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Introducción a la gestión de personas

Sesión # 2
Indicador de logro #1: Fundamentos de gestión de recursos
humanos.
Reconoce el talento humano como base estratégica para el desarrollo exitoso a nivel
organizacional, teniendo en cuenta la importancia de establecer una cultura organizacional
sólida a través de la efectiva gestión de recursos humanos basada en competencias, en
conjunto con las demás áreas funcionales.
Tema de la clase: Introducción a la gestión de personas ll
Al finalizar la sesión, el estudiante identifica a la gestión de personas como una herramienta
vital para la dirección de las organizaciones, así como para la consecución de sus objetivos
estratégicos.
Contenido temático:
 Objetivos de la gestión del capital humano.
 GTH como proceso y políticas de la GTH.
 Gestión del capital humano como una responsabilidad de línea y una función de staff.
 Dificultades que afecta la GTH.
 Conexión
¡Siento curiosidad y deseo por aprender!

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Lluvia de Observa el video con mucha atención y contesta la
ideas siguiente pregunta:

¿Por qué es
importante el
Capital?

https://www.youtube.com/watch?v=Xb-Qrn91ew0&t=165s
Exploración
¡Utilizo mis conocimientos previos y experiencia para
asimilar lo nuevo!

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 Video
Dialogamos: Formamos grupos de 3 para responder las siguientes pregunta:

• ¿Crees que el
capital humano es
valioso para las
organizaciones?

• ¿Qué deben hacer

las empresas para
valorar a sus
empleados
Construcción
¡Construyo nuevos conocimientos!

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Objetivos de
 Objetivos corporativos:
la gestión
del talento
humano Participación en la estrategia
corporativa

Gestión del Talento Humano

Impulsa el uso adecuado del
talento humano

Contribuye con los resultados

financieros Éxito de la empresa

Incentiva el cumplimiento de
los valores de la empresa

Fomenta un buen clima

laboral y fortalece la cultura
Objetivos de
 Objetivos funcionales
la gestión o Mantener la contribución del departamento de GTH en un nivel
del talento apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad
humano absoluta.

o Cuando la GTH no se ajusta a las necesidades de la

organización se producen desperdicios innecesarios de
recursos de todo tipo.
Objetivos de
 Objetivos sociales
la gestión La GTH debe ser responsable, a nivel ético y social, de los
del talento desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al
humano máximo las tensiones o demandas negativas que ésta pueda
ejercer sobre la organización. Cuando la organización no
gestiona sus recursos para beneficio de la sociedad dentro del
marco de la ética, puede cosechar resultados negativos.
Objetivos de
 Objetivos personales
la gestión La GTH debe tener presente que cada colaborador tiene sus
del talento propias aspiraciones y metas personales. En la medida que las
humano metas personales faciliten el logro de las metas organizacionales, el
área de la GTH debe facilitar el logro de las aspiraciones de quienes
componen la empresa.
GTH como Constituido por un conjunto de subsistemas que se encuentran
proceso interrelacionados entre sí, como una cadena de actividades
dependientes unas de otras. Así, cada una de éstas posee o desarrolla
actividades propias y únicas. Es un sistema interdisciplinario y
catalogado como un Sistema Abierto porque interactúa constantemente
con el entorno.
GTH como
proceso Influencias Ambientales
Externas
Influencias Ambientales
Internas

• Leyes y reglamentos • Misión de la empresa

• Sindicatos • Visión, objetivos y
• Condiciones económicas estrategias
• Competitividad • C. Organizacional
• Condiciones sociales • Estilo de gestión

Desarrollo de
Integración Organización Retención Auditoría
Personas

• Higiene y
• Socialización seguridad. • Formación • Banco de datos
• Reclutamiento
• Diseño de • Relaciones • Desarrollo • Sistemas de
• Selección
Puestos Sindicales • Aprendizaje información
• Planeación de
RR.HH.
• Evaluación del • Remuneración • Adm. del • Controles
desempeño • Prestaciones conocimiento • Productividad
• Incentivos

Resultados Finales Deseables

• Productos y servicios • Calidad de vida en el

• Prácticas de RSE
competitivos trabajo
Políticas de
GTH
a. Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento
dentro o fuera de la organización), en qué
condiciones y cómo reclutar los recursos
humanos necesarios para la organización.

b. Criterios de selección de recursos

humanos y estándares de calidad para la
admisión, en cuanto a aptitudes físicas e
intelectuales, experiencia y potencial de
desarrollo que tengan en cuenta el
Políticas de universo de puestos dentro de la
Integración de organización.
RR.HH.
c. Cómo socializar a los nuevos
participantes al ambiente interno de la
organización, con rapidez y eficacia.
Políticas de
GTH
a. Determinar los requisitos básicos del
personal (requisitos intelectuales, físicos,
etc.), para el desempeño de las tareas y
obligaciones del universo de puestos de
la organización.

b. Criterios de planeación, colocación y

movimiento interno de los recursos
humanos que consideren la posición
inicial y el plan de carrera, que definan las
alternativas de posibilidades futuras
Políticas de dentro de la organización.
organización de
RR.HH. c. Criterios de evaluación de la calidad y
de la adecuación de los recursos
humanos por medio de la evaluación del
desempeño.
Políticas de a. Criterio de remuneración directa para
GTH los participantes, que tengan en cuenta la
valuación del puesto y los salarios en el
mercado de trabajo y la situación de la
organización frente a esas dos variables.

b. Criterios de remuneración indirecta

para los participantes, que considere los
programas de prestaciones sociales más
adecuados a las necesidades existentes.

c. Cómo mantener una fuerza de trabajo

motivada, participativa y productiva
dentro de un clima organizacional
Políticas de adecuado.
retención de
RR.HH. d. Criterios relativos a las condiciones
físicas ambientales de higiene y
seguridad que rodean el desempeño de
las tareas y obligaciones.

e. Relaciones cordiales con sindicatos y

representantes del personal.
Políticas de
GTH
a. Criterios de diagnóstico y
programación de formación y
renovación constantes de la fuerza de
trabajo para el desempeño de sus tareas
y obligaciones dentro de la organización.

b. Criterios de desarrollo de los recursos

humanos a mediano y largo plazos, que
tengan en cuenta la continua realización
del potencial humano en posiciones cada
vez más elevadas en la organización.
Políticas de
desarrollo de c. Creación y desarrollo de condiciones
RR.HH. capaces de garantizar la salud y
excelencia organizacionales, mediante
la modificación de la conducta de los
participantes.
Políticas de
GTH

a. Cómo mantener un banco de datos

capaz de proporcionar las informaciones
necesarias para el análisis cualitativo y
cuantitativo de la fuerza de trabajo
disponible en la organización.

b. Criterios para la auditoría permanente

de la aplicación y adecuación de las
Políticas de políticas y de los procedimientos
auditoria de relacionados con los recursos humanos
RR.HH. de la organización.
GTH como
una
responsabili
dad de línea
y una Quien debe administrar Gerente
Supervisor

función de a las personas es el/la Líder

staff gerente, jefe, supervisor

o líder del equipo.
Él/ella tiene la
responsabilidad lineal
directa de dirigir a sus
Subordinado Subordinado Subordinado

subordinados.
GTH como
una
responsabili RR.HH
dad de línea
Los gerentes de línea
y una Gerente
necesitan recibir asesoría y Supervisor
función de consultoría del área de Líder
staff RR.HH, que le proporcione
los medios y servicios de
apoyo.

Subordinado Subordinado Subordinado

Dificultades Lo que distingue a la GTH de otras áreas de la organización es su
en la GTH singular ambiente de operaciones. Administrar recursos humanos es
diferente a la administración de cualquier otro recurso organizacional,
ya que implica algunas dificultades. Las dificultades básicas de la GTH
son:

1. La GTH trata con medios, con

recursos intermedios y no con
fines. Es una función de asesoría,
cuya actividad fundamental
consiste en planear, dar servicios
especializados, asesorar,
recomendar y controlar.
Dificultades 2. La ARH trata con esos recursos
en la GTH vivos, complejos, diversos y
variables que son las personas.
Estos recursos son importados del
ambiente hacia la organización,
crecen, se desarrollan, cambian
de actividad, de posición y de
valor.

3. Los colaboradores se
encuentran en todos los
departamentos de la
organización y bajo la autoridad
de diversos jefes o gerentes. La
GTH es una responsabilidad de
línea y una función de staff.
Dificultades 4. No puede controlar los eventos
en la GTH o condiciones que las producen.
Esto se debe a que los principales
eventos o condiciones de sus
operaciones son las actividades
de las diversas áreas de la
organización.

5. Los estándares de desempeño y

de calidad de las personas son
complejos y diversos, varían de
acuerdo con el nivel jerárquico,
con el área de actividad, con la
tecnología empleada y con el tipo
de tarea u obligación.
Dificultades 6. La mayoría de las empresas aún
en la GTH ubica a sus miembros en
términos de centros de costos y
no en términos de centros de
ganancia como realmente deben
ser considerados.

7. La GTH tiene muchos desafíos y

riesgos no controlados, no
estandarizados e imprevisibles. Es
un terreno poco firme y con visión
nebulosa en el que se pueden
cometer errores desastrosos aún
con la certeza de que se está
actuando correctamente.
 Ejecución
¡Pongo en práctica los nuevos aprendizajes!

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Actividad Formen grupos de 4 personas y realicen lo siguiente:
práctica
Desarrollar la política organizacional de RR.HH
grupal de un Restaurante. Tomar en cuenta los siguientes
criterios:

a. Cómo determinar los requisitos básicos del

personal (requisitos intelectuales, físicos, etc.),
para el desempeño de las tareas y obligaciones
del universo de puestos de la organización.

b. Criterios de planeación, colocación y

movimiento interno de los recursos humanos,
que consideren la posición inicial y el plan de
carrera, que definan las alternativas de
posibilidades futuras dentro de la organización.

c. Criterios de evaluación de la calidad y de la

adecuación de los recursos humanos por medio
de la evaluación del desempeño.

Tiempo: 20 minutos
Compartir

Un representante de
cada grupo expondrá
lo trabajado.

Tiempo: 3 minutos
por grupo
 Actividad virtual 1

Tipo de actividad: Tarea

Duración: 30 minutos
Indicaciones: En grupos de 4 estudiantes cargará dentro del aula virtual la
respuesta a las siguientes preguntas:

1. ¿Es vital el capital humano para las organizaciones? Sustente su

respuesta.
2. ¿Cómo puede contribuir un área de Administración del Talento
Humano, en el cuidado, retención y desarrollo del capital humano?
Sustente su respuesta.
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