Gerencia

de Capital
Humano

Sesión 1: La gestión de recursos humanos

A. Carácter Multivariado de Recursos Humanos

B. Carácter Situacional de Recursos Humanos

C. Procesos de Recursos Humanos

D. Políticas de Recursos Humanos

E. Objetivos, función y dificultades de Recursos Humanos

1. El carácter
multivariado de la
Gestión de Recursos
Humanos (GRH)
 ¿ QUÉ ES EL AREA DE RECURSOS HUMANOS?

• Función administrativa (enfoque mecanista)

• Conjunto de prácticas para dirigir aspectos
relacionados con las personas (RR.HH.) tales
como: Reclutamiento, selección, capacitación,
evaluación, retención y compensaciones.
 1. CARÁCTER MULTIVARIADO DEL ÁREA DE GRH

Es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de :

Ambiente interno
Psicología Sociología Ingeniería
industrial y
organizacional industrial
organizaciona
l Ambiente externo
Derecho Medicina del Ingeniería de
laboral trabajo sistemas

Informática Otros
 1. CARÁCTER MULTIVARIADO DEL ÁREA DE GRH

Los asuntos tratados por GRH se refieren a aspectos tanto internos como
externos o ambientales. Algunas técnicas incluyen:
Técnicas utilizadas en el ambiente externo Técnicas utilizadas en el ambiente interno
• Estudio del mercado de trabajo • Análisis y descripción de • Higiene y seguridad
• Reclutamiento y selección puestos • Aprendizaje organizacional
• Investigación de salarios y prestaciones • Capacitación • Conocimiento corporativo
• Relaciones con los sindicatos • Evaluación de • Universidad corporativa
• El cumplimiento de la legislación laboral desempeño • Competencias de la
• Benchmarking • Plan de vida y organización
• Etc. carrera • Capital humano
• Plan de • Etc.
bienestar
• Política
salarial
2. El carácter
situacional del
área de GRH)
 2. CARÁCTER SITUACIONAL DEL ÁREA DE GRH

Aspectos a considerar en la GRH :

No existen leyes o principios universales para la GRH.

La GRH es situacional, depende del ambiente, las políticas y

directrices, la tecnología, la filosofía administrativa, cantidad de
recursos humanos disponibles.
La posición en la estructura del área de RH varía de una
organización a otra.
Toda la organización comparte la responsabilidad de la GRH.
Es un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia organizacional.
 2. CARÁCTER SITUACIONAL DEL ÁREA DE GRH

¿Dónde se ubica el área de RRHH?

Gerencia
General

Gerencia de Gerencia de Gerencia

Finanzas Administrativ
Producción a
 2. CARÁCTER SITUACIONAL DEL ÁREA DE GRH

¿Dónde se ubica el área de RRHH?

Gerencia
General

Gerencia de Gerencia de Gerencia Recursos

Finanzas Administrativ
Producción a Humanos
 2. CARÁCTER SITUACIONAL DEL ÁREA DE GRH

¿Dónde se ubica el área de RRHH?

Gerencia
General

Gerencia de Gerencia de Gerencia

Finanzas Administrativ
Producción a
Recursos
 2. CARÁCTER SITUACIONAL DEL ÁREA DE GRH

¿Dónde se ubica el área de RRHH?

Gerencia
General
Recursos
Humanos

Gerencia de Gerencia de Gerencia

Finanzas Administrativ
Producción a
3. Procesos
Básicos en GRH
 3. PROCESOS BÁSICOS EN GRH

Atracción (o provisión)

Organización

Retención

Desarr
ollo

Ev
 3. PROCESOS BÁSICOS EN GRH

1. Atracción 2. Organización
Quiénes trabajarán en la Qué harán las personas en la
organización organización

Integración de las personas

Investigación del mercado de GRH
Diseño de puestos
Reclutamiento de personas
Descripción y análisis de puestos
Selección de personas
Evaluación del desempeño
 3. PROCESOS BÁSICOS EN GRH

3. Retención 4. Desarrollo
Cómo conservar a las
Cómo preparar y desarrollar
personas que trabajan en la
a las personas
organización
Evaluación de resultaEdvaoul sacóin de rCesaulltiaddoas d de vida en el
trabajo
Remuneración y retribuciones
Capacitación
Remuneración
Prestacionesy yretribPruescat icsooi nnees ysserviciHos isgociieealns e y seguridad
servicio Cli ma organizacional

trabajo sociales Higiene

en el Calidad de vida en el tra ba jo
R e laciones sindicales
y seguridad en el trabajo

Clima organizacionaRlelaciones sindicales

Desarrollo organizacional
 3. PROCESOS BÁSICOS EN GRH

5. Evaluación
Cómo saber lo que son y
lo que hacen las personas
Aprendizaje organizacional Banco de datos/Sistema de
Conocimiento corporativo información
Creación y desarrollo de Controles – Constancia –
competencia Productividad – Equilibrio
Social
4. Políticas
en GRH
 4. POLÍTICAS EN GRH

• Son reglas establecidas para dirigir funciones y garantizar su desempeño de acuerdo con los
objetivos deseados
• Constituyen una orientación administrativa para evitar que las personas desempeñen
funciones
Políticas indeseables o pongan en riesgo el éxito de sus funciones específicas
• Son guías para la acción

• Manera como las organizaciones desean tratar a sus miembros para alcanzar por medio de ellos los
Políticas de objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales
GRH
 4. POLÍTICAS EN GRH

Una política de RR.HH debe abarcar los objetivos de la organización respecto a los
siguientes aspectos principales:

Políticas de
Políticas de Políticas de Políticas de Políticas de
organizació
retención desarrollo
n de los
integración de RR.HH de RR.HH evaluación
RR.HH
de RR.HH. de RR.HH
 4. POLÍTICAS EN GRH

Una política de RH debe abarcar los objetivos de la organización respecto a los siguientes
aspectos principales:

a) Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo

reclutar los recursos humanos (RH) necesarios
para la organización
b) Criterios de selección de RH, estándares de calidad
Políticas de Política depara la admisión,
s Políticas de a aptitudes
en cuanto Políticas
físicas e Políticas de
reten de intelectuales, experiencia y potencial de evaluación
integración ción desarrollo,desarrollo el universo de n
que tengan en cuentaorganizació de RH
de los puestos de la organización
de RR.HH RH de RH de RH
c) Cómo incorporar a los nuevos participantes al
ambiente interno de la organización con rapidez y
eficacia
 4. POLÍTICAS EN GRH

Una política de RH debe abarcar los objetivos de la organización respecto a los siguientes
aspectos principales:
a) Cómo determinar los requisitos básicos
del
personal para el desempeño de las tareas
b) Criterios de planeación, colocación y movimiento
interno
Políticas de
s de Políticas
c) de
Criterios dePolíticas de
evaluación de calidad y Políticas
adecuación
organizació de los recursos
evaluación humanos por el medio de la de
del desempeño
desarrollo organización n
n de los
de RH
evaluació de RH de RH
RR.HH
 4. POLÍTICAS EN GRH

Una política de RH debe abarcar los objetivos de la organización respecto a los siguientes
aspectos principales:

a) Criterio de remuneración
directa
b) Criterio de remuneración
s de Políticas de Políticas de Política s deindirect Políticas
retención retención organiz de a
c) Cómo mantener una fuerza de
trabajo motivada
de los RH de RR.HH ción
a de R d) Criterios relativos alas
evaluación
condiciones
H ambientales dedeRHhigiene físicasy
seguridad
 4. POLÍTICAS EN GRH

Una política de RH debe abarcar los objetivos de la organización respecto a los siguientes
aspectos principales:

a) Criterios de diagnóstico y
Políticas
programación de formación
y renovación constantes
Políticas
de
b) Criterios de desarrollo de los de
RH de mediano y largo plazos
retenció
c) Creación y desarrollo de desarrollo
RH n de los
condiciones capaces de de RR.HH
garantizar la salud y
RH
excelencia organizacionales
 4. POLÍTICAS EN GRH

Una política de RH debe abarcar los objetivos de la organización respecto a los siguientes
aspectos principales:

a) Cómo mantener una base de

s de Políticas de Políticas
datos deproporcionar
capaz de Polí ticas de Políticas de
retención ladesarrollo
información necesaria nización
b) Criterios para la auditoría
de los RH orga de la aplicación e RH
permanente evaluación
de RH de las políticas
y adecuación de RR.HH

d
5. Objetivos, función
y dificultades del
área de GRH
 5. OBJETIVOS, FUNCIÓN Y DIFICULTADES DEL ÁREA DE GRH

Objetivos
Crear, mantener y Crear, mantener y Construir a partir del
desarrollar una desarrollar capital humano las
contingente de condiciones Lograr eficiencia y competencias básicas
Construir un capital
personas con organizacionales para eficacia por medio de para aumentar las
humano dotado
habilidades, el empleo, desarrollo y las personas para ventajas competitivas
de habilidades y
motivación y satisfacción plena de agregar valor al y asegurar la
competencias
satisfacción por las personas y para el negocio competitividad y la
alcanzar los objetivos logro de los objetivos sustentabilidad de la
de la organización individuales organización
 5. OBJETIVOS, FUNCIÓN Y DIFICULTADES DEL ÁREA DE GRH

Función Crear organizaciones mejores, proactivas y competitivas,

y sostenibles

Papel eminentemente estratégico e innovador en las

organizaciones

Crear, agregar y capturar valor, buscar excelencia

operativa, mejorar la competitividad y asegura la
sustentabilidad de las organizaciones
5. OBJETIVOS, FUNCIÓN Y DIFICULTADES DEL ÁREA DE GRH

DIFICULTADES
• Trata con medios, con recursos internos y no con fines
• Trata con recursos vivos e inteligentes, extraordinariamente complejos,
diversos y variables que son las personas
• Los RH no se encuentran dentro de la jurisdicción del área de GRH
• Se preocupa principalmente de la eficiencia y eficacia
• Trabaja en ambientes y condiciones no determinadas
• Los estándares de desempeño y de calidad de los RH son complejos y diversos,
y varían de acuerdo al nivel jerárquico y e área de actividad
• No trata directamente con las fuentes de ingreso económico
• Dificultad para saber si se hace o no un buen trabajo
5. OBJETIVOS, FUNCIÓN Y DIFICULTADES DEL ÁREA DE GRH

DIFICULTADES
• El área de GRH no siempre recibe un apoyo significativo de la alta
dirección, el cual se transfiere a otras áreas que adquieren
engañosamente mayor prioridad e importancia a corto plazo
 RESUMEN

La administración de RR.HH
depende de factores complejos,
como el estilo de administración Es una responsabilidad de línea
que la organización desee y una función del staff
adoptar

Puede visualizarse como un

sistema cuyo proceso implica 5
subsistemas interdependientes:
reclutamiento, organización,
retención, desarrollo y
evaluación
 RESUMEN

La administración de RR.HH
depende de factores complejos,
como el estilo de administración Es una responsabilidad de línea
que la organización desee y una función del staff
adoptar

Puede visualizarse como un

sistema cuyo proceso implica 5
subsistemas interdependientes:
reclutamiento, organización,
retención, desarrollo y
evaluación
 TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS 2024

• Digitalización de procesos.
• Data Analytics
• Bienestar emocional de los empleados
• Onboarding digital
• Redes Sociales cooperativas
• Garantizar la desconexión digital.
• Trabajos híbridos
 TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS 2024

Digitalización de procesos
• Automatización de procesos robóticos (RPA)
 Automatización de tareas digitales con ayuda de programas
informáticos. Por ejemplo Chatbots
 Atención al empleado, Onboarding (inducción) de nuevos
empleados, administración de nominas y planillas.
• Inteligencia artificial (AI)
 Analizar la productividad de los colaboradores.
 Base de datos para buscar nuevos perfiles.
• Realidad Virtual (RV)
 En proceso de selección
 Visitas guiadas a oficina
 Inducciones y capacitaciones en realidad virtual.
 TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS 2024

Data Analytics
• Uso correcto de métricas. Por ejemplo tasas de rotación,
nivel de absentismo, etc.)
• Optimatización de procesos
Bienestar de los empleados
• Práctica del mindfulness.
• Cursos de gestión del estrés o los programas antibullying,
entre muchas otras.
• Cuidar de los empleados es ahora la prioridad, con
acciones
de bienestar en las que participan activamente.
• Colaboradores más contentos son más saludables,
productivos, fieles a la empresa y comprometidos a largo
plazo.
 TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS 2024

Onboarding Digital (Inducciones)

 Se intensifica la utilización de prácticas digitales para la
integración de los nuevos empleados, con iniciativas como
eventos virtuales, videojuegos creados ad hoc, la
gamificación de los procesos, redes sociales internas,
plataformas vituales de onboarding o escape rooms.
Redes Sociales cooperativas
 Destacará el uso de redes sociales internas, que se
afianzarán como una plataforma clave para la colaboración
profesional entre los empleados, más allá de su papel inicial
prioritario como canal de comunicación.
 TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS 2024

Garantizar la desconexión digital

• No involucrar el colaborador en labores después de cumplir las
jornada diaria.
• Se consolidarán otras buenas prácticas relacionadas con la
conciliación como acotar los horarios en los que se pueden
organizar las reuniones.
Trabajos híbridos
• En 2021 veremos como se consolidan, en todos aquellos puestos
en los que es posible, modelos híbridos que combinan el
teletrabajo y la presencia en las instalaciones de la empresa.
• Empoderar a los empleados para que gestionen con flexibilidad
sus horas de trabajo y su ubicación será la ventaja competitiva
más potente de la propuesta de valor al empleado.
 Componentes básicos de la estrategia de área de GRH

La administración tiene el control directo

La administración tiene control directo • Servicios de RH
• Nuevos mercados Reordenar la • Sistema de RH
• Cambios operacionales Definir la estrategia función y las • Estructura de funciones de RH
• Nuevos productos y servicios
• Mejora de la tecnología del negocio políticas de RH
• Prácticas de RH relacionadas con:
• Reclutamiento, selección y sucesión
• Mejor servicio al cliente • Administración del desempeño
• Recompensas y reconocimiento
• Comunicación
• Capacitación y desarrollo de carrera
• Políticas y procedimientos de RH
• Desarrollo de liderazgos
Realización de las
La administración no tiene control Crear nuevos estrategias del
directo, solo influencia
• Individuales conocimientos y negocios y logro de La administración no tiene control
•
•
Grupales
Organizacionales
competencias resultados •
directo, solo influencia
Crecimiento organizacional
• Utilidades
• Mayor participación en el mercado

Evaluar y redefinir