabajo, la política, la
comunidad, entre otros. A continuación, se describen algunas características, tipos y la importancia
del liderazgo:
Características del liderazgo:
• Visión: Un líder tiene una visión clara y compartida que inspira y guía a los demás.
• Integridad: La honestidad y la ética son esenciales en un líder, ya que establecen la
confianza y el respeto.
• Influencia: Los líderes tienen la capacidad de influir en los demás, persuadiéndolos hacia
la consecución de objetivos.
• Motivación: Un buen líder motiva y energiza a su equipo, fomentando un ambiente positivo
y productivo.
• Comunicación efectiva: La habilidad para comunicarse de manera clara y efectiva es
crucial para transmitir la visión y coordinar acciones.
 • Adaptabilidad: Los líderes deben ser capaces de adaptarse a los cambios y enfrentar
desafíos con flexibilidad.
• Empatía: Comprender y preocuparse por las necesidades y emociones de los demás es una
cualidad importante en el liderazgo.
Tipos
En cuanto a los tipos de liderazgo, existen varios enfoques que incluyen:
• Liderazgo Autocrático: El líder toma decisiones de manera unilateral sin la participación
del equipo.
• Liderazgo Democrático: Las decisiones se toman de manera conjunta, involucrando a los
miembros del equipo en el proceso.
• Liderazgo Transformacional: El líder motiva e inspira a los miembros del equipo,
fomentando un cambio positivo y el desarrollo personal.
• Liderazgo Transaccional: Se basa en la estructura y la recompensa, donde el líder establece
reglas y recompensas por el cumplimiento de objetivos.
• Liderazgo Carismático: El líder atrae y motiva a los demás mediante su carisma y
personalidad magnética.
El liderazgo como factor principal en la gestión del clima laboral en la empresa.
El liderazgo desempeña un papel crucial como factor principal en la gestión del clima
laboral en una empresa. El clima laboral se refiere al ambiente emocional y psicológico en el que
los empleados llevan a cabo sus tareas diarias. Un clima laboral positivo está asociado con la
satisfacción, la motivación y el compromiso de los empleados, mientras que un clima negativo
puede conducir a la desmotivación, el estrés y la falta de productividad (Gambaro & García, 2021).
A continuación, se exploran algunos aspectos clave sobre cómo el liderazgo impacta
directamente en la gestión del clima laboral:
• Influencia en la Cultura Organizacional
• Comunicación Efectiva
• Motivación y Reconocimiento
• Desarrollo y Empoderamiento
• Resolución de Conflictos
• Adaptabilidad y Resiliencia
• Modelo a Seguir
 • Fomento de la Diversidad e Inclusión
Importancia
La importancia del liderazgo radica en su capacidad para dirigir, organizar y motivar a las
personas hacia el logro de metas comunes, así como en inflar positivamente en el clima laboral, la
cultura organizacional y el desempeño del equipo. Un buen liderazgo puede contribuir
significativamente al éxito y la eficiencia de una organización, así como al bienestar y desarrollo
personal de los individuos.
En resumen, el liderazgo es fundamental para la coordinación de acciones, la promoción
del crecimiento personal y profesional, el fomento de la colaboración y la innovación, y la creación
de entornos positivos y productivos, tanto en contextos organizacionales como en otros ámbitos
de la vida.
El liderazgo como factor principal en la gestión del clima laboral en la empresa
El liderazgo es un factor principal en la gestión del clima laboral en la empresa, ya que
incide en las percepciones de los empleados con la realidad de la empresa y en su desempeño
laboral. Un estilo de liderazgo adecuado y adaptado a las necesidades de los empleados puede
contribuir a un ambiente laboral positivo y productivo, mientras que un liderazgo inadecuado
puede generar insatisfacción, desmotivación y una productividad disminuida, (Gonzales , Paredes,
Nuñez, Paredes, & Paredes, 2018).
Algunos aspectos en los que el liderazgo influye en el clima laboral incluyen:
• Motivación: Un buen liderazgo puede motivar a los empleados a realizar sus tareas
y atender sus necesidades, lo que resulta en un mejor desempeño y productividad,
(Gonzales et al., 2018).
• Participación del grupo: Un liderazgo efectivo fomenta la participación activa de
los empleados en la toma de decisiones y en la identificación de problemas, lo que
contribuye a un clima laboral más inclusivo y colaborativo, (Gonzales et al., 2018).
• Identificación con la empresa: Un buen liderazgo puede hacer que los empleados
se sientan más identificados con la empresa y se esfuercen por lograr sus objetivos
y representar los valores de la organización, (Gonzales et al., 2018).
• Bienestar emocional: Un liderazgo adaptado a las necesidades de los empleados
puede proporcionar un ambiente laboral seguro y de apoyo, lo que favorece el
bienestar emocional de los trabajadores y, en última instancia, el clima laboral,
 (Gonzales et al., 2018).
• Gestión de conflictos: Un liderazgo eficaz puede identificar y abordar los
conflictos dentro del equipo de trabajo, lo que contribuye a un clima laboral más
tranquilo y productivo, (Gonzales et al., 2018).
En resumen, el liderazgo es un factor crucial en la gestión del clima laboral en la empresa,
ya que puede influir en la motivación, la participación del grupo, la identificación con la empresa,
el bienestar emocional y la gestión de conflictos. Por lo tanto, es fundamental que los líderes en
las organizaciones desarrollen habilidades de liderazgo efectivas para fomentar un clima laboral
positivo y productivo.
Modelo estratégico para la gestión del clima laboral
El modelo estratégico para la gestión del clima laboral es un enfoque proactivo que busca
comprender, medir y mejorar el ambiente laboral en la organización. Este modelo se basa en la
idea de que el clima laboral es un factor crítico para la satisfacción, el desempeño y la
productividad de los empleados, (Moreno, 2023).
Según Bordas Martínez (2023), Al implementar este modelo, las organizaciones pueden
lograr una serie de beneficios y mejoras, como:
• Mejora de la productividad: Un clima laboral positivo y productivo fomenta la
motivación, la colaboración y la eficiencia de los empleados, lo que resulta en un
mejor desempeño y resultados organizacionales.
• Aumento de la satisfacción laboral: Al abordar las necesidades y preocupaciones
de los empleados en el ámbito del clima laboral, las organizaciones pueden mejorar
la satisfacción y el compromiso de los trabajadores, lo que a su vez puede mejorar
la retención y la atracción de talento.
• Reducción de costos: Un clima laboral negativo puede aumentar los costos
asociados a problemas de salud, lesiones y alto gasto en reclutamiento y
capacitación. Al mejorar el clima laboral, las organizaciones pueden reducir estos
costos y ahorrar dinero a largo plazo.
• Mejora de la reputación: Un buen clima laboral es esencial para proteger la
reputación de la empresa y atraer talento calificado. Las empresas que se
comprometen a proporcionar un entorno laboral seguro y equitativo pueden
beneficiarse de una imagen positiva y un mejor desempeño en el mercado.
 Del mismo modo, Edgar Eslava Arnao (2019), nos menciona que para implementar este
modelo estratégico, las organizaciones pueden seguir una serie de pasos como;
• Medición y análisis del clima laboral: Realizar encuestas muéstrales y utilizar
herramientas de evaluación para medir y analizar el estado actual del clima laboral
en la organización
• Definición de objetivos y estrategias: Establecer objetivos claros y medibles para
mejorar el clima laboral y desarrollar estrategias de acción que aborden las áreas de
mejora identificadas en el análisis
• Implementación de acciones de mejora: Implementar acciones específicas para
mejorar el clima laboral, como la formación y capacitación del personal, la mejora
de las comunicaciones y la toma de decisiones, y la creación de un ambiente de
trabajo seguro e inclusivo.
• Monitoreo y evaluación: Establecer mecanismos de seguimiento y evaluación
para medir el progreso en la implementación de las estrategias y determinar si se
requieren ajustes o cambios en el enfoque
En síntesis, podemos mencionar que el modelo estratégico para la gestión del clima laboral
es un enfoque proactivo que busca mejorar el ambiente laboral en la organización, lo que puede
resultar en mejoras en la productividad, la satisfacción laboral, la reducción de costos y una mejora
de la reputación. Al implementar este modelo, las organizaciones pueden abordar de manera
efectiva las necesidades de sus empleados y crear un entorno laboral positivo y productivo.
Medición y análisis del clima laboral
Es esencial en la evaluación del ambiente laboral diferenciar entre satisfacción y
motivación, dos términos comúnmente usados como sinónimos pero que abordan aspectos
distintos y requieren enfoques de gestión diversos. Estar satisfecho no siempre indica estar
motivado, aunque la motivación ciertamente puede indicar satisfacción. Mientras que la
satisfacción puede ayudar a reducir el ausentismo al generar contento en los empleados
respecto a sus roles, la motivación va más allá al impulsar a los colaboradores a esforzarse por
encima de lo básico, comprometiéndose con empeño en sus responsabilidades y superando la
simple reducción del ausentismo. (COPEME, 2009).
Es imperativo reconocer que la satisfacción y la motivación son elementos cruciales en el
entorno laboral, aunque poseen diferencias fundamentales. La satisfacción refleja la sensación
general de bienestar de los empleados en relación con su trabajo, incluyendo factores como las
condiciones laborales y las relaciones interpersonales. Por otro lado, la motivación es un impulso
interno que impulsa a los empleados a esforzarse más allá de lo básico, buscando el logro personal
y contribuyendo activamente al éxito de la organización.
Es importante destacar que estar satisfecho no garantiza necesariamente altos niveles
de motivación. Un empleado puede estar contento con su trabajo, pero no sentir la necesidad
intrínseca de ir más allá de sus responsabilidades habituales. En cambio, la motivación no solo
influye en la disminución del ausentismo, sino que también incita a los colaboradores a destacarse
y a ofrecer un desempeño excepcional en sus tareas diarias.
Mejores y peores practicas del clima laboral.
Peores prácticas del clima laboral:
• No saber ponerse en el lugar del otro.

Ejemplo: Un jefe que toma decisiones unilaterales sin considerar la opinión y perspectiva de sus
empleados, ignorando sus preocupaciones y experiencias.
• No saber escuchar:

Ejemplo: Un jefe que interrumpe constantemente a sus empleados durante reuniones, mostrando
desinterés por sus ideas y sin prestar atención a las sugerencias que podrían mejorar el trabajo en
equipo.
• Tener la autoestima baja mínima:

Ejemplo: Un líder que constantemente se menosprecia frente a su equipo, expresando dudas sobre
su capacidad para liderar y generando inseguridad en los colaboradores.
• Ser prepotente:

Ejemplo: Un jefe que utiliza un tono autoritario y despectivo al dirigirse a sus subordinados,
menospreciando sus opiniones y tratándolos con falta de respeto.
• Sobrevalorar los propios puntos fuertes e ignorar los débiles:

Ejemplo: Un líder que destaca constantemente sus éxitos personales, pero que ignora las áreas en
las que necesita mejorar, creando un ambiente donde no se valora la autocrítica ni el desarrollo
personal.
• No asumir las responsabilidades sobre errores de los colaboradores:
Ejemplo: Un jefe que, cuando surgen problemas, culpa a sus empleados sin reconocer su propia
falta de dirección o comunicación efectiva, generando desconfianza y desmotivación en el equipo.
• Falta de reconocimiento y feedback positivo:

Ejemplo: Un líder que rara vez elogia el buen desempeño de sus empleados, no reconoce sus logros
y no proporciona retroalimentación constructiva. Esta falta de reconocimiento puede llevar a una
falta de motivación y disminuir el compromiso de los colaboradores.
• Falta de transparencia en la toma de decisiones:

Ejemplo: Un jefe que toma decisiones importantes sin explicar el proceso detrás de ellas,
generando incertidumbre entre los empleados. La falta de transparencia puede aumentar la
desconfianza y crear un ambiente laboral tenso.
• Falta de equidad y trato injusto:
Ejemplo: Un líder que muestra favoritismo, asignando oportunidades y reconocimientos de manera
desigual entre los miembros del equipo. Este comportamiento puede generar resentimiento y
afectar negativamente la cohesión del grupo.
• Ausencia de desarrollo profesional:

Ejemplo: Un jefe que no brinda oportunidades de capacitación o crecimiento profesional a sus

empleados, ignorando sus aspiraciones y habilidades. Esto puede llevar a la desmotivación y a la
sensación de estancamiento en el desarrollo profesional de los colaboradores.
Buenas prácticas del clima laboral:
• Promover la participación y la toma de decisiones colaborativa:

Ejemplo: Un líder que fomenta la participación de los empleados en la toma de decisiones,

valorando sus opiniones y perspectivas, creando un ambiente donde se sientan escuchados y
contribuyen al éxito de la empresa.
• Fomentar una comunicación abierta y transparente:

Ejemplo: Un jefe que establece canales de comunicación abiertos, proporciona información

clara sobre los objetivos y el estado de la empresa, y está dispuesto a discutir abiertamente los
desafíos y las oportunidades con su equipo.
• Reconocer y valorar el trabajo de los empleados:

Ejemplo: Un líder que reconoce públicamente los logros y esfuerzos de los empleados,
expresando gratitud y destacando contribuciones individuales y colectivas, fomentando así un
ambiente positivo y motivador.
• Fomentar un liderazgo inclusivo y respetuoso:

Ejemplo: Un jefe que adopta un estilo de liderazgo que promueve el respeto, la empatía y
la igualdad, creando un entorno donde cada miembro del equipo se siente valorado,
independientemente de su posición jerárquica.

• Apoyar el desarrollo profesional y personal:

Ejemplo: Un líder que ofrece oportunidades de capacitación, mentoría y crecimiento

profesional, reconociendo y apoyando las metas individuales de sus empleados, generando así un
ambiente de aprendizaje y desarrollo continuo.
• Fomentar un equilibrio entre trabajo y vida personal:

Ejemplo: Un líder que respeta los límites de horarios de trabajo, promueve políticas de
flexibilidad y apoya iniciativas que ayuden a los empleados a lograr un equilibrio saludable entre
sus responsabilidades laborales y personales.
• Crear un ambiente de trabajo inclusivo y diverso:

Ejemplo: Un jefe que promueve la diversidad en el equipo, celebra la inclusión y se

esfuerza por crear un ambiente donde cada empleado se sienta valorado, respetado y aceptado por
sus diferencias individuales.
• Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración:

Ejemplo: Un líder que organiza actividades y proyectos que fomentan la colaboración entre
los miembros del equipo, construyendo relaciones sólidas y un sentido de camaradería en el lugar
de trabajo.
• Proporcionar retroalimentación constructiva y apoyo continuo:

Ejemplo: Un jefe que ofrece retroalimentación regular y constructiva, identificando

fortalezas y áreas de mejora, y brindando apoyo y recursos para ayudar a los empleados a alcanzar
sus objetivos profesionales.
 • Fomentar un ambiente de aprendizaje y desarrollo:

Ejemplo: Un líder que promueve una cultura de aprendizaje continuo, proporciona

oportunidades para adquirir nuevas habilidades y apoya la formación profesional, contribuyendo
al crecimiento personal y profesional de los empleados.
Diagnóstico a la acción del clima laboral
Según él ( Olaz & Ortiz, 2022) Un importante instrumento de diagnóstico de la cultura
organizacional es la determinación de sus contenidos y consecuencias a través de la orientación
básica que manifieste los miembros de la organización.
El diagnóstico del clima laboral es un proceso mediante el cual se evalúa y analiza el
ambiente, las condiciones y las percepciones que prevalecen en el entorno laboral de una
organización. El objetivo principal es identificar fortalezas y áreas de mejora para promover un
ambiente de trabajo saludable, motivador y productivo. Este diagnóstico proporciona información
valiosa para la toma de decisiones y la implementación de acciones que contribuyan al bienestar y
rendimiento de los empleados.
Pasos para realizar un diagnóstico del clima laboral:
• Definir Objetivos: Establecer claramente los objetivos del diagnóstico, como mejorar la
satisfacción laboral, identificar áreas de conflicto o evaluar la efectividad de las políticas
de recursos humanos.
• Selección de Instrumentos: Elegir las herramientas y métodos de recolección de datos,
que pueden incluir encuestas, entrevistas, grupos de discusión, análisis de datos
estadísticos, entre otros.
• Diseño de la Encuesta o Cuestionario: Desarrollar preguntas específicas que aborden
aspectos relevantes del clima laboral, como relaciones interpersonales, comunicación,
reconocimiento, desarrollo profesional, equidad, etc.
• Garantizar la Confidencialidad: Asegurarse de que los participantes se sientan cómodos
y seguros al proporcionar retroalimentación honesta. La confidencialidad es clave para
obtener resultados precisos.
• Recolección de Datos: Implementar la encuesta o llevar a cabo las entrevistas de manera
planificada. Puede ser útil utilizar una combinación de métodos para obtener una imagen
más completa.
 • Análisis de Datos: Evaluar los resultados de manera cuantitativa y cualitativa. Identificar
patrones, tendencias y áreas específicas que necesitan atención.
• Informe y Retroalimentación: Preparar un informe detallado que resuma los hallazgos.
Compartir los resultados con los empleados de manera transparente y objetiva, destacando
tanto las fortalezas como las áreas de mejora.
• Plan de Acción: Desarrollar un plan de acción basado en los resultados del diagnóstico.
Establecer metas específicas, identificar responsables y determinar plazos para
implementar mejoras.
• Implementación de Medidas Correctivas: Poner en práctica las acciones identificadas
en el plan, abordando las áreas de mejora y fortaleciendo las prácticas y políticas que han
demostrado ser efectivas.
• Seguimiento y Evaluación Continua: Evaluar periódicamente el clima laboral para medir
el impacto de las intervenciones y realizar ajustes según sea necesario. La
retroalimentación continua es esencial para mantener un ambiente de trabajo saludable.
Es importante destacar que el diagnóstico del clima laboral es un proceso continuo y
dinámico. Las organizaciones pueden optar por realizar evaluaciones periódicas para adaptarse a
los cambios en la estructura, cultura y necesidades de los empleados.
Talleres del clima laboral.
En este contexto de creciente interconexión global, es esencial destacar cómo la tecnología
y la comunicación instantánea están transformando la forma en que las empresas operan. La
aceleración de la globalización ha llevado a la apertura de nuevas fronteras y al surgimiento de
enfoques innovadores en diversos campos. Este panorama dinámico no solo amplía las
oportunidades de colaboración, sino que también redefine la manera en que interactuamos con
nuestros entornos laborales y comerciales. (Laoyan, 2023)
Esta realidad de constante cambio y evolución plantea desafíos significativos que pueden
trascender los paradigmas tradicionales. La investigación en estos nuevos campos se convierte en
un pilar fundamental para comprender y abordar estos desafíos. Sin embargo, es crucial reconocer
que estos desafíos no se limitan a un solo sector o industria, sino que son inherentemente
multisectoriales. Las empresas se encuentran cada vez más en la encrucijada de enfrentar
situaciones que requieren soluciones integradoras y flexibles, incorporando perspectivas y
conocimientos de diversas industrias.
 En este contexto, la resolución eficaz de problemas no solo demanda un enfoque
interdisciplinario, sino también una mentalidad abierta a la diversidad de perspectivas y
habilidades. La capacidad de combinar diferentes formas de pensar y experiencias es esencial para
adaptarse a un entorno empresarial en constante cambio. En definitiva, el enfoque
interdisciplinario emerge como una estrategia clave para afrontar los retos contemporáneos y
capitalizar las oportunidades en el mundo empresarial actual.
5. Metodología:
Este PAE se llevó a cabo utilizando el método analítico, ya que permite el análisis, recopilación y
síntesis de información relevante sobre el tema de Evolución y conceptos de trabajo, Trabajador y
Organización. Además, se incorporó el método deductivo, partiendo del tema general sobre la
evolución y conceptos laborales para enfocarnos en aspectos más específicos como el nacimiento
y desarrollo de conceptos relacionados con el trabajo y la organización.
El método descriptivo fue fundamental para centrarnos en el tema principal, generando respuestas
a las preguntas y dudas surgidas durante la elaboración del trabajo. Todas estas inquietudes se
resolvieron en la descripción detallada del informe, proporcionando una visión clara y
comprensible de los conceptos abordados.
6. Resultados obtenidos:
Los resultados obtenidos tras la implementación del modelo estratégico para la gestión del
clima laboral han sido altamente positivos. Se ha observado una mejora sostenida en el
ambiente de trabajo, destacando un aumento significativo en la productividad y la satisfacción
laboral entre los empleados. La atención proactiva al desarrollo de habilidades de liderazgo,
junto con la aplicación de estrategias para medir y fortalecer el clima laboral, ha generado una
reducción de costos asociados con la rotación de personal y ha contribuido a una reputación
positiva de la empresa en el mercado. Además, la lealtad y la retención de talento se han
fortalecido, y la organización ha experimentado un posicionamiento competitivo robusto. En
conjunto, estos resultados reflejan el impacto positivo y multifacético de la gestión estratégica
del clima laboral en el éxito global de la empresa.
7. Conclusiones:
Elsa Coro: En conclusión, el modelo estratégico para la gestión del clima laboral es un
enfoque proactivo y fundamental para mejorar el ambiente laboral en la organización, lo que
puede resultar en mejoras en la productividad, la satisfacción laboral, la reducción de costos y
una mejora de la reputación. Al implementar este modelo, las organizaciones pueden abordar
de manera efectiva las necesidades de sus empleados y crear un entorno laboral positivo y
productivo.
Erika Toalombo: La relación entre el modelo estratégico para la gestión del clima
laboral y el rendimiento organizacional destaca la importancia de considerar la dimensión
humana en la toma de decisiones empresariales, ya que el bienestar de los empleados se
correlaciona directamente con el éxito de la organización.
Karina Remache: La implementación exitosa de este modelo permite a las
organizaciones abordar de manera efectiva las necesidades de sus empleados, creando así un
ambiente laboral positivo y productivo. Esto sugiere que el enfoque estratégico no solo impacta
en el bienestar de los empleados, sino también en los resultados globales de la empresa.
Daniel Castillo: El modelo estratégico para la gestión del clima laboral se presenta
como una herramienta esencial y proactiva para mejorar el entorno de trabajo. Los beneficios
resultantes incluyen mejoras en la productividad, la satisfacción laboral, la reducción de costos
y una mejora en la reputación de la organización.

8. Recomendaciones:
Elsa Coro: Por lo tanto, es fundamental que los líderes en las organizaciones se
enfoquen en el desarrollo de habilidades de liderazgo efectivas y en la implementación de
estrategias y herramientas para medir y potenciar el clima laboral en las organizaciones. Al
hacerlo, podrán contribuir a la creación de un ambiente laboral positivo y productivo, lo que
resultará en una mejor satisfacción laboral, productividad y reputación de la empresa en el
mercado.
Erika Toalombo: Las empresas deben considerar el clima laboral como un activo
estratégico que contribuye al éxito a largo plazo. Al concentrarse en la creación de un ambiente
laboral positivo y productivo, las organizaciones no solo mejorarán la satisfacción laboral y la
productividad, sino que también fortalecerán su reputación en el mercado.
Karina Remache: La implementación de estrategias y herramientas para medir y
potenciar el clima laboral debe ser una prioridad para las organizaciones. Esto implica utilizar
 encuestas, evaluaciones y otras métricas para comprender las necesidades y preocupaciones de
los empleados, permitiendo a la empresa abordar áreas de mejora de manera proactiva.
Daniel Castillo: Es imperativo que los líderes organizacionales se dediquen al
desarrollo de habilidades de liderazgo efectivas. La capacidad de liderazgo influye
significativamente en la percepción del clima laboral, y los líderes bien capacitados pueden
generar un impacto positivo en la cultura y el ambiente de trabajo.
9. Bibliografía

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%20su%20entorno%20de%20trabajo.
10. Anexos:

Elaborado por Revisado por Aprobado por

Daniel Castillo

Elsa Coro

Karina Remache

Erika Toalombo

Estudiante (es) PhD(E) Magdalena Valero Ing. Erika Cahuasqui

Camino Coordinadora de
Docente Carrera