Diapositivas de Diseño Organizacional

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “RÓMULO GALLEGOS”

AREA DE CIENCIAS ECONÓMICAS
UNIDAD CURRICULAR: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
CARRERA: CONTADURIA PÚBLICA
DISEÑOS
ORGANIZACIONALES
CONTEMPORÁNEOS
Docente: Integrantes:
JUANA CAGGI GAMARRA ALEXANDER C.I V-18.895.061
LANDAETA JOSE C.I V-10.344.768
SANCHEZ NORMEDY C.I. V-15.497.375
TISOY JOSE C.I. V-20.878.758
TORTOLERO LUIS C.I. V-26.848.435
SUAREZ SABRINA C.I. V-24.924.211
DISEÑOS ORGANIZACIONALES
CONTEMPORÁNEOS
*Facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las

demandas de los clientes, proveedores y dependencia reguladoras.
*Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos,

departamentos y divisiones.
*Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre

trabajos, equipos, departamentos y divisiones construyendo
procedimientos para una rápida respuesta a cambios en el ambiente.
Como la estructura organizacional es la distribución
formal de los puestos de una organización y tiene
como objetivo diseñar una estructura organizacional a
adecuada, para ello debe:
Dividir el trabajo correctamente: realizarse

tareas específicas a cada de departamento.
Asignar tareas y responsabilidades asociadas

con puestos individuales
Tener diversas tareas organizacionales.

Establecer relaciones entre individuos, grupos y
departamentos.
Establecer líneas formales de autoridad.
Asignar y utilizar recursos de la organización.

También otro punto es que cuando los gerentes que crean o cambian alguna estructura
saben que involucran mucho el diseño organizacional que esto implica decisiones y son
seis elementos primordiales que toman en cuenta ya que cada uno de ellos son claves
para que tenga mejor manejo de la nueva estructura, dentro de esos elementos están:
Especialización del trabajo
Departamentalización Autoridad
Cadena de mando: Responsabilidad
Unidad de Mando
Tramo de control
Centralización
Formalización
RECURSOS HUMANOS
Es el proceso administrativo
aplicado al acercamiento y
conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades,
etc., de los miembros de
la organización, en beneficio
del individuo, de la propia Administración de Recursos
organización y del país en Humanos es aquella que tiene
general. que ver con el
aprovechamiento y
mejoramiento de las
capacidades y habilidades de
las personas y en general con
los factores que le rodean
dentro de la organización con
el objeto de lograr el
beneficio individual, de la
organización y del país.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS OBJETIVOS
SOCIALES CORPORATIVOS
 Una de sus responsabilidades es  El departamento de Recursos

el hecho de Humanos existe para servir a la
brindar fuentes de empleo a la organización proporcionándole y
sociedad, donde las personas se administrando el personal que
puedan desarrollar y contribuir al apoye a la organización para
crecimiento de la organización. cumplir con sus objetivos.
OBJETIVOS OBJETIVOS
PERSONALES FUNCIONALES
 Permitir a cada integrante lograr  Mantener la contribución de los

sus objetivos personales en la Recursos Humanos en un nivel
medida en que son compatibles y adecuado a las necesidades de la
coinciden con los de la compañía es otro de los objetivos
organización. fundamentales
• Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
• Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
• Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
FUNCIONES • Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
DEL Dpto. función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
RRHH • Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
• Llevar el control de beneficios de los empleados.
• Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
• Supervisar la administración de los programas de prueba.
• Desarrollar un marco personal basado en competencias.
• Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
REDEFINIENDO Y REESTRUCTURANDO LA
FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy
Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos

directivos de cada división
Captación y selección de Pone anuncios, dirige entrevistas Predice requisitos futuros de personal y
personal y chequea referencias capacidades que respalden el plan
estratégico. Desarrolla programas para ser
un lugar atractivo en el que trabajar.
Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de actuación equitativos

administrativamente. Prácticas que vinculan la retribución con la
incoherentes dentro de la actuación divisional de la empresa.
empresa
Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de cada Identificación de competencias

individual directivo organizacionales e individuales clave que
respalden la empresa; planes para
contratarlas
Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión,

valores planes
Políticas y procedimientos Rígidas, pero se rompen muchas Líneas guía ligadas a tendencias
reglas empresariales y cuestiones emergentes.
UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
COMPOSICIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento de Personal
Selección
Diseño, Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño humano
Compensación
Beneficios Sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal
Relaciones Laborales
Desarrollo Organizacional
Base de datos y Sistemas de información
Auditoría de RH
APORTE DEL DPTO. DE RECURSOS HUMANOS A LAS EMPRESAS
Influye sobre el
comportamiento del
personal para alcanzar
resultados de
operaciones y
financieras.
En la forma de ejecutar Influye sobre el cuidado y

la estrategia de la alimentación del
empresa. personal.
Influye sobre la gestión

de los procesos Influye sobre la defensa
operativos por parte de del empleado.
los RH.
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Precede a las demás etapas del proceso

administrativo, ya que planear implica hacer la
elección de las decisiones más adecuadas acerca de
lo que se habrá de realizar en el futuro.
ELEMENTOS DEL CONCEPTO
Objetivo.
Cursos alternos de acción.
Elección.
Futuro.
IMPORTANCIA
*Propicia el desarrollo de la empresa al

establecer métodos de utilización racional de
los recursos.
*Reduce los niveles de incertidumbre que se
pueden presentar en el futuro, más no los
elimina.
*Prepara a la empresa para hacer frente a las
contingencias que se presenten, con las
mayores garantías de éxito.
EL PROCESO DE CONTRATACION
Los individuos y las organizaciones

están involucrados en un continuo
proceso de atracción mutua. De la
misma manera como los individuos
atraen y seleccionan a las
organizaciones, informándose y
haciéndose sus opiniones acerca de
ellas, las organizaciones tratan de
atraer individuos y obtener
informaciones acerca de ellos para
decidir si hay o no interés de
admitirlo.
ETAPAS DEL PROCESO DE
CONTRATACION
Definir el perfil del puesto, dejando claramente establecidas

las características, funciones, herramientas, habilidades,
experiencia y conocimientos que requerirá la persona que se
seleccione.
De entre los candidatos elegir al mejor. En esta etapa se puede

considerar diferentes opciones.
Cubrir el puesto de trabajo con alguien que ya forma parte del

grupo de trabajadores de la empresa.
CAPACITACION
Es un proceso educativo a corto

plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el
cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos
definidos.
“la capacitación es, potencialmente, un
agente de cambio y de productividad, en
tanto sea capaz de ayudar a la gente a
interpretar las necesidades del contexto y
adecuar la cultura, la estructura y la
estrategia (en consecuencia el trabajo) a
esas necesidades”
DESARROLLO
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de

programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el
interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como
parte importante de esa organización
OBJETIVOS
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a
tener una actitud más positiva
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relación jefe-subalterno.

ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
* Necesidad: el primer paso a este proceso es

reconocer la necesidad de la empresa o de cada
departamento, analizar a cada uno de los
individuos.
* Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los
recursos o métodos necesarios para llevar a cabo
la capacitación y se cumpla con el objetivo del
aprendizaje durante la capacitación.
* Validación: este punto como su nombre lo dice,
valida la capacitación mediante los participantes
con la finalidad de garantizar la validez del
programa.
* Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus
habilidades e impulsa con éxito la capacitación.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Constituye una función esencial que de una u otra

manera suele efectuarse en toda organización
moderna. La evaluación del desempeño es un
instrumento que se utiliza para comprobar el grado
de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre

superiores y subordinados
 Es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos

humanos de la empresa
 Promueve el estímulo a la mayor productividad
 Logra una estimación del potencial de

desarrollo de los trabajadores.
VENTAJAS DE UNA CORRECTA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
Mejora el Desempeño: el gerente y el especialista de personal llevan

a cabo acciones adecuadas.
Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal para la toma de decisiones.
Desafíos Externos: el desempeño se ve influido por

factores externos, como la familia, la salud, las
finanzas, etc.
Políticas de Compensación: ayuda a las
personas que toman decisiones a
determinar quiénes deben recibir tasas de
aumento

Diapositivas de Diseño Organizacional

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Diapositivas de Diseño Organizacional

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Diapositivas de Diseño Organizacional

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “RÓMULO GALLEGOS”

*Facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las

*Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos,

*Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre

Dividir el trabajo correctamente: realizarse

Asignar tareas y responsabilidades asociadas

Tener diversas tareas organizacionales.

Asignar y utilizar recursos de la organización.

Especialización del trabajo

Cadena de mando: Responsabilidad

 Una de sus responsabilidades es  El departamento de Recursos

 Permitir a cada integrante lograr  Mantener la contribución de los

Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos

Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de actuación equitativos

Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de cada Identificación de competencias

Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión,

Diseño, Descripción y análisis de cargos

Evaluación del desempeño humano

Higiene y seguridad en el trabajo

Entrenamiento y desarrollo del personal

Base de datos y Sistemas de información

En la forma de ejecutar Influye sobre el cuidado y

Influye sobre la gestión

Precede a las demás etapas del proceso

ELEMENTOS DEL CONCEPTO

*Propicia el desarrollo de la empresa al

Los individuos y las organizaciones

Definir el perfil del puesto, dejando claramente establecidas

De entre los candidatos elegir al mejor. En esta etapa se puede

Cubrir el puesto de trabajo con alguien que ya forma parte del

Es un proceso educativo a corto

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de

Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

Mejorar la relación jefe-subalterno.

* Necesidad: el primer paso a este proceso es

Constituye una función esencial que de una u otra

Permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre

 Es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos

 Promueve el estímulo a la mayor productividad

 Logra una estimación del potencial de

Mejora el Desempeño: el gerente y el especialista de personal llevan

Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar

Desafíos Externos: el desempeño se ve influido por

También podría gustarte