DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

PROF.
Tyrone Etchegaray Gasken
Magister en Derecho
 Derechos Fundamentales y Tutela Laboral

con Ley Nº 20.087 sobre reforma procesal laboral, se establece un
procedimiento nuevo en nuestro sistema, dirigido a garantizar la
vigencia de los derechos fundamentales del trabajador: el
Procedimiento de Tutela Laboral.

Fin:

Brindar un mejor acceso a la justicia, lo que se traduce en materializar
en el ámbito laboral el derecho a la tutela judicial efectiva, que supone
el acceso a una justicia eficaz y oportuna.

RECONOCIMIENTO SUSTANTIVO

HERRAMIENTA DE TUTELA (PROCESAL) ANTE EL ORGANO
JURISDICCIONAL

DERECHOS CIUDADANOS (ESENCIALES, HUMANOS
INESPECIFICOS)

NUEVAS ATRIBUCIONES A DIRECCION DEL TRABAJO
 Procedimiento de tutela laboral


Art 1 CPR (los hombres…ahora las personas)

La dignidad humana como límite al derecho de la partes.

Constitucionalización a todas las ramas del derecho.

Eficacia horizontal e inmediata de la norma fundamental
(capítulo tercero).

Mujer: no discriminación en razón del género, igualdad de
derechos, oportunidades…

Los derechos fundamentales inespecíficos; el concepto de ciudadanía en la
empresa y la eficacia horizontal de los derechos fundamentales

Derechos que emanan de la naturaleza (anteriores e inherentes).

TRABAJADOR + CIUDADANO

Ámbito específico en el que se proyecta su quehacer: la empresa.

Poder privado: dirigir (empleador) obedecer (trabajador)

Se puede proyectar a ámbitos de afectación e infracción por privados (no
solo el Estado)

Entre privados (horizontal) frente al estado (vertical PPs)

El reconocimiento legal, jurisprudencial y doctrinal de estos derechos en el
ámbito laboral ha derivado en la noción de Ciudadanía en la empresa.

Esta teoría surge como un límite a la progresiva extensión del poder de
agentes privados de forma que ya no es sólo el Estado quien puede ejercer
un poder capaz de amenazar los derechos fundamentales de las personas,
sino que también son los mismos sujetos o las organizaciones creadas al
amparo del Derecho Privado los que pueden afectar el pleno ejercicio de
estas libertades.
Fundamento normativo de la eficacia horizontal de
los derechos fundamentales en el ordenamiento
jurídico chileno.

Reconocimiento constitucional

Eficacia horizontal

artículo 6º inciso 1y 2º de la CP: ―Los órganos del Estado
deben someter su acción a la Constitución y a las normas
dictadas conforme a ella, y garantizar el orden institucional
de la República.

Los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los
titulares o integrantes de dichos órganos (del Estado) como
a toda persona, institución o grupo.

Impone directa obligación a los particulares.

Art 20 RECURSO DE PROTECCION acción que
corresponde ejercer a cualquiera que vea amenazado o
perturbado los derechos fundamentales que resguarda,
tanto contra sujetos públicos como privados.

ART 19N°26 CPR
 Tratados internacionales

Convenios de la OIT, rango de norma interna.

Art 5 inciso 2° CPR

artículo 459 del Código del Trabajo, aplicable especialmente
a los juicios por vulneración de derechos fundamentales:
contener preceptos constitucionales o tratados
internacionales conforme a los cuales se falla…
 CÓDIGO DEL TRABAJO

Reconocimiento explícito:

el artículo 5º inciso primero del Código del Trabajo: ―El ejercicio de las facultades
que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales del trabajador, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de éstos.

artículo 153 (ambiente laboral digno y de mutuo respeto) 154 inciso final del CT
prescribe en materia de reglamento interno: ―Las obligaciones y prohibiciones a
que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de
control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza
de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general,
garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del
trabajador.

artículo 154 bis del CT “El empleador deberá mantener reserva de toda información
y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación
laboral.” (licencia médica por ejemplo?, demanda?citación judicial?)

Ley Nº 20.005 que tipifica y sanciona los casos de acoso sexual en el trabajo.

El artículo 2º CT,”Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona”.
 La doctrina institucional contenida en los
dictámenes de la Dirección del Trabajo


Este Servicio ha venido contribuyendo al desarrollo y vigencia de los
derechos fundamentales en el trabajo, desde mucho antes de la
reforma de la ley 20.087.

Así lo confirma la historia de la ley, la consistente doctrina
administrativa sobre la materia, y la actividad inspectiva en materia de
discriminación, dignidad del trabajador, acoso sexual y otras materias
que favorecieron la vigencia de los derechos fundamentales de los
trabajadores con anterioridad a la decisión del legislador de establecer
un procedimiento especial para su conocimiento y sanción.

A lo anterior se suma la experiencia institucional en materia de
investigación y denuncia de la libertad sindical y acoso sexual, las que
dicen directa relación con derechos fundamentales hoy tutelados por el
nuevo procedimiento inaugurado con la ley 20.087 .

Desde 69 al 93: están referidos fundamentalmente a la revisión de los
trabajadores y sus casilleros, regulada en los reglamentos internos.

A partir del año 1993, comienza a desarrollarse la doctrina ya no sólo
en relación a la revisión de los trabajadores y sus casilleros y
pertenencias, sino que también en lo referido a muchas otras materias:
control de consumo de alcohol y drogas (8273/337 de 19.12.1995),
exigencia de determinado comportamiento (3722/142 de 01.07.1996),
uso de polígrafo (0684/050 de 06.02.1997), control den tiempo para ir al
baño (4541/319 de 22.09.1998), trabajadores extranjeros (5848/386 de
26.11.1998), exigencia certificado DICOM (3448/168 de 12.09.2001),
uso de cámaras de vigilancia (0195/008 de 17.01.2002), control de
correo electrónico (0260/019 de 24.01.2002), ofertas de trabajo
(0698/016 de 11.02.2003), discriminación por exigencia de no tener otro
contrato (0543/031 de 02.02.2004), acoso sexual (1133/036 de
21.03.2005).

COLISION DERECHOS EMPLEADOR-TRABAJADOR
 Nómina y Contenido de los derechos fundamentales
tutelados


1. Derecho a la vida a la integridad física y síquica del trabajador,
siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos
ocurridos en la relación laboral (artículo 19 número 1);

2. El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y
su familia (artículo 19 número 4);

3. La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (artículo 19
número 5);

4. La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el
ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las
buenas costumbres o al orden público. (artículo 19 número 6, inciso 1º);

5. La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en
cualquier forma y por cualquier medio.(artículo 19 número 12, inciso 1º);
 Nómina y Contenido de los derechos fundamentales
tutelados


6. Libertad de trabajo y su libre elección en lo relativo a que ninguna
clase de trabajo puede ser prohibida, salvo excepciones de la
constitución. (artículo 19 número 16, incisos primero y cuarto);

7. Derecho a la no discriminación, por los actos discriminatorios a que
se refiere el artículo 2º del código del trabajo con excepción de su
inciso 6º, que señala en su inciso 4º: ―distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación‖.

8. Derecho a no ser objeto de represalias en el ámbito laboral por el
ejercicio de acciones administrativas o judiciales (garantía de
indemnidad; artículo 485 inc. 3º código del trabajo)

9. Prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva
(artículo 289, 290, 291, 387 y 388 del código del trabajo).
 Nómina y Contenido de los derechos
fundamentales tutelados


CARÁCTER TAXATIVO

AMPLIO CONTENIDO FACTICO

INTERPRETACION ADMINISTRATIVO/JUDICIAL

GARANTIA DE INDEMNIDAD (NO SER OBJETO DE
REPRESALIAS)

DERECHO A NO DISCRIMINACION (ART 2)

LIBERTAD SINDICAL(la autonomía organizativa y el
derecho a la actividad sindical, así como la dimensión
individual y colectiva de la libertad sindical).

Proceso especialísimo: prácticas antisindicales y
desleales en la negociación colectiva (refuerza tutela de
libertad sindical. Ejm. principio de la nulidad insaneable del
despido antisindical ).

Enfoque de género (igualdad ante la ley/Vif/
libertad sexual, ect)

Componente cultural de discriminación

La maternidad /cuidado de los hijos

Trato desigual

Brecha salarial (30%)

Acoso sexual (tutela laboral/ sin perjuicio de
acción penal si corresponde)
Ámbito, forma y alcance de la vulneración
de derechos fundamentales

Señala la norma del artículo 485 del Código del Trabajo,
reformado por la ley 20.087, que el procedimiento de tutela
laboral se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en
la relación laboral por aplicación de las normas laborales,
que afecten los derechos fundamentales de los
trabajadores, cuando estos derechos resulten lesionados en
el ejercicio de las facultades del empleador.

Agrega que se entenderá que los derechos y garantías a
que se refiere, resultan lesionados cuando el ejercicio de las
facultades que la ley le reconoce al empleador limita su
pleno ejercicio sin justificación suficiente, en forma arbitraria
o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
 Limitaciones y núcleo esencial de los derechos
fundamentales


Recogiendo jurisprudencia administrativa y la doctrina, es necesario
precisar, que los derechos fundamentales no son absolutos y por lo
mismo reconocen como límites la moral, el orden público, y el bien
común, así como el ejercicio de otros bienes o garantías
constitucionales; los derechos fundamentales del empleador o de
terceros.

De esta forma, el derecho de uno debe armonizarse y compatibilizarse
con otros bienes jurídicos y con los derechos de otros, ambos de
relevancia constitucional, en un ejercicio que permita la convivencia y
reconocimiento de los derechos en pugna, mediante la limitación
recíproca.

Idoneidad

Necesidad

proporcionalidad
 Las facultades del empleador y sus derechos
fundamentales


Las facultades del empleador y sus derechos
fundamentales

Los poderes del empleador por su parte, son expresión de la libertad de
empresa y del derecho de propiedad —artículos 19, Nºs 21 y 24 de la
Constitución, respectivamente—, garantías constitucionales que tienen
su expresión, entre otras, en un conjunto de facultades respecto de los
trabajadores: organizativas, disciplinarias y de mando.

Las vulneraciones cometidas por empresas usuarias

Art 485 CT

El artículo 485 del Código del Trabajo, establece que ―se
entenderá que los derechos y garantías a que se refieren
los incisos anteriores (que establecen los derechos
fundamentales tutelados) resultan lesionados cuando en el
ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas, sin
justificación suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada o sin respeto a su contenido esencial

¿Se aplica a los funcionarios públicos?
En cuanto a los funcionarios públicos, se estimó que la ley no era
suficientemente clara. Por eso, una modificación legal de
2020 los incluyó expresamente.


En consecuencia, la tutela laboral se aplica también a los

funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, a los
trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de
aquellas en que éste tenga aportes, participación o
representación.


También es aplicable a los trabajadores que se desempeñen en

los siguientes órganos constitucionales: Ministerio Público
(Fiscalía), Tribunal Constitucional, Servicio Electoral y órganos de
la justicia electoral, Contraloría General de la República y el
Banco Central.
Además, se incluyen los órganos estatales cuyas propias leyes
declaren como autónomos
 La competencia de las Inspecciones del Trabajo
en la fiscalización y denuncia de las vulneraciones
de derechos fundamentales

artículo 486 incisos 1º al 5º del texto reformado del Código del Trabajo:
Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho
o interés legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el
ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la
jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela por la vía de este
procedimiento.

La Inspección del Trabajo, a requerimiento del tribunal, deberá emitir un
informe acerca de los hechos denunciados. Podrá, asimismo, hacerse
parte en el proceso.

Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus
facultades fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo toma conocimiento
de una vulneración de derechos fundamentales, deberá denunciar los
hechos al tribunal competente y acompañar a dicha denuncia el informe
de fiscalización correspondiente
 La Inspección del Trabajo como órgano
investigador y denunciante


De acuerdo con la norma legal, las Inspecciones del
Trabajo podrán recibir denuncias de las siguientes personas
u organizaciones sindicales y por las siguientes razones:

Denuncia de un particular o una organización sindical,
o de oficio

A requerimiento del tribunal

Limitaciones frente al despido

plazo
 La Inspección del Trabajo como órgano
investigador y denunciante


De acuerdo con la norma legal, las Inspecciones del Trabajo podrán
recibir denuncias de las siguientes personas u organizaciones
sindicales y por las siguientes razones:

Titular: Denuncia de un particular o una organización sindical,

o de oficio

A requerimiento del tribunal

Denuncia de hechos

Informe de fiscalización (puede hacerse parte)

Requerimiento de tutela laboral

Limitaciones frente al despido (legitimación solo el trabajador)

Plazo denuncia judicial: 60 días hábiles (se interrumpe por reclamo
ante IT) máx. 90 días hábiles