Análisis de Puesto

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¿QUE ES?

• ES DEFINIDO COMO EL PROCEDIMIENTO MEDIANTE EL CUAL SE DETERMINAN


LOS DEBERES Y LAS RESPONSABILIDADES DE LAS POSICIONES Y LOS TIPOS DE
PERSONAS (EN TÉRMINOS DE CAPACIDAD Y EXPERIENCIA) QUE DEBEN SER
CONTRATADAS PARA OCUPARLAS. IGUALMENTE, SE PUEDE DEFINIR COMO EL
PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN, EVALUACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE
INFORMACIÓN SOBRE UN PUESTO DE TRABAJO DETERMINADO.
IMPORTANCIA

• ES IMPORTANTE EL ANÁLISIS DE PUESTOS


POR QUE AYUDA A MEJORAR LA SELECCIÓN
Y COLOCACIÓN DEL EMPLEADO CON MÁS
EXACTITUD.
OBJETIVO
ENTRE LOS OBJETIVOS O POSIBLES USOS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE
TRABAJO CABE DESTACAR LOS SIGUIENTES:

• RECLUTAMIENTO: EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO


PROPORCIONA INFORMACIÓN SOBRE LAS CARACTERÍSTICAS QUE DEBE POSEER EL
CANDIDATO A OCUPAR EL PUESTO DE TRABAJO.

• SELECCIÓN DE PERSONAL: EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO


PROPORCIONA DATOS SUFICIENTES PARA ELABORAR EL PERFIL PROFESIOGRÁFICO O
PROFESIOGRAMA EN EL QUE SE ESPECIFICAN LAS CARACTERÍSTICAS Y REQUISITOS
PROFESIONALES.
OBJETIVO
• FORMACIÓN: COMPARANDO EL AJUSTE EXISTENTE ENTRE LOS REQUISITOS EXIGIDOS POR EL
PUESTO Y LOS CONOCIMIENTOS, APTITUDES Y CARACTERÍSTICAS QUE APORTA EL CANDIDATO,
PODREMOS DETERMINAR LA EXISTENCIA DE POSIBLES DESAJUSTES QUE INDIQUEN LA
NECESIDAD DE DESARROLLAR ACCIONES FORMATIVAS ENCAMINADAS A SUBSANAR LAS
CARENCIAS Y POTENCIAR LOS ASPECTOS POSITIVOS.

• EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: DADO QUE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS NOS INDICA LAS
TAREAS, ACTIVIDADES, DEBERES Y OBLIGACIONES DE LAS QUE ES RESPONSABLE LA PERSONA
QUE OCUPA EL CARGO, DICHA DESCRIPCIÓN NOS SERVIRÁ PARA DETERMINAR HASTA QUÉ
PUNTO LA PERSONA ESTÁ DESARROLLANDO UN RENDIMIENTO ACORDE A LO EXIGIDO POR EL
PUESTO.
1.-
RECLUTAMIENTO

5.- VALORACIÓN 2.- SELECCIÓN DE


DE PUESTO PERSONAL

Usos de las
descripciones
de puesto

4.- EVALUACIÓN
3.- FORMACIÓN
DE DESEMPEÑO
RECLUTAMIENTO
• EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO PROPORCIONA INFORMACIÓN SOBRE LAS
CARACTERÍSTICAS QUE DEBE POSEER EL CANDIDATO/A A OCUPAR EL PUESTO DE TRABAJO.
SELECCIÓN DE
PERSONAL
• EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO
PROPORCIONA DATOS PARA ELABORAR PERFIL
PROFESIOGRÁFICO O PROFESIOGRAMA EN EL QUE SE
ESPECIFICAN LAS CARACTERÍSTICAS Y REQUISITOS TANTO
PROFESIONALES COMO PERSONALES QUE DEBE CUMPLIR
EL CANDIDATO PARA DESARROLLAR DE FORMA ADECUADA
LAS TAREAS Y ACTIVIDADES PROPIAS DEL PUESTO.
FORMACIÓN
• DETERMINAR LA EXISTENCIA DE POSIBLES DESAJUSTES QUE INDIQUEN LA NECESIDAD DE DESARROLLAR
ACCIONES FORMATIVAS ENCAMINADAS A SUBSANAR LAS CARENCIAS Y POTENCIAR LOS ASPECTOS
POSITIVOS.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• DETERMINAR HASTA QUE PUNTO LA PERSONA ESTÁ DESARROLLANDO UN RENDIMIENTO ACORDE A LO
EXIGIDO POR EL PUESTO.
VALUACIÓN DE PUESTOS
• ES UNA TÉCNICA QUE CONSISTE EN UN CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS
SISTEMÁTICOS PARA DETERMINAR EL VALOR RELATIVO DE CADA PUESTO.

• ES UN PROCESO QUE SE AUXILIA DE UN CONJUNTO DE TÉCNICAS ESPECIALES,


PARA DETERMINAR EL VALOR INDIVIDUAL DE UN PUESTO DENTRO DE UNA
EMPRESA CON RELACIÓN A LOS DEMÁS PUESTOS DE LA MISMA.
VALORACIÓN DE PUESTO

• EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO


CONSTITUYE LA HERRAMIENTA BÁSICA A PARTIR DE LA
CUAL SE DETERMINA EL SISTEMA DE VALORACIÓN DE
PUESTOS A UTILIZAR.
OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

• PROPORCIONAR LAS BASES CIENTÍFICAS PARA LOGRAR UNA BUENA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y
SALARIOS.
• IMPLANTAR DATOS PRECISOS PARA ALCANZAR UNA CORRECTA PLANEACIÓN Y CONTROL SOBRE LOS
COSTOS DE FUERZA Y TRABAJO.
• FORMAR UNA BASE PARA NEGOCIAR CUOTAS DE TRABAJO CON EL SINDICATO O CON OTRAS
AUTORIDADES.
PARTES Y DATOS QUE SE INCLUYEN EN UNA
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
• 1.- IDENTIFICACIÓN DEL CARGO: DATOS ESPECÍFICOS DEL PUESTO, TALES COMO: TÍTULO, DEPARTAMENTO, CENTRO
DE COSTOS, ETC.

• 2.- OBJETIVO DEL PUESTO: DEFINIDO DE MANERA CLARA Y CONCRETA, INCLUYENDO EL RESULTADO FINAL
ESPERADO; DETERMINA LA RAZÓN DE SER DEL PUESTO.

• 3.- ORGANIGRAMA DE UBICACIÓN DEL PUESTO: DONDE SE REPRESENTA DE MANERA GRAFICA LA UBICACIÓN DEL
PUESTO EN EL NIVEL SUPERIOR E INFERIOR DE SU ESCALA.

• 4.- FINALIDADES DEL PUESTO: DESCRIBE LAS PRINCIPALES FINALIDADES QUE BUSCA EL PUESTO, CONSIDERANDO
LOS SIGUIENTES ELEMENTOS: ACCIÓN, RESULTADO ESPERADO Y PROCEDIMIENTO O DOCUMENTO ASOCIADO.

• 5.- PRINCIPALES ACTIVIDADES PERIÓDICAS: QUE FUNDAMENTAN EL ACCIONAR DIARIO DEL PUESTO; DEBEN
CONSIDERARSE SU PERIODICIDAD O FRECUENCIA, ASÍ COMO EL PUESTO ENCARGADO DE MONITOREARLO.

• 6.- RELACIONES CLAVE (INTERNAS Y EXTERNAS): SE REFIERE A LA ENTREGA O RECEPCIÓN DE PRODUCTOS O


SERVICIOS; RESPONDIENDO LAS SIGUIENTES PREGUNTAS: ¿CON QUIÉN? ¿PARA QUÉ?
• 7.- TOMA DE DECISIONES: SE DESCRIBE EL NIVEL DE LAS DECISIONES, SI LA RESPONSABILIDAD
ES TOTAL O COMPARTIDA, Y EN EL CASO DE QUE SEA COMPARTIDA CON QUE OTRO PUESTO SE
COMPARTE.

• 8.- INDICADORES CLAVE DE DESEMPEÑO: TAMBIÉN LLAMADOS KPI, SON LOS MÉTRICOS QUE
DETERMINAN EL ALCANCE DE LOGRO DE LOS RESULTADOS ESPERADOS.

• 9.- PROMOCIÓN INTERNA: EN EL CASO DE QUE EL PUESTO PUEDA SER OCUPADO POR UN PUESTO
INTERNO DE NIVEL INFERIOR, ANTE ALGUNA VACANTE, AQUÍ SE DESCRIBE QUE PUESTOS
PUEDEN CONSIDERARSE EN EL ESCALAFÓN ORGANIZACIONAL.

• 10.- RECURSOS NECESARIOS: ESPECIFICACIONES ESPECIALES, TALES COMO: CELULAR, LAPTOP,


TARJETAS DE ACCESO, AUTOMÓVIL, ETC.

• 11.- APROBACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN: CON EL FIN DE GARANTIZAR QUE LO DESCRITO EN EL


DOCUMENTO SEA VERAZ, CONFIABLE Y CON CAPACIDAD DE PODER SER LLEVADO A CABO EN
LA REALIDAD.
PASOS DE UN PROGRAMA DE
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
UNA DESCRIPCIÓN COMPLETA DEL PUESTO INCLUYE LAS SIGUIENTES ÁREAS:
• TÍTULO DEL EMPLEO
• DÓNDE SE SITÚA EL ROL DENTRO DEL EQUIPO, DEPARTAMENTO Y TODA LA EMPRESA
• BAJO LAS ÓRDENES DE QUIÉN ESTARÁ EL ROL Y OTRAS INTERACCIONES CLAVE
• ÁREAS CLAVE DE RESPONSABILIDAD Y LOS RESULTADOS ESPERADOS
• OBJETIVOS A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO
• ALCANCE DEL PROGRESO Y PROMOCIÓN
• FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN NECESARIAS
• HABILIDADES SOCIALES Y RASGOS DE PERSONALIDAD NECESARIOS PARA DESTACAR
• REQUISITOS DE UBICACIÓN Y TRASLADO
• MARGEN DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS DISPONIBLES
• CULTURA E IDENTIDAD DE LA EMPRESA
FORMAS Y REGLAS GENERALES PARA LA
PREPARACIÓN DE LAS DESCRIPCIONES DE
PUESTOS
• ÉSTAS SE UTILIZAN SEGÚN LO HAYAN DETERMINADO
LAS PERSONAS RESPONSABLES DE IMPLEMENTAR EL
PROGRAMA. CADA UNA DE LAS FORMAS Y REGLAS
GENERALES PARA LA PREPARACIÓN DE LAS
DESCRIPCIONES DE PUESTOS TIENE SUS VENTAJAS Y OBSERVACIÓN
ENTREVISTAS A
APLICACIÓN DE ENTREVISTAS
COMBINACIÓN
LOS TITULARES DE LAS
DIRECTA CUESTIONARIOS DE GRUPOS
DE LOS PUESTOS ANTERIORES
DESVENTAJAS, SIN EMBARGO SE DEJA LA DECISIÓN AL
CRITERIO DE LA PROPIA ORGANIZACIÓN PARA QUE
ESCOJA LA QUE MEJOR LE PAREZCA.
• A. OBSERVACIÓN DIRECTA. ESTA SE REFIERE BÁSICAMENTE A OBSERVAR • D. ENTREVISTAS A GRUPOS. ESTE TIPO DE TÉCNICAS, REPRESENTAN
FÍSICAMENTE AL OCUPANTE DEL PUESTO DURANTE EL DESEMPEÑO DE SU TRABAJO, HOY UNA ALTERNATIVA QUE PERMITE ENRIQUECER EL PROCESO
ANOTAR CADA UNO DE LAS ACTIVIDADES O TAREAS QUE REALIZA, EQUIPOS QUE CON LA PARTICIPACIÓN DE UN GRUPO DE PERSONAS
MANEJA, FORMAS O REPORTES QUE ELABORA, REGISTROS O MOVIMIENTOS QUE
EXPERIMENTADAS QUE CONOCEN EL PUESTO Y/O LO DESEMPEÑAN.
RUTINARIAMENTE EFECTÚA SOBRE TODO SI SON PUESTOS MUY OPERATIVOS.
DE ESTA MANERA LA INFORMACIÓN RECABADA ES MÁS PRECISA Y
• B. ENTREVISTAS A LOS TITULARES DE LOS PUESTOS. ES LA PRÁCTICA MÁS COMÚN; DE ALGUNA MANERA SE GARANTIZA QUE ES MÁS COMPLETA.


CONSISTE EN ENTREVISTAR A CADA UNO DE LOS OCUPANTES PARA OBTENER LA
E. COMBINACIÓN DE LAS ANTERIORES. ES EL MÁS RECOMENDADO,
INFORMACIÓN CLAVE, POR LO GENERAL SE HACEN PREGUNTAS DIRECTAS QUE LE
YA QUE CONSIDERA LA COMBINACIÓN DE LAS OPCIONES
DAN AL ANALISTA LA INFORMACIÓN NECESARIA PARA ELABORAR LA DESCRIPCIÓN
MENCIONADAS. EL ANALISTA APLICA UN CUESTIONARIO PREVIO
COMO: ¿QUÉ HACE?, ¿CÓMO LO HACE? Y ¿PARA QUÉ LO HACE?, SON

DETERMINANTES, EN ALGUNOS CASOS SE UTILIZAN CUESTIONARIOS QUE EL CON PREGUNTAS CLAVE QUE UTILIZARÁ EN LA ENTREVISTA, APOYA

OCUPANTE DEL PUESTO DEBERÁ LLENAR EN COMPAÑÍA DEL ANALISTA, PARA LA INFORMACIÓN PROPORCIONADA POR EL OCUPANTE,
FACILITAR SU COMPRENSIÓN Y ACLARAR DUDAS EN CASOS NECESARIOS. OBSERVANDO LAS TAREAS QUE ESTA DESEMPEÑANDO EN SU ÁREA
DE TRABAJO Y DEPENDIENDO EL TIPO DEL PUESTO O NATURALEZA
• C. APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS. CONSISTE EN DISEÑAR UN CUESTIONARIO CON
DE ÉSTE, ENTREVISTA A GRUPOS DEL MISMO PUESTO PARA
UNA SERIE DE PREGUNTAS RELACIONADAS CON DATOS GENERALES DEL PUESTO,
ENRIQUECER LA DESCRIPCIÓN.
ACTIVIDADES Y RESPONSABILIDADES QUE PERMITAN AL OCUPANTE

PROPORCIONAR LA INFORMACIÓN NECESARIA PARA DESCRIBIR EL PUESTO


VALUACIÓN DE PUESTOS
• SE TRATA DE UN PROCESO SISTEMÁTICO CUYO OBJETIVO ES EVALUAR Y
DETERMINAR EL VALOR DE LOS TRABAJOS DESEMPEÑADOS DENTRO DE UNA
ORGANIZACIÓN. SE SUELE REALIZAR DE FORMA INDIVIDUAL.

• ES DECIR, SE LLEVAN A CABO EVALUANDO EL TRABAJO DE CADA PERSONA


TRABAJADORA DE LA EMPRESA, CON EL FIN DE DETERMINAR LOS SALARIOS
ASOCIADOS A CADA TAREA. NO HAY QUE CONFUNDIR ESTE TÉRMINO CON EL
ANÁLISIS DE TRABAJO, QUE ES UN SISTEMA QUE REÚNE INFORMACIÓN SOBRE LOS
DISTINTOS TRABAJOS.
IMPORTANCIA
• ES INDISPENSABLE PARA TODAS LAS ORGANIZACIONES CONTAR CON UN SISTEMA DE VALUACIÓN DE PUESTOS PARA
TENER UN BUEN FUNCIONAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN YA QUE DE ESTO DEPENDERÁ QUE TODAS Y CADA UNO
DE LOS INTEGRANTES DE LA ORGANIZACIÓN ESTÉN SATISFECHOS EN SU LUGAR Y CON SU SALARIO, ESTO TRAE
CONSIGO MUCHAS COMPLICACIONES. PARA LLEVAR ESTO A CABO DEBEMOS DE TENER EN CUENTA MUCHOS
ASPECTOS TALES COMO LAS HABILIDADES QUE EL PUESTO NECESITA, DE ESTO DEPENDERÁ LA REMUNERACIÓN ASÍ
COMO SI EL PUESTO NECESITA SER DESEMPEÑADO POR UNA PERSONA CAPACITADA Y CON ESTUDIOS SUPERIORES,
ESTO POR CONSECUENCIA NOS REFLEJARA QUE AQUEL TRABAJADOR GANARA MÁS. TAMBIÉN TENEMOS LOS
ASPECTOS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, LAS CUALES SABEMOS QUE VARÍAN MUCHO DE UNA LABOR A OTRA Y
POR TANTO UNA PERSONA QUE SE DESEMPEÑE BAJO ALGUNAS CONDICIONES DIFÍCILES E INCOMODAS DEBERÁ
GANAR UN POCO MÁS QUE SUS COMPAÑEROS LOS CUALES SE ENCUENTREN EN UNA CONDICIÓN MÁS FAVORABLE Y
CÓMODA.
OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

• REDUCIR QUEJAS Y ROTACION DE PERSONAL.


• ALCANZAR LA REALIZACION DE LOS OBJETIVOS PARA LA EMPRESA Y PARA LOS TRABAJADORES
MEJORANDO LA MORAL Y LAS RELACIONES.
• MEJORAR LA IMAGEN EXTERNA QUE TENGA LA EMPRESA.
VENTAJAS
• A) ES SENCILLO PERO COMO CONSECUENCIA FÁCIL DE ENTENDERLO Y
APLICARLO.

• B) ES RÁPIDO EN SU FORMULACIÓN Y ECONÓMICO EN SU IMPLANTACIÓN.


• C) LO ACEPTAN FÁCILMENTE LOS TRABAJADORES POR SU GRADO DE
COMPRENSIÓN ELEVADO.
TEORÍA DE EQUIDAD DE
STACY ADAMS
STACEY ADAMS PLANTEA " TEORÍA DE LA EQUIDAD" QUE SOSTIENE
QUE LA MOTIVACIÓN, DESEMPEÑO Y SATISFACCIÓN DE UN EMPLEADO
DEPENDE DE SU EVALUACIÓN SUBJETIVA DE LAS RELACIONES DE SU
RAZÓN DE ESFUERZO-RECOMPENSA Y LA RAZÓN DE ESFUERZO-
RECOMPENSA DE OTROS EN SITUACIONES PARECIDAS

EN OTRAS PALABRAS MAS SIMPLES LA TEORÍA DE LA EQUIDAD ES EL


JUSTO EQUILIBRIO ENTRE UN EMPLEADO CON RESPECTO A LOS
INSUMOS (TRABAJO DURO, NIVEL DE HABILIDAD, LA TOLERARÍA, EL
ENTUSIASMO, ETC.) Y UN EMPLEADO DE LOS RESULTADOS (SALARIO,
BENEFICIO, ACTIVOS INTANGIBLES, COMO EL RECONOCIMIENTO, ETC.)
SEGÚN LA TEORÍA, LA BÚSQUEDA DE ESTE EQUILIBRIO, SIRVE PARA
GARANTIZAR UNA SOLIDA Y PRODUCTIVA RELACIÓN QUE SE LOGRA
CON EL EMPLEADO.

EL EQUILIBRIO DEBE ESTAR EN LO QUE EL INDIVIDUO ENTREGA A LA


EMPRESA CON LO QUE RECIBE DE LA MISMA.

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