El derecho del trabajo es una rama independiente del derecho

El derecho del trabajo nace con la revolución industrial y el capitalismo, este y el derecho del
trabajo van de la mano, antes de esta existía una esclavitud practica

El derecho del trabajo es un subproducto del capitalismo

Es un derecho nuevo

El capitalismo nace tras la acumulación de riquezas y que con la tecnología pudieron crear
bienes en cantidad industrial, ellos necesitan trabajadores que son las personas en estado de
necesidad, esta relación se regula entre las partes, lo horarios, los salarios etc

Las primeras leyes laborales se dictan en Inglaterra. 1º norman el trabajo de los menores, solo
pueden trabajar mayores de 14 años. Luego en estados unidos limitando el horario del trabajo
de las mujeres a 12 horas

La plusvalía es el valor agregado que le da el trabajador al material

El derecho del trabajo busca evitar las revoluciones

Alessandri dicta las primeras leyes del trabajo

Ugarte “El derecho del trabajo es un conjunto de normas jurídicas que regulan una
determinada relación de intercambio de servicios por salarios que prestada en un esquema
capitalista tiene por finalidad fundamentar y asegurar la preservación del mismo mediante la
integración y regulación del conflicto social inherente a dicho sistema”

Para interpretar las normas del derecho del trabajador se debe hacer para proteger al
trabajador.

Derecho individual del trabajo, el que regula la relación con el trabajador directamente
Normas de orden publico, irrenunciables para los trabajadores que constituyen lo mínimo para
el contrato de trabajo
Derecho colectivo del trabajo, el que le permite al trabajador agruparse en sindicatos y da
derecho a la huelga

Articulo 5º de la constitución

Derecho colectivo es la posibilidad de dar a las partes negociar sus condiciones

22/03
Conjunto de normas juridicas
No todas las relaciones del trabajo están reguladas por el derecho del trabajo, como por
ejemplo los empleados públicos que se rigen por el derecho administrativo, solo les afectan
ciertas partes del código del trabajo, como en el silencio del derecho administrativo se aplican
supletoriamente las normas del derecho del trabajo.

Dentro de un sistema capitalista

El derecho del trabajo permite la continuación del sistema capitalista y la libre competencia.

Tiene por fin preservar el sistema capitalis:

Esta para que este sistema funcione.

Lanata pag 5 “Es la ordenación jurídica del trabajo prestado por cuenta ajena bajo
dependencia y subordinación”

Características del derecho del trabajo:

- Es un derecho nuevo: recién parte en el siglo 20 principalmente en el tratado de

Versalles
- Esta en constante evolución: para adaptarse a los cambios de la sociedad, políticos,
tecnológicos,
- Es un derecho realista, esta obligado a ajustarse a la realidad de los tiempos, no
puede quedar obsoleto.
- Es autónomo, independiente del derecho civil, tiene principios propio y no reconoce la
autonomía como el derecho civil. (la teoría del acto propio, que una persona no puede
ir contra sus actos reiterados en el tiempo, no se aplica al derecho laboral ya que en
este el empleador y trabajador no se encuentran en las mismas condiciones). Es
autónomo al punto que tiene un procedimiento y jueces especiales (judicatura
especial).
- Es informal: no necesita una declaración de voluntad para su aplicación, basta con que
una persona se obligue a trabajar para otra bajo dependencia y subordinación y reciba
una remuneración, se aplica a una relación de echo
- Es de orden publico unilateral: la norma no esta disponible para las partes, el
legislador busca modelar un sistema de sociedad, tope de horas extras, prenatal,
vacaciones, sueldo mínimo etc son irrenunciables, . Es un orden publico unilateral, la
norma es irrenunciable solo por el trabajador, el empleador puede renunciar solo si
mejora los mínimos, ej. aumentar los días de vacaciones.
- Es un derecho clasista: solo protege a la clase trabajadora.
- Es universal: OIT con cede en ginebra, para igualar las reglas laborales en todos los
países.
- Es un mecanismo de defensa: enfrenta la globalización y el movimiento de capitales
- Es transaccional: partes interesadas defienden al empleador en el código del trabajo
 Rol Protector del Derecho del Trabajo (su principio fundamental)

 El Derecho del Trabajo ejerce un rol protector de los derechos de los trabajadores en
diversos ámbitos:
 Derechos laborales propiamente tales.
Ej: salario mínimo, jornada de trabajo, etc.
 Derechos fundamentales específicos.
Ej: derecho de sindicalización, huelga, etc.
 Derechos fundamentales inespecíficos.
Ej: derecho a la intimidad, a la integridad física, no discriminación, etc

Derechos Fundamentales

 El derecho a la dignidad humana

 Art. 1° Constitución Política de la República.
 El empleador está obligado a respetar la dignidad del trabajador, es decir a tratarlo con
respeto.
 Art. 2°, inciso 2° del Código del Trabajo.
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de
la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal
el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona
el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

Art. 154, inciso final del Código del Trabajo.

“Las obligaciones y prohibiciones a que hacer referencia el número 5 de este artículo (5.- las
obligaciones y prohibiciones a que
estén sujetos los trabajadores), y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse
por medios idóneos y concordantes
con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general,
garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.”

Derecho a la honra
 Honor
 Calidades morales
 Consideración que tiene el entorno de trabajo y su núcleo más cercano de la persona
del trabajador.
 Dictámen N°0266/099, 17.01.2007: “no contar con servicios higiénicos en su área de
trabajo, menoscaba la dignidad de la persona del trabajador, su intimidad, vida privada
y su honra (…)”

Dictamen N°5516/326, 04.11.1999 ha sostenido respecto de cláusula contractual que exige al

trabajador observar una conducta intachable, que “tales comportamientos sólo podrían
pactarse a condición que los mismos importen un comportamiento estrictamente laboral. (…)
no siendo jurídicamente procedente, en consecuencia, establecer como obligación contractual
otras conductas personales, ámbito que el contrato de trabajo no puede entrar a regular sin
arriesgar infringir la protección a la vida privada garantizada constitucionalmente”

Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.

Se refiere a toda forma de comunicación privada, es decir, la transmisión de señales escritas,
visuales o audiovisuales

Protección de la vida privada del trabajador.

 Ley N° 19.628 establece que los datos personales de una persona sólo podrán
divulgarse si la ley, otra disposición o el titular así lo autorice.
 Art. 5°, inciso 1° del Código del Trabajo establece que el empleador “deberá mantener
reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con
ocasión de la relación laboral”

Dictamen N°260/19.24.01.2002. “(…) de acuerdo a las facultades con que cuenta el

empleador para administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y
oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, pero en ningún caso podrá
tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los
trabajadores”.
Este mismo dictamen permitiría regular el uso del correo electrónico mediante la obligación
de que “todo envío del personal se efectúe con copia a alguna Gerencia o Unidad de la
empresa”.

Derecho a no ser discriminado arbitrariamente.

 Este derecho tiene su fundamento en el valor superior consagrado en la Constitución
Política: La Igualdad.
 La igualdad ante la ley supone o admite diferencias fundadas en motivos razonables o
plausibles.
 La igualdad ante la ley se traduce en materia laboral en el derecho a la no
discriminación.
 Art. 19 Nª 16 de la Constitución Política señala que “Se prohíbe cualquiera
discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal (…)
 La protección del derecho a la no discriminación comprende tanto la discriminación
directa como la indirecta.
 Ejemplo de discriminación directa: la raza, el sexo, edad, estado civil, etc-
  Ejemplo de discriminación indirecta la constituye la exigencia del dominio de un idioma
como requisito para acceder a un cargo cuando dicha cualificación no resulte
estrictamente necesaria para el mismo.

Los derechos fundamentales del trabajador, deben reconocer como limitación el ejercicio de
las potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce al empleador, basadas en el derecho
a la libertad empresarial y en el derecho de propiedad.
 Potestad de Dirección
 Potestad de Variación (Ius variandi)
 Potestad Disciplinaria

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Son las que dan su forma a las diferentes ramas del derecho

1º PRINCIPIO PROTECTOR: Todo el derecho del trabajo debe interpretarse a favor del
trabajador. Materializado en el código del trabajo, todo es protección
Se derivan sub principios

1º A Principio de la irrenunciabilidad
1º B Principio de la continuidad
1º C Principio de primacía de la realidad

A.- IRRENUNCIABILIDAD: Son irrenunciables mientras subsista un contrato de trabajo,

terminada la relación laboral se puede renunciar. art 5º

B.- CONTINUIDAD : art 4 inciso 2, se continua la relación laboral a pesar del cambio de rut.
159 nº4 Los contratos a plazo fijo, la segunda renovación lo transforma en indefinido.
Los cambios totales o parciales del dominio o mera tenencia de la empresa no afectaran los
contratos de los trabajadores.
(al comprar una empresa funcionando se compra con los trabajadores)

C.- PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIAD: Significa que la realidad de los hechos se

impone a lo que las partes quieran hacer pasar por realidad lo que las partes quieran pasar
por lo que no es. Ejemplo: contrato de honorarios de las municipalidades.
ART 183 A CDT SUBCONTRATACION, inciso final

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso
anterior o se limitan solo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el
empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que
correspondan por aplicación del articulo 478

El derecho del trabajo solo se encuentra en un sistema capitalista de producción de bienes

04-04
EL SER HUMANO ES EL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El principio protector es el que inspira el derecho del trabajador Indubio pro operario, la
duda se debe interpretar a favor del trabajador. Frente a 2 o mas interpretaciones posibles
siempre se prefiere la que protege al trabajador Toda norma de derecho es siempre
interpretada

Art 162 nulidad del despido

La primacía de la realidad, no importa lo que dice el documento si este no refleja

efectivamente la realidad, ya que el derecho laboral es informal.
ART 8 se presume un contrato de trabajo

LEER LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO DE LANATA

La existencia de una colisión entre los derechos fundamentales del trabajador y el

ejercicio de las facultades del empleador, deberá ser resuelta mediante la Ponderación.
 Principio de la proporcionalidad: la limitación del derecho fundamental resulta razonable
en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger.
 Principio de la adecuación: El medio empleado debe ser idóneo para la consecución
del fin propuesto.
 Principio de la necesidad: La medida limitativa es la única capaz de obtener el fin
perseguido.

Tutela de Derechos Fundamentales

Ley N° 20.087

 La Ley N° 20.087 de enero de 2006, incorpora el nuevo procedimiento de tutela laboral.

 El procedimiento de tutela laboral, se aplica respecto de las cuestiones suscitadas
durante la relación laboral o con ocasión del despido, fundamentales de los
trabajadores.
 Podrán interponer denuncia de tutela de derechos fundamentales:
• El trabajador afectado
• Una organización sindical
• La inspección del trabajo
 El plazo para interponer la denuncia es de 60 días contados desde la fecha de
vulneración del derecho.

Derechos fundamentales protegidos:

 Derecho a la vida/ Integridad física y psíquica.
• Amenaza y/o ocurrencias de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales.
• Acoso laboral o mobbing.
 Derecho al respeto y protección de la vida privada
 • Medidas de control tales como revisión física o por medios audiovisuales de la
conducta del trabajo.
• Carácter reservado de la información del trabajador a que tenga acceso con ocasión de
la relación laboral.

Derechos fundamentales protegidos:

 Derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
• Revisión y control de correos electrónicos.
• Control del empleador del historial electrónico.
 Libertad religiosa, derecho a manifestar toda creencia que no se oponga a la moral, a
las buenas costumbres o el orden público
• Medidas Conflictos de opciones de vida con organizaciones de tendencias.

EL CONTRATO DE TRABAJO

El derecho de trabajo es informal y la prestación de servicios de una persona natural a otro

individuo natural o jurídico que paga por estos servicios, en esta situación se aplica el derecho
del trabajo a condición que sea el derecho privado

Se introduce a la vida de las personas cuando se celebra el contrato de trabajo

Elementos de la esencia del contrato del trabajo: (sin estos el contrato no existe o degenera
en algo distinto) Art 7 del contrato del trabajo

Se entiende por contrato de trabajo

- Prestación de servicios personales prestados siempre por una persona natural (no
incluye arriendos de maquinarias)
- Bajo dependencia y subordinación ESTE ES EL ELEMENTO MAS ESCENCIAL DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
- Remuneración, el servicio siempre debe ser remunerado

Para determinar la dependencia y subordinación que son la diferencia entre el contrato de

honorario y el de trabajo se determina de ciertos elemento que derivan de la dependencia y
subordinación, ej.: cumple horarios, recibe ordenes, remuneración fija, usa uniforme.

*PRESTACION DE SERVICIOS PERSONALES BAJO DEPENDENCIA Y SUBORDINACION

Se usa la dependencia y subordinación ya que legalmente es mas fácil de determinar. Art 42,

Cuando concurren estos elemente se aplica siempre el derecho del trabajo sin necesitar una
declaración expresa y formal.

Elementos de la naturaleza, por la ley o la costumbre están en el contrato sin tener que estar
en ellos
Elementos accidentales, los ponen las partes: horario, sueldo, bonos

La dependencia y subordinación puede determinar la existencia de otra figura oculta como

son las relaciones que no son de contrato de trabajo, como las que buscan los fines de
carácter previsional

La discriminación de capacidad e idoneidad es permitida, pero no la racial, sexual, etc

Se le reconocen al empleador facultades de mando y dirección y de imponer un reglamento

interno, SIENDO SUS LIMITES, LA VIDA PRIVADA, LA HONRA Y LA INTIMIDAD DEL
TRABAJADOR

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1º ART 9 CONSENSUAL: El contrato existe y se perfecciona por simple acuerdo de las

partes, aunque no exista ningún tipo de solemnidad (contrato firmado) La escrituración del
contrato de trabajo no determina su existencia, determina solo su contenido.

- Deberá constar por escrito en el plazo de 15 días (no significa que no exista)
- Si el contrato no existe por escrito en plazo que dicta la ley se aplica una multa
- Si el contrato no consta por escrito existe (art 8) y las clausulas son las que declara el
trabajador

2º Es BILATERAL: ambas partes se obligan

- Trabajador a prestar servicios bajo dependencia y subordinación

- Empleados a dar seguridad, pagar remuneración y hacerlo eficazmente

La prescripción laboral se da por 6 meses, si no se reclama el derecho se entiende prescrito

3º ES ONEROSO Y COMUTATIVO: AMBAS PARTES SE OBLIGAN en beneficio de la otra,

ambas partes se benefician.

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se presume que son clausulas del contrato aquellas que declara el trabajador ante la
inexistencia de un contrato de trabajo

1º.- TRABAJADOR: TODA PERSONA NATURAL (humana), que presta servicios personales
bajo dependencia o subordinación. El trabajador es parte y objeto del contrato de trabajo.
- Lo primero que se le reconoce es la libertad de trabajo prohibiendo todo trabajo
forzado. Art2
- LA dignidad, véase el acoso sexual, acoso laboral, discriminación.
ART 5 Limites del empleador art 184 protección física a los trabajadores
ART 485 (garantías inespecíficas) procedimiento de tutela laboral, ciudadanía en la empresa,
los derechos de ciudadano se aplican en el lugar de trabajo El procedimiento de tutela permite
que se prueben solo los indicios de una violación de los derechos, por ejemplo la raza, ante
esto es el empleador quien tiene que probar la necesidad del despido.

Art 13 y siguientes, limites del trabajo, menores de edad.

Se permite el trabajo de menores entre 15 y 18 años, restringiendo horarios para cumplir con
su educación obligatoria y solicitando autorización previa a su tutor (así se considera mayor
de edad), y que el trabajo no supere su fuerza. No pueden cumplir horas extraordinarias LA
parte del contrato ES EL MENOR INCLUSO PARA DEMANDAR El contrato que no se sujete
a las normas es valido pero debe cesar
ART 17 violación del 13 y siguientes

2º EMPLEADOR: Persona natural o jurídica que se sirve del trabajo intelectual o material en
virtud de un contrato de trabajo. Art 3

Todos los rut sujetos a una administración común las empresas serán consideradas como un
solo empleador para los efectos de la negociación colectiva, mientras tengan una DIRECCION
LABORAL COMUN, presten servicios similares o produzcan bienes similares o
complementarios y dotados de un CONTROLADOR COMUN, basta con algunos de estos
requisitos pero la dirección laboral común por si sola puede entregar esta certeza (los
uniformes, el reglamento interno)

El derecho del trabajo es transaccional, entre un lado y otro

TEORIA DEL EMPLEADOR UNICO

Cuando se declara la teoría del empleador único todas las empresas serán solidarias en los
pagos de las gratificaciones de los trabajadores.

Podrán negociar como un sindicato único,

Basta con que un trabajador pida la declaración de empleado único se aplicara a todos los
trabajadores

Efectos “erga omnes”

Si se determina que la multiplicidad de Rut se realizo para perjudicar los trabajadores serán
aplicadas multas ART 507, LA DECLARAION DE EMPLEADOR UNICO SUSPENDE LA
NEGOCIACION COLECTIVA

Art 3, todas estas empresas responden como si fueran una (obligación solidaria)

SON SOLIDARIAMENTE RESPONSABLES SOLO DE LAS OBLIGACIONES QUE

EMANAN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
La solidaridad solo se puede declarar judicialmente y solo es necesario que se declare una
vez, la inspección del trabajo es solo consultada.

OTRA FORMA DE CUBRIR AL EMPLEADOR ES LA SUBCONTRATACION: art 183 A

Esto afecta la individualización del empleador, es buena en un sentido económico, se

externalizan las funciones y entregan las obligaciones anexas a una empresa calificada, las
comidas, lo guardias el aseo, etc.

En este caso el trabajador puede tener la oportunidad de demandar a su empleador formal o

al dueño de la obra, ya que tienen una responsabilidad en común.

La subcontratación existe cuando una empresa principal o dueña de la obra, contrata a

otro, que se denomina contratista, el cual con trabajadores 1º bajo su dependencia y
subordinación, 2º con sus medios y por su cuenta y riesgo, presta un servicio
determinado o ejecuta una obra determinada en virtud de un contrato para la empresa
principal. Si no se dan estos requisitos se entiende que el empleador es el dueño de la
obra.

Debe realizarse en pos a una obra o servicio de lo contrario no califica como subcontratación
y se establece que el dueño de la obra es el empleador
Como el dueño de la obra saca provecho de los trabajadores del subcontratista le impone una
obligación, lo hace (primero subsidiaria y luego) solidariamente responsable del contrato de
trabajo entre el contratista y sus trabajadores 183 B
Pero el dueño de la obra puede transformarlo en subsidiariedad, ley de pago a los empleados
en tercería

Limitaciones
- 1º el tiempo, solo se responde por el periodo que se tomo al contratista de las
obligaciones de dar (sueldo)
- 2º solo responde de las indemnizaciones legales (30 dias por año y hasta 330 dias
máximo)
Se le puede otorgar también a la empresa principal a que su responsabilidad sea solo
subsidiaria y complemente lo que el contratista no pueda cubrir. Para esto la empresa
principal debe demostrar ante el tribunal que pidió el ejerció control de las obligaciones ante
la empresa contratista, tener los certificado de la inspección del trabajo que lo avalen.

La ley le permite a la empresa principal para retener los pagos al contratista y con esto pagar
a los trabajadores.
Primero se pagan las obligaciones de dar (los sueldos)

Artículo 183-A.- Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un

contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar
obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una
tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa
principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no
quedarán sujetos a las normas
de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o
esporádica.

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso
anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el
empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que
correspondan por aplicación del artículo 478.

artículo 183-B.- La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones

laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de
éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la
relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los
trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones

que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.

La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas,

cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en
contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las
normas de este Párrafo.

En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán

estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.

LOS ACCIDENTES DEL TRABAJO ART 183E

Se dispone que el dueño de la obra será responsable directo de dar seguridad a los
trabajadores que trabajen en su empresa, cualquiera sea la dependencia de estos.

Servicios transitorios revisar**

Artículo 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y

subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo
184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera
sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley No 16.744 y
el artículo 3o del decreto supremo No 594, de 1999, del Ministerio de Salud.

En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán las
obligaciones y responsabilidades señaladas en el inciso precedente, cuando quien encargue
la obra sea una persona natural.

Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1o al trabajador en régimen
de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o faena, el trabajador gozará de
todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relación con su empleador.

FACULTADES DEL EMPLEADOR

 Potestad de Dirección
 Potestad de Variación (Ius variandi)
 Potestad Disciplinaria

1º dependencia y subordinación
2º Facultad de Mando o dirección (limitadas por el art 5º)
3º Facultad de modificar unilateralmente el contrato IUS Variandi (derecho a modificar art
12 )
Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o
recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador.

Si el trabajador no reclama por el cambio en el servicio se asume que las labores eran
similares
El menoscabo puede o no ser material, como la perdida de bonificaciones por causa del
cambio de función, que pierda jerarquía en la empresa (menoscabo inmaterial), si tiene que
pagar mas locomoción.

4º Facultad unilateral para alterar el horario de inicio y termino del horario de trabajo
adelantando o atrasándolo en 60 minutos, pero no la jornada (agregar días) debe ser
notificada con 30 dias de anticipación.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna

de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la
hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días
de anticipación a lo menos.
El trabajador puede recamar dentro de los 30 dias hábiles a la inspección del trabajo

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la

ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que
alude el inciso segundo, ante el inspector
del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones
señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez
competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma
de juicio (procedimiento monitorio), oyendo a las partes.

5º Facultad de dictar un reglamento interno con prohibiciones y obligaciones. Mientras

no las impida el articulo 5 EL REGLAMENTO INTERNO NO PUEDE ESTABLECER
CAUSALES DE TERMINO DE CONTRATO. Art 153, pero pueden imponer sanciones
económicas (multas) hasta el 25% de la remuneración diaria.

6º Facultad unilateral de poner termino del contrato de trabajo, cuando estima que el
trabajador a incurrido en causales que establece el legislador o no. El hecho de declarar
injustificado el despido no lo invalida.

Ya no existe el contrato en huelga ni el enroque de otros trabajadores, solo están las

ADECUACIONES NECESARIAS, para que ciertos trabajadores puedan, durante la huelga,
desarrollar su trabajo, pero no los de aquellos que si están en la huelga.
Esto es una manifestación de la capacidad de mando y poder del empleador.
EL CONTRATO DE TRABAJO

Persona natural que presta servicios bajo dependencia y subordinación por una remuneración
Los voluntariados no consisten de un contrato de trabajo porque no hay remuneración

ELEMENTOS:

1º REMUNERACION:
ELEMENTO ESENCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO, es de carácter alimentario, el
trabajador cuenta solo con su remuneración para cubrir sus necesidades.
Se le fijan mínimos irrenunciables y se le da una férrea protección a esta, es una de las
principales obligaciones del empleador.
Definición legal “Art. 41. Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.”

En chile constituye remuneración “LA MONEDA EN CURSO LEGAL, EL PESO CHILENO”

La remuneración en especies avaluada en dinero puede ser la casa habitación, esta debe
sumarse a las imposiciones y pagarse imposiciones por esta. Incluso si es un comodato
precario.

Existen prestaciones que parecen remuneración pero no lo son.

Todas las sumas de dinero que recibe el trabajador y que representan una devolución de
gastos en que incurre el trabajador para prestar sus servicios.

Por tanto no constituyen remuneración ART 41 inciso 2

“No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y
las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo”

La asignación familiar no la paga el empleador

Cuando la causa de los gastos es el trabajo estas no constituyen remuneración.

TODO incluyendo viáticos, colación, movilización, etc. se suma a la indemnización por años
de servicio.

La remuneración debe tener un carácter determinado:

- El Ingreso mínimo, este se planteo por la iglesia católica, pensando en un ingreso
mínimo familiar.

TIPOS DE REMUNERACION

1º Sueldo base:
Se buscaba otorgar al trabajador dinero suficiente para el y su familia

Art 42 Constituyen remuneración, entre

otras, las siguientes:
a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato (no superior a
30 días), que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo (45 horas semanales), sin perjuicio de lo señalado
en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un
ingreso mínimo mensual.

Existen trabajadores que trabajan solo a comisión, tomando ellos el riesgo del trabajo.

- Obligatorio
- En dinero
- Fijo (respecto al monto) art 71 inciso 3 remuneración variable
- Pagado por periodos iguales
 - Igual al ingreso mínimo

Art 42 letra a) (continuación) Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se
presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar
por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el
empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,
entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de
sus gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio
del empleador.

Si se controla el ingreso y salida o bajo supervisión se debe establecer un sueldo base,

también si se hacen descuentos por atrasos, quedan fuera los gerentes, los de teletrabajo,
vendedores viajeros etc.

Es remuneración también el tiempo que excede de la jornada de trabajo extraordinaria.

b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo; ART
30 Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.

La jornada extraordinaria es aquella que excede la jornada legal o la pactada

CARACTERISTICAS DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA

- La jornada extraordinaria es VOLUNTARIA ya que implica un mayor desgaste del

trabajador. Se pacta por escrito y puede durar 3 meses renovable indefinidamente.
- Máximo de horas extraordinarias 2 horas diarias
- Se pueden pactar solo en las labores que por su naturaleza no dañe la salud del
trabajador. (Art 31)
- Cubre necesidades transitorias temporales de la empresa, no puede ser periódico (art
32)
- Tiene un valor del 50% mas de la remuneración pactada.
Para una persona con sueldo mensual no variable, tabla de calculo de horas extraordinarias,
se multiplica el sueldo base X 0,00777

Es imponible y es remuneración
Resolución de los factores para calculo de horas extraordinarias
http://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-22108.html

Art 172 el pago por sobretiempo esta excluido de la indemnización por años de servicio. Pero
cuando el sobretiempo es constante (meses o años) se considera remuneración fija

COMISION: que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador; (art 42)

d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma,

La utilidad es la ganancia ante el empleador,

e) gratificación, que corresponde a la parte utilidades con que el empleador beneficia el

sueldo del trabajador.

Esto puede ser dispuesto por la ley o por el contrato

La gratificación se distingue:

a) Convencional: Que es la parte de las utilidades de un negocio o de una empresa que

las partes han convenido le corresponde a los trabajadores, 2% o los trabajadores en
general se van a repartir un 10% . esta la establece el contrato Art. 46. Si las partes
convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que
resulten de la aplicación de las normas siguientes.

b)  Legal: Es el aporte de una utilidad de un negocio que la ley establece que debe ser
repartida en los trabajadores en proporción a lo que los trabajadores han aportado.

c) Gratificación garantizada a todo evento

Art 48, 49, 50. Son los que regulan la gratificación.

Es aquella parte del 30% la utilidad liquida (la que sirve de base al impuesto a la renta)
de un negocio o empresa que le corresponde al trabajador, calculada en proporción a la
remuneración (horas extraordinarias, sueldos, bonos, comiciones, etc) anual de este
trabajador.

Utilidad bruta: las empresas tienen una utilidad bruta que es la diferencia que se produce
entre sus gatos y sus ganancias, es lo que ganó en definitiva, esa utilidad bruta se ocupa por
ejemplo para pagar el impuesto de renta. La utilidad liquida se deriva de la utilidad bruta
menos el 10% del capital propio del empleador. Ósea la utilidad debe ser mayor al 10% del
capital propio para que se paguen gratificaciones a los empleadores. Esto con el fin de
promover la reinversión de los fondos.

El pago a los trabajadores es proporcional a los sueldos, el 30% de la utilidad liquida se divide
por el total de las remuneraciones brutas pagadas a todos los trabajadores en el año
(incluyendo los que no tienen derecho a gratificación y los que tienen un pago de gratificación
distinto) , este factor (monto) se multiplica por la remuneración anual de cada trabajador,
siendo ese resultado el total de la gratificación.

SOLO LAS EMPRESAS QUE PERSIGUEN FINES DE LUCRO ESTAN OBLIGADAS A

PAGAR GRATIFICACION. Deben llevar contabilidad completa y haber percibido utilidades.

Si la gratificación convencional es mayor a la legal, se paga la convencional, si es menor se

debe pagar la diferencia, pero lo recibido se reajusta con el IPC ya que lo recibió anticipado.

Art 48 al 50

Gratificación a todo evento:

De acuerdo al articulo 50 el empleador que durante el año le pague a sus trabajadores el 25%
de su remuneración anual, pero con un tope anual máximo de 4.75 ingresos mínimos, se
exime del pago de gratificaciones. Si el empleador paga mas también deberá calcular la
gratificación del 30% de la utilidad.

Solo en la negociación colectiva los trabajadores podrían exigir el pago de la

gratificación del 30% de las utilidades.

Revisar manual de Lanata

El 30% se reparte en proporción a lo que cada trabajador gane en la empresa, aunque

no tengan sueldo, por ejemplo los que solo reciben bonos y comisiones

Las empresas para estar obligadas a pagar gratificación deben:

- Perseguir fines de lucro

- Estar obligadas a llevar libros de contabilidad
- Haber tenido utilidades o excedentes en el respectivo ejercicio.
 SEMANA CORRIDA

Semana Corrida: Es el pago de remuneración de los días domingos y festivos, sueldo

por día, se le pagaba si va a trabajar, debía pagárseles a los obreros, entonces se
estimó en principio si es que trabajaba de corrido la semana completa a los obrero que
se les consideraba responsables.

Al principio se pagaba un sueldo diario y no recibían pago por los días que no
trabajaban.

Los trabajadores con remuneración diaria recibirán los días domingos y festivos el
promedio de la remuneración diaria de lo percibido en la semana, por tanto ya no se
paga el dia feriado si no el promedio de los días trabajados (ej. A mil el dia y trabaja 6
dias se le paga mil por el domingo, si falta un dia se divide por menos días)

Esta situación traía problemas con ciertos trabajadores (art 45) como los de retail, que
son los que tienen un sueldo base mensual mas comisiones, para esto se modifico que
las comisiones variables la semana corrida se pagara con el promedio de lo ganado en
la respectiva semana por concepto de remuneración variable.

Se estableció en un fallo de la corte suprema que las comisiones deberían tener

ganancia diaria para que el trabajador recibiera el pago de ese porcentaje el domingo.

Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración
en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en
el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar
en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se
calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que
tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los
trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días
domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias,
cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda
estipulación en contrario se tendrá por no escrita.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de
descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo
35.
NORMAS DE PROTECCION DE LA REMUNERACION

ART 54
Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en
el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas.

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación
del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas. EL mayor
porcentaje de este debe ser en dinero

La remuneración tiene un carácter alimentario, el capitulo VI la protege

Art 54 bis

Los trabajadores con remuneraciones variables y comisiones, en la liquidación de sueldo

(remuneraciones) se les debe agregar una planilla que explique cuanto es el monto
pagado por cada comisión.

Esta también es una medida de protección para su remuneración

Devengada es una obligación exigible pero que no se a cumplido, cumplidas son las pagadas.

Desde el momento que están devengadas (ultimo día del mes) se entiende la remuneración
agregada al patrimonio del trabajador, si el empleador se retrasa, la remuneración debe
pagarse con un interés máximo convencional que es el interés corriente (bancario) mas el
50%

Se prohíbe descontar de las remuneraciones las perdidas que pueda tener el empleador por
cualquier motivo (perdida de herramientas, cheques malos etc) salvo en la medida que
estuviera incurriendo el trabajador en una violación

Periodicidad de las remuneraciones art 55

En los trabajos a comisión esta se entiende devengada cuando se devengan las

remuneraciones del mes respectivo (fin de mes) pero por razones técnicas este pago no es
posible y es permitido postergarlo pero no mas allá del mes siguiente, ej vendedores de
seguros

Los anticipos son obligatorios cuando se contrata a un trabajador por pieza o medida.

art 57

La embargabilidad de las remuneraciones

El derecho de prenda general determina que las deudas de una persona solo se pueden
ejecutar en su patrimonio y no en la persona del deudor, por tanto al tener las remuneraciones
carácter alimentario están no forman parte de la embargabilidad

Si la remuneración supera las 56 UF, la diferencia sobre ese monto es embargable.

En el caso de las pensiones alimenticias adeudadas, defraudación, hurto o robo cometido por
el trabajador, a este se le podrá embargar hasta el 50% de la remuneración LIQUIDA, sin
importar el monto de esta. Todo esto con motivo de una resolución judicial, siendo por tanto
una RETENCION judicial no un embargo

Art 58

El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación
respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

Esta es una obligación esencial del contrato de trabajo, siendo delito si las declara y no paga
las imposiciones

Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el
empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la
adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la
vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o
alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos
sin
interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del
total de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá
realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución
financiera o servicio educacional respectivo.
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar
pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no
podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte
del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán
exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador

revisar contratos especiales *

LA JORNADA DE TRABAJO

El contrato puede existir sin una jornada de trabajo, a pesar de ser una parte importante de
este.

La jornada es compatible con los inicios del contrato de trabajo.

Los trabajos de línea como el creado por Henrry Ford requieren de una jornada de trabajo, por
esto en esa época la jornada ERA UN ELEMENTO ESCENCIAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO

Con el trabajo a distancia esto a cambiado, por ejemplo los trabajos de ventas de intangibles
(vendedores de seguros)

Por tanto la jornada paso de ser un elemento esencial del contrato a ser solo un indicio par
aprobar la dependencia y subordinación (el check list para confirmar la existencia de la
dependencia y subordinación) por tanto si hay jornada (obligación de estar en el lugar de
trabajo) HAY DEPENDENCIA Y SUBORDINACION

Art 21 Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar

efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

1º Periodo de tiempo: solo parte del tiempo de la persona. Siendo este tiempo la JORNADA
ACTIVA, tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios de
acuerdo a su contrato de trabajo.

- Existen situaciones ajenas a la voluntad del trabajador por las que no puede trabajar,
pero estas de todas formas equivalen a su jornada de trabajo, como cuando no hay
electricidad y no se puede desarrollar el trabajo
JORNADA PASIVA: Tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleado
aun cuando no realice labores.

Con esto podríamos decir que el objeto del contrato de trabajo no es el trabajo mismo si no el
trabajador, ya que estando a disposición desarrollando o no sus labores cumple con su
jornada.

La licencia medica: se suspende solo la obligación de trabajar, recibe un subsidio

correspondiente pero se entiende trabajado para todos los efectos legales, acumulan
vacaciones y años de servicio.

2º JORNADA ORDINARIA:

JORNADA EXTRAORDINARIA

El derecho del trabajo nace con relación a la jornada de trabajo, por esto la primera norma
protectora fue poner limite a la jornada. De aquí nace la jornada ordinaria, siendo esta aquella
jornada CUYO MAXIMO ESTA DEFINIDO POR EL LEGISLADOR. No excede de 45 horas
semanales

Art. 22. La duración de la jornada ordinaria

de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas
semanales.

Por tanto puede ser por contrato menor a 45 horas semanales.

Menos de 30 horas es jornada parcial

Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese
menor.

Si es un trabajador de jornada parcial de 30 horas y trabaja una hora mas se le debe pagar la
hora extraordinaria.
Ya que la jornada extraordinaria es la que excede a la jornada máxima legal o la pactada.

Siendo siempre un limite máximo de 2 horas en cualquiera de los casos.

Ciertos trabajadores están eximidos del limite máximo de la jornada de trabajo (trabajadores
que no tienen jornada)
Pueden trabajar mas de 45 horas (no se les pagan jamás horas extraordinarias)

Art 22 inciso 2
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten
servicios a distintos empleadores; (1º)los gerentes, administradores, apoderados con
facultades de de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio
hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros,
vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local
del establecimiento.

1º ya que no tiene sentido controlar al gerente puesto que el es el que debe controlar a los
demás. Para esto son esenciales las FACULTADES DE ADMINISTRACION.

Respecto a los que no tienen supervisión inmediata

Articulo 42 a) los trabajadores excluidos del limite máximo de jornada no tendrán

jornada extraordinaria, pero teniendo descuentos por atraso y debiendo marcar ingreso
y salida se les debe pagar un ingreso mínimo. (principio de primacia de la realidad

La JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO: debe ser distribuida en:

1º la jornada diaria no podrá exceder de 10 horas

2º no podrá ser distribuidas en menos de 5 días ni en mas de 6 días a la semana,

debiendo haber siempre un dia a la semana de descanso siendo este el dia domingo
(art 35 y 37) hoy en dia muchas actividades son continuas y se trabaja los días
domingo

art 10 se debe fijar la jornada de trabajo en el reglamento interno de orden higiene y

seguridad.

Jornadas especiales LEER

Excepciones al dia domingo Art 38 (NINGUN TRABAJADOR PUEDE TRABAJAR 7 DIAS
CONTINUOS)

Art. 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la
jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de
fuerza mayor.
Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el
empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa con arreglo
a lo previsto en el artículo 506.

1º cuando por fuerza mayor se deba trabajar el dia domingo

Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se
desempeñen:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la
industria;(siendo esta la regla general)
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5.- a bordo de naves;
6.- en las faenas portuarias;
7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo. Con todo, esta
excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales
administrados bajo una misma razón
social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la
ley No 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, y
8.- en calidad de deportistas profesionales o de

 En el numero 2 se da la regla que debería seguirse únicamente ya que las demás

caen en este

NO SON LAS EMPRESAS LAS EXCEPTUADAS DEL DESCANZO DOMINICAL SI NO LAS

LABORES
Numero 3 por ejemplo las cosechas

Numero 7 comercio para las personas que atienden publico, es también una regla general ya
que se plica a todo el comercio

LAS HORAS QUE ESTOS TRABAJADORES TRABAJEN DOMINGOS Y FESTIVOS SE

PAGARAN COMO EXTRAORDINARIAS DENTRO DE LO EXEDAN LAS HORAS
ORDINARIAS pudiendo existir una negociación colectiva con otras disposiciones.

*** En el caso de los trabajadores del numero 2 y 7 las horas trabajadas el domingo deberán
ser remuneradas con un recargo del 30% (solo respecto a los trabajadores del comercio) las
horas extraordinarias del dia domingo serán calculadas sobre el valor con el 30% incluido

Por cada dia domingo sin excepción deben descansar un dia en la semana. Pudiendo ser
cualquier dia dependiendo del turno, lo mismo por cada festivo (con excepción)

En los casos de los números 2 y 7 deberán tener a lómenos 2 domingos libres al mes, con la
excepción de los que trabajan menos de 20 horas semanales, son contratados por 30 dias o
solo trabajan sábado y domingo.

Si a la fecha de terminación del contrato, el trabajador no

hubiere hecho uso de los descansos en día domingo a que
tiene derecho conforme la proporción que establece este
inciso, el empleador deberá pagar dichos días en el
respectivo finiquito. Este pago deberá efectuarse con el
recargo contemplado en el inciso tercero del artículo 32 y
no podrá ser imputado al pago del feriado proporcional, en
su caso.

Para los días festivos, cuando se acumula mas de un dia de descanso a la semana, las
partes podrán acordar una remuneración que no podrá ser menor a la prevista en el articulo
32 (pagarse como horas extras mínimo) o se pueden acumular para las vacaciones

Las empresas pueden solicitar jornadas especiales, pudiendo estas ser de lo mas variada y se
solicita a la dirección del trabajo, debiendo además contarse con el consentimiento de los
trabajadores (sindicato) tendrá vigencia de 3 años renovables
 ACUMULACION DE MAS DE UN DIA DE DESCANSO

Las empresas deberían otorgar todos los días de descanso acumulados, o pagarlos como si
fueran horas extra (recargo del 50% sobre la hora ordinaria) o pueden acumularlos para las
vacaciones

Art 374 De los pactos sobre condiciones especiales de trabajo

Art. 374.- Requisitos, procedimiento y ámbito de aplicación de los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo. (leer)

Se puede pactar la jornada hasta en 4 días

La empresas pueden solicitar a la dirección del trabajo la pactación de estas jornadas

especiales

Art. 375.- Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal. Las partes podrán
acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en cuatro días. En cualquier
caso, la jornada no podrá exceder de doce horas diarias de trabajo efectivo, incluidas la
jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos. Si la jornada de trabajo supera las diez
horas, deberá acordarse una hora de descanso imputable a ella

Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos
artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o
festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias
que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
En el caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes, pubs, bares, discotecas y
similares, las labores realizadas en el día anterior a un día de descanso
deberán finalizar, a más tardar, a las 00:00 horas. En casos justificados, se podrá traspasar
dicho límite hasta en tres horas, las que deberán pagarse con un recargo del cien por ciento
sobre el valor de la hora ordinaria correspondiente al sueldo convenido. Con todo, el
trabajador deberá tener un descanso no inferior a treinta y tres horas continuas, a partir del
término de los servicios en la jornada que antecede a un día de descanso.

Esta norma constituye la regla general para saber cuando debe comenzar el descanso de los
trabajadores por el día domingo o festivo o por el día que reemplaza a ese domingo o festivo
que debió descansarse (el descanso compensatorio)

Esta pretende que el trabajador descanse íntegramente, no puede salir del trabajo después de
las 9 de la noche ni volver al siguiente dia de trabajo antes de las 6 am, si por el sistema de
turno es imposible la empresa deberá dar la misma cantidad de horas equivalentes a lo antes
mencionado.

Art. 39. En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados
de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso
compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período
bisemanal, aumentados en uno.

Sin necesidad de solicitar autorización a la dirección del trabajo, las empresas alejadas de
centros urbanos pueden establecer jornadas de trabajo bisemanal continuo.

DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA

34 y 34 bis

Art. 34. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el
tiempo de media hora para la colación.
Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada
diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo.
En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la
Dirección del Trabajo mediante resolución de la
cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el
artículo 31.

Las 45 horas semanales o la jornada pactada no consideran la media hora (o mas) de

colación

Como el derecho del trabajo impone obligaciones, existen en todos los países organismo que
velan por el cumplimiento de la legislación laboral.
Esto con el fin de fiscalizar y dar cumplimiento a la ley del trabajo, esto mediante la Dirección
nacional del trabajo y las direcciones regionales que dan dictámenes con interpretación de la
ley, obligatorios para las inspecciones del trabajo y las direcciones regionales.

Solo la dirección regional puede declara la excepción a las labores de trabajo continuo

Normalmente las empresas con muchas horas de descanso lo hacen para ocultar horas de
trabajo
 Artículo 34 bis.- Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo precedente, los trabajadores de
restaurantes que atiendan (leer)

Respecto a esto se refiere el art 27 inciso 3

Art. 27.(leer)

Art. 25. La jornada ordinaria de trabajo del personal

de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana,
horas.(leer)

HASTA AQUÍ LA PRUEBA

Descanso anual O VACACIONES

La legislación laboral entiende que ninguna persona puede presta su vida solo al trabajo, por
tanto se le da un descanso minimo

Feriado Anual: EL numero de días que el legislador estima que el trabajador tiene derecho a
descansar después de haber cumplido 12 meses de trabajo, en chile es de 15 dias hábiles,
estos tienen la característica de solo ser contados de lunes a viernes, el dia sábado no se
considera como dia hábil, esto solo para los efectos del feriado

Inhábil es aquel dia que es festivo y no pueden realizarse actos judiciales

El plazo para reclamar el despido injustificado si toma en cuenta los días sábados

Las características de este feriado anual es que debe ser continuo, si el legislador busca que
el trabajador efectivamente descanse. Esto en términos ideales.

Esta regla de la continuidad no es absoluta, pero por necesidad de una de las partes el
trabajador puede fraccionar su feriado, pero se establece que a lo menos 10 dias deben ser
continuos si importar si son los primero o los últimos 10, pudiendo fraccionar el exceso como
se prefiera

Características
1º Feriado continuo

2º Remunerado: quebrando la lógica de la bilateralidad ya que no se suspende el pago de la

remuneración pero si la prestación de servicio.

Establecido en el art 71

Art. 71. Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso
de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.

En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el

promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que
con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual
total no sea constante entre uno y otro mes.

Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración

íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio (3 meses) de las
restantes.

Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la remuneración

establecida en el inciso primero del artículo 45, según corresponda.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse
también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el
mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.

Si el sueldo mensual es fijo se divide el sueldo por 30 días y se multiplica por la cantidad de
días feriados, esto es pagadero a fin de mes.

Si el feriado cubre 2 meses la porción de cada mes se paga al final de este

Si la remuneración es variable, se toman los últimos 3 meses íntegramente trabajados (sin

licencias o faltas que no se deban a la voluntad del trabajador) para el calculo del pago del
feriado proporcional.

3º Es incompensable en dinero

4º Es irrenunciable

5º Se puede acumular pero solo hasta 2 periodos, se debe necesariamente otorgar el primer
periodo antes de que se cumpla el tercer año.

Art. 70. El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá
fraccionarse de común acuerdo.

El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos
períodos consecutivos.

El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo
caso otorgar al menos el primero de
éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.

Es una obligación natural (no tiene acción para exigirla), de no darlos se aplicara una multa al
empleador.

El trabajador en este periodo puede desarrollar las actividades que estime pertinente, incluso
trabajar en otro lado.

Al trabajador que recibe una licencia durante su feriado, suspende su feriado.

6º Prescribe en 2 años

Feriado Progresivo

Feriado Proporcional

FERIADOS
El feriado anual Art 67: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a
un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración integra que se otorgara de acuerdo
con las formalidades que establezca el reglamento.
Características
a) Días hábiles de lunes a viernes
b) Pagado
c) Continuo
d) Incompensable en dinero

Feriado progresivo Art 68: El trabajador con diez años de trabajo, para uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres
nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.
Feriado proporcional: es una compensación en dinero del tiempo que le habría
correspondido descansar al trabajador por concepto de feriado anual y progresivo al momento
en que se termina su contrato de trabajo.
Elementos del feriado proporcional
a) Termino del contrato existiendo algún feriado pendiente.
b) Feriado proporcional: la ley obliga al empleador a pagar una indemnización por
ese beneficio equivalente a la remuneración integra calculada en forma proporcional.
c) Compensación de los excesos de los feriados: se dispone un aumento en
razón de la antigüedad del trabajador, este exceso puede ser susceptible de
negociación colectiva o individual.

No importa por qué terminó el contrato de trabajo, si fue despedido o renuncio, la causal no
importa, aun cuando el trabajador de en una causal de termino que no le dé derecho a
ninguna indemnización, siempre va a tener derecho a esta compensación, no se le puede
negar de ese derecho que él trabajó.
Como se calcula el feriado proporcional.
Saber cuántos días le corresponde x mes innecesario hemos :
Por año son 15 días, entonces 15/12: 1.25
Pero esto es variable porque hay contratos colectivos que definen en que tienen más como
por ejemplo Codelco que tienen 25, sabiendo cuantos son los días que tienen al año, se divide
por 12.
Como se calcula en plata
Se toman los 3 últimos meses completos, y si hubiera una licencia médica, se salta y no se
toma.
Esto es un criterio jurisprudencial, no aparece en la ley.
Son los 3 últimos meses íntegramente trabajados.
✓ El promedio se divide por 30 y se saca el valor diario.
✓ A partir del día siguiente de terminado el contrato se cuentan 7.5 días hábiles. Se
salta el sábado y el domingo, son 9.5 días corridos, entonces hay que multiplicar la
remuneración del trabajador por 9.5 días a compensar en dinero, porque esos habrían
sido los días, que habría descansado de haber estado trabajando y se lo habrían
pagado.
✓ Se divide la remuneración en 30 y se ve el valor diario y eso se multiplica por los 9.5 y
se le paga al trabajador.
✓ No es imponible.
✓ Es solo para los trabajadores que han tenido un contrato superior a 30 días.
FERIADO COLECTIVO : ART 76 LA EMPRESA CIERRA X MIN 15 DIAS , TODOS LOS
TRABAJADORES LO OBTIENEN INCLUSO SI NO LE CORRESPONDE.

CLASE DEL 23 DE MAYO

Derecho del trabajo tiene una visión para la parte más débil de la relación laboral y se
demuestra con instituciones , jornadas, limites máximos , establecimiento de remuneración
minima, institución de protección de los trabajadores 184 y se manifiesta en la protección de
la continuidad del trabajo, el contrato individual entre particulares el legislador entiende que
es un bien para la sociedad que el trabajador tenga el contrato de trabajo vigente,
3 sistemas de término del contrato de trabajo
1. Libre despido el empleador sin expresión de causa ni motivo, puede poner término al
motivo.
En chile existe el libre despido (dice el profesor)
2. Despido causado , que es le que dicen que existe en Chile
3. Inamovilidad del despido
CHILE TENEMOS UN SSTEMA QUE Que impide poner término al contrato si no existe justa
causa están establecidas en la ley 159, 160, 161 del código del trabajo
 Causales de término u objetivas del trabajo son aquellas que no representan un
reproche a la actuación del trabajador o a su conducta art159
 Causales subjetivas o de caducidad del contrato de trabajo estas si constituyen un
reproche a la conducta indebida del trabajador , es una sanción por un comportamiento
del trabajador . se hace imposible mantener al trabajar art 160
 Causal objetiva art 161 inci segundo libre despido . Inciso 2 subjetiva libre despido
desahucio
Art 159 n1 relacionar con art 177 del ct causal de término por acuerdo de partes , está
rodeado de una serie solemnidades para que pueda ser invocado por el empleador debe
reunir requisitos:
1. conste por escrito en que comparece trabajador y empleador que ponen termino por tal
fecha, por mutuo acuerdo de las partes.
2. la firma del trabajador debe estar autorizada ( que corresponda a la firma del
trabajador ) y ratificada( el trabajador ve al ministro de fe y el ministro le pregunta al
trabajador si está seguro y le informa ) por el ministro de fe, notario público o inspector
de trabajo, y firmado finiquito con firma por presidente del sindicato .
Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos. ( si no esta con los requisitos que dice la ley entonces no la puedo invocar)
3.- Muerte del trabajador. (contrato es intuito persona)
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año El trabajador que hubiere
prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce
meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de
gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá
exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con
conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de
duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El
instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato
o el delegado sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector
del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el
empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados
desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de
conformidad con los artículos 63 bis y 169.
CLASE DEL 24 DE MAYO
3 contratos a plazo fijo, contratos a plazo fijo continuos en el tiempo
El contrato en que el trabajador continua prestando servicios
Hecho ilógico si contrato una persona a plazo y una vez vencido el plazo hay manifestación
tacita de querer continuar el contrato sin fecha de vencimiento art
159 numero 4 se presumirá que el trabajador su contrato indefinido si en un plazo de 15
meses contados desde la primera contratación ha trabajado 12 meses en forma incontunia en
virtud de 2 contratos a plazo fijo
Presunción determinación del hecho en el cual no hay prueba pero que el legislador estima
que el hecho se produce porque hay antecedentes que dicen llegar a esa conclusión sin tener
certeza del hecho, presunciones que establece el legislador y el juez
La presunción de legislador, tiene presunciones de derecho, son aquellas que
establece la ley diciendo que este hecho es así y no admite prueba en contrario aunque
yo pueda probar lo que la ley presume de hecho cierto no me toman la prueba.
Presunción simplemente legal hecho del legislador presume por hechos conocidos
pero que si admite prueba en contrario en materia civil ejemplo la del art 9 cláusulas del
contrato…..
Ejemplo Se presume que el trabajador está contratado de manera indefinida, es simplemente
legal y admite prueba en contrario .
Esta ley surge a partir del criterio jurisprudencial fue incorporada porque los tribunales hicieron
suposiciones
Contrato por obra cuyo término está cuando se cumpla con ello
En otros países no se puede contratar a plazo , se debe pedir autorización. son todos
indefinidos
Causal 159 n 5
Contrato de concesión la obra continúa por lo tanto es un trabajo indefinido .
159 numero 6 caso fortuito o fuerza mayor
Para el empleador todo es caso fortuito caso fortuito hecho imprevisto e irresistible
La quiebra no es fuerza mayor no caso fortuito tiene derecho de indemnización .
caso fortuito despedidos del monticello pero fallóa favor de los trabajadores porque esa
empresa volvió a funcionar ejemplo

CLASE DEL 30 DE MAYO

Causales subjetivas del termino del contrato 160 del código del trabajo
El empleador tiene la facultad de disciplinar, y la sanción que recae sobre el trabajador es la
facultad de despedirlo, ejemplo transformarlo de trabajador a cesante y ( elimina al trabajador)
Todas las causales subjetivas se resumen en una sola, que su establecimiento llega a ser
absurdo a veces x que es casuístico, en el incumplimiento grave de obligaciones
7 del art 160 incumplimiento grave de obligaciones es algo indeterminado porque no hay
catálogo de conductas que les atribuye a un trabajador porque no terminaría nunca, las
relaciones laborales son distintas, confía en el juez quien debe determinar en que un hecho
implique el incumplimiento grave de obligaciones cuando es grave?
1 el legislador determina que no cualquier incumplimiento es suficiente como para justificar el
terrino del contrato, debe ser grave, todos los incumplimientos leves
1 se va a considerar grave la conducta en que el incumplimiento del trabajador implica la
pérdida económica para el empleador considerable,
2 puede considerarse el que potencialmente tiene la capacidad de que pueda provocar el
daño económico ejemplo si un trabajador no cumple con reglas de seguridad en el trabajo
3 conducta que hace que sea imposible continuar con ese trabajador
Despido es la última medida que puedo tomar con el trabajador, debe ser justificado
reservado para casos graves
El juez define conductas y atribuirles la condición de incumplimiento grave de obligaciones, no
las partes resguardo porque ese despido pierde su trabajo y oportunidad de indemnización
por años de servicio
Numero 1 del art 160 cualquiera de las conductas graves y debidamente comprobadas
A falta de probidad en el desempeño de sus funciones de carácter económico dentro del
trabajo
B conducta de acoso sexual incumplimiento de obligaciones se afecta su integridad física y
psíquica acoso sexual tiene varias formas, ambiental ejemplo en un taller mecánico la única
mujer y colocan cosas ofensivas en contra de una mujer
C diferencias de hecho conductas que implican agresión física del trabajador al empleador o
entre mismos trabajadores
D injurias proferidas por el trabajador al empleador Injurias ofensas
E conducta inmoral del trabajador que afecta a la empresa donde se desempeña
Articulo 160
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la
salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
CLASE 31 DE MAYO

CLASE 01 DE JUNIO
La siguiente causal art 160 n2
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando
empleador le ponga término invocando una o más
de las siguientes causales:
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Debe estar establecida en el contrato de trabajo.

Que pasa en los casos que hay competencia desleal y no esta expresamente prohibida en el
contrato . muchas veces uno se encuentra con un empleado ejemplo de servicio técnico
atiende a los clientes de la empresa pero los desvía a su domicilio se puede aplicar falta de
probidad
N3 contiene varias causales
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a
su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

La ausencia de un trabajador puede generarle una perdida al empleador.

La ausencia es injustificada, quien determina si es justificada o no es el juez, estas causales
son sin pago de indemnización. que pasa con situaciones de fuerza mayor donde el trabajador
esta impedido de avisar.
Cuando un trabajador falta no los despidan esperen a ver la justificación
Se da el caso del trabajador que falte el 31 de mayo y el 1 de junio dos días seguidos, pero
están en diferentes meses por lo que es absurdo.
La jurisprudencia que aquel trabajador que se ausenta en forma sistemática se ausenta sin
caer en la causal del numero 3 que uno puede comprobar con seguimiento que falta y esa
conducta esta subsumida en la causal numero 7 causal incumplimiento grave.
El código no regula carta de amonestación, regulada en reglamento interno esto es una
sanción es dentro de las sanciones la mas leve, amonestación, multa y despido. Solo se usa
para modelar la conducta del trabajador.
Amonestación acto bilateral en el que el empleador decide dejar registro de la causal , pero no
es prueba de que sea la verdad.
El trabajador estratégico debe avisar por que la empresa depende de el.
N4
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de
quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Vuelve a primar el criterio de la justificación. lo prudente es esperar la explicación

El trabajador no quiere trabajar, que pasa con los que se niegan a trabajar y tenga una
justificación puede que este enfermo le falten medidas de seguridad, no está obligado a
arriesgar su vida y salud y si te despiden y logras demostrar que fue así cobras indemnización
,años de servicio, daño moral. Porque el empleador debe proteger la vida del trabajador.
N5
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad
de los trabajadores, o a la salud de éstos
El trabajador tiene el deber de usar los elementos de seguridad, no debe realizar actos
imprudentes arriesgando su vida, maquinaria de la empresa, existe la obligación de seguridad
El trabajador que rompe una maquina que choca o comete alguna cosa que dañe no tiene
indemnización
N6
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías

Como se hace para probar la intención de una persona? Es imposible, esta en desuso

CLASE DEL 06 DE JUNIO

Libre despido. Por desahucio es el despido sin expresión de causa se reemplaza por una
causal que recoge un sentir de una parte de los agentes del derecho del trabajo que alegan
que existen situaciones objetivas que hace necesaria para la marcha de la empresa despedir
trabajadores .
Causal del 161 por razones de
Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner
término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones
del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto
en el artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el
caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además,
terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de
anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin
embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la
última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de
cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales
emane de la naturaleza de los mismos. (LIBRE DESPIDO)
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan
la materia.
Art. 161 bis. La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de
trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según
correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168.
Las necesidades de la empresa no se aplican a los contrato de plazo fijo.
Inciso segundo mantiene el despido sin expresión de causa, desahucio.
Además las necesidades de la empresa y el desahucio no se puede aplicar al trabajador
que este gozando de licencia medica, pero no impide que se le despide por otras
causales.

CLASE DEL 07 DE JUNIO

INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO
Al termino del contrato de trabajo si este despido se ha producido por las causales del 161
nec de la empresa o desahucio el empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador una
indemnización. Solo se puede dejar sin efecto por el acuerdo de las partes
Indemnizaciones
1. por falta de aviso previo( opcional entregada a la voluntad del trabajador por que si el
empleador lo notifica con 30 días antes como mínimo del despido se exime de ese
pago) es equivalente a la ultima remuneración mensual de la ultima remuneración, se
habla de días corridos domingos y festivos. El empleador no puede dar las vacaciones
en el periodo del pre aviso.
2. Por años de servicio: se le denomina indemnización pero su naturaleza jurídica no
responde a lo que el derecho es indemnización por que no es la reparación de un daño.
Equivale a 30 días de la última remuneración mensual del trabajador por cada año de
servicio y la fracción superior a 6 meses después del primer año de servicio se
contabiliza como un año completo. Tiene ciertos topes máximos 330 dias de la ultima
remuneración equivale a los 11 años. Y otro tope que no se considerara una
remuneración superior a 90 uf y solo puede ser modificado por las partes. (2430.000)
art 172 inc final
 Para calcular indemnización no sirve el art 41 solo el 172 por que colación y
movilización si es remuneración.
Que es en forma esporádica: que es accidental , bono especial etc.
Remuneración variable: promedio de los 3 últimos 3 meses íntegramente trabajados
art 172
Todo lo que percibe el trabajador es remuneración salvo lo que es esporádica.
Seguro de cesantia 18.728 art1 3 establece el seguro de cesantia el empleador tiene
que aportar un equivalente al 2,4 por ciento de la remuneración del trabajador al afc , lo
que el empleador pago y este lo puede descontar de la indemnización por años de
servicio. Se busca no hacer un doble pago. Si el despido se declara injustificado no
puede descontar lo del seguro de cesantia.

CLASE DEL 13 DE JUNIO

PAGO DE INDEMNIZACIÓN EN CASO DE DESPIDO INJUSTIFICADO
Causales del 159 y 160 del cod n da derecho a pago de indemnización por lo tanto es
sumamente injusto que el trabajador no tenga como poder reclamar, debe existir un
mecanismo para defenderse. Todo trabajador cuyo contrato termine por la aplicación de las
causales del 159 y 160 tiene derecho a reclamar lo injustificado indebido e improcedente.
El plazo para reclamar es de 60 días hábiles lunes a sabados desde que es separado de sus
funciones, para concurrir al tribunal del trabajo con su demanda que persigue declaración de
despido injustificado indebido e improcedente es un plazo de caducidad. El plazo de
caducidad es aquel que extingue el derecho por el solo transcurso del plazo sin necesidad
que la parte contraria alegue esta caducidad, es diferente al de prescripción por que este
plazo extingue el ejercicio de una acción debe ser declarada por el tribunal a petición .
Art. 510. Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados
desde la fecha en que se hicieron exige En todo caso, las acciones provenientes de los actos
y contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la
terminación de los servicio Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por
aplicación de lo dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses
contados desde la suspensión de los servicios.El derecho al cobro de horas extraordinarias
prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Los plazos
de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán, y se interrumpirán en
conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil. Con todo, la
interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y
cuarto suspenderá también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho
reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente
Lo que queremos es que se declare el despido injustificado, indebido e improcedente con las
mismas indemnizaciones como si se hubiese trata de las causas del 161 pero además se
sanciona al empleador art 168 con un recargo
Art 168
a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del
artículo 161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las
causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las
causales del artículo 160.
Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo
160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según
correspondiere, se incrementará en un cien por ciento . En el caso de las denuncias de acoso
sexual el empleador que haya cumplido con su obligación en los términos que señalan el
artículo 153, inciso segundo, y el Título IV del Libro II, no estará afecto al recargo de la
indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido
o improcedente.
Si se declara injustificado el despido se vuelve a trabajar en otros países, pero en chile no ,
por eso prefiero pagar esos porcentajes de recargo, se despide sin expresión de causa el
desahucio .
Que es este recargo? Del30, 50, 80 ,100 podría acreditar que es daño moral , estaríamos
aceptando que el daño moral de quien gana mas, es más valiosa, no puede ser daño moral!!!
Es una forma de sancionar del uso indebido de un despido.
Podría pedir además daño moral.
Tiene plazo de caducidad 60 días hábiles.
Además corresponde la remuneración de 30 días por la falta de aviso previo , y esa
remuneración no se recarga nunca.
La inspección del trabajo es una organismo que depende de la adm del estado , pero no es un
tribual, no tiene jurisdicción. En materia de despido solo cumple un papel de filtro de posibles
causas que llegan al tribunal hace acción de componedor para que se cumpla todas las
formalidades, pero no puede calificar un despido en justificado o injustificado. Pero si y dentro
del plazo de 60 dias hábiles interpongo en la inspección del trabajo en un despido injustificado
genero un reclamo adm ese plazo se interrumpe por el tiempo que dure el reclamo adm pero
en ningún caso la acción de despido injustificado se podrá poner después de 90 días.
Se aplica desde el día que se termina el contrato , la forma de notificar es siempre por escrito
el despido son dos:
1. personalmente entregando una carta, o
2. mandar por correo certificado.
Debe tener dos informaciones, la expresión de los hechos si no le comunico la razón el
trabajador no puede defenderse ya que conocerá los hechos cuando el empleador
conteste la demanda. 454 despido injustificado.
Expresión de las causales de derecho.
Formalidades del contenido de la carta de despido:
 La notificación no es una simple aviso, la información que el legislador quiere que se le
entre es precisa y concreta:
1. Causa de derecho que se invoca para poner término al contrato de derecho
(algunas de las que ya se vieron, subjetivas del 160) el legislador pide que se le
informó la causa legal
2. Que se le informa al trabajador los fundamentos de hecho que justifican el
término del contrato por la causal que se ha invocado. Muchos empleadores
piensan que señalar causas de hechos es señalar cosas genéricas, ejem: el
 empleador se ausentó el día de trabajado, no es suficiente, tiene que decir el día
tanto y el día tanto.

Cuando se entiende despedido el trabajador? Cuando mando la carta hasta 3 días hábiles
después de la separación del trabajador .

CLASE DEL 14 DE JUNIO

162que establece las formalidades de la carta de despido, relacionar con 454
Exposición de los hechos , es decir la necesidad que hace que no se pueda seguir con ese
trabajador, motivos específicos.
HOY VAMOS A ESTUDIAR DOS INSTITUCIONES , LA NULIDAD DEL DESPIDO Y
VULGARMENTE CONOCIDA COMO LA LEY BUSTOS.
El sistema previsional chilena se funda con un plan fundamental , el ahorro de los
trabajadores para que cuando sean viejos se paguen jubilaciones opera en base en que las
personas que trabajen paguen su previsión. Y a veces el empleador se queda con el dinero y
no la paga, se introdujo la nulidad del despido como sanción cuando no pagan las
cotizaciones previsionales. Esta nulidad funciona si a la fecha de que se pone termino el
contrato de trabajo por cualquier causal en que el termino del contrato es una decisión del
empleador, sin importar si es justificada o injustificada pero si el empleador no estaba al día
en el pago de las imposiciones correspondientes al ultimo día del mes anterior a la fecha del
despido, el despido es nulo. Tener claro para despedir tengo que haber pagado todas las
imposiciones, afp, Fonasa, seguro cesantia, todo lo que signifique imposiciones. Cual es el
efecto de esta medida, la nulidad del despido debiera ser que el trabajador vuelva a trabajar,
se decidió jurisprudencialmente el trabajador es separado de sus funciones pero el empleador
continua pagando la remuneración como si estuviese trabajando (art162) incluso si trabaja
para otro empleador tiene que pagar igual mientras no se ponga al día con las cotizaciones.
Se estableció que esa norma tiene un limite de 6 meses por lo tanto se pagara hasta 6 meses
esta remuneración , como se molestaron pusieron en el art 162 una ley interpretativa y se le
dijo a la corte suprema la norma del art 162 no tiene limite en el tiempo y el empleador solo
deja de pagar remuneraciones solo convalidando el despido y se hace pagando las
cotizaciones . si el contrato termina por vencimiento del plazo tampoco condenaba al
empleador por que no había despido, se aplica incluso con diferencia de imposiciones , se le
aplica al de honorarios que nunca descontó. Opera incluso de las horas extraordinarias que
no pagaron por que no pagaron imposiciones . es una ley drástica , se aplica por igual al que
no cumplió nunca como a aquel que tiene la deuda impositiva pequeña.
Como era una sanción muy drástica se dio algún salvavida a los empleadores. Modificaron el
162 y establecieron : si al momento de notificarle la demanda de nulidad del despido el
empleador paga dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la demanda, la deuda
impositiva y que esta sea que no supere de 2 utm no se le aplica la sanción.
Nota: la prescripción de la acción para demandar la nulidad del despido es de 6 meses ,
ejemplo si me despiden el 14 de junio demandar al otro día no sirve por que paga poca
remuneración , lo que tengo que hacer es esperar y demandar por el mes 5 para que deba
imposiciones y remuneración.

DESPIDO INDIRECTO O AUTO DESPIDO

Esta relacionado con el acoso laboral art 171 ningún trabajador esta obligado a trabajar con
un empleador que no cumple sus obligaciones o que lo acosa laboralmente, que lo insulta,
que le roba (art161 n1) es un despido que hace el trabajador al empleador .
Art. 171. Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo
160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al
juzgado
respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación,
para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto
del artículo
162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda,
aumentada en
un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales
de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por
ciento. Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1
del artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente
con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a
que tenga derecho. Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento
establecido en el Título IV del Libro II, responderá en conformidad a los incisos primero
y segundo precedentes. El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo
162 en la forma y oportunidad allí señalados. Si el Tribunal rechazare el reclamo del
trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste. Si el
trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del número 1 del artículo
160,falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el
tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a
indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido
invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará
sujeto a las otras acciones legales que procedan.

La finalidad de poner termino a este contrato el de cobrar las mismas indemnización como si
lo hubiese despedido el empleador.
1. Falta de aviso previo
2. Años de servicio los recargos son distintos

Despido que hace el trabajador 160 n 1, 5 y 7 el pone termino al contrato con la finalidad de
se vaya sin renunciar y cobre las mismas indemnizaciones que si no fue despido, sin aviso
previo, años de servicio, 160 n 1, 80 % sobre imposiciones de recargo, 5 y 7 sólo un 50 % de
recargo del mismo 160
se aplica nulidad de despido, aplicando lo del 171 restrictivamente , pero no se cumple la
corrección de la norma, debe tener una finalidad, haciendo compatible el despido indirecto con
la nulidad del despido, yo quiero que no hayan deudas previsionales, sanciono al que no esta
al dia.
Uno como trabajador puede pedir la nulidad uno mismo , solicitar que se aplique la sanción
del 162 y que el despido sea justificado .
Incluso hicieron compatible la mujer embarazada con fuero compatible con el despido
indirecto 162
Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del
artículo
159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales
señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato,
expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Esta
comunicación se entregará o deberá
enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis
días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva
Inspección
del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro
de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se
mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161,
el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a
lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero
efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual
devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el
monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren
los
incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el
estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del
mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el
empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al
momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de
trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las
imposiciones
morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada
acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste
la recepción de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al
trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de
trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o
entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del
empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no
exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades
tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro
del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que
no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones
previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que establece el artículo 506 de este Código.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente
facultada
para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al
momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes.
Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante
el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se
sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.

CLASE DEL 20 DE JUNIO

DESPIDO ATENTATORIO DE GARANTIAS CONSTITUCIONALES
En chile existe un despido en el que efectivamente si se comprueba que el trabajador ha sido
despedido por causa del ejercicio de su libertad sindical, si vamos a tener una protección
mayor porque el despido será nulo en ese caso . vamos a cautela la libertad sindical como
una garantía de primer orden. art 19 cpr la libertad sindical es irrenunciable del mismo nivel
del derecho a la vida.
libertad sindical es un derecho humano y se divide en tres
1. El derecho a sindicalizarse y organizarse que tienen por finalidad defender y
promover sus derechos.
2. El derecho a negociar colectivamente, el sindicato existe solamente en la medida
que los trabajadores tenga representación frente a su empleador equilibrio de
fuerzas .
3. El Derecho de huelga.
Si el trabajador es despedido como represaria por el ejercicio de su libertad sindical , y logra
acreditarlo, el despido es nulo. Es imposible probar las intenciones de la contraparte por lo
tanto seria difícil acreditar que el despido es por que me están sancionando por ejercer la
libertad sindical por eso el legislador resuelve a través del aligeramiento del peso de la
prueba LA PRUEBA INDICIAL si un trabajador que participo activamente en una negociación
colectiva tiene fuero , no puede ser despedido 30 días terminada la huelga , pero supongamos
que lo despiden 6 meses después por necesidades de la empresa , el trabajador que estima
que es un represaría pro que participo en la negociación colectiva. Que debe probar ante el
tribunal?
SIMPLES INDICIOS
1. Participo en una negociación colectiva en ese caso el juez no le pide mas pruebas
El empleador debe justificar el despido, se le traspasa el peso de la prueba. Si no logra
acreditar el despido será antisindical y nulo , consecuencia el trabajador vuelve a trabajar y
que le paguen las remuneraciones desde el momento que fue separado de sus labores hasta
que es reincorporado a su trabajo.
Art. 289. Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones
que atenten contra la libertad sindical

Art 292Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador

respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero
establecido en los artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el juez, en su primera
resolución deberá disponer, de oficio o a petición de parte, la inmediata
reincorporación del trabajador a sus labores y el pago
de las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el
período comprendido entre la fecha del despido y aquélla en que se materialice la
reincorporación, todo ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien unidades
tributarias mensuales.Para los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto
en el inciso precedente, el tribunal señalará en la resolución que decrete la
reincorporación el día y la hora en que ésta se deberá cumplir y el funcionario que la
practicará, pudiendo encargar dicha diligencia a un funcionario de la Inspección del
Trabajo designado por ésta. Asimismo, dispondrá que se acredite dentro de los cinco
días siguientes a la reincorporación el pago de las remuneraciones y demás
prestaciones adeudadas, aplicándose a este respecto la forma de establecer las
remuneraciones a que se refiere el artículo 71.En caso de negativa del empleador a dar
cumplimiento cabal a la orden de reincorporación o ante una nueva separación o no
pago oportuno y debido de las remuneraciones y demás prestaciones laborales, el
tribunal, de oficio, hará efectivos los apercibimientos con que se hubiese decretado la
medida de reincorporación, sin perjuicio de sustituir o repetir el apremio hasta obtener
el cumplimiento íntegro de la medida decretada. Contra estas resoluciones no
procederá recurso
alguno.

ART 294 , ART 485 , ART 489

que pasa con el despido que dice relación con cualquier garantía constitucional? Todos son
iguales ante la ley, no me pueden despedir por licencia médica estrían atentando a mis
derechos y garantías constitucionales. Si se logra acreditar los indicios necesarios le
traspasamos a la empresa de justificar su medida. Indicios licencia medica , la empresa debe
demostrar se hace necesario que esa persona no trabaje más ahí. Si no logra a probar este
hecho como consecuencia el empleador debe pagar:
1. Indemnización falta de aviso previo art 162 equivalente a 30 días de la última
remuneración del trabajador
2. Indemnización años de servicio 30 días de la última remuneración del trabajador tope
330 días max 90 uf
3. Recargo art 168 depende de la causal aplicada
4. Mas una indemnización adicional que va entre 6 a 11 remuneraciones (sin limite de
90uf) esto es una sanción por que despidió injustificadamente y además
discriminatoriamente grave. Quien regula el juez el aplica basado en la gravedad de la
medida del empleador, pero además el legislador abre la posibilidad si el despido
discriminatorio causo daño moral y podría condenar a pagar otra indemnización por
daño moral. Y le da la opción de reincorporase al trabajo o elige uno o lo otro.
Si es otra la garantía que no sea la discriminación o libertad sindical aquella por la cual te han
despedido no opera la reincorporación . 485 se considera garantía constitucional la
indemnidad , el derecho a no ser afectad por el ejercicio de un derecho constituye a haber
demandado a la empresa, haber sido declarado como testigo en contra de la empresa.
Si fue la garantía afectada debe volver a la situación anterior .
CLASE DEL 21 DE JUNIO
CPR 19 N6 se prohíbe la discriminación salvo aquella que se funda en razones de capacidad
e idoneidad cualquier otro concepto o criterio que no sean esos para el puesto de trabajo es
una discriminación arbitraria. (art2) establece ejemplos de criterios de discriminación. La
norma que rige es idoneidad y capacidad cualquier otra es discriminación arbitraria.
Si se declara que su contrato es terminado por una discriminación arbitraria es nulo y se le da
la opción de reincorporarse a su trabajo o cobrar las asignaciones que estipula la ley
1. Falta de aviso previo
2. Indemnizaciones por años de servicio
3. Recargo art 168
4. Sanción 6 a 11 remuneración sin tope de 90 uf
5. Aplicar daño moral si se comprueba que se ha causado un daño
El que califica si la discriminación es grave, es el juez . 489 el trabajador podrá optar entre la
reincorporación o la indemnización.
Se debe pedir que se declare grave.
Las otras garantías que no sean discriminación, con ocasión del despido afectan por ejemplo
la honra no se pide reincorporación.
Las normas constitucionales están establecidas para poner límite del estado frente al
individuo. Hay que establecer normas que limiten el poder del estado y están en la
constitución. El derecho del trabajo pone la constitución para aplicarla entre particulares.
Opera una norma constitucional relación diagonal entre el empleador y el trabajador, limite las
garantías fundamentales. Art5
1. GARANTÍAS PROPIAS: la libertad sindical , propias por que son solamente de la
persona vinculada a un trabajo.
2. GARANTÍAS IMPROPIAS del derecho del trabajo son igual de importantes están
fuera del derecho del trabajo , la ciudadanía de la empresa.
ART 485 GARANTIAS CONSTITUCIONALES QUE SE INTEGRAN Y EL EMPLEADOR NO
PUEDE VULNERARLAS
 CPR ART 19 N1 DERECHO A LA VIDA INTEGRIDAD FISICA Y PSIQUICA
 CPR ART19 N 4 RESPETO Y PROTECCION DE LA VIDA PRIVADA Y HONRA DE LA
PERSONA Y SU FAMILIA
 CPR ART 19 N 5 LA INVIOLABILIDAD DEL HOGAR Y TODA COMUNICACIÓN
PRIVADA
 CPR ART 19 N 6 LIBERTAD DE CONCIENCIA Y EJERCICIO DE TODOS LOS
CULTOS
 CPR ART 19 N 12 LIBERTAD DE EMITIR OPINION SIN CENSURA PREVIA
 CPR ART 19 N 16 LIBERTAD DE TRABAJO
LIBERTADES IMPROPIAS CUANDO SE LESIONAN EN MATERIA LABORAL Y ADEMAS
EL 485 INCOPRORA UNA GARANTIA QUE NO ESTA EL 19 , INCORPORA EL ART 1 DE
LA CONSTITUCION. PERSONAS NACEN LIBRES E IGUALES ANTE LA LEY.
INCORPORA LA GARANTIA DE INDEMNIDAD. EL QUE YO DENUNCIE, DEMANDE O
SER TESTIGO O DECLARADO EN CONTRA DE MI EMPLEADOR NO PUEDE SER
CAUSA DE DESPIDO.
1. ME VOY CON AÑOS DE SERVICIO
2. 30% DE RECARGO COMO MIN DE INDEMNIZACIONES
3. 6 Y 11 REMUNERACIONES ADICIONALES
 4. Y HASTA CON DAÑO MORAL
LA INDEMNIDAD NO NECESITA INDICIOS. BASTA QUE UNO SEA TESTIGO., NO SE
PUEDEN PROBAR INTENCIOES PRO QUE ES IMPOSIBLE DE PROBAR.
CLASE DEL 27 DE JUNIO
CLASE DEL 28 DE JUNIO
FUEROS
Fuero maternal articulo 201. Comienza desde la fecha de la concepción hasta un año después
del término de descanso post natal ( descansa 3 meses después de nacido el hijo)
9 meses más 3 meses post natal mas 12 meses son 24 meses de fuero.
Descanso post natal parental , después de los tres meses de post natal son 12 semanas (art
197)
Si al marido le dan permiso el fuero es doble del tiempo del permiso tiempo max 3 meses.
Artículo 201.- Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el
descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197
bis, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. En
caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también
gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a
contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del
padre no podrá exceder de tres meses.

FUERO DE LOS TRABAJADORES QUE CONCURRAN A LA CONSTITUCION DE UN

SINDICATO
ART 221 Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa o de
establecimiento de empresa gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a la
celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero
no podrá exceder de cuarenta días.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato interempresa gozarán de
fuero laboral desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea
constitutiva y hasta treinta días después de realizada esta. La asamblea deberá verificarse
dentro de los diez días siguientes a la solicitud de ministro de fe.
FUERO DELEGADO SINDICAL Y DIRECTOR SINDICAL, COMITÉ PARITARIO
Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.
Art. 243. Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación
vigente desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el
cargo.
Además, gozará también de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en
que trabajen más de doscientas cincuenta
TRABAJADORES QUE PARTICIPAN EN UNA NEGOCIACION COLECTIVA
Art. 309.- Fuero de negociación colectiva. Los trabajadores afiliados a la organización sindical
involucrada en una negociación colectiva reglada gozarán del fuero establecido en la
legislación vigente desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato
colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de
notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado. Igualmente, gozarán del fuero
antes señalado los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso de
negociación colectiva a que se refiere el inciso anterior, a partir de la fecha en que se
comunique la afiliación al empleador y hasta treinta días después de la suscripción del
contrato colectivo o de la notificación del fallo arbitral, en su caso.

COMISION NEGOCIADORA
ART 330 Respecto de la trabajadora que integre la comisión negociadora sindical de
conformidad a lo dispuesto en el inciso tercero, el fuero señalado en el artículo 309 se
extenderá hasta noventa días, contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en su
caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
FUERO POR MUERTE DE HJO , COYUGE , CONVIVIENTE
ART 66 El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a
contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos
de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo
durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes.
En que consiste le fuero, en que el trabajador no puede ser despedidono es prohibición
absoluta, puede tratarse de un mal trabajador que no cumple con sus obligaciones, puede ser
despedido cuando el juez autoriza .
Juicio de desafuero art 174 si se imputa el 4 y 5 del 159 y todas las del 160 . la inamovilidad
no es absoluta.

Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner
término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla
en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del
artículo 160.
La mujer que se contrata por faena y queda embarazada se debe pedir el desafuero antes
que termine el plazo del contrato.
Si la mujer se da cuenta que después que la hechan esta embarazada tiene 60 dias hábiles
para pedir su reincorporación ( plazo de caducidad)
Hay que reincorporarla y luego se pide el desafuero, el embarazo no modifica el contrato de
trabajo.
Regla general: para los fueros el empleador no puede poner termino al contrato sino es por
autorización del juez, pero en el caso del fuero sindical de los que concurran y participen el
fuer 30 dias antes y 30 dias después , pero si tengo un trabajador a plazo fijo por 30 dias y se
mete pero su contrato termina en 30 dia no se pide permiso se despide nomas.
Durante el juicio de desafuero el empleador puede solicitar como medida precautoria la
separación del trabajador de sus funciones , es el juez quien decide si la da o no, pero
generalmente la concede con goce de suelto por lo que no es una alternativa muy buena.
Acuerdo marco: es la demanda que se le hace a la embarazada para pedir su desafuero
pero el acuerdo marco la mujer acepta no reincorporarse a la empresa hasta que termine su
licencia y al termino de esta se termina su contrato, llegan a un acuerdo.
Causal: sin pago de indemnización
La causal medica solo impide el despido por la causal 161 pero si se puede por cualquier otra
causal
El auto despido de la mujer teniendo fuero, por que pongamosnos en el caso del 160 n1 lo
aplica de acuerdo al 171 y 184 le pone termino al contrato con
Indemnización por años de servicio
Falta de aviso previo
Recargo del 80%
Cobra todo el fuero .