Psicología de la Motivación.

TEMA 7

CAPITULO 7: MOTIVOS SECUNDARIOS O APRENDIDOS

1. INTRODUCCIÓN
También reciben el nombre de motivos sociales. Se caracterizan por no tener una base biológica
clara y por ser aprendidos. Son propios del ser humano. Se desarrollan y configuran mediante la
interacción entre individuos y actúan, como los primarios, activando y dirigiendo la conducta. No son
necesarios para la supervivencia, pero son importantes en el desarrollo emocional. Una vez adquiridos
configuran nuestra personalidad. Son motivos psicogénicos.
Pinillos ubica los motivos secundarios por encima de los primarios ya que su autonomía les
permite actuar a voluntad sobre los motivos primarios más básicos. (Imaginemos a una persona en
huelga de hambre por un ideal)
Desde la Perspectiva cognitivista, se consideran 2 enfoques fundamentales:
1. Formulación clásica: basada en la reducción del impulso. Explica los motivos secundarios como
consecuencia de un impulso que se genera ante una necesidad. Las necesidades surgen desde el
interior del propio sujeto.
Representantes: Maslow, Atkinson, Herzberg, McClelland y Alderfer.
2. Formulación más moderna: basada en metas entendidas como motivos en sí mismos y que
movilizan al sujeto hacia la acción. Las metas surgen del interior del propio sujeto, y tienen en sí
mismos un significado, una dirección y una intención o propósito.
Representantes: Locke

2. EVOLUCIÓN EN EL ESTUDIO DE LOS MOTIVOS SECUNDARIOS

2.1.Teorías centradas en las necesidades
Las necesidades son fuerzas dinámicas que incitan comportamientos cuyo fin es la satisfacción
de esas necesidades. La necesidad es una carencia que altera el equilibrio físico o psicológico de las
personas y la motivación actúa para conseguir lo que necesitamos o creemos necesitar. Cuando no son
satisfechas se desarrollan emociones negativas como miedos, inseguridades, desconfianza, etc.
El enfoque de la reducción del impulso (formulación clásica) lo explica de la siguiente manera:
- Todas las personas presentan ciertas necesidades
- Con el tiempo esas necesidades se transforman en deseos
- Si los deseos se mantienen mucho tiempo sin ser satisfechos se generan tensiones
- La tensión provocará alguna acción encaminada a satisfacer la necesidad
- La satisfacción nos devuelve el equilibrio.

Un autor importante en las teorías motivacionales es Henry Murray: en 1938 definió la necesidad
como “un constructo que representa una fuerza en el cerebro que organiza las sensaciones, la
percepción, el pensamiento, las tendencias y las acciones, para mantener al organismo en un estado más
apetecible”. Elaboró una lista de 20 necesidades básicas. Para él el motivo fundamental que moviliza
nuestra conducta es el motivo del logro. Defendía la existencia de una jerarquía de necesidades,
adoptada y desarrollada después por Maslow.

2.1.1. Teoría de las necesidades de Maslow

Maslow sostenía que para elaborar una teoría general de la motivación había que considerar la
complejidad de las conductas del sujeto en su totalidad, teniendo en cuenta lo que le rodea.
Su teoría psicológica se basa en una jerarquía de necesidades que afectan a todos los sujetos y
que organizó piramidalmente. Según Maslow existe un orden de prioridad en las necesidades, de tal
forma que sólo pueden satisfacerse los niveles superiores de la pirámide cuando los inferiores han sido
satisfechos.
Esta pirámide consta de 5 niveles que explican el comportamiento humano. Del nivel inferior al
superior son:
 Necesidades fisiológicas: Constituyen la primera prioridad del sujeto, son innatas y heredadas
y están relacionadas con la supervivencia. Cuando no se satisfacen llega un momento en que
toda la energía del sujeto se desvía a satisfacerlas. (Comida, bebida, dormir, sexo, respirar, etc).
 Necesidad de seguridad: Sentirse seguro y protegido frente a situaciones de peligro físico y/o
psicológico. Aparece a una edad muy temprana. (Protección)

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 Necesidad de afiliación: Tiene que ver con el desarrollo afectivo y de interacción entre las
personas, con la necesidad de amistad, afecto y aceptación social. (Amistad, afecto, pertenencia
a un grupo).
 Necesidad de estima o reconocimiento: Necesidad de todo ser humano por sentirse valorado
por sí mismo y por los otros. (Respeto, autoestima)
 Necesidad de autorrealización (de crecimiento o autosuperación): Es el ideal al que todo ser
humano desea llegar. Persigue como objetivo desarrollar hasta el culmen todo el potencial y
talento que se tenga disponible y progresar en la vida al máximo. (Crecimiento)

El enfoque de Maslow ha sido muy importante en los sistemas educativos y en los departamentos de
Recursos Humanos.
Muchas personas han criticado esta teoría diciendo que no todas las personas tienen las mismas
necesidades y la poca flexibilidad de sus escalones. Sin embargo, una de sus muchas aportaciones ha
sido su propuesta de una teoría multifactorial jerárquicamente organizada.

2.1.2. Teoría de los dos factores de Herzberg

Teoría desarrollada por Frederick Irving Herzberg en 1959 y cuyo ámbito de aplicación
fundamental ha sido el laboral.
El ser humano tiene un doble sistema de necesidades:
Necesidad de evitar las situaciones de insatisfacción: factores higiénicos o extrínsecos
El sueldo de un trabajador es un factor higiénico para evitar la insatisfacción que supondría trabajar
sin cobrar. Los factores higiénicos no están bajo el control del sujeto y son preventivos, es decir, evitan la
insatisfacción pero de por si no provocan satisfacción. En el ámbito laboral, no se obtiene un mayor
rendimiento. De ellos depende la insatisfacción.
Necesidad de crecer emocional e intelectualmente: factores de motivación o intrínsecos.
Se trata de la satisfacción en el cargo, responsabilidad, reconocimiento, etc. Sí que están bajo el
control del sujeto, ya que puede cambiar las circunstancias que le rodean modificando su conducta.
Dirigidos a conseguir mayor eficacia y rentabilidad. De ellos depende la satisfacción.

2.1.3. Teoría ERC de Alderfer

(ERC) = Existencia, Relación y Crecimiento.
La teoría de Clayton Paul Alderfer (1969) se centraba también en el estudio del comportamiento
del sujeto en el ámbito laboral. Estableció 3 necesidades básicas que están relacionadas con las que
hemos visto antes de Maslow:
Necesidad de existencia (fisiológicas y seguridad en Maslow)
Necesidad de relación (afiliación y estima o reconocimiento en Maslow)
Necesidad de crecimiento (autorrealización en Maslow)

Alderfer está de acuerdo en la disposición jerárquica de las necesidades pero establece una serie de
puntos en los que difiere: (establece una versión de la jerarquía más flexible)
- No es necesario satisfacer en primer lugar las necesidades inferiores para satisfacer el resto. El
sujeto puede satisfacer las necesidades de cualquier nivel.
- La importancia de cada necesidad varía en la persona. Lo ideal para que una persona esté
motivada es que tenga varias necesidades satisfechas simultáneamente.
- Factores de tipo familiar, ambiental o cultural pueden variar el orden de las necesidades.

2.1.4. Teoría de la motivación humana de McClelland

También conocida como la teoría de las 3 necesidades, y está basada en la teoría de las
necesidades de Murray.
La motivación de un sujeto se debe a la búsqueda de 3 necesidades dominantes:
 Necesidad de logro: hace referencia al deseo de éxito que tiene el sujeto en relación con una norma
de excelencia. Las personas con alta necesidad de logro entienden el trabajo y las dificultades como
retos y prefieren trabajar solos.

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 Necesidad de afiliación: Es el grado en que una persona necesita establecer relaciones

interpersonales amistosas y ser aceptado por los demás. Las personas con alta necesidad de
afiliación prefieren trabajar en grupo.
 Necesidad de poder: Se manifiesta por el deseo de control e influencia sobre las conductas o
pensamientos de los demás y por el deseo de producir impacto en las personas de alrededor. Las
personas con alta necesidad de poder disfrutan en los puestos de responsabilidad, prefieren tareas
competitivas orientadas a conseguir prestigio y trabajar solos.
Una misma conducta puede desencadenarse por motivos muy diferentes, o incluso para
satisfacer varios motivos o necesidades a la vez.

2.2.Teorías centradas en las metas

Los motivos secundarios son entendidos como metas o motivos intrínsecos que movilizan al
sujeto hacia su consecución.
Las teorías centradas en las metas son de elección intencional que parten de unos objetivos
concretos que orientan al sujeto hasta llegar a la meta y otorgan a la intención de los sujetos una
importancia fundamental.

2.2.1. Teoría del establecimiento de metas de Locke

Edwin Locke (1968) destaca el papel motivador de las metas en el comportamiento de los
sujetos. El establecimiento de objetivos y metas ejerce un efecto positivo en la motivación y desempeño
de las tareas, aumentando el nivel de ejecución. Las metas estimulan a las personas a realizar un mayor
esfuerzo por conseguir sus objetivos, ayudan a centrar la atención sobre la tarea, movilizan la energía,
distribuyen el esfuerzo y favorecen la persistencia de los sujetos ante los fracasos.

Hay varios aspectos importantes a tener en cuenta:

 Cuanto más específicas y concretas sean las metas, más eficaces serán para motivar.
 Cuando el propio sujeto decide la meta, es más efectiva que cuando la deciden otros.
 Las metas difíciles pero posibles de alcanzar producen mayor rendimiento.
 El feedback informativo sobre los logros que se van consiguiendo hasta llegar a la meta, ha
demostrado influir positivamente en la motivación de los sujetos y en su rendimiento.

2.3. Modelo integrador

2.3.1. Modelo jerárquico de motivación de logro de Elliot
Andrew John Elliot pretende integrar en un solo modelo las teorías centradas en necesidades
(modelos clásicos) y las centradas en metas (modelos más modernos).

Propone un modelo jerárquico de la motivación de logro, según el cual al intentar conseguir una meta
hay que tener en cuenta la combinación de dos aspectos:
La atracción del éxito
El miedo al fracaso

Se establecen 4 tipos de metas que surgen de la combinación de dos dimensiones, cada una de ellas
con dos niveles: (Ver figura 7.11. pág 304)

A) VALENCIA: Se refiere a la atracción o rechazo que evoca una determinada meta y presenta dos
niveles:
- Aproximación: Sujetos motivados en la búsqueda de un resultado positivo
- Evitación: Sujetos motivados a la evitación de un resultado negativo

B) FINALIDAD DE OBJETIVOS: Se refiere a los objetivos que se persigue al intentar conseguir una
meta. También presenta dos niveles:
- Dominio: el objetivo es mejorar sus capacidades y perfeccionar sus habilidades y destrezas. Les
preocupa conseguir sus objetivos, son constantes y perseverantes y suelen elegir metas de dificultad
moderada para poder desarrollar sus capacidades. Ante dificultades incrementan sus esfuerzos y no
abandonan.

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- Rendimiento: el objetivo es mejorar el rendimiento, y demostrar a los demás que son buenos en su
ejecución. Busca conseguir resultados positivos. Ante las dificultades tienden a abandonar la tarea o
a deprimirse.

Si cruzamos los 4 subniveles tenemos 4 tipologías distintas de personas:

Aproximación – rendimiento: Buscan tener una buena ejecución comparándose con otros.
Aproximación – dominio: Buscan tener una buena ejecución comparándose con ellos mismos
Evitación – Rendimiento: Evitan tener una ejecución deficiente comparándose con otros
Evitación – Dominio: Evitan tener una ejecución deficiente comparándose consigo mismos.

Los motivos secundarios que destaca McClelland y que han sido los más investigados son
considerados como rasgos de personalidad relativamente estables que persiguen vencer desafíos,
establecer relaciones con otros y ejercer poder sobre personas y situaciones. Son los motivos de logro,
de poder y de afiliación, y que vamos a ver a continuación.

3. MOTIVACIÓN DE LOGRO
Las raíces de este concepto se atribuyen a Murray (1938), que aportó por un lado su gran
interés en el estudio de este motivo y, por otro, el desarrollo del Test de Apercepción Temática. Definió la
motivación como un deseo o tendencia a vencer obstáculos, superando las tareas difíciles lo mejor y más
rápidamente posible.
Más tarde el motivo de logro fue desarrollado por McClelland (1989) que quería demostrar que la
motivación de logro podía tener características similares al motivo primario de hambre. Además, este
motivo surgía a consecuencia de alguna necesidad o impulso interno.
“La motivación de logro es la tendencia del sujeto a buscar éxito en situaciones desafiantes que
supongan un reto, es decir, que impliquen demostrar capacidad y que permitan evaluar el desempeño del
sujeto”.
Heckhausen llegó a la conclusión de que la motivación de logro es la tendencia a demostrar la
capacidad propia frente a situaciones difíciles, y aparece sobre los 3 ó 3 años y medio. Otros autores
pensaban que ocurría antes, como Veroff que consideraba que esto ocurría sobre el año y medio ó los 2
años.
Winterbottom interpretaba que existe una relación directa entre el estilo educativo practicado por los
padres y el desarrollo de la motivación de logro. Para el desarrollo del motivo de logro en el niño es
necesario un ambiente que induzca seguridad y que fomente autonomía, responsabilidad y compromiso.
Esto promoverá en el futuro un comportamiento responsable y facilitará la capacidad de ver las
consecuencias de sus actos y asumirlas.
Rosen y D’Andrade (1959) quisieron comprobar si el estilo educativo practicado en la familia
tenía algún efecto en el desarrollo de la motivación de logro de los hijos.
Otras posturas en las últimas décadas atribuyen a la motivación de logro raíces cognitivas y
raíces de aprendizaje.

3.1.Patrón de comportamiento de las personas con motivo de logro elevado

Algunas características de las personas con alta motivación de logro son:
 Buscan el triunfo activamente y evitan la rutina. Se plantean nuevos retos y son innovadores
ante situaciones de fracaso.
 Su prioridad es conseguir desafíos venciendo obstáculos, luchando por alcanzar el logro
personal. Persiguen el éxito confiando en su esfuerzo, no en la suerte. Tienen poco efecto los
incentivos económicos ya que buscan el éxito personal.
 Asumen riesgos con bastante facilidad pero siempre teniendo en cuenta sus capacidades reales
y calculando las consecuencias. Evitan tareas muy fáciles o muy difíciles, asumiendo las
consecuencias de sus actos.
 Suelen tener preferencia por las tareas en las que pueden obtener un feedback sobre su
desempeño. Les permite corregir los fallos.

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3.2.Teoría de la motivación de logro de Atkinson

John William Atkinson introdujo en 1964 un modelo matemático para explicar las diferencias
individuales que justifican la mayor o menor motivación de los sujetos ante una tarea. Se considera su
teoría de expectativa-valor sobre la motivación de logro, que introduce elementos cognitivos al analizar la
conducta. Presenta 3 variables relacionadas con la tendencia a buscar el éxito:
- Motivación de éxito (Me) es la necesidad del sujeto por conseguir el éxito.
- Expectativa o probabilidad de éxito ( Pe) se refiere a la estimación que el sujeto realiza de su
probabilidad de éxito al ejecutar una tarea o perseguir una meta.
- Valor incentivo del éxito (Ie) se refiere al valor que el sujeto atribuye a la consecución de la meta.
- Te = Tendencia a realizar conductas orientadas al éxito

Te Me Pe Ie

De esta fórmula extraemos lo siguiente: El valor que se le otorga al éxito es directamente

proporcional a la dificultad para conseguirlo e inversamente proporcional a la probabilidad de alcanzarlo.
Valoraré algo más cuanto más me cueste conseguirlo y lo valoraré menos cuando mayor sea la
probabilidad de obtenerlo.
Además, las conductas tendentes al logro no sólo están dirigidas por la tendencia al éxito, sino
también por la tendencia a evitar el fracaso (Tf). Existen 3 variables relacionadas con la tendencia a
evitar el fracaso:
 Motivación de evitación del fracaso (Mf): Es la necesidad del sujeto por evitar el fracaso.
 Expectativa o probabilidad de fracaso (Pf): Se refiere a la estimación que realiza el sujeto
sobre la probabilidad de fracasar al intentar conseguir una meta concreta.
 Incentivo del fracaso (If): Se refiere al valor que el sujeto atribuye a fracasar en una tarea o
meta.
Tf Mf Pf If

Y ahora agrupamos estas 2 fórmulas en 1 sola:

La tendencia a alcanzar el éxito o evitar el fracaso configuran la TL = Tendencia de Logro

TL TE TF

En todas las personas encontramos Me y Mf. Las personas más orientadas a evitar fracasos que
a conseguir éxitos (Mf mayor que Me) son más cautas al elegir sus metas. Por el contrario, los que están
más orientados hacia la consecución de éxitos que el miedo al fracaso ( Mf menor que Me) se van a
plantear más desafíos y retos, buscando situaciones en las que el grado de dificultad esté próximo o
ligeramente por encima de sus habilidades o recursos.
4. MOTIVACIÓN DE PODER
Winter (1973) la define como “la necesidad de tener impacto, control o influencia sobre otra
persona, grupo y el mundo en general”. El impacto facilita el inicio del poder, el control ayuda a
mantenerlo y la influencia permite recuperarlo. La motivación de poder hace referencia a la influencia
ejercida por una o varias personas, sobre la conducta de otros de manera planificada y a través de
cualquier medio.
McClelland (1961) distingue dos formas de expresar la motivación de poder:
 Poder personal: Su objetivo es ejercer la dominación sobre los demás.
 Poder social: Su objetivo es contribuir al beneficio o bienestar de los demás. Se incluye el papel del
liderazgo en cualquier ámbito de la vida.

Hay que distinguir la motivación de logro (dirigida a alcanzar un nivel de excelencia) con la
motivación de poder (competir para vencer a los demás): Como ejemplo tenemos a un político que sale
en los medios de comunicación como responsable de haber construido una escuela en un barrio humilde
(motivación de poder). Si además tiene motivación de logro, este político no descansará hasta comprobar
que dicha escuela funciona.

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4.1. Patrón de comportamiento de las personas con motivo de poder elevado

Las personas con un alto nivel en motivación de poder tienen las siguientes características:
 Tender a participar activamente en todas las situaciones de grupo, intentando dominar y
controlar los comportamientos de los otros.
 Suelen ejercer profesiones influyentes en las que tienen la capacidad de controlar de una u otra
forma las conductas de otras personas.
 Suelen elegir deportes competitivos.
 Suelen tener posesiones que representan símbolos de status, poder o prestigio.
 Recuerdan más experiencias de impacto emocional que el resto de las personas.
 Parecen recordar más hechos relacionados con temática de poder que hechos de contenido
neutro.
 Mayor tendencia a la agresividad, a los impulsos agresivos.
 Suelen elegir como amigos o compañeros a personas dependientes y poco populares.

5. MOTIVACIÓN DE AFILIACIÓN
Se trata de la necesidad de establecer, mantener o recuperar una relación afectiva positiva con
otra persona o personas, no como un medio para conseguir un fin, sino como un fin en sí mismo.
Comienza a desarrollarse en la infancia temprana.
Se asocia a conductas defensivas de miedo al rechazo e inseguridad y este modo de entender el
motivo de afiliación no tiene en cuenta los aspectos positivos de este motivo, como es la satisfacción por
relacionarse con otras personas de forma positiva sin que esta situación se vea ensombrecida por
aspectos negativos, como por ejemplo el miedo al fracaso o al rechazo.
Por esta razón, McAdams creó un enfoque diferente: el motivo de intimidad, en el cual se
produce también la interacción social pero dentro de un ámbito más privado. No hay miedos.

Básicamente, ambos motivos (afiliación e intimidad) persiguen establecer relaciones

interpersonales. La diferencia estriba en que el motivo de afiliación busca en muchas ocasiones un deseo
de no estar sólo mientras que el motivo de intimidad representa un deseo de mantener relaciones íntimas
de comunicación y contacto sin que interfieran miedos de ningún tipo.

5.1. Patrón de comportamiento de las personas con motivo de afiliación elevado

 Sus relaciones suelen ser más cálidas y afectivas
 Necesitan cariño y afecto continuo para sentirse especiales
 Miedo al rechazo social y buscan la aceptación de su grupo
 Tendencia a evitar situaciones conflictivas en todo momento
 Prefieren las situaciones cooperativas a las competitivas. En cooperación aumentan el
rendimiento (facilitación social del rendimiento)
 No suelen obtener grandes triunfos en puestos ejecutivos que requieran cierta capacidad de
mando.