Administración de Recursos

Humanos
Sesión 1
Los Nuevos desafíos de la Administración de Recursos Humanos
(Libro Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenatto.)
Administración de RR HH
• La Administración de Recursos Humanos (ARH) se aplica en un
contexto de organizaciones y personas. Administrar personas
significa tratar con personas que participan en organizaciones:
mas que esto, significa administrar los demás recursos con las
personas. Por lo tanto, organizaciones y personas son la base
fundamental de la ARH.

• ARH es definir el personal, diseñar los puestos y los equipos de

trabajo, desarrollar las habilidades de los trabajadores, buscar
métodos para motivar el desempeño laboral y recompensar
adecuadamente el esfuerzo humano.
Nueva Tendencia de ARH
 Las Personas
• Las personas constituyen el recurso (o activo) mas valioso de la empresa.
Tratar a las personas como personas (dotadas de características propias de
personalidad, motivaciones, valores personales, etc.) y como recursos
(dotados de habilidades, capacidades y conocimientos, etc.) es la nueva
tendencia de la ARH.

• Para comprender el comportamiento de las personas es necesario entender

que viven y se comportan en un campo psicológico (su forma de percibir y
ver la realidad) y que buscan reducir las disonancias que tengan con el
ambiente.

• La motivación es un factor determinante en el desarrollo de todo ser

humano, por ello es importante aplicarlo al comportamiento humano, para
ello hay que recordar todas las teorías motivacionales ya vistas con
anterioridad en los cursos de Teorías Gerenciales y Administración
Moderna.
 Las Personas y las Organizaciones

• Las personas se agrupan para formar organizaciones que les permitan

alcanzar objetivos comunes, que no podrían lograrse individualmente.

• Las organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tienen éxito y

tienden a crecer, explica Chiavenatto; pero ese crecimiento hace necesario
emplear mas personas (quienes tienen sus propios objetivos) lo cual
comienza a crear un distanciamiento entre los comunes de los fundadores y
de los nuevos, por lo cual esa interacción de miembros es compleja y
dinámica.

• Las organizaciones ofrecen incentivos o alicientes; las personas,

contribuciones. El equilibrio organizacional depende del intercambio entre
los incentivos ofrecidos y las contribuciones que se entregan como retorno
a la empresa.
 Los Recursos Organizacionales
• Recursos Físicos o Materiales: necesarios para efectuar las operaciones
básicas de la organización (espacio físico, terrenos, edificios, máquinas,
equipos, materia prima, tecnología)

• Recursos Financieros: se refieren al dinero, en forma de capital, flujos de

caja, préstamos, financiación, créditos, etc. Los recursos financieros
garantizan los medios para adquirir los demás recursos que la organización
necesita.

• Recursos Humanos: personas que ingresan, permanecen y participan en la

organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. Es el único recurso vivo
y dinámico de la organización y decide el manejo de los demás, que son
físicos o materiales.
 Los Recursos Organizacionales

• Recursos Mercadológicos: constituyen los medios que las organizaciones

emplean para localizar, contactar e influir en los clientes o usuarios. También
incluye el mercado de consumidores o clientes de los productos o servicios
ofrecidos por la organización.

• Recursos Administrativos: constituyen los medios con los cuales se planean,

dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales. Incluyen los
procesos de toma de decisiones y distribución de la información necesaria,
además de los esquemas de coordinación e integración utilizados por la
organización.
Importancia de la Gestión del Talento Humano
• Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y
productividad.

• Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.

• Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.

• Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.

• Apoya las decisiones que toma la gerencia.

 Gestión de RRHH

La moderna Gestión de Personal, consiste en conseguir a las personas más

capaces dotados de conocimientos , capacidades y habilidades para la buena
toma de decisiones que dinamicen la organización, lo cual comprende una
serie de actividades como: descripción y análisis de puestos, reclutamiento,
selección de personal, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones
sindicales, seguridad, salud, y bienestar etc. que requieren ser previamente
planificadas, organizadas, dirigidas y controladas.

*Para su ejecución requiere de políticas y prácticas que pueden resumirse en

seis PROCESOS BASICOS.
Procesos de la Administración de
Recursos Humanos

Procesos para integrar

personas

Procesos para auditar a Procesos para organizar

las personas personas

Procesos para
Procesos para retener a recompensar a las
las personas personas

Procesos para desarrollar

a las personas
 Influencias ambientales Influencias organizacionales
externas internas
-Leyes y reglamentos legales
-Misión de la organización
-Sindicatos
-Visión, objetivos y estrategia
-Condiciones económicas
-Cultura organizacional
-Competitividad
-Naturaleza de las tareas
-Condiciones sociales y
-Estilo de administración
culturales
Procesos de RH

Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para
Procesos para
Organizar a las Recompensar a las Desarrollar a las Retener a las Auditar a las
Integrar Personas
Personas Personas Personas Personas Personas

•Formación •Higiene, Seguridad

•Banco de Datos
•Diseño de Puestos •Remuneración •Desarrollo y Calidad de Vida
• Reclutamiento •Sistemas de
•Evaluación del •Prestaciones •Aprendizaje •Relaciones con los
•Selección Información
Desempeño •Incentivos •Administración del Empleados y los
Administrativa
Conocimiento Sindicatos

RESULTADOS FINALES DESEABLES

Practicas éticas y socialmente Productos y servicios competitivos
Calidad de vida en el trabajo
responsables Y de alta calidad
 Procesos Básicos de la Gestión de Personal

• Integrar Personas: (Quien debe trabajar en la organización) Actividades

utilizadas para incluir el suministro nuevas personas en la empresa, comprende
el reclutamiento, selección etc.

• Organizar a las Personas: (Organizar a las personas) Proceso utilizado para

diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa y orientaran o
acompañaran su desempeño; incluye análisis de puestos, descripción de
puestos, diseño organizacional, evaluación del desempeño etc.

• Recompensar a las Personas: (Como recompensar a las personas) Actividades

utilizadas para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales, incluye recompensas, remuneración, beneficios y servicios
sociales.
 Procesos Básicos de la Gestión de Personal
• Desarrollar a las Personas: (Como desarrollar a las personas) Procesos empleados
para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluye
entrenamiento, desarrollo de las personas, programas de cambio, desarrollo de
las carreras, programas de comunicación e integración.

• Retener a las Personas: (Como conservar a las personas en el trabajo) Procesos

utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para
las actividades de las personas, incluyen , la disciplina, higiene, seguridad, calidad
de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales.

• Auditar a las Personas: (Como saber lo que hacen y lo que son) Procesos
empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar
resultados, incluye base de datos, sistema de información gerencial .
 Evolución de las Organizaciones
• Durante el siglo XX las organizaciones pasaron por 3 fases diferentes a
recordar:

• Industrialización Clásica (1900 – 1950) se inicia con la revolución industrial,

características de la estructura organizacional: piramidal y centralizada,
departamentalización funcional, modelos burocráticos y establecimiento de normas
y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de sus
miembros.

• La administración de personas se denominaba Relaciones Industriales.

• El ser humano era un apéndice de la tecnología y un recurso productivo.

Evolución de las Organizaciones
• Industrialización Neoclásica (1950 – 1990) inicia luego de la 2a.
Guerra Mundial, las transacciones comerciales se trasladaron
del campo local al regional y luego al internacional.

• Se establecen nuevos modelos estructurales como la matricial,

surgen esquemas de departamentalización lateral (por
producto o servicios).

• Se reemplazo las Relaciones Industriales por Administración de

Recursos Humanos: las personas como recursos vivos y no
como materiales de producción.
Evolución de las Organizaciones
Era del Conocimiento (1990 - ?) La tecnología de la
información, la globalización de la economía.

Surgen los equipos interfuncionales como estructura. El

recurso mas importante ya no es el capital financiero sino
el conocimiento.

En la era del conocimiento el empleo empezó a migrar del

sector industrial al sector de los servicios, el trabajo
manual se sustituye por el trabajo mental.

Surgen los equipos de gestión del Talento Humano, que

sustituyen a los departamentos de RH, las practicas se
delegan a los gerentes de línea de toda la organización y
ellos se convierten en administradores de RH, las tareas
operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a
terceros por medio de Outsourcing.
 Las 3 Etapas de la Gestión del Talento Humano
• Relaciones Industriales
Vigilancia, coerción, coacción, sanciones, confinamiento social de las personas.

• Administración de Recursos Humanos

Atraer y mantener a los mejores trabajadores

• Gestión del Talento Humano

Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.
 Los desafíos del tercer milenio
Globalización

Tecnología

información

conocimiento
Tendencias
actuales GESTION
Servicios
del DEL
mundo TALENTO
Importancia del cliente
moderno HUMANO
calidad

Productividad

Competitividad
 Conceptos Importantes
• Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un diferencial competitivo
que lo valore, incluye 4 aspectos esenciales para la competencia individual:
• Conocimiento … se trata del saber
• Habilidad … se trata de saber hacer
• Juicio … se trata de saber analizar la situación y el contexto
• Actitud … se trata de saber hacer que ocurra

• Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa puede reunir

para ser altamente competitivo y alcanzar el éxito y se compone de dos
aspectos:
• Talento … conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competencias
• Contexto … un ambiente interno para incentivar el crecimiento y fortalecimiento de los talentos

• Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta compuesto por el capital

interno, capital externo y capital humano .
ESTRATEGIA EMPRESARIAL
1. META Y OBJETIVOS
(EL ‘QUÉ’)
2. LAS ESTRATEGIAS
(EL ‘CÓMO’ DEL ‘QUÉ’)
3. LAS ACCIONES
(ETAPAS Y PROYECTOS CONCRETOS)
Y PRESUPUESTO
(ASIGNACION DE RECURSOS)
4. INDICADORES DE GESTION
MIDEN, CONSTATAN Y EVALUAN
La esencia para crear valor para los clientes
es definir el negocio en términos de

qué se debe satisfacer (necesidades del cliente),

a quién (los grupos de clientes),
y cómo producirlo
(actividades, tecnología, …)
 VISIÓN, MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA

• Visión: el poder de comunicación de un destino común. Percepción

anticipada de la organización en un escenario futuro.

• Misión: conocer y explicitar objetivos y valores comunes.

Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientación hacia el
destino fijado.

• Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la dirección

deseada. Orientan la acción en el corto y mediano plazo y posibilitan el
control de resultados.

• Estrategia: plan de acción establecido para el logro de los objetivos.

Definición de los recursos necesarios (tecnológicos, humanos,
institucionales, financieros, etc.)
Planificación Estratégica de RRHH

• Su función es la alineación de las funciones de la administración de

recursos humanos con la estrategia organizacional.

• Dicho en otras palabras la planificación estratégica de recursos humanos

se refiere a como el área de recursos humanos contribuirá a la
consecución de los objetivos organizacionales a través de emplear
talento humano para el mismo

• Existen varios modelos de planificación de recursos humanos y

dependerá de su enfoque así:

• Modelos Operativos de Planificación de Recursos Humanos

• Modelos Tácticos de Planificación de Recursos Humanos
• Modelos Estratégicos de Administración de Recursos Humanos
 Modelos de Operativos de Planificación de
RRHH
• Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio: “parte de que el
personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto
(si es una industria) o del servicio (si es una organización no industrial).

• Modelo con base en el seguimiento de puestos: se restringe al nivel operativo de la

empresa. Es un modelo operativo que utilizan las empresas de gran tamaño. Al igual que
el anterior se basa en las proyecciones de productividad de la empresa.

• Modelo de sustitución de los puestos claves: llamado también mapas de sustitución u

organigramas de carrera y se logra por medio de la visualización de quien sustituirá a quien
ante una eventualidad.

• Modelo con base en el flujo de personal: se basa en el análisis histórico de movimientos

de personal.

• Modelo de planificación operativa integral: modelo mas global que toma en cuenta el
volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda del
mercado y planificación de carreras dentro de la empresa.
 Factores que influyen en la Planificación de los
Recursos Humanos

• Ausentismo

• Rotación de Personal

• Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo

 Ausentismo o Absentismo

• Ausentismo: son las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.

• Índice de Ausentismo: es el porcentaje del tiempo no trabajado durante las

ausencias con relación al volumen de actividad esperada o planeada.

IA = Total de Personas / Horas Perdidas x 100

Total de Personas / Horas Trabajadas
 Rotación de Personal
• Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, dicho en otras
palabras el volumen de personas que ingresan y salen de la empresa durante un
período de tiempo. Y se expresa mediante la relación porcentual entre las
contrataciones y los retiros y el promedio de empleados que pertenecen a la
empresa durante un período.

• Existen 2 tipos de Separación: Renuncia y Despido.

• Índice de rotación de personal que solo toma en cuenta las salidas

Número de empleados separados

• IR =
Promedio Efectivo de la Organización

• Índice de Rotación de Personal mas Amplio

I+S
• IRP = 2 X 100
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PE

• I = Ingresos de Personal
• S = Separaciones de Personal
• PE = Personal Empleado Promedio en el período considerado