Análisis de Puesto
Análisis de Puesto
Análisis de Puesto
• EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: DADO QUE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS NOS INDICA LAS
TAREAS, ACTIVIDADES, DEBERES Y OBLIGACIONES DE LAS QUE ES RESPONSABLE LA PERSONA
QUE OCUPA EL CARGO, DICHA DESCRIPCIÓN NOS SERVIRÁ PARA DETERMINAR HASTA QUÉ
PUNTO LA PERSONA ESTÁ DESARROLLANDO UN RENDIMIENTO ACORDE A LO EXIGIDO POR EL
PUESTO.
1.-
RECLUTAMIENTO
Usos de las
descripciones
de puesto
4.- EVALUACIÓN
3.- FORMACIÓN
DE DESEMPEÑO
RECLUTAMIENTO
• EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO PROPORCIONA INFORMACIÓN SOBRE LAS
CARACTERÍSTICAS QUE DEBE POSEER EL CANDIDATO/A A OCUPAR EL PUESTO DE TRABAJO.
SELECCIÓN DE
PERSONAL
• EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO
PROPORCIONA DATOS PARA ELABORAR PERFIL
PROFESIOGRÁFICO O PROFESIOGRAMA EN EL QUE SE
ESPECIFICAN LAS CARACTERÍSTICAS Y REQUISITOS TANTO
PROFESIONALES COMO PERSONALES QUE DEBE CUMPLIR
EL CANDIDATO PARA DESARROLLAR DE FORMA ADECUADA
LAS TAREAS Y ACTIVIDADES PROPIAS DEL PUESTO.
FORMACIÓN
• DETERMINAR LA EXISTENCIA DE POSIBLES DESAJUSTES QUE INDIQUEN LA NECESIDAD DE DESARROLLAR
ACCIONES FORMATIVAS ENCAMINADAS A SUBSANAR LAS CARENCIAS Y POTENCIAR LOS ASPECTOS
POSITIVOS.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• DETERMINAR HASTA QUE PUNTO LA PERSONA ESTÁ DESARROLLANDO UN RENDIMIENTO ACORDE A LO
EXIGIDO POR EL PUESTO.
VALUACIÓN DE PUESTOS
• ES UNA TÉCNICA QUE CONSISTE EN UN CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS
SISTEMÁTICOS PARA DETERMINAR EL VALOR RELATIVO DE CADA PUESTO.
• PROPORCIONAR LAS BASES CIENTÍFICAS PARA LOGRAR UNA BUENA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y
SALARIOS.
• IMPLANTAR DATOS PRECISOS PARA ALCANZAR UNA CORRECTA PLANEACIÓN Y CONTROL SOBRE LOS
COSTOS DE FUERZA Y TRABAJO.
• FORMAR UNA BASE PARA NEGOCIAR CUOTAS DE TRABAJO CON EL SINDICATO O CON OTRAS
AUTORIDADES.
PARTES Y DATOS QUE SE INCLUYEN EN UNA
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
• 1.- IDENTIFICACIÓN DEL CARGO: DATOS ESPECÍFICOS DEL PUESTO, TALES COMO: TÍTULO, DEPARTAMENTO, CENTRO
DE COSTOS, ETC.
• 2.- OBJETIVO DEL PUESTO: DEFINIDO DE MANERA CLARA Y CONCRETA, INCLUYENDO EL RESULTADO FINAL
ESPERADO; DETERMINA LA RAZÓN DE SER DEL PUESTO.
• 3.- ORGANIGRAMA DE UBICACIÓN DEL PUESTO: DONDE SE REPRESENTA DE MANERA GRAFICA LA UBICACIÓN DEL
PUESTO EN EL NIVEL SUPERIOR E INFERIOR DE SU ESCALA.
• 4.- FINALIDADES DEL PUESTO: DESCRIBE LAS PRINCIPALES FINALIDADES QUE BUSCA EL PUESTO, CONSIDERANDO
LOS SIGUIENTES ELEMENTOS: ACCIÓN, RESULTADO ESPERADO Y PROCEDIMIENTO O DOCUMENTO ASOCIADO.
• 5.- PRINCIPALES ACTIVIDADES PERIÓDICAS: QUE FUNDAMENTAN EL ACCIONAR DIARIO DEL PUESTO; DEBEN
CONSIDERARSE SU PERIODICIDAD O FRECUENCIA, ASÍ COMO EL PUESTO ENCARGADO DE MONITOREARLO.
• 8.- INDICADORES CLAVE DE DESEMPEÑO: TAMBIÉN LLAMADOS KPI, SON LOS MÉTRICOS QUE
DETERMINAN EL ALCANCE DE LOGRO DE LOS RESULTADOS ESPERADOS.
• 9.- PROMOCIÓN INTERNA: EN EL CASO DE QUE EL PUESTO PUEDA SER OCUPADO POR UN PUESTO
INTERNO DE NIVEL INFERIOR, ANTE ALGUNA VACANTE, AQUÍ SE DESCRIBE QUE PUESTOS
PUEDEN CONSIDERARSE EN EL ESCALAFÓN ORGANIZACIONAL.
•
CONSISTE EN ENTREVISTAR A CADA UNO DE LOS OCUPANTES PARA OBTENER LA
E. COMBINACIÓN DE LAS ANTERIORES. ES EL MÁS RECOMENDADO,
INFORMACIÓN CLAVE, POR LO GENERAL SE HACEN PREGUNTAS DIRECTAS QUE LE
YA QUE CONSIDERA LA COMBINACIÓN DE LAS OPCIONES
DAN AL ANALISTA LA INFORMACIÓN NECESARIA PARA ELABORAR LA DESCRIPCIÓN
MENCIONADAS. EL ANALISTA APLICA UN CUESTIONARIO PREVIO
COMO: ¿QUÉ HACE?, ¿CÓMO LO HACE? Y ¿PARA QUÉ LO HACE?, SON
DETERMINANTES, EN ALGUNOS CASOS SE UTILIZAN CUESTIONARIOS QUE EL CON PREGUNTAS CLAVE QUE UTILIZARÁ EN LA ENTREVISTA, APOYA
OCUPANTE DEL PUESTO DEBERÁ LLENAR EN COMPAÑÍA DEL ANALISTA, PARA LA INFORMACIÓN PROPORCIONADA POR EL OCUPANTE,
FACILITAR SU COMPRENSIÓN Y ACLARAR DUDAS EN CASOS NECESARIOS. OBSERVANDO LAS TAREAS QUE ESTA DESEMPEÑANDO EN SU ÁREA
DE TRABAJO Y DEPENDIENDO EL TIPO DEL PUESTO O NATURALEZA
• C. APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS. CONSISTE EN DISEÑAR UN CUESTIONARIO CON
DE ÉSTE, ENTREVISTA A GRUPOS DEL MISMO PUESTO PARA
UNA SERIE DE PREGUNTAS RELACIONADAS CON DATOS GENERALES DEL PUESTO,
ENRIQUECER LA DESCRIPCIÓN.
ACTIVIDADES Y RESPONSABILIDADES QUE PERMITAN AL OCUPANTE