DERECHO DEL TRABAJO Y DE

LA SEGURIDAD SOCIAL
Abogacía
 Modulo 1. Unidad 1. Parte 1
1.5 Derechos y Deberes de las
partes
Título II – Capítulo VII – Ley 20.744 (Ley de Contrato de
Trabajo) T.O. Decreto 390/76.
Estatutos Profesionales y Convenios Colectivos del
Trabajo.
Los derechos y deberes de las partes son las prestaciones
recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo.
Se trata de obligaciones recíprocas, ya que el trabajador y el
empleador, según las circunstancias, actúa como acreedores o
deudores: a cada obligación de una parte le corresponde un
derecho de la otra.
El derecho que tiene una parte puede exigirlo en virtud de la
obligación que le compete a la otra.

Por las características propias de la relación jurídica que se

entabla entre las partes, contrato de tracto sucesivo, los
derechos y deberes adquieren connotaciones
particulares.
Obligaciones genéricas de ambas partes:
Se manifiestan por medio de la obligación genérica de las
partes de comportarse correctamente, con colaboración y
solidaridad y con el deber de buena fe.

ART. 62 LCT – Obligaciones genéricas de las partes

“Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que
resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos
aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resultaren de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad.”
La norma describe la actitud que deben asumir las partes
durante la relación laboral, haciendo referencia a las conductas
recíprocas esperables de cada una de ellas y resaltando los
principio de colaboración y solidaridad que deben primar,
aun cuando no sean expresamente requeridos por el derecho
positivo.
Las partes deben ajustar su conducta no solo a los términos de
las normas contractuales y de orden público laboral, sino
también a todos los comportamientos que de ellos se deriven.
ART. 63 LCT – Principio de la buena fe
“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.”
La buena fe trasciende la relación jurídica obligaciones para
erigirse en un verdadero principio del derecho del trabajo y si
bien no es propio de nuestra disciplina, en ella adquiere
connotaciones particulares, debido al carácter personal de
la prestación de las partes.

• Como principio, se utiliza como pauta integradora frente a

un vacío normativo.
ART. 11 LCT – Principios de interpretación y aplicación de la ley
“Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se
decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales
del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.”
• Como deber de conducta, regula y modaliza las relaciones
entre las partes.
Supone una posición de honestidad y honradez en la relación
laboral. Comprende el deber de actuar con fidelidad en cuanto
a la conducta de las partes en sus obligaciones y resulta
aplicable a lo largo de todo el contrato de trabajo, esto es, al
momento de su celebración, durante su ejecución y también en
la extinción del mismo.
 Derechos del empleador
ART. 68 LCT – Modalidades de su ejercicio
“El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que
le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer
suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a
las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los
hubiere, los reglamentos internos que éstos dicten. Siempre se
cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en
la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus
derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del
Las facultades del empleador se
derecho.”
encuentran conferidas para satisfacer
la organización del trabajo en la
empresa. Sus actos deben ser
funcionales a esos efectos y estar
justificados en el fin común de la
empresa y respetar la dignidad del
trabajador.
No se admite el antojo o capricho del
empleador.
 Facultad de organización
El poder de organización puede
definirse como el conjunto de atribuciones
jurídicas de las cuales el empresario
dispone para determinar las modalidades
de la prestación laboral.
Se manifiesta en el derecho de establecer qué trabajo debe
efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y
lugar en que se debe realizar.

Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias,

convencionales y consuetudinarias.

Se trata del derecho del empresario de disponer de los bienes

de producción y de los recursos humanos de la empresa, con
las limitaciones impuestas por la ley, con carácter funcional y
en beneficio del interés de la empresa.
ART. 64 LCT – Facultad de organización
“El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y
técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.”
El poder reglamentario se presenta como una consecuencia del
poder de organización con el que cuenta el empleador, ya que
es habitual que la organización interna del trabajo se plasme
en un instrumento escrito de cumplimiento obligatorio para
todos los trabajadores, también llamado reglamento de
empresa o de taller.
El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador
de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito.
Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser
acatadas obligatoriamente por los trabajadores, en tanto no
violen las normas imperativas de la LCT y el orden público
laboral.
Los trabajadores deben ser
notificados de su existencia y se
debe otorgárseles copia.
Al igual que todas las facultades
jerárquicas que posee el
empleador, este poder debe
ejercerse dentro de los límites
marcados por el carácter funcional
y por el respecto de la dignidad
 Facultad de dirección
El poder de dirección consiste en la potestad del empleador
de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e
instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo,
según los fines y necesidades de la empresa. Se trata de un
poder jerárquico, resultando su contracara el deber de
obediencia.
Continúa al poder de organización, por cuanto, una vez que el
empleador decidió organizar la empresa o modificarla, necesita
implementar las medidas necesarias para llevar a la práctica.
El poder de dirección puede definirse como el conjunto de
facultades jurídicas a través de las cuales el empresario
determina las modalidades según las cuales se concreta la
prestación laboral por parte del trabajador.
ART. 65 LCT – Facultad de dirección
“Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la
empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.”
El contenido del poder de dirección es amplio, ya que
comprende tanto funciones ordenadoras, como de control y
vigilancia.
Las órdenes e instrucciones pueden revestir carácter general o
particular.
Al igual que las demás facultades, el poder de dirección debe
ejercerse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la
empresa.
Como lógica consecuencia del
poder de dirección, surge la
facultad de control, ya que el
empleador que tiene el poder de
emitir directivas al trabajador
necesariamente debe tener la
posibilidad de controlar la debida
ejecución de las órdenes
impartidas.
La facultad de control se realiza sobre la prestación del trabajo
y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador.
También la norma laboral lo faculta para efectuar controles de
salida con el fin de evitar la sustracción de mercadería o
Finalmente, se puede señalar el control médico, que se
manifiesta en una cantidad determinada de posibilidades.
En todos los casos, el ejercicio del control empresarial debe ser
funcional y racional, debe estar relacionado al contexto
empresarial y debe ser el resultado de un proceso intelectivo
que lo justifique.
ART. 70 LCT – Controles personales
“Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la
protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar
la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se
harán por medios de selección automática destinados a la totalidad
del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados
exclusivamente a personas de su mismo sexo.”
El uso de elementos de control debe ser de conocimiento
previo por parte de los trabajadores.

ART. 72 LCT – Verificación

“La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los
sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma
manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.”
 Facultad disciplinaria
La potestad disciplinaria se define como la facultad patronal de
sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas
intencionales o negligentes en la prestación del trabajo, que
pueden consistir en acciones u omisiones, perjudiciales para el
régimen de la producción, perturbadoras de la organización
interna o corrosivas de la disciplina de la empresa.
Tiene un fundamento ejemplificador para el resto del personal.
ART. 67, 1er pár., LCT – Facultades disciplinarias. Limitación
“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a
las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.”

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias

proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por
el trabajador, excluyendo la aplicación de medidas irrazonables
o arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajador.
Su ejercicio está sujeto a los limites dispuestos por el art. 68
LCT.
En todo caso la sanción debe posibilitar el derecho de defensa,
permitiendo al trabajador su impugnación y su ulterior
cuestionamiento judicial.
Requisitos de procedencia:
• Contemporaneidad: entre la falta cometida y la sanción
aplicada; es decir que debe sancionarse en tiempo
oportuno, no dejando transcurrir desde el incumplimiento
del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido
consentida. Hay que tener en cuenta el momento en el cual
el empleador tomó conocimiento del incumplimiento
contractual.
• Proporcionalidad: la sanción aplicada por el empleador
debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador.
Para efectuar una correcta graduación de la sanción a
aplicar no solo se debe tener en cuenta la gravedad del
incumplimiento del trabajador, sino también sus
antecedentes, su antigüedad y si la falta ha sido reiterada.
• No duplicación de sanciones: el empleador no puede
aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador
más que una sola sanción.
• Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara;
• El empleador debe comunicar la sanción por escrito;
• Se debe aplicar medidas disciplinarias legalmente
admisibles;
• Si en el CCT, estatuto profesional o reglamento de empresa
La sanción disciplinaria es la pena que
se impone al trabajador, por parte del
empleador, en razón de haber cometido
una falta que se traduce en un
incumplimiento contractual.

Tipos de sanciones:
• Sanciones morales: son aquellas que no causan daño
pecuniario al trabajador, solo producen un perjuicio en su
honor profesional y son las más leves. Serán de aplicación
sucesiva y gradual ante incumplimientos leves del
trabajador.
El llamado de atención y la simple advertencia verbal no
constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo
cual no son susceptibles de impugnación. La amonestación o el
apercibimiento es la sanción más leve, aunque no está
expresamente regulada, se debe efectuar por escrito y debe
ser comunicada al trabajador, a fin de permitir su descargo.
• Suspensión disciplinaria: es una sanción grave e importa
la interrupción de la prestación laboral con perdida de la
remuneración para el trabajador. Limite temporal: no podrá
ART. 67, 2do pár., LCT – Facultades disciplinarias. Limitación
“Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la
misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los
casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.”
El trabajador tiene treinta días para cuestionar la sanción
aplicada por el empleador, ya sea respecto de su procedencia
o de su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se
considera consentida y se pierde el derecho a reclamar en lo
sucesivo: se trata de un plazo de caducidad.
Opera como una excepción al principio del art. 58 LCT que no
admite presunciones como consecuencia del silencio del
trabajador.
 Jus Variandi
El empresario puede variar algunos aspectos del contrato de
trabajo unilateralmente. Se trata de una decisión unilateral que
adopta el empleador y que no requiere ni la consulta, ni el
consentimiento del trabajador; en la práctica es común que se
busque su anuencia.
Art. 66 LCT – Facultad de modificar las formas y modalidades
del trabajo
“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios
relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al
trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse
despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de
las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar
en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga
sentencia definitiva.”.
La modificación de las condiciones del contrato puede referirse
solo a aspectos no esenciales (accidentales o secundarios),
debe estar justificada en las necesidades funcionales de la
empresa y no debe causar perjuicio material o moral al
trabajador.
Requisitos:
• Razonabilidad;
• Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato;
• Indemnidad del trabajador.
Si el ejercicio del ius variandi afecta algunos de los requisitos,
se trata de un uso abusivo; en ese caso sólo podría ejercerse
con el consentimiento el trabajador, otorgado en forma libre y
voluntaria, en tanto la modificación no viole el orden público
laboral, ni importe una abdicación gratuita de derechos del
contrato de trabajo.
La modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en
ningún aspecto; no debe producirse daño moral ni material.
Para determinar si un cambio es justificado y razonable se
debe analizar si es producto de las reales necesidades de la
empresa y, en caso afirmativo, tener en cuenta las condiciones
subjetivas del trabajador, toda vez que la modificación le
puede resultar indiferente a un dependiente, mientras que a
El daño material consiste en un perjuicio económico, en un
daño estrictamente patrimonial: reducción directa o indirecta
de la remuneración. El daño moral apunta a la alteración del
sistema de vida del trabajador o a la desjerarquización dentro
del organigrama de trabajo.
El art. 69 LCT excluye la utilización del ius variandi como
sanción disciplinaria.
Art. 69 LCT – Modificación del contrato de trabajo. Su
exclusión como sanción disciplinaria
“No podrán aplicarse sanciones disciplinaria que constituyan una
modificación del contrato de trabajo.”

Cuando el trabajador preste

el consentimiento para
modificar las condiciones
no esenciales del contrato y
se plasma en un acuerdo
con el empleador, no nos
encontramos ante el
ejercicio del ius variandi
propiamente dicho.
Para modificar aspectos esenciales, es decir, exceder el ius
variandi y producir una novación objetiva, se requiere el
consentimiento del trabajador y no debe violar el orden público
laboral.

En principio, son elementos no esenciales del contrato, es

decir, posibles cambios por parte del empleador:
• Modalidades de la prestación de las tareas: la variación del
contrato debe respetar la calificación contractual del
trabajador (categoría laboral).
• Distribución del tiempo de trabajo: cambio de horario.
• Lugar de la prestación.
Un elemento esencial del
contrato, y como tal
inmodificable, es el salario, que
no puede ser disminuido por la
decisión unilateral del
empleador. La remuneración es
intangible, una vez reconocido
un beneficio de naturaleza
salarial, no puede suprimirse
por medio del ejercicio del ius
variandi.

Acciones del trabajador frente al ejercicio abusivo del ius

variandi:
• Despido indirecto.
• Acción cautelar o de reposición.
 Deberes del empleador
Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, CCT,
estatutos profesionales y contrato individual, y cuyo
incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad
suficiente para que el trabajador se considere despedido con
justa causa.

El pago de la remuneración es una de las principales

obligaciones del empleador, así como la obligación
fundamental del trabajador es poner a disposición del
empleador su fuerza de trabajo.
La remuneración tiene carácter alimentario; el pago, para ser
cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por la
LCT. La remuneración se debe pagar por período vencido.
 Deber de diligencia e iniciativa
Es un deber genérico del empleador que consiste en el
cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones
contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus
derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del
dependiente.
Art. 79 LCT – Deber de diligencia e iniciativa del empleador
“El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de
esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de
trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al
trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el
incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le
están asignadas y del que se deriven la pérdida total o parcial de
aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese
de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido
oportunamente de su parte las que estuviesen en su cargo como
agente de retención, contribuyente u otra condición similar.”
La norma hace referencia a la excepción de incumplimiento
que, en el derecho civil, está contemplada para los contratos
bilaterales con prestaciones recíprocas y que permite a la parte
cumplidora abstenerse de realizar las prestaciones y exigir a la
otra el cumplimiento, o rescindir el contrato.
En el derecho del trabajo el empleador no puede abstenerse
del deber de pagar la remuneración, ni dejar de cumplir otras
obligaciones (otorgar tareas, seguridad, protección), aunque la
prestación del dependiente esté debajo del estándar, salvo
aplicación de algunas sanciones disciplinarias.

Obligaciones del empleador:

• Registrar la relación laboral o contrato de trabajo;
• Ingresar aportes, contribuciones e impuestos;
• Al SIPA, sistema de obras sociales y de ART.

Si el trabajador se ve impedido de gozar de algún beneficio

otorgado por la ley y dicha situación se produjo por la falta de
diligencia del empleador, será responsable del pago de la
prestación.
El trabajador no tiene acción para reclamar el ingreso de los
aportes y contribuciones destinadas a los organismos
correspondientes, ya que la acción es facultad de estos últimos
y el dependiente carece de legitimación activa. Pero esa
omisión genera un incumplimiento contractual que, previa
intimación realizada por el trabajador, puede constituir injuria
grave que justifique el despido, sin perjuicio de los daños y
 Deber de dar ocupación
Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo
efectivo y adecuado a la categoría o función que cumple el
trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las
condiciones legales y pactadas.
La ocupación debe ser efectiva, pues si bien la remuneración
se devenga con la puesta a disposición, lo cierto es que el
empleador debe garantizarle la realización de tareas. Pero
también debe ser adecuada, teniendo siempre en
consideración las condiciones pactadas en el contrato de
trabajo, en lo que se relaciona con su categoría y función.

Existe una relación directa entre tipo de tareas y categorías, ya

que resulta más amplia la facultad del empleador de disponer
tareas concretas cuando más baja es la calificación y es más
restringida cuando se trata de funciones de dirección.

El trabajador solo está obligado a cumplir con su débito laboral

en función de las tareas asignadas y no de su aptitud
profesional, si ella no fue tenida en cuenta a la hora de
contratar.
Con respecto a las consecuencias que ocasiona la violación de
este deber, teniendo en cuenta que es uno de los deberes
fundamentales del empleador, su incumplimiento constituye
injuria grave y justifica la extinción del vínculo laboral con justa
causa.
Art. 78 LCT – Deber de ocupación
“El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de
acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el
incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. (…).”
Los motivos fundados
que impidan la
satisfacción del deber
de ocupación están
contemplados en la
LCT. También pueden
surgir de una causa
funcional (rotura de
una máquina, por
ejemplo) o un motivo
de fuerza mayor.
 Deber de prevención y previsión (deber de seguridad)
En términos generales, el deber de previsión importa la
obligación del empleador de adoptar todas aquellas medidas
que resulten adecuadas y necesarias para evitar que el
trabajador sufra daños tanto en su persona como en sus
bienes.
Se expresa en tres aspectos:
Deber de seguridad personal: El deber de seguridad personal
consiste en la obligación del empleador de tomar las medidas
necesarias para que las tareas se presten en condiciones de
seguridad adecuadas, evitando así la producción de daños
evitables. Para ello, debe adoptar medidas de seguridad -
obligación de hacer- y abstenerse de realizar cualquier acto
que resulte perjudicial para su salud psicofísica –obligación de
no hacer-.
Este deber tiene como contrapartida la obligación del
trabajador de seguir las instrucciones y directivas en materia
de seguridad.
El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber de
seguridad aun cuando no se produzcan daños.
El empleador no cumple con el deber de seguridad personal
cuando se produce una situación de riesgo para la integridad
psicofísica del trabajador que se pudo evitar tomando alguna
medida. Tampoco cumple si no entrega los elementos de
protección al trabajador y no ejerce el necesario control en su
utilización.
Mientras el empleador no cumpla con las medidas de
seguridad, el trabajador podría abstenerse de prestar el trabajo
o, inclusive, considerarse despedido indirectamente, invocando
como justa causa el incumplimiento del deber de seguridad.
Art. 75 LCT – Deber de seguridad
“El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la
duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas
reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la
experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad
psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los
efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes
de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de
ambientes insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias
pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador
podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasione
pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido
El deber se seguridad personal y protección a la salud física y
psíquica del trabajador se expresa en dos aspectos: en la
regulación de la jornada de trabajo (duración y descansos) y
tratando de prevenir enfermedades y accidentes del trabajo.

Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: Es el conjunto

de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el
trabajador sufra daños en sus bienes, es decir que se le cause
algún perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes
pertenecientes al trabajador o los que se vinculan con el
trabajo, pero no aquellos que no guardan relación con las
tareas.
El contenido del deber de seguridad patrimonial se refiere
concretamente al reintegro de gastos y resarcimiento de daños
sufridos por el trabajador.
Con respecto al reintegro de gastos, se trata de los que son
suplidos por el trabajador y que se encuentran relacionados
con la tarea asignada, contando el empleado con una acción de
reintegro a su favor en caso de incumplimiento de parte del
empleador.
En lo referente al resarcimiento de los daños sufridos por el
trabajador en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo,
la finalidad de la norma estriba en compensar al trabajador la
erogación que realice y que tenga su origen en la utilización de
herramientas propias para desarrollar la tarea para su
principal.
Art. 76 LCT – Reintegro de gastos y resarcimiento de daños
“El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por
éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los
daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.”
Deber de protección, alimentación y vivienda: Se circunscribe
al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del
establecimiento; consiste en la obligación del empleador de
proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador. El
deber de prevención del empleador se extiende a la familia del
trabajador y a sus bienes.
Art. 77 LCT – Deber de protección. Alimentación y vivienda
“El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del
trabajador cuando éste habite en el establecimiento.
Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana
y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y
su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones
indispensables conforme a las exigencias del medio y confort.”
 Deber de formación profesional
Consiste en la obligación del empleador de otorgar al
trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas
en la empresa.
Capitulo VIII, entre los arts. 89 y 90 LCT – “De la formación
profesional”

El deber de formación profesional consiste en la obligación del

empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional
para desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en
condiciones de desempeñar otras funciones con mayores
requerimientos técnicos, a fin de lograr ser promovido y
avanzar profesional y humanamente.
La capacitación del trabajador se debe efectuar según los
requerimientos del empleador, las características de las tareas,
las exigencias de la organización del trabajo y los medios que
provea el empleador para dicha capacitación.

En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a

entregar a la extinción del contrato de trabajo, debe constar -
además de lo prescripto por el art. 80 LCT- la calificación
profesional obtenida en los puestos de trabajo desempeñados.
 Otros deberes del empleador
• Deber de información. Balance social: El balance social debe
ser girado por la empresa, de más de trescientos
trabajadores, al sindicato con personería gremial, signatario
de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable,
dentro de los treinta días de elaborado.
• Deber de observar las obligaciones frente a los organismos
sindicales y de la seguridad social. Entrega de certificados
de trabajo: El empleador tiene cuatro deberes con el
trabajador y respecto a los organismos sindicales y de la
seguridad social:
 Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad
social y sindicales;
 Entregar las constancias de tal cumplimiento, cuando
causas razonables así lo justifiquen y al tiempo de la
extinción;
 Entregar el certificado de trabajo;
 Entregar un certificado de servicios y remuneraciones,
con constancia del tiempo de duración del empleo y de
las cargas sociales ingresadas.
 Derechos del trabajador
La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida
de las obligaciones del empleador.
• Ocupación efectiva (deber de dar
ocupación);
• Percepción del salario (deber de pago de
la remuneración);
• Derecho de capacitación (deber de
formación profesional);
• Ejercicio de las facultades del empleador, respetando
la dignidad del trabajador, sus derechos
patrimoniales y su salud psicofísica (deber de diligencia
y seguridad).
Derecho de información
La ley 23.546 regula el procedimiento para la negociación
colectiva. Se regula el deber genérico que tienen las partes de
intercambiar la información necesaria para arribar a un
acuerdo.
Impone el deber de guardar secreto a quienes reciban
información calificada de confidencial para la empresa.
 Derecho a la igualdad de trato y no discriminación
Art. 16 CN – Convenio 100 Organización Internacional del
Trabajo.
Art. 17 LCT – Prohibición de hacer discriminaciones
“Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,
políticos, gremiales o de edad.”
Art. 81 LCT – Igualdad de trato
“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones
de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien común, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.”
Es un derecho irrenunciable e
inderogable para los trabajadores, de
orden público. La ley prohíbe las
discriminaciones arbitrarias, pero no
impide que el empleador otorgue un
trato distinto en situaciones diferentes,
es decir que justifica el trato distinto
El interés protegido no es económico, sino moral. El principio
en juego es el que establece que el ser humano debe ser
tratado de acuerdo con los méritos personales y no según su
pertenencia a un grupo objeto de perjuicio; el trabajador no
debe ser víctima de discriminación en el trabajo por meras
antipatías personales u otros motivos ajenos a la prestación de
servicio.
Este deber también se relaciona con el respeto a la dignidad
del trabajador.
Art. 172 LCT – Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio
“La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no
pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o
reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su
empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este
último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se
garantizará la plena observancia del principio de igualdad de
retribución por trabajo de igual valor.”

Cabe destacar la Ley 23.592, conocida como ley

antidiscriminatoria.
 Derecho a la libertad de expresión
El derecho a la liberta de expresión que tiene el trabajador,
como cualquier ciudadano, tiene raigambre constitucional (Art.
14 CN).
Art. 73 LCT – Prohibición. Libertad de expresión
“El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante
la vigencia del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas,
averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas,
sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Éste
podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los
lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo
de las tareas.”
Derecho a la intimidad: utilización del correo electrónico
Un caso singular es el de la protección de la intimidad del
trabajador frente a los accesos del empleador, sin su
consentimiento, al contenido de las casillas de correo
electrónico (e-mail), donde el trabajador recibe y remite
correspondencia en el ámbito laboral.
El correo electrónico guarda
evidentes similitudes con la
correspondencia tradicional, por lo
cual corresponde considerar si la
auditoría empresaria sobre la
correspondencia electrónica del
trabajador constituye o no una
invasión a su esfera de privacidad.
Por lo que cabe concluir que ante la posibilidad de monitoreo
de las cuentas corporativas de los empleados, en virtud de
tratarse de herramientas de trabajo, pero en atención a la
expectativa de privacidad que conllevan, le corresponde a la
empresa, previamente a efectuar los controles, informar su
política a los dependientes.
 Invenciones o descubrimientos del trabajador
Es el deber de preservar la propiedad del trabajador sobre los
descubrimientos o inventos.
El principio es que las invenciones
son del trabajador aunque utilice
instrumentos ajenos, salvo que haya
sido contratado para ello o haya
utilizado conocimientos o medios
adquiridos con anterioridad por el
empleador.
Normativa aplicable: arts. 82 y 83 LCT, art. 17 CN, Ley 24.481,
modificada por Ley 25.572 (decreto reglamentario Nº
260/1996) que regula las patentes de invención.
La doctrina y la jurisprudencia mayoritaria realizan una triple
distinción según se trate de:
• Invenciones o descubrimientos libres o personales;
• Invenciones o descubrimientos de explotación o de
empresa;
• Invenciones o descubrimientos contractuales o de servicios.
Invenciones personales o libres, se trata de las llamadas
invenciones libres u ocasionales, que son el resultado de la
aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que
ejecuta en la empresa.
Resulta irrelevante que el trabajador se haya valido de
herramientas de la empresa o incluso de instrumentos
existentes en el establecimiento, pues aunque ello importe un
incumplimiento contractual susceptible de ser sancionado por
el empleador, la titularidad del invento continuará siendo del
trabajador.
Art. 82, 1er. párrafo, LCT – Invenciones del trabajador
“Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son
propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no
le pertenecen.”
Aquí predomina la personalidad e inventiva del trabajador.
En caso de que el trabajador optara por ceder sus derechos del
invento o descubrimiento, el art. 83 LCT, prevé que deberá
preferir al empleador en igualdad de condiciones a los terceros.
Art. 83, 1er. párrafo, LCT – Preferencia del empleador
“El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los
terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la
invención o descubrimiento en el caso del primer párrafo del artículo
82 de esta ley.”
Invenciones de explotación o de empresa, son aquellos en los
cuales para su aparición contribuyen procedimientos, métodos,
recursos, investigaciones, experimentaciones, etc.
Por lo general, los inventos de empresa son producto del
trabajo de un grupo de trabajadores que realizan
investigaciones en forma coordinada, sin poder determinarse,
la mayoría de las veces, cuál ha sido el aporte personal en el
invento.
Son propiedad del empleador las invenciones o
descubrimientos que se deriven de los procedimientos
industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de
experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados.
En las invenciones de explotación se aprecia la confluencia de
dos factores, la influencia predominante de los conocimientos
adquiridos en la empresa o la utilización de los medios
proporcionados por ella.
Art. 82, 2do. párrafo, LCT – Invenciones del trabajador
“Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los
procedimientos industriales, métodos o instalaciones del
establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
(…)”
Invenciones de servicio o contractuales, son aquellos
descubrimientos o invenciones que se obtienen cuando el
trabajador es contratado para eso.
Para la LCT son de propiedad del empleador, pero la Ley de
Patentes de Invención prevé que el trabajador tiene derecho a
una remuneración suplementaria, y consisten en aquellas
fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se
obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal
objeto.
Art. 82, 2do. Párrafo, in fine, LCT – Invenciones del trabajador
“Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos,
fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan
habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.”

Sobre todos los descubrimientos e invenciones se impone a

ambas partes el deber de reserva u obligación de guardar
secreto.
Art. 83, 2do. párrafo, LCT – Prohibición. Secreto
“Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o
descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.”
 Obligaciones del trabajador
Los deberes del trabajador son el conjunto de obligaciones que
surgen de la LCT –también del CCT, estatutos profesionales y
del contrato individual de trabajo – y cuyo incumplimiento
puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para
que el empleador despida al trabajador con justa causa.
Las obligaciones del trabajador tienen como contrapartida las
facultades del empleador.

La principal obligación en
cabeza del trabajador es
trabajar, que se traduce en
la realización de actos,
ejecución de obras o
prestación de servicios; ello
sin perjuicio de que el
trabajador cumple
poniéndose a disposición
del empleador, aunque
este no utilice sus servicios.
 Deber de fidelidad
Se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible al
trabajador en las prestación del trabajo conforme a patrones de
honestidad.
Desde un punto de vista general, el deber de fidelidad consiste
en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que
pueda perjudicar los intereses del empleador. Es un deber
genérico.
El deber de fidelidad también abarca la obligación de
comunicar los incumplimientos de que tenga conocimiento e
impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente
que impida la ejecución normal del trabajo.
Art. 85, primera parte, LCT – Deber de fidelidad
“El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que
deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas (…).”
El trabajador deberá observar todos aquellos deberes de
fidelidad que se deriven de la índole de las tareas que tenga
asignadas.
 Deber de diligencia y colaboración
La diligencia en las prestación concreta de la tarea es un
requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se
desarrolla el trabajo. Resulta estructural que el trabajador sea
puntual, regular y dedicado.
Es un deber primordial del trabajador y resulta indisoluble del
deber de trabajar. Su incumplimiento hace incurrir al trabajador
no solo en el incumplimiento específico al deber de diligencia,
sino en el cumplimiento defectuoso de la prestación laboral.
Art. 84 LCT – Deber de diligencia y colaboración
“El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia
regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a
los medios instrumentales que se le provean.”
Se requiere al trabajador el
cumplimiento de sus tareas de
forma puntual, con asistencia
regular y obrando con la
dedicación acorde a las
características de su empleo. Debe
actuar con lealtad y buena fe.
Debe cumplir la prestación de las
tareas con responsabilidad,
actuando como un buen
trabajador, produciendo
conforme a las pautas de
rendimiento normal; estos
estándares de rendimiento
surgen tanto de sus posibilidades
personales -aptitud física y
técnica- como de los elementos
de trabajo provistos por el
empleador -eficacia de los
En cuanto
medios al incumplimiento del deber de diligencia por incurrir
instrumentales-.
el trabajador en inasistencias y faltas de puntualidad, cabe
destacar que para justificar el despido no es suficiente la
cantidad de llegadas tarde, sino los apercibimientos,
prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias que el
trabajador no ha tenido en cuenta para modificar su actitud.
Las faltas reiteradas injustificadas demuestran falta de
contracción a las tareas y son causales de despido justificado
cuando se invoca en la notificación respectiva un nuevo hecho
de índole similar.
 Deber de guardar reserva o secretos de informaciones
El trabajador debe
guardar reserva o secreto
de las informaciones a
que tenga acceso y que
exijan tal comportamiento
de su parte.
Este deber es una de las
manifestaciones negativas
del genérico deber de
fidelidad.
Art. 85, segunda parte, LCT – Deber de diligencia y
colaboración
“El trabajador (…) guardando reserva o secreto de las informaciones a
que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.”
Toda persona que, con motivo de su trabajo, puesto o
desempeño en su profesión tenga acceso a una información
contemplada en esta ley y sobre cuya confidencialidad se le
haya prevenido, debe abstenerse de usarla y de revelarla sin
causa justificada o sin consentimiento de la empresa que
guarda dicha información o de su usuario autorizado.
 Deber de obediencia
El deber de obediencia es la contrapartida del poder de
dirección del empleador, que implica la facultad de emitir
directivas y se manifiesta en la subordinación jerárquica del
trabajador.
Art. 86, primera parte, LCT – Cumplimiento de órdenes e
instrucciones
“El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le
impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el
empleador o sus representantes.”

El deber de obediencia es directamente proporcional a la

dependencia técnica, ya que cuando mayor dependencia
técnica, mayores serán las directivas a acatar por el trabajador.
El trabajador debe cumplir las directivas si resultan legítimas y
funcionales, aunque las considere improcedentes desde el
punto de vista de la organización de la empresa o de los
procedimientos técnicos aplicables. Sólo debe obedecer las
órdenes e instrucciones relativas a la relación laboral y al modo
de ejecución del trabajo.
Este deber es la consecuencia de los derechos de organización
y dirección del empleador.
 Deber de custodia de los instrumentos de trabajo
El deber de custodiar los
elementos de trabajo abarca
tanto las maquinarias como
las herramientas de que se
sirve el trabajador para
efectuar sus tareas, pero,
lógicamente, no debe
responder a su desgaste.

Art. 86, segunda parte, LCT – Cumplimiento de órdenes e

instrucciones
“El trabajador (…) debe conservar los instrumentos o útiles que se le
provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad
por el deterioro que los mismos sufran derivados de su uso.”
 Responsabilidad por daños
Art. 87 LCT – Responsabilidad por daños
“El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que
cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de
sus funciones.”
Los casos de culpa simple o leve resulta excusables, ya que el
daño es provocado por desatención, ignorancia o por el
comportamiento habitual en la realización de la tarea.
Los daños no culposos no pueden originar repercusiones en el
contrato de trabajo, desfavorables al dependiente, ya que este
cumple con las obligaciones a su cargo adoptando las actitudes
que exigiere la naturaleza de las prestaciones encomendadas
de acuerdo con los medios instrumentales que se le provean
(art. 84) y a las órdenes e instrucciones que se le impartan
(art. 85).
La culpa grave se configura cuando el trabajador tiene
conocimiento de los peligros que entraña el acto u omisión que
produce el daño, pero su voluntad no está dirigida
concretamente a producirlo.
El dolo se configura cuando existe el propósito deliberado de
causar daño.
 Deber de no concurrencia
También se lo denomina competencia desleal y es una de las
manifestaciones negativas del deber de fidelidad.
Art. 88 LCT – Deber de no concurrencia
“El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta
propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador,
salvo autorización de éste.”

Para que se configure la competencia desleal se necesita:

• Que el trabajador ejecute negociaciones por cuenta propia o
ajena;
• Que produzca una daño real o potencial;
• Que no tenga autorización del empleador.
Una negociación resulta incompatible y viola el deber de no
concurrencia cuando se hace con un comercio de rango
análogo, es decir, cuando el trabajador, por cuenta propia o
ajena, realiza actos con otra empresa de la misma actividad,
produciéndose una transferencia de datos comerciales o
técnicos.
Se incurre en competencia desleal no solo si con sus actos
causa daño a los intereses del empleador, sino también si la
actividad desarrollada tiene entidad para producirlo.
 Deber de prestar auxilio o ayudas extraordinarias
El trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda
extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o
inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa
y prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro
o accidente ocurrido o fuerza mayor (art. 203).
Art. 89 LCT – Auxilios o ayudas extraordinarias
“El trabajador está obligado a prestar los auxilios que se requieran, en
caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas a la empresa.”

El peligro puede definirse como el riesgo o contingencia

inminente de que suceda algún mal.
La obligación que tratamos no puede implicar exponer al
trabajador a prestar servicios en una situación riesgosa para su
persona.
Esta obligación surge del principio de buena fe y se basa en
razones humanitarias y de colaboración.
Se considera que el peligro no debe ser potencial sino concreto
y evidente de lesionar los intereses empresarios, para que
resulte justificado forzar al trabajador a prestar auxilio
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN.-