DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Concepto
Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones
recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, abarcan al
trabajador como al empleador porque ambos actúan como acreedores y deudores,
ya que a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra. Están
regulados especialmente en la LCT 8art. 62 a 89), surgiendo también de los
estatutos profesionales y de los convenios colectivos.
La piedra angular del contrato de trabajo está conformada por dos
obligaciones fundamentales. El trabajador debe “trabajar”, prestar su fuerza laboral
con el fin de brindar el trabajo prometido, puede consistir en la prestación
concreta de las tareas o en la puesta a disposición de la fuerza de trabajo a favor
del empleador. Se trata de una obligación de hacer. El empleador, como
contraprestación está obligado al pago de la remuneración (obligación de dar) y
otorgar ocupación efectiva al trabajador según su categoría profesional.
Las obligaciones de las partes se presentan como deberes de prestación, y
pueden consistir en obligaciones de dar, hacer o no hacer. Se deben cumplir
dentro del marco de la buena fe, de la colaboración y la solidaridad (art. 62 y 63)
que son deberes genéricos de conducta que resultan tanto al trabajador como al
empleador al iniciarse, durante el desarrollo y al momento de la extinción del
trabajo.

DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR

DERECHOS DEL EMPLEADOR
El empresario tiene distintas atribuciones o poderes enumerados en la LCT,
indispensables para que la empresa pueda cumplir con su finalidad básica: la
producción de bienes y la prestación de servicios. Estas facultades, que deben ser
ejercidas con criterio funcional y en forma razonable. En la práctica se
interrelacionan y necesitan mutuamente. El empleador establece las modalidades
de la prestación laboral (facultad de organización), dicta, en algunos casos
reglamentos internos (poder reglamentario) y emite directivas a los trabajadores
para que se tornen operativas (poder disciplinario). Otra de las facultades consiste
en modificar las formas y modalidades no esenciales del contrato (ius variandi).

Derechos del empleador:

1) facultad de organización
2) facultad de dirección
3) facultad de control
4) poder reglamentario
5) facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi)
6) poder disciplinario
1) Facultad de organización: es el conjunto de atribuciones jurídicas para
determinar las modalidades de la prestación laboral, se manifiesta en el derecho
de indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo,
tiempo y lugar en que deben realizarse. Debe ajustarse a las disposiciones
legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias. Por ejemplo,
prohibición para el empleador de otorgar al trabajador funciones ajenas a su
categoría profesional (salvo en forma transitoria y por necesidad urgente) o
inmiscuirse en la conducta del trabajador fuera del trabajo.
El art. 64 refiere que “el empleador tiene facultades suficientes para
organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”.
Se trata del derecho empresario de disponer, según su criterio y conocimiento, de
los bienes de producción y de los recursos humanos de la empresa, como
conductor en virtud de su poder jerárquico. Se observa una regla proporcional
directa entre la jerarquía del trabajador y obligaciones, ya que cuanto más alta es
la jerarquía del trabajador son mayores las exigencias de fidelidad y colaboración.

2) Facultad de dirección: es la potestad del empleador de emitir directivas a los

trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad de
trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Debe ser ejercido con
carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales. Se trata de un
poder jerárquico: tiene su fundamento en la desigual posición de las partes en el
contrato, su contracara es el deber de obediencia del trabajador. El art. 65 LCT
expresa que “las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, sin perjuicios de la preservación y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador.” El contenido del poder de
dirección es amplio, comprendiendo tanto a las funciones ordenadoras, como a las
funciones de control, vigilancia y de decisión sobre la organización de la expresa.
Las funciones directivas y de decisión sobre la organización del trabajo e incluyen
desde la ordenación de puestos de trabajo hacia el control de la disciplina de los
trabajadores.

3) Facultad de control: se trata de una consecuencia lógica del poder de

dirección y consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida
ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza sobre la prestación del trabajo,
verificando la producción y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador,
también incluye el control de salida, mediante el cual el empleador puede ejercer
la custodia y protección de los bienes de la explotación mediante la realización de
controles personales cuyo fin no sólo es el de evitar sustracciones de bienes de la
empresa sino también impedir que ingresen en el establecimiento elementos
peligrosos o prohibidos.
 Pese a que el trabajador tiene la obligación de dejarse registrar al salir de la
empresa, esta facultad está razonablemente limitada. El primer párrafo del art. 70
LCT establece que “los sistemas de controles personales del trabajador
destinados a la protección de los bienes del empleador, deberán siempre
salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se
harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal”.
Este último aspecto es reiterado en el art. 72 al disponer “la autoridad de
aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por
la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del
trabador.” El art. 71 expresa que “los sistemas, en todos los casos, deberán ser
puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación” mientras que el segundo
párrafo del art. 70 establece que “los controles del personas femenino deberán ser
reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo”.
De todo lo expuesto se concluye que el control de salida debe
cumplimentar tres requisitos básicos: discreción, generalidad y automaticidad
(utilizar medios de selección automática destinados a todo el persona que deben
ser conocidos por la autoridad de aplicación). En caso de tratarse de personal
femenino debe ser realizado por mujeres. Los límites impuestos por la ley a estos
controles personales apuntan a respetar la dignidad del trabajador evitando
humillarlo o menoscabarlo. Otra expresión de esta facultad es el derecho del
empleador de realizar al trabajador controles médicos y exámenes periódicos
(además del examen pre ocupacional) y de efectuar control médico cuando el
trabajador falta al trabajo aduciendo que padece alguna enfermedad (art. 210)

4) Poder reglamentario: Las directivas del empleador pueden manifestarse

verbalmente, o por escrito en un reglamento interno, también llamado “reglamento
de empresa o de taller”. Consiste en la facultad del empleador de organizar el
trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones
propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la
organización del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones.
También puede reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en
el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a cabo la prestación laboral (por
ejemplo: la obligatoriedad de los medios de protección).
Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas
obligatoriamente por los trabajadores presentes y futuros, en tanto no violen las
normas imperativas de la LCT, el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la
empresa, los estatutos profesionales ni los contratos individuales de trabajo.
Tampoco pueden contener cláusulas que afecten la moral o las buenas
costumbres y deben tener carácter funcional y respetar la dignidad del trabajador.
5) Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi): el art. 66
establece que el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios
relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, en tanto esos
cabios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando
el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirás
la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto, la acción
se sustanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las
condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”
El empresario, en virtud del carácter dinámico del contrato de trabajo,
puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando
aquellos cambios que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la
producción. Si bien se trata de una potestad, de una decisión unilateral que adopta
el empleador y que no requiere ni consulta ni el consentimiento del trabajador, en
la práctica es común que se busque su anuncia para evitar posibles litigios,
cuando esto ocurre, y se plasma en una acuerdo celebrado entre ambas partes,
no se trata del ejerció del ius variandi propiamente dicho.
Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto, es una facultad del
empleador que debe ejercitarse con prudencia y en modo razonable, y que está
limitada por el cumplimiento de determinados requisitos. La alteración de las
condiciones del contrato solo puede referirse a aspectos no esenciales
(accidentales o secundarios) –las modalidades de la prestación de la tarea-, debe
estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar
perjuicio material o moral al trabajador. La LCT impone otra limitación al prohibir
expresamente que se apliquen sanciones disciplinarias que constituyan una
modificación del contrato (art. 69).
a) requisitos: el ius variandi para ser legalmente admisible y no resultar abusivo,
debe ser ejercido cumplimiento los requisitos de validez fijados en la LCT, que se
constituyen en estrictos límites para su utilización.
1) razonabilidad: la medida debe ser razonable y ejercida dentro de los límites
contemplados en el art. 68 de la LCT: tiene que ser funcional, responder a una
necesidad de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de
bienes o de servicios. Debe existir una razón valedera, está prohibido el uso
arbitrario aquel que no se basa en necesidades funcionales o en el interés
colectivo de la empresa. La LCT excluye el uno no funcional, la arbitrariedad, la
irrazonabilidad, el propósito hostil, toda forma de abuso o cualquier otra actitud
contraria a la buena fe. El empleador debe acreditar el mínimo de razonabilidad
que justifique el cambio impuesto, y sólo anta tal prueba corresponde al trabajador
demostrar el perjuicio material o moral.
2) inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: está prohibido alterar
el contenido sustancial del contrato, su esencia o núcleo. La doctrina y
jurisprudencia disienten en determinar concretamente cuáles son aquellos
elementos que no pueden ser alterados y que constituyen lo esencial en una
relación laboral, aunque mayoritariamente, han considerado como elementos
coyunturales y, por ende, pasibles de modificación unilateral por el empleador: el
lugar en donde se prestan tareas, la distribución de tiempo de trabajo sin que
exista una modificación del tiempo laborado, el tipo de actividad prestado de la
misma categoría laboral, la integración de equipos de trabajo y la determinación
de las técnicas de trabajo.
3) indemnidad del trabador: la modificación decidida no debe perjudicar al
trabajador en ningún aspecto: no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es
decir, que no debe producirse daño moral ni material, la situación concreta de
cada trabajador resulta un límite insoslayable en el ejercicio del ius variandi. Se
deben tener en cuenta las condiciones subjetivas del trabajador, toda vez que la
modificación le puede resultar indiferente a un dependiente, mientras que a otro le
ocasione un serio perjuicio (por razones familiares, de salud, por tener otro
trabajo) Esta valoración la debe realizar el empleador para rever la medida
respecto al trabajador que aduce una causa justificada.
Los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos: deben
necesariamente satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusivo del ius
variandi. Su ejercicio está sujeto a dos tipo de limitaciones: una de carácter
general, que torna justificado o no el cambio dispuesto por el empleador sobre la
base de un criterio objetivo, y otro de carácter personal o particular, que requiere –
sin perjuicio de haberse satisfecho el aspecto general- que en cada caso se
valore la modificación teniendo en cuenta la situación de cada trabajador.
Respecto de la carga probatoria, y sin perjuicio de que el vínculo se extinguiera
por despido directo o indirecto, al empleador le corresponde demostrar que ha
utilizado tal potestad funcionalmente y altera aspectos no esenciales del contrato,
mientras que al trabajador le compete demostrar que la medida adoptada la causa
agravio (material y/o moral) y viola el principio de indemnidad.
b) cambios posibles: la remuneración es un elemento estructural del contrato que
no puede modificarse por la decisión unilateral del empleador. Es intangible: el
trabajador mantiene sus derechos remuneratorios durante el transcurso del
contrato. Cualquier reducción salarial constituye un uso abusivo del ius variandi,
incluso argumentando condiciones del mercado o una modificación de su
operatoria comercial o un cambio de la categoría laboral que indirectamente
reduce el salario, porque la remuneración se incorpora al patrimonio del
trabajador.
1) tareas: la alteración debe respetar la calificación contractual (categorías) del
trabajador, es decir, la clase de trabajo para la cual fue contratado, de allí que no
resulte admisible un cambio que produzca una rebaja en la categoría o la perdida
de la especialidad. El empleador no puede modificar las condiciones de trabajo –
que desarrolle tareas distintas, tanto de categorías superiores o inferiores en
forma definitiva- pero si alterar las modalidades de la prestación y que efectúe
otras tareas con carácter transitorio si existe alguna razón funcional que lo
justifique. Si se desempeña en tareas que corresponden a una función superior,
debe abonarle la remuneración de dicha categoría, y si realiza las tareas de una
categoría inferior, debe pagar la remuneración habitual.
2) jornada: la duración del tiempo de trabajo es un elemento esencial y estructural
del contrato, y no puede ser alterado por el empleador. El empresario no puede
aumentar en forma unilateral la duración de la jornada convenida ni siquiera
aumentando la remuneración, y ante ello cabe sólo cabe el consentimiento
expreso del trabajador. Lo que está permitido en modificar unilateralmente la
distribución del tiempo de trabajo (cambio de horario). En principio, resultaría
legítimo pasar de horario continuo a discontinuo y viceversa, o bien comenzar y
finalizar la jornada una hora más tarde, pero no entregar el día sábado para
prestar tareas aunque no se aumente la jornada semanal. Tiene como límite que
no cause al dependiente perjuicio moral (por ejemplo, la atención del hogar) o
material (por ejemplo, gastos de viaje y comida)
3) lugar de la prestación: se trata de un elemento accidental del contrato –no
esencial- por lo cual el empleador podrá trasladarlo a otro establecimiento de la
empresa. Si la empresa requiriese por razones objetivas trasladar su planta fabril a
otro lugar y la distancia fuese importante, debe negociar con el trabajador y contar
con su consentimiento expreso, reconociéndole, por ejemplo el aumento de los
gastos o el mayor tiempo de viaje como horas suplementarias. Calificar un cambio
del lugar de trabajo como uso ilegítimo dependerá de la situación concreta y de las
particularidades de la actividad.
c) despido indirecto: en caso de uso ilegítimo del ius variandi, de acuerdo con el
principio de buena fe, el trabajador no debe considerarse despedido
indirectamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador
explicando cual es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio decidido, a
fin de brindarle la oportunidad de rever la medida adoptada. Si estuviese
justificada funcionalmente y afectara aspectos no esenciales del contrato, debe
describir en que consiste el perjuicio patrimonial o moral, es decir, comunicar que
su negativa a la modificación se sustenta en razones personales objetivas y no en
un mero capricho.
El empleador tendrá dos opciones: dejar sin efecto la modificación,
continuando en tal caso la relación laboral, o bien mantener la decisión, lo que
justifica que el trabajador se considere despedido indirectamente, aun cuando se
haya efectivizado el cambio, porque la injuria se configura con su ilegítima
decisión. Por el contrario, si el trabajador se niega a aceptar la modificación
legítima (respetando los límites del art. 66) justificaría su despido directo con justa
causa por negativa a la prestación de tareas.
d) acción cautelar o de reposición: si el empleador dispone medidas que importen
un ejercicio abusivo del ius variandi, el trabajador podrá considerarse despedido o
iniciar una acción de restablecimiento de las condiciones anteriores, que tramitará
por la vía sumarísima prevista por el art. 498 CPCCN, y similares de los códigos
provinciales. Mientras sea sustanciado el empleador no podrá modificar las
condiciones y modalidades del contrato hasta recaiga sentencia definitiva. Solo se
encuentra eximido de esta exigencia cuando las modificaciones sean generales
para todo el establecimiento o sección. El trabajador puede ejercer esta opción
sólo cuando sea materialmente viable, ya que de lo contrario, el juez debe
rechazar la demanda, o porque la medida sea legítima, sino porque el
restablecimiento de las condiciones anteriores es imposible.
El juez debe dictar sentencia estableciendo si en el caso concreto la medida
adoptada fue legítima o importó un ejercicio del ius variandi. Si se hace lugar a la
demanda porque considera que se ha efectuado un ejercicio abusivo del ius
variandi, emplazará al empleador a restablecer las condiciones de trabajo
anteriores, bajo apercibimiento de aplicar sanciones conminatorias (astreintes) en
caso de incumplimiento, toda vez que se trata de una obligación de hacer.

6) Poder disciplinario: El primer párrafo del art.67 establece que “el empleador
podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador”. Su función es punitiva y surge como consecuencia
de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control. Su
finalidad es corregir la mala conducta del trabajador materializada en
incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del
convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del
contrato individual de trabajo, consiste en la posibilidad del empleador de aplicar
sanciones al trabajador por dichos incumplimientos.
La ley limita el poder disciplinario al imponer una necesaria proporcionalidad
entre falta y sanción, excluyéndose así la aplicación de medidas disciplinarias
irrazonables o arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajador. La
sanción debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su
impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial. Está prohibido “sancionar” al
trabajador modificando el contrato (art. 69) ni como consecuencia de una falta
aplicarle multas ni deducirle o retenerle el monto de la remuneración (art. 131)
Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal son: el
apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido con
justa causa. El denominado “llamado de atención” o la simple advertencia verbal,
no constituyen sanciones disciplinarias propiamente dichas, no son susceptibles
de impugnación ni recurso posterior. La amonestación o el apercibimiento es la
sanción más leve. Aunque no esté regulada se debe efectuar por escrito por
razones de prueba, ya que el antecedente consta en el legajo del trabajador. En la
práctica se plasma en una nota que se le hace firmar al dependiente para que
tome conocimiento, pudiendo también ser notificada por telegrama o carta
documento. La LCT no exige que se apliquen formas solemnes, pero las
sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del superior jerárquico
para permitir el descargo del trabajador.
En el caso de la suspensión disciplinaria existe un límite temporal
contemplado en el art. 220 de la LCT (no podrán exceder de 30 días en un año,
contados a partir de la primera suspensión)
El empleador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el
empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión. Si no lo hace se
considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un
plazo de caducidad. Esto surge del segundo párrafo del art. 67.
Requisitos: 1) la contemporaneidad: la sanción debe ser oportuna,
existiendo contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada; no
debe transcurrir un lapso que indique que la falta fue consentida. 2)
proporcionalidad: la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida. Se
debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador y sus
antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta ha
sido reiterada. 3) no duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por
una misma falta o incumplimiento del trabajador más de una sola sanción: rige
aquí el principio del derecho penal nom bis in idem.
Otros requisitos: a) se debe expresar la causa de la sanción en forma clara,
debe ser justa y determinar los hechos que motivaron y la fecha en que ocurrieron.
b) el empleador debe comunicar la sanción por escrito, c) las sanciones aplicadas
deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles, excluyéndose cualquier
menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho d) si en el convenio
colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un
procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a
él, salvo que viole el orden público laboral

DEBERES DEL EMPLEADOR

Los deberes del empleador son el conjunto de obligaciones que surgen de
la LCT, los convenios colectivos, los estatutos profesionales y el contrato
individual, su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad
suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen,
como contrapartida, los derechos del trabajador.

1) Pago de la remuneración
2) Deber de seguridad y protección
3) Deber de ocupación
4) Deber de diligencia
5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social. Entrega de certificado de trabajo.
6) Deber de no discriminar e igualdad de trato
7) Deber de llevar libros
8) Deber de formación profesional
9) Deber de información

1) Deber de remuneración: En tanto la obligación fundamental del trabajador es

poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, el principal deber del
empleador es el pago de la remuneración en tiempo y forma. El art. 74 establece
que “el empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al
trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.” Es decir, el pago de
la remuneración debe ser integro y oportuno.

2) Deber de seguridad y protección: Conjuntos de medidas y recursos técnicos

que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la
salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daños en sus
bienes. Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y enfermedades. Se
expresa en varios aspectos:
a) deber de seguridad personal: es la obligación del empleador de tomar las
medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad
adecuadas, para impedir la producción de daños evitables. Tiene como
contrapartida la obligación del trabajador de seguir instrucciones y directivas en
materia de seguridad. La ley 19587 regula las condiciones de seguridad e higiene
en todos los establecimientos y explotaciones del territorio nacional. El decreto
351/1979 reglamentó la ley. El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber
de seguridad aun cuando no se produzcan daños. El art. 75 expresa en el punto 1
que: “el empleador debe hacer observar las normas legales sobre higiene y
seguridad en el trabajo, y hacer observar las pautas y limitaciones a la duración
del trabajo establecidas en el ordenamiento legal” En el punto 2: “los daños que
sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del
apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los
daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales,
dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.”
b)Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: Estas comprendidas las medidas
que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus
bienes, es decir, que se le cause algún perjuicio patrimonial, lo protegido son los
bienes pertenecientes al trabajador (herramientas, elementos de su propiedad,
vehículo en que se transporta, etc.) o los que se vinculan con su trabajo. Si a
pesar de los cuidados adoptados se produce un daño, el empleador debe
reintegrar los gastos al trabajador –podrá exigir comprobantes- o pagarlos
previamente o instrumentar su arreglo. Lo regula en el art. 76 de LCT al disponer
que “el empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplido por este para
el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus
bienes por el hecho y en ocasión del mismo”.
c) deber de protección, alimentación y vivienda: se refiere a los casos en el que el
trabajador viva dentro del establecimiento: consiste en la obligación del empleador
de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador. El deber de
prevención del empleador se extiende a la familia del trabajador (cónyuge, hijos y
familiares directos a su cargo) y a sus bienes. El art. 77 de la LCT dispone que “el
empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este
habite en el establecimiento. SI se le proveyese de alimentación y vivienda,
aquella deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del
trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones
indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort”

3) Deber de ocupación: Es la obligación del empleador de brindar trabajo

adecuado (ocupación efectiva) a la categoría del trabajador, otorgándole trabajo
en las condiciones legales pactadas. SI el empleador no otorga ocupación
efectiva, el trabajador puede exigirlo y, en caso de negativa, considerarse injuriado
y darse por despedido. El art. 78 de la LCT en su primera parte estable que “el
empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación
o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados
que impidan la satisfacción de tal deber.”Estos motivos son, entre otros, los casos
de suspensión disciplinaria, o por falto o disminución de trabajo, o fuerza mayor y
el periodo de reserva del puesto. También puede surgir de una causa funcional,
por ejemplo, la rotura de la máquina, o por motivos de fuerza mayor, por ejemplo
un incendio. En estos casos en que transitoriamente no se cumple con el deber de
ocupación efectiva el empleador tiene ´la obligación de pagar la remuneración. La
segunda parte del art. 78 dispone que “se reputarán las nuevas tareas o funciones
como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y el
trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al
efecto en los estatutos profesional o en las convenciones colectivas de trabajo”.
Significa que si el trabajador presta transitoriamente tareas de una categoría
superior, el empleador debe pagar la diferencia salarial por dicha categoría, y si se
transforma en permanente, debe pagar definitivamente la remuneración de
categoría superior.

4) Deber de diligencia e iniciativa: Está plasmado en el art. 79 de la LCT, que

hace referencia a distintas situaciones, dispone que “El empleador deberá cumplir
con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo
de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de
parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive
la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber
cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen a su cargo como agente
de retención, contribuyente u otra condición similar.”
Es un deber genérico del empleador que consiste en el cumplimiento
adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin que el trabajador pueda
gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del
dependiente. Se vincula con los deberes de conducta del art. 62 LCT y con el
principio de buena fe (art. 63). Así como el trabajador se le exige el cumplimiento
de los deberes de diligencia y colaboración (art. 84 y 86), el empresario debe
cooperar para el correcto desarrollo de la relación laboral. Si el trabajador se ve
impedido de gozar de algún beneficio de la ley, y dicha situación se produjo por
falta de diligencia-negligencia del empleador, serpa responsable del pago de la
prestación.

5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y

de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo. Ley 25.245. El
empleador tiene tres obligaciones 1)ingresar los aportes y contribuciones de la
seguridad social y sindicales, 2) entregar las constancias de tal cumplimiento
cuando causas razonables así lo justifiquen y 3) entregar –al momento de la
extinción- un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo
de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas. Los aportes y las
contribuciones están dirigidas a cubrir contingencias sociales (cuota sindical,
contribuciones especiales pactadas en los convenios colectivos de trabajo), y son
las sumas retenidas al trabajador (aportes) o las que el empleador ingresa a modo
de impuesto al trabajo y por razones de solidaridad ( contribuciones). La primera
parte del art. 80 de la LCT considera que “La obligación de ingresar los fondos de
seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como
obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual.”
Por lo tanto, el empleador está obligado, por un lado a retener de la
remuneración de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos
pertinentes a la orden del ente recaudador (actuando como agente de retención) y,
por otro lado a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es
deudor directo, dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para
el sindicato al que están afiliados, para el sistema integrado de jubilaciones y
pensiones y para el de obras sociales, también debe aportar al régimen de
asignaciones familiares. El empleador también está obligado a demostrar al
trabajador, mediante constancias documentadas, que ha efectuado dichos
aportes. EL incumplimiento de estas obligaciones puede justificar que el trabajador
–previa intimación para regularizar su situación- decida disolver el contrato de
trabajo por culpa del empleador.
La imposición legal de actuar como agente de retención compete al
empleador a efectuar la retención de los aportes, contribuciones o cuotas a que
estuvieran obligados los trabajadores: retención de aportes jubilatorios,
obligaciones fiscales a cargo del trabajador, cuota sindical y otros aportes a las
asociaciones sindicales y contribuciones como miembros de mutuales,
cooperativas y obras sociales.
El art. 132 bis que incorpora el art. 43 de la ley 23.345 dispone que si el
empleador hubiese efectuado esas retenciones y al momento de la extinción del
contrato no hubiese ingresado total o parcialmente esos importes a los organismo
destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una
sanción conminatoria mensual equivalente a la última remuneración mensual
devengada a su favor, desde la extinción del vínculo hasta que el empleador
acreditare de modo fehaciente haber ingresado los fondos retenidos, sin perjuicio
de la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere
quedado configurado el delito penal. Las remuneraciones en especie deben ser
cuantificadas en dinero, en caso de remuneraciones variables se debe tomar en
cuenta el promedio. EL trabajador debe previamente intimar al empleador para
que dentro del término de 30 días corridos contados a partir de la recepción de la
intimación fehaciente, el empleador ingrese a los respectivos organismos
recaudadores los importes adeudados, más los intereses y las multas que
pudieren corresponder.
La porción del salario retenida por el empleador para depositarla a la orden
de un tercero es de propiedad del trabajador y, por lo tanto, no forma parte del
patrimonio del agente de retención, que al no ingresarla incurre en el delito de
apropiación indebida (ley 11683 y 24769)
El art. 132 bis de LCT no se aplica a contratos registrados (ausencia de
registración) ya que si no hay retención no puede haber incumplimiento de la
norma. Tampoco se aplica a contratos extinguidos antes del 26/11/2000. Se aplica
a contratos iniciados antes y después del 26/11/2000 si la retención, falta de
depósito y extinción se produce con posterioridad al 26/11/2000, también si la
extinción es posterior pero no la retención y la falta de depósito.
El segundo párrafo del art. 88 expresa que el empleador: “Cuando el
contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará
obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados
con destino a los organismos de la seguridad social.” Establece la obligación del
empleador, al extinguirse por cualquier causa el contrato de trabajo, de entregar al
trabajador el certificado de trabajo y fija su contenido al consignar que debe
contener “indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de
éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social”, asimismo deberá
hacer constar la calificación profesional obtenida en los distintos puestos de
trabajo desempeñados. La inobservancia del deber de entregar al trabajador
constancias documentadas del pago de las cotizaciones y de los certificados de
servicios y remuneraciones y de trabajo será sancionada con una indemnización,
a favor d este, equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida durante el último año o el tiempo de prestación de servicios si
fuere menor.

6) Deber de no discriminar e igualdad de trato: Parte del principio de

igualdad ante la ley del art. 16 de la Constitución Nacional, del principio de igual
remuneración por igual tarea (art. 14 bis) y de la interpretación que ha efectuado la
Corte Suprema al establecer que se debe dispensar igual trato a los iguales en
igualdad de circunstancias.
La ley 23592, la denominada “ley antidiscriminatoria” prohíbe todo tipo de
discriminación. Además, está consagrado en los art. 18 y 89. El art. 18 dice “Por
esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por
motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.”. El
art. 89 dice “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerará arbitrario el trato desigual en tales
situaciones si, actuando el empleador con las facultades que le están conferidas
por esta ley, hiciese discriminaciones que no respondan a causas objetivas. La
exigencia de igualdad de trato no podrá afectar las condiciones más favorables
que tenga reconocidas el trabajador, provenientes del contrato de trabajo que lo
vincula al empleador.”

7) Deber de llevar libros: todo empleador está obligado a llevar un libro especial,
registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales del comerciante.

8) Deber de formación profesional: es la obligación del empleador de otorgar

capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. Consiste en la
obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para
desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en condiciones de desempeñar
otras funciones con mayores requerimientos técnicos, para poder ser promovido y
avanzar profesional y humanamente.

9) Deber de informar. Balance social: el derecho a la libre información de los

trabajadores en el marco de la negociación colectiva es una herramienta
trascendente a la hora de negociar colectivamente ya que el conocimiento de la
evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación
económica y financiera y todo otro dato de interés es importante cuando la
asociación sindical promueve peticiones.

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

DERECHOS DEL TRABAJADOR
En su mayoría son la contrapartida de las obligaciones del empleador, por
lo cual remitimos a ello. Los principales derechos son: la percepción del salario en
tiempo y forma, el ejercicio de las facultades de dirección y organización del
empleador con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa,
respetando la dignidad y sus derechos patrimoniales, la seguridad psicofísica y
protección de sus bienes, exigir ocupación efectiva, el cumplimiento de las
obligaciones previsionales y sindicales del empleador y la entrega de certificados
de trabajo y que se dispense igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones.

1) Invenciones o descubrimientos del trabajador: EL art. 91 establece “as

invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste,
aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos
industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad
del empleador. Son igualmente de su propiedad las invenciones o
descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan
habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.” Si el trabajador no es titular
la titularidad es del empleador y si excede el objeto del contrato, debe abonar una
remuneración complementaria, si es una derivación de procedimiento anteriores,
una compensación económica justa, y si el empleador cede la explotación del
invento, debe compartir en partes iguales su titularidad con el trabajador.
Cuando el titular es el trabajador y decide ceder sus derechos a un tercero,
está obligado a permitir que el empleador acceda a la propiedad del invento o a
preferirlo en caso de cesión de derechos. Se trata de las llamadas intervenciones
libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del
trabajo que ejecuta en la empresa. En cambio, son de propiedad del empleador
aquellas invenciones o descubrimientos que se deriven de procedimientos
industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones,
e investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados. Se trata de
invenciones de explotación que son producto de la cooperación entre distintos
elementos.
Las llamadas invenciones de servicio son los descubrimientos o
invenciones que se obtienen cuando el trabajador es contratado para eso. La
propiedad es del empleador, no obstante ello el trabajador tendrá derecho a una
remuneración suplementaria.

DEBERES DE TRABAJADOR
Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios
colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual. SU incumplimiento
puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador
despida al trabajador con justa causa. Su contrapartida son las facultades del
empleador.

Deberes del trabajador

1)deber de diligencia y colaboración
2)deber de fidelidad
3) deber de obediencia
4) custodia de los instrumentos de trabajo
5) responsabilidad por daños
6) deber de no concurrencia

1) Deber de diligencia y colaboración: El deber de diligencia está establecido en

el art. 93 “el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular
y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.” Es un deber primordial del trabajador y resulta
indisoluble del deber de trabajar.
Respecto del deber de colaboración, el trabajador tiene la obligación de
prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o
inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa y prestar servicios
en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor.

2) Deber de fidelidad: está relacionado con el principio de buena fe y la conducta

exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de
honestidad. Desde un punto de vista general consiste en la obligación del
trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del
empleador. Más concretamente, la LCT establece que debe guardar reserva o
secreto de las informaciones que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de
su parte no ventilando cuestiones reservadas.
3) Deber de obediencia: deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge
como contrapartida del poder de dirección del empleador e implica la
subordinación jerárquica del trabajador a las directivas del empleador. El art. 95
“El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre
el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes..”

4) Custodia de los instrumentos de trabajo: la segunda parte del art. 95

expresa “Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la
realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los
mismos sufran derivados del uso”

5) Responsabilidad por daños: el art. 96 establece “el trabajador es responsable

ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa
grave en el ejercicio de sus funciones.” Excluye los daños culposos y los que se
causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible, en los casos de
culpa simple o leve el daño es provocado por desatención, ignorancia o por el
comportamiento habitual en la realización de las tareas. Diferentes son los casos
de culpa grave y dolo que se configuran cuando el trabajador tiene conocimiento
de los peligros que entraña el acto u omisión que produce el daño, pero su
voluntad no está dirigida concretamente a producirlo (culpa grave) o cuando existe
propósito deliberado de causar daño (dolo).

6) Deber de no concurrencia: el art. 97 dice “El trabajador debe abstenerse de

ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los
intereses del empleador, salvo autorización de éste.”. Se incurre en competencia
desleal cuando el trabajador con sus actos causa daño a los intereses del
empleador, o si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo. Lo que
importa no es la existencia de un daño ni su magnitud, sino la actitud
potencialmente perjudicial para el empleador. También cuando el trabajador por
cuenta propia, realiza una actividad similar a la de su empleador o cuando ofrece a
la venta o un cliente del empleador mercaderías similares a las que este vende,
por ejemplo. Esto no ocurre si el empleador al momento de la celebración del
contrato, conocía que el trabajador se desempeñaba en el mismo ramo y no exigió
la exclusividad, o si conocido el hecho con posterioridad lo consintió expresa o
tácitamente.