Transformation numrique et vie au travail

Rapport
tabli par
M. Bruno METTLING

A lattention de
Madame la ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation
Professionnelle et du Dialogue Social

- Septembre 2015 1

AVANT-PROPOS
Par lettre en date du 25 mars 2015, le prcdent ministre du Travail, de lEmploi, de la
Formation Professionnelle et du Dialogue Social, Franois Rebsamen, ma confi la mission
d'examiner la question de l'effet de la transformation numrique sur le travail.
Cette mission intervient dans un contexte de prise de conscience de limportance socitale et
de lampleur conomique des effets de la transformation numrique, marque par diffrents
rapports commandits par le gouvernement :

rapport de lInspection Gnrale des Finances (IGF) sur la fiscalit du numrique, remis en
janvier 2013 ;
rapport Jules Ferry 3.0, remis en octobre 2014 ;
rapport sur la grammaire du succs du numrique, remis en novembre 2014 ;
rapport sur une grande cole du numrique, remis en mai 2015 ;
rapport ambition numrique par le conseil national du numrique, remis en juin 2015 ;
rapport sur leffet de la transformation numrique sur lemploi, qui doit tre remis en
dcembre 2015.

Il manquait ces tudes un examen des effets de la transformation numrique sur le monde
du travail, qui analyse la fois la faon dont elle modifie dj les formes du travail, les modalits
selon lesquelles la transition numrique est actuellement vcue et mene au sein de lentreprise, et
les conditions selon lesquelles elle pourra tre roriente lavenir pour contribuer rendre du sens
au travail et amliorer la vie au travail.
La transformation numrique fait lobjet dune grande attention au regard des atouts quelle
peut apporter au monde conomique et au monde du savoir. Mais aucune tude navait encore t
commandite par lEtat sur ses implications pour le monde du travail.
La mission a inscrit sa rflexion au cur de lentreprise pour cerner limpact de la
transformation numrique sur trois points prcis : les conditions de travail, lorganisation du travail
et le management.

Mthodologie utilise
Le travail de la mission sest structur autour dun groupe dexperts regroupant :

des reprsentants du monde du travail et notamment cinq responsables syndicaux et

patronaux nationaux : CFDT, CFE/CGC, CGT, FO, le directeur gnral du MEDEF ;
des personnalits qualifies notamment un professeur de droit du travail ou la viceprsidente du Conseil national du numrique et des sociologues.

La mission a bnfici de lappui dterminant de lIGAS. Elle a procd par audition des
acteurs de la transformation numrique et lecture de la documentation existante.
Le travail de la mission a t complt par des tudes demandes aux grands cabinets de
conseil en stratgie (Bain & Company, The Boston Consulting Group, Mazars, McKinsey), ainsi
que dune enqute ralise par le Centre des Jeunes Dirigeants dentreprise auprs de ses 4500
adhrents.
Sans toutes ces contributions, et en particulier sans la qualit des changes et le climat de
confiance qui ont prsid aux travaux de la commission, le prsent rapport naurait pu tre tabli.
On peut souligner ainsi que les 36 prconisations et le constat qui les prcde ont t tablis dans
un climat de dialogue et dcoute tout fait remarquable entre les membres de la commission.
2

AVANT-PROPOS

Sommaire

INTRODUCTION

PRINCIPAUX IMPACTS ET MESSAGES-CLES

Principaux impacts

La diffusion massive de nouveaux outils de travail

Limpact sur les mtiers et les comptences
Lenvironnement de travail des cadres
Limpact sur lorganisation du travail
Limpact sur le management
De nouvelles formes de travail hors salariat
Messages-cls

Lurgence du diagnostic commun

Ni navet, ni conservatisme dans ladaptation
Des modifications limites mais indispensables de notre cadre juridique
Eviter la fracture numrique
Une politique de sant au travail adapter
2

ENJEUX DE LA TRANSFORMATION NUMERIQUE

11

Transformation numrique et cadre de travail

Lieu de travail

12

Temps de travail

18

Lien de subordination

23

Nouvelles formes demploi

25

Transformation numrique et qualit de vie au travail

Rgulation des usages

31

Mesure de la charge de travail

33

Espace de travail

34

Sant au travail

35

Transformation numrique et fonction managriale

Management de proximit

37

Management participatif

39

Management des travailleurs distance

40

Implication du top management

40

42

REUSSIR LA TRANSFORMATION NUMERIQUE EN ENTREPRISE

Propositions relatives lducation au numrique

Dvelopper lducation numrique par la formation initiale et continue

42

Placer la transformation numrique au cur des dispositifs de professionnalisation et de passerelles

entre les mtiers
45
Propositions relatives ladaptation du cadre de travail
Offrir un cadre juridique et fiscal incitatif et protecteur

48

Propositions relatives la qualit de vie au travail

Mettre la transformation numrique au service de la qualit de vie au travail

52

Propositions relatives la co-innovation

Parvenir une entreprise de la co-construction et de la co-innovation

58

Comprendre et anticiper les enjeux de la transformation numrique

60

CONCLUSION

62

ANNEXE N1 : LISTE DES EXPERTS QUI ONT PARTICIPE AUX TRAVAUX DE LA

COMMISSION

63

ANNEXE N2 : LISTE DES PERSONNES AUDITIONNEES

64

ANNEXE N3 : BIBLIOGRAPHIE

66

ANNEXE N4 : RETOUR DEXPERIENCE SUR LA CONDUITE DE DISPOSITIFS DE

FORMATION DIGITALE PAR IBM ET POLE EMPLOI

68

INTRODUCTION
La transformation numrique est marque par une exceptionnelle vitesse de diffusion : le
caractre exponentiel de lacclration du rythme des innovations distingue fondamentalement le
numrique des rvolutions technologiques prcdentes.
La rvolution numrique est en effet disruptive, ce qui justifie que les efforts dadaptation
soient faits avec ambition et que la mise en uvre de ces changements soit ralise rapidement.
Pour illustrer ce caractre disruptif, la comparaison1 des dures ncessaires ce que
diffrentes technologies atteignent 50 millions dutilisateurs montre que sil a fallu 38 ans pour que
la radio parvienne ce seuil, et 13 ans pour la tlvision, ces dures de diffusion tombent 3 ans
pour linternet domicile, 1 an pour Facebook et 9 mois pour Twitter. Certes, ces diffrences sont
temprer du fait de lexistence dun certain biais ces comparaisons (croissance dmographique,
augmentation du pouvoir dachat, gratuit des services internet), il nen demeure pas moins que ces
technologies sont adoptes une vitesse trs suprieure, et leurs usages plus rapidement transmis.
Pour la premire fois depuis la rvolution industrielle, la diffusion de la technologie et de ses
usages impacte au moins autant la personne dans sa sphre prive que le travailleur dans sa sphre
professionnelle. Leur adoption dans un usage priv se droule mme avant celle sur le monde du
travail, ce qui distingue fondamentalement cette rvolution technologique de la premire en ce
quelle impacte demble lensemble des aspects du quotidien.
Pour ce qui est des entreprises, la nature de cette transformation impose donc de repenser
leur apprhension du changement. Du fait que le numrique soit un secteur principalement tourn
vers le service client et lexprience du consommateur, les outils numriques sintgrent dans
lentreprise accompagns dusages dj partiellement appropris, directement issus de la sphre
prive.
Mais la rvolution numrique implique un changement de paradigme dans le monde du
travail. Loin de se rsumer lusage doutils numriques, elle marque larrive, dans lentreprise,
de mthodes de conception, de production, de collaboration, qui sont aussi des mthodes de pense,
de travail, dorganisation.
A cet gard, il convient de distinguer les diffrents phnomnes que la notion de
transformation numrique peut recouvrir : la diffusion passive des outils numriques dans nos
vies, et particulirement dans lunivers du travail, saccompagne aujourdhui dune action
volontariste mene par les entreprises pour numriser leurs processus.
La numrisation de lconomie dpasse aujourdhui le simple emploi doutils
numriques. Ainsi, le fonctionnement en rseau, lusage de datas, la dmatrialisation, non
seulement des produits, mais aussi des processus de production et de livraison, sont autant de
changements qui bouleversent lconomie, lentreprise, et le travail des individus, tant dans les
tches et objectifs que dans la faon de travailler, les mthodes et contextes de leur
activit. Lampleur de ces changements est dautant plus grande quelle est difficile
conceptualiser selon des catgories anciennes et quelle se dveloppera dans des formes nouvelles,
difficiles anticiper.
Lenjeu pour les entreprises est donc danticiper les changements luvre pour parer les
risques quils comportent, saisir les potentialits quils reclent, et tre capables den initier
dautres afin que la performance conomique saccompagne dune amlioration de la qualit de vie
au travail.

McKinsey, Acclrer la mutation numrique des entreprises, 2014.

Cest par sa capacit matriser, anticiper, orienter les diffrents changements en cours et
venir que la France saura mettre profit la rvolution numrique pour en faire une source de
dveloppement conomique et de progrs social.

Structure du rapport
Le prsent rapport sorganise autour de trois axes :
Dans une premire partie, la mission sest attache identifier les principaux impacts du
numrique sur le travail, puis en dduire les cls dune russite de la transformation numrique.
La deuxime partie prsente de manire plus dtaille limpact de cette transformation sur
les principaux lments constitutifs du contrat de travail (lieu de travail, temps de travail, lien de
subordination), mais aussi sur la qualit de vie au travail et la fonction managriale.
La troisime partie est consacre aux 36 prconisations pour la russite de la transformation
numrique au sein des entreprises.

PRINCIPAUX IMPACTS ET MESSAGES-CLES

Six impacts majeurs conduisent cinq messages-cls :

Impacts majeurs

La diffusion massive de nouveaux outils de travail, notamment

smartphones et tablettes et des nombreux applicatifs professionnels associs est pour la grande
majorit des salaris, la plus visible des manifestations de la transformation numrique.
Le nombre de smartphones a t multipli par 6 depuis 2008 et par 4 pour les tablettes entre
2011 et 20132. Enfin, si 55% des actifs disposent dun micro-ordinateur sur leur lieu de travail,
cette proportion monte 90% pour les cadres, et prs des trois-quarts pour les professions
intermdiaires.3
Ces nouveaux quipements posent de redoutables questions dapprentissage, dacquisition et
de reconnaissance de nouvelles comptences, mais aussi encore de rgulation de leurs usages.
Consquences de ces nouveaux outils, lorganisation et la structuration des changes via les
rseaux sociaux, lintrieur de lentreprise mais aussi avec ses clients, tendent se gnraliser en
complment voire en substitution des outils traditionnels, messagerie notamment.
Si ces outils sont porteurs dune amlioration sensible de lefficacit du travail, ils peuvent
aussi parfois conduire une surcharge informationnelle et communicationnelle qui peut tre contreproductive.

Limpact sur les mtiers et les comptences

La modification des conditions dexercice des activits induite par ces nouveaux outils et ces
modes de travail concerne tous les mtiers sans exception, manuels ou intellectuels, mtiers de la
connaissance ou de l'exprience.
Elle ncessite souvent de dvelopper ou dacqurir de nouvelles comptences. De nouveaux
mtiers apparaissent, dautres sont amens disparatre. Si les fonctions vente/marketing et IT sont
particulirement concernes, aucune fonction de lentreprise nchappe aujourd'hui ce
changement.
Les spcificits mais aussi les difficults de cette adaptation par rapport aux volutions
traditionnelles de lentreprise tiennent ce que la vitesse exceptionnelle de diffusion ncessite un
trs haut degr dadaptation et danticipation pour viter la dqualification, facteur de rupture
numrique.

Lenvironnement de travail des cadres

En raison des sujtions particulires associes leurs responsabilits mais aussi de

lautonomie qui caractrise souvent le statut des cadres, lquilibre entre vie professionnelle et vie
prive se trouve, pour un nombre croissant dentre eux, difficile raliser. Ceci pose, avec plus
dacuit encore, la dlicate question de la mesure, et du suivi de la charge de travail.

voir note 1.
CREDOC, Enqute Conditions de vie et Aspirations des Franais , La diffusion des technologies de linformation et de la
communication dans la socit franaise, dcembre 2013.
3

Limpact sur lorganisation du travail

La transformation numrique bouleverse lorganisation traditionnelle du travail de multiples

faons :
Elle conduit une vritable explosion du travail distance qui pose de nombreuses
questions. Ce mode de travail fait donc lobjet dun dveloppement spcifique dans la seconde
partie du rapport.
Elle permet, paradoxalement, de reconstruire voire de crer de nouveaux collectifs
professionnels, bass sur de nouvelles mthodes de travail plus collaboratives, plus participatives,
qui viennent heureusement rompre avec la culture du reporting et du contrle qui a trop souvent
caractris le fonctionnement rcent des grandes entreprises.
Elle conduit galement concevoir de nouveaux espaces de travail plus ouverts, plus
conviviaux, favorisant lchange et la coopration plus que lappropriation individuelle dun espace
dfini ou lanonymat des open spaces.
Enfin, ltude des entreprises digital natives tmoigne dune organisation du travail plus
agile, structure en mode projet, plus ouverte sur un cosystme, beaucoup plus efficiente
notamment pour diffuser les innovations.

Limpact sur le management

La transformation du modle managrial est une consquence importante de la

transformation numrique.
Si les fondamentaux de ce qui fait un bon manager restent les mmes - orientation/rsultats
et dveloppement des personnes - les comptences managriales doivent voluer pour intgrer les
caractristiques du management de projet, du management distance, mais aussi de lanimation de
communauts.
Cest largement sur les managers de proximit, dj trs exposs par ailleurs, que repose
concrtement une grande part de la russite ou de lchec de la transformation digitale.

De nouvelles formes de travail hors salariat

Cest sans doute lune des questions les plus difficiles pose par la transformation numrique
sur le travail, et son articulation avec lentreprise traditionnelle. Dans le monde entier, la souplesse,
ladaptabilit mais aussi le business model de lconomie numrique repose sur la multiplication de
lemploi hors salariat.
En France, au-del de la symbolique du million dauto-entrepreneurs4 atteint cet t, on estime
quun travailleur du numrique sur 10 exerce dj aujourdhui hors du champ du salariat et cela
devrait continuer augmenter. Les freelance, personnes exerant une activit comme travailleurs
indpendants, reprsentaient, en 2014, 18% du secteur des services aux Pays-Bas, 11% en
Allemagne et 7% en France5, en augmentation de 8,6% sur cette mme anne.
La coexistence de ces nouvelles formes de travail et du salariat, la gestion harmonieuse de la
transition de notre pays vers lconomie numrique, mais aussi une concurrence loyale supposent
que soient poss de manire trs claire et trs ferme un certain nombre de principes essentiels la
prservation de notre modle social (cf. partie 3.3)
4

INSEE, Emploi et revenus des indpendants, juin 2015. Cette tude chiffre le nombre dautoentrepreneurs 982 000 fin
2014, laissant prvoir le dpassement de la barre du million au cours de lt 2015.
5
Donnes agrges par le McKinsey Global Institute Analysis partir dtudes dEurostat, du US Bureau of Labor
Statistics et de lOCDE. Sont compris dans la population de rfrence les travailleurs indpendants des secteurs de
linformation et de la communication, de la finance, de la recherche et dveloppement, ainsi que les services
administratifs.

Il importe plus gnralement de ne pas laisser se crer des zones de non-droit, la question est
ouverte de la reprsentation et de la dfense des intrts des personnes concernes par ces
nouvelles formes de travail, comme les organisations syndicales allemandes ont commenc le
faire (cf. encadr 2.1.4.).

Messages cls

Lurgence du diagnostic commun

La prise de conscience de la rapidit de la diffusion du numrique dans nos entreprises

renvoie lurgence de partager un diagnostic commun sur les mesures mettre en uvre au niveau
du pays, des branches, comme au niveau des entreprises.
La grande htrognit des situations conduit nanmoins privilgier des adaptations au
niveau des branches et des entreprises. Pour autant, un certain nombre de dispositions de nature
lgislative comme le partage dinitiatives au niveau interprofessionnel conduisent vivement
recommander linstauration dun dbat national : il pourrait tre initi loccasion de la prochaine
confrence sociale (cf. prconisation n36).

Ni navet, ni conservatisme dans ladaptation

La navet consisterait penser que lautorgulation, lquilibre des relations sociales et le

droit du travail existant suffisent assurer une transition harmonieuse.
Le conservatisme consisterait prtendre quil suffit de transposer, voire de renforcer les
rgles existantes pour grer lensemble des nouvelles situations cres par cette rvolution
numrique.
Entre ces deux postures, la mission a adopt, notamment sur la question essentielle du droit
du travail, une position pragmatique consistant limiter les adaptations ce qui tait ncessaire la
russite de la transition numrique.
A linverse, aussi lgitimes quelles soient, la mission na pas souhait rouvrir certaines
questions au cur du dbat social dans notre pays, ds lors quelles ntaient pas indispensables
la ralisation de la transformation numrique.

Des modifications limites mais indispensables de notre cadre

juridique

En matire de temps de travail, les principales volutions concernent le forfait jours ; en

matire de protection des salaris, la gestion du risque daccidents de travail pour les salaris
nomades ; enfin, en matire de fiscalit des entreprises, la suppression de la qualification
davantages en nature des outils numriques.

Eviter la fracture numrique

Russir la transformation numrique suppose une mobilisation de lensemble des acteurs,

publics comme privs, notamment des PME/TPE.
Plus quun nime plan de formation, la transition numrique suppose que soit conduit un
vritable projet dducation au numrique, notamment au sein des entreprises : il fait lobjet dun
dveloppement dans la troisime partie. Cela implique en particulier que soient mutualiss les
outils permettant de diffuser et de former au numrique.

Une politique de sant au travail adapter

Lintensification du travail et les excs de connexions professionnelles sont susceptibles de

porter atteinte lquilibre de vie, voire la sant des collaborateurs de lentreprise.
La mission prconise une srie de dispositions visant encourager une approche prventive,
et non seulement curative de ces enjeux.

10

ENJEUX DE LA TRANSFORMATION NUMERIQUE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL,

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE MANAGEMENT
Il convient de souligner lextrme htrognit des situations, rendant trs difficile une
approche univoque et globale du cadre juridique du travail selon les entreprises, leur secteur
dactivit et leur taille.
La transformation numrique heurte en effet le business model des entreprises de manire
diffrencie selon les secteurs dactivit. Selon ce critre, une premire typologie dentreprises peut
tre propose6 :

les entreprises au cur de lconomie numrique reprsentent 5,5% du PIB, et 3,3% des
emplois en France : technologies de base et des infrastructures, services de
tlcommunication, applications et services informatiques, conomie du web ;
les secteurs dont le business model est dores et dj profondment impact par la
numrisation de lconomie reprsentent 12% du PIB : dition, musique, production
audiovisuelle, finance et assurance, R&D ;
les secteurs qui ont dgag des gains de productivit significatifs grce lintgration des
outils numriques, mais dont la transformation lie au numrique est loin dtre acheve
recouvrent la majorit du paysage conomique franais, avec 60% du PIB : commerce et
distribution, industrie, administration, enseignement etc ;
les secteurs dont limpact de la transformation numrique sur lemploi est plus lointain, 22%
du PIB (agriculture, bois, services la personne, restauration).

Russir la transformation numrique du travail ncessite de permettre aux entreprises de la

premire catgorie dexercer leurs activits dans des conditions comparables celles de leurs
comptiteurs au niveau mondial et de permettre aux deuximes de se transformer suffisamment
rapidement pour retrouver ou conserver un niveau de performance leur vitant dtre marginalises.
Pour les entreprises de la troisime catgorie, et, dans une moindre mesure, celles de la quatrime,
lenjeu consiste bien anticiper ces transformations pour maintenir un positionnement comptitif.
De lensemble des travaux quelle a conduit, la mission a retenu que la transition numrique,
dans ses effets, ses risques mais aussi ses opportunits, devait tre analyse de manire prcise sous
trois aspects :

limpact sur le contrat de travail et sur ses lments constitutifs que sont le lieu et le temps de
travail, ainsi que le lien de subordination, critre du contrat de travail ;
la qualit de vie au travail, occasion daborder notamment les difficiles questions de la
rgulation des usages, de la charge de travail et de lvolution des collectifs professionnels ;
la fonction managriale enfin, celle-ci se trouvant au cur des transformations luvre.

Source : Rapport de lIGF relatif au soutien lconomie numrique et linnovation, 2011.

11

2.1.

Transformation numrique et cadre de travail

La mission sest tout dabord attache mesurer leffet de la transition numrique sur les
caractristiques fondamentales du contrat de travail (temps de travail, lieu de travail, lien de
subordination) ; puis identifier des bonnes pratiques, ou formuler des prconisations.

2.1.1 Lieu de travail

2.1.1.1 Htrognit grandissante des organisations spatiales selon les entreprises
La mission, au cours de ses entretiens ou des auditions du groupe de travail, a pu constater la
grande diversit des organisations du travail mises en place suite la transformation
numrique, celles-ci dpendant largement de la nature de lactivit des entreprises, de leur
taille, etc. :

pour les PME ou ETI de lconomie numrique, comme Hi Media et Hi Pay7, la mission a pu
constater que le lieu de travail classique, par exemple en open space, demeurait rpandu ;

linverse, pour les TPE de lconomie numrique, lorganisation gographique du travail

est souvent plus souple avec du tltravail ou du nomadisme, par exemple sur des sites de
coworking. Depuis louverture en 2008 de La Cantine, site parisien pionnier en France, ce
sont plus de 120 espaces qui se sont ouverts en France, pour environ 100 000 coworkers8 fin
2013 ;

Certaines grandes entreprises ont entrepris une rflexion sur lorganisation gographique du
travail de certaines quipes dans le cadre de leur transformation numrique, avec une relle
dmarche exprimentale. Ils ont par exemple dvelopp :

des community buildings, organiss de faon ergonomique pour favoriser le collectif et le

travail collaboratif. Ainsi de la Socit Gnrale, qui a lanc un projet de rorganisation
de ses espaces de travail qui devrait voir prs de 4000 salaris dmnager du sige
historique de La Dfense vers un technopole informatique organis en community
building, associ un dveloppement du tltravail ou du nomadisme ;

le recours plus large au tltravail : Orange a tendu le nombre de collaborateurs en

tltravail de 700 fin 2010 4 200 fin 2014, puis 6 000 en juin 2015, passant ainsi de
moins de 1% plus de 7% de salaris en tltravail ;

le recours au nomadisme9, le cas chant, sur des sites satellites de lentreprise.

La diffusion des outils numriques au sein des entreprises ayant favoris le
dveloppement de modes dorganisation alternatifs lopen space, lenjeu consiste pour elles
repenser la construction de leurs espaces de travail afin de les mettre au service de leur
activit, ce qui entrane la diversit des situations constates par la mission.

Start-up uvrant dans les secteurs de la publicit digitale et des paiements en ligne.
Infographie Lvolution du coworking en 20 ans , Coworking Paris Centre, 2014.
9
Pour une dfinition du nomadisme, cf. 2.1.1.5.
8

12

2.1.1.2 Travail distance et tltravail : confiance et consensus

Malgr laccord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au tltravail, le travail
distance a tard se dvelopper en France10 : retard li une forte culture de la prsence physique
au travail, longtemps considre comme une condition sine qua non de lefficacit, du contrle
mais aussi du travail en quipe.
Nanmoins, lvolution culturelle vis--vis de ce mode dorganisation11 promis un bel
avenir tant forte, mais aussi depuis la loi du 22 mars 2012 layant lgitim en le faisant entrer dans
le Code du Travail, le tltravail est dsormais associ une amlioration de la qualit de vie
(spcialement dans les grandes agglomrations, mais galement la demande des jeunes
gnrations) et de la productivit. Ce dernier semble se dvelopper rapidement, y compris dans les
PME. La proportion de salaris concerns par le tltravail est ainsi passe de 8% en 2006 16,7%
en 201212. cet gard, il convient de souligner le rle dterminant du management, aussi bien dans
la phase dacceptation que de dveloppement.
Le dveloppement actuel oblige nombre dentreprises sortir des tolrances et arrangements
individuels antrieurs pour rguler collectivement le tltravail. Le consensus, individuel (avenant
ncessaire depuis la loi de 2012) et collectif (accord collectif), associ linformation-consultation
pralable des institutions reprsentatives du personnel, est aujourd'hui une condition essentielle de
son succs, et limite un ventuel contentieux.
L encore, les modalits de travail distance sont trs diverses13 :

tltravail domicile, avec alternance du travail dans les locaux de son employeur, et
diffrents rythmes dalternance selon la situation. Une variante est le tltravail occasionnel,
qui rpond des situations inhabituelles ou des situations durgence (grves des transports,
etc...) ;

en tl-local , cest--dire dans un centre proche de son domicile et partag avec dautres
travailleurs, pouvant parfois relever demployeurs diffrents :

le tltravail en bureau satellite, ou les tlcentres internes, qui relvent dun seul et
mme employeur ;

les tlcentres pri-urbains multi-entreprises ;

les sites de coworking, qui se dveloppent, mais concernent plutt des travailleurs
indpendants ;

travail nomade ou mobile, pour certains mtiers prvoyant de nombreux dplacements

(commerciaux en visite chez des clients, etc.) ;

tlmanagement , par lequel des salaris travaillent sur un site de lentreprise, sans
prsence physique permanente dun manager sur le site. Le tlmanager doit alors grer
distance une quipe localise sur des sites diffrents.
En outre, dun employeur lautre, les organisations diffrent selon, notamment :

le nombre de jours travaills distance : 48% des salaris tltravailleurs oprent distance
entre 1 et 4 jours par semaine, le plus souvent un ou deux, 15% seulement tant temps
plein14 ;

10

Source : Rapport du Centre danalyse stratgique Le dveloppement du tltravail dans la socit numrique de
demain , 2009.
11
Le tltravail nest pas en effet un statut comme lauto-entrepreneuriat : cest une simple modalit dorganisation de
lentreprise.
12
LBMG Worklabs, Le tltravail en France, 2012
13
Les trois premiers regroupements sont issus du rapport de 2009 du Centre danalyse stratgique Le dveloppement du
tltravail dans la socit numrique de demain , le dernier est issu de laccord sur tltravail France Tlcom-Orange
de 2013.
14
voir note 12.

13

lexigence ou non dune prsence physique pendant un certain nombre de jours par semaine ;
lexigence ou non dune disponibilit du manag sur une plage horaire fixe, alors que la loi
du 22 mars 2012 en fait une condition du tltravail ;
les degrs diffrents de formalisation des conditions concrtes dorganisation du travail
distance entre collaborateur et manager, l encore dtaills par la loi du 22 mars 2012.
la mise disposition plus ou moins efficace et performante doutils collaboratifs distance
(tlconfrences, visioconfrences, wiki, IM15, etc.).
La mission a relev les points de tension suivants dans le cadre du tltravail salari16:

difficult pour le manager de passer dune culture du contrle par la prsence une culture
du contrle par le rsultat des tches effectues ;
risque disolement des tltravailleurs, susceptible daccentuer la difficult verbaliser les
soucis rencontrs dans la ralisation dune tche ;
risque de dlitement du collectif ;
risque de perte du sentiment dappartenance lentreprise et du capital cognitif de
lentreprise.

Les rsultats de la rcente enqute Obergo17 sur le tltravail tel qu'il est vraiment pratiqu
montrent lapptence croissante pour ce mode de travail, mais aussi les principaux souhaits
damlioration des tltravailleurs :

95% estiment que leur qualit de vie est meilleure, mais 61% ressentent une augmentation du
temps de travail ;
plus de souplesse est demande dans le choix du nombre de jours en tltravail (ceux qui ont
une journe en tltravail et qui souhaiteraient en avoir deux) ;
plus de souplesse demande dans le choix des jours en tltravail ;
tensions croissantes lies au tltravail avec les quipes en poste.
La loi du 22 mars 2012, base sur laccord national interprofessionnel de juillet 2005, prvoit
le cumul de toutes les rgles du Code du Travail avec celles spcifiques au tltravail. Ce
cadre plus rigide que le travail salari classique et conu avant lmergence du Web 2.0 et du
Cloud incite des entreprises sortir du salariat, et faire tltravailler hors lien de
subordination et donc protection lgale et conventionnelle du droit du travail et protection
sociale allant avec - des free lances et autre travailleurs indpendants.

Pour viter cet ventuel effet de substitution pour les nouveaux travailleurs, la mission
prconise que les partenaires sociaux se saisissent dune modification de laccord national
interprofessionnel sur le tltravail qui a t sign en juillet 2005 pour viser autoriser des
exprimentations plus en adquation avec ltat actuel des technologies (cf. prconisation
n26).

15

Instant Messaging.
Car lANI de juillet 2005 comme la loi du 22 mars 2012 ne visent par dfinition que les salaris. Or rien ninterdit un
chef dentreprise de faire travailler un free-lance (franais ou tranger) en tltravail.
17
Source : Observatoire du tltravail et de lErgostressie (Obergo), 4me enqute sur les impacts du tltravail, juin 2015.
16

14

2.1.1.3 Bonnes pratiques du travail distance

La mission prsente, dans la prconisation n26, un recensement de bonnes pratiques dont la
mise en uvre, conjointe celle dune organisation du travail distance, permet une amlioration
de la qualit de vie au travail.

titre dexemple, et au-del des obligations lgales,

lintgration de la dcision de passage dun collaborateur en statut de tltravail dans le

cadre dune rflexion collective sur lorganisation du travail de lquipe ou de lentit ;
la fixation de jours de prsence obligatoires et rguliers sur le site de lentreprise pour
maintenir les collectifs et lutter contre le sentiment disolement du tltravailleur ;
le renforcement des efforts pour maintenir la communication et la cohsion au sein dune
quipe dans laquelle certains membres travaillent distance (leur prsence physique des
runions dquipe, prsence du manager sur site distant, des rites dentre en contact18
bien dfinis (ex. plages de disponibilits), besoin de reconnaissance accrue pour les
travailleurs distance).

Ces recommandations visent notamment tirer les enseignements de lexplosion du

tltravail en assurant notamment le maintien dun lien physique avec lquipe, lintgration de la
dcision de tltravail dans lorganisation du travail de lquipe.

Exemple de mise en uvre dun accord de tltravail chez Mazars

Un accord de tltravail a t sign en 2014 au sein du cabinet Mazars, sans rserve de la
part des IRP. En dploiement progressif depuis, il concerne aujourdhui 8% de leurs collaborateurs
ligibles un avenant de tltravail.
Malgr un scepticisme initial, notamment de la part du management, une enqute qualitative
mene auprs des collaborateurs concerns voque une satisfaction unanime quant limpact de cet
accord sur la productivit et sur la qualit de vie.
Ce rsultat a t rendu possible par la diffusion dune culture managriale plus agile,
soutenue par un dispositif de formation spcifique au management distance ainsi que par une
formation spcifique suivie aprs signature dun avenant de tltravail.
Le travail distance est une organisation du travail permettant une relle amlioration
de la qualit de vie au travail, si elle est correctement choisie et encadre et assure la prise en
compte des problmatiques de charge de travail relatives aux modes de travail distance :
car tltravailleur, tlmanager. La mission prconise aux entreprises de sinspirer des
bonnes pratiques rpertories dans la prconisation n26.

18

En amont, il va de soi que la mise en tltravail ne peut intervenir quelques semaines aprs lembauche : le
collaborateur doit connatre de lintrieur le fonctionnement et la culture de lentreprise et de son service, et avoir dj
nou des relations avec ses collgues. La plupart des accords collectifs prvoient ainsi une anciennet dau minimum six
mois parmi les conditions dligibilit.

15

2.1.1.4 Incertitude sur la couverture des accidents du travail dans le cadre du

tltravail domicile
La mission note une lacune en termes daccidents du travail pour les tltravailleurs
domicile19 : la prsomption dimputabilit lemployeur, qui vaut dans le cadre du travail classique
(L. 411-1 du Code de la Scurit Sociale : accident survenu par le fait ou loccasion du travail
toute personne salarie ou travaillant, quelque titre ou en quelque lieu que ce soit ), ne va
plus de soi dans le cas dun tltravailleur au domicile, tant est alors grande la porosit - officielle
mais aussi officieuse- entre vie prive et vie professionnelle.
Inspire de laccord interprofessionnel de 2005, la loi Warsmann de 2012 a introduit
indirectement un principe de prsomption dimputabilit dans le cas du tltravail domicile si
laccident survient pendant les heures de travail prvues par le ncessaire avenant conclu entre les
deux parties loccasion du passage en tltravail.
Cette lgislation20 est largement reprise dans les accords de mise en place du tltravail.
Ainsi laccord sign au sein du groupe Areva en mai 2012 fait explicitement rfrence un
principe de prsomption dimputabilit.21
Dans quels cas laccident - qui reste exceptionnel en pratique22- sera-t-il qualifi de
professionnel ? Lexamen serait videmment facilit dans les hypothses o un espace de travail
bien dfini aura t prvu au domicile du tltravailleur, o la dtermination prcise des horaires de
travail dans le contrat de travail aura t faite, si le tltravailleur est en connexion informatique
avec lentreprise au moment de laccident. Mais ces lments ne correspondent gure aux
volutions lies la transformation numrique (flexibilit de lemploi du temps, etc.) et risquent de
complexifier la mise en place du tltravail plutt que de la fluidifier.
Lapprciation des entreprises, et le cas chant des juges, se fait donc au cas par cas. Mais
nombre dentre elles ont compris que le tltravail reposant ncessairement sur une confiance
rciproque, les trs rares accidents de travail, dclars comme tels par le tltravailleur, sont pris en
charge ce titre.
Dans la perspective de dvelopper le travail distance qui permet une amlioration de
la qualit de vie au travail, la mission prconise que soient discuts au niveau de lentreprise
les cas daccidents dans le cadre du tltravail domicile auxquels appliquer la prsomption
dimputabilit.

19

Pour le tltravailleur dont laccident se produit dans un tlcentre ou sur un site de coworking, la prsomption
dimputabilit sapplique.
20
Article L. 411-2 du code de la scurit sociale et articles L. 1222-9 L. 1222-11 du code du travail.
21
Accord sur le dveloppement de la qualit de vie au travail du 31 mai 2012, avenant tltravail, Areva.
22
Car le risque rel vise moins le tltravailleur lui-mme (chute dans lescalier) que son environnement. A titre
dexemple, les circuits lectriques dun vieil appartement sont beaucoup moins srs que ceux dun bureau. Sur ce terrain
sensible, une inspection pralable (scurit + ergonomie) est une condition de lligibilit au tltravail.

16

2.1.1.5 Cas particulier du nomadisme

Larticle 1 de laccord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le tltravail donne
une dfinition trs large du tltravail, qui peut inclure les salaris nomades.
Le tltravail est une forme d'organisation et/ou de ralisation du travail, utilisant les
technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui
aurait galement pu tre ralis dans les locaux de l'employeur, est effectu hors de ces locaux de
faon rgulire. Cette dfinition du tltravail permet d'englober diffrentes formes de tltravail
rgulier rpondant un large ventail de situations et de pratiques sujettes des volutions
rapides. Elle inclut les salaris "nomades", mais le fait de travailler l'extrieur des locaux de
l'entreprise ne suffit pas confrer un salari la qualit de tltravailleur. Le caractre
rgulier exig par la dfinition n'implique pas que le travail doit tre ralis en totalit hors de
l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de
l'entreprise.
Les ngociateurs de cet accord avaient anticip que le tltravail avait vocation se
diversifier et connatre des volutions rapides. Ils avaient dj vu la pertinence de penser des
formes alternant travail dans et hors de lentreprise de faon rgulire.
La mission na eu connaissance que de trs peu daccords sur le nomadisme. Or, ce mode
dorganisation et/ou de ralisation du travail distance, qui reflte peut-tre la forme que le travail
prendra pour la majorit des franais lavenir, ncessite dtre pris en compte avec une approche
spcifique visant dterminer en particulier :

son champ dapplication, car tout travail rgulier distance ne constitue pas du tltravail ;
les conditions dentre et de sortie du dispositif ;
lamnagement et le suivi de la charge et du temps de travail ;
la formation et la gestion des carrires ;
la protection de la sant et de la scurit des salaris ;
les outils et matriels ncessaires lexcution du travail ;
la prservation de la vie prive.

Ainsi, le nomadisme est une forme dorganisation du travail distance pouvant se distinguer
du tltravail en ce quil ne prsente pas de rgularit des moments et des localisations de
travail :

le collaborateur nomade ne dispose pas de bureau ddi dans les locaux de la socit ;
souvent charg de fonctions commerciales, la vocation du collaborateur nomade est dtre au
plus proche de ses clients.

Si les principes de base de lorganisation des statuts de nomadisme sont proches de ceux du
tltravail, la frquence des dplacements professionnels impliqus par un statut de nomade a
conduit au dveloppement de bonnes pratiques spcifiques pour contrer les risques daccidents sur
le temps de trajet et une jurisprudence spcifique qui rtablit pour les salaris nomades une
prsomption dimputabilit.
Ainsi, BNP Paribas prvoit, dans son accord sur le nomadisme conclu en 2013, une
formation spcifique sur le risque routier, ainsi quune prvention spcialise sur les risques
psycho-sociaux auxquels sont exposs les nomades.

17

2.1.2 Temps de travail

La rglementation en matire de dure du travail rpond des objectifs multiples et est un
sujet particulirement sensible.
En droit du travail franais, dans la hirarchie des normes, la rgle tait jusquen 1982 le
principe de faveur, mme si de nombreuses possibilits de drogations par voie conventionnelle
ont vu le jour depuis.
La politique du temps de travail oblige tenir compte de deux facteurs : limpact du droit
communautaire sur le droit du travail franais et son influence sur les conditions de travail, la
charge de travail, les questions lies sa rmunration, etc.
Or la crispation du dbat sur la dure lgale du travail a fini par occulter un fait
dterminant pour la qualit de vie, mais aussi la performance au travail : dans des cas de plus
en plus nombreux, la charge de travail nest pas toujours mesure au mieux par le temps de
travail. Il est donc opportun de dvelopper des approches complmentaires.
La transformation numrique emporte des volutions notables sur la dure du travail, pour
un grand nombre de secteurs et de mtiers :

le travail connect distance, permis par lusage de plus en plus rpandu des smartphones
dans le cadre professionnel, soulve deux difficults :

sur le plan juridique, il peut crer des situations pouvant contrevenir la directive
n2003/88/CE, telle que transpose en droit franais et prvoyant notamment des temps
minimum de repos quotidien et hebdomadaire, la dure maximale de travail, etc.

sur le plan de la qualit de vie lie au travail, larticulation entre vie prive et vie
professionnelle se complexifie. Les salaris peuvent ainsi travailler deux-mmes hors
temps de travail ; mais aussi tre sollicits sur les temps rservs au temps de repos
quotidien ou hebdomadaire, voire pendant les vacances ;

linverse, des lments de la vie prive peuvent sinscrire plus naturellement dans le
temps dit travaill . 47% des actifs dclarent ainsi faire un usage la fois professionnel
et personnel des outils numriques sur leur lieu de travail.23

lintensification du travail permise par la transformation numrique remet en cause, pour

certains mtiers dans certaines entreprises, la mesure de la charge de travail par le temps de
travail.

2.1.2.1 Scuriser le forfait jours adapt au travailleur autonome24

Le dispositif du forfait jours sadresse aux seuls salaris dots dun niveau dautonomie
ncessaire lexercice de leurs responsabilits25, cadres ou non cadres, qui ne peuvent donc
prdterminer leur temps de travail et/ou ne sont pas amens suivre lhoraire collectif applicable
dans lentreprise (L. 3121-43).

23

CREDOC, Enqute Conditions de vie et Aspirations des Franais , La diffusion des technologies de linformation
et de la communication dans la socit franaise, dcembre 2013.
24
Article L.3121-43 du Code du Travail : Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'anne, dans la
limite de la dure annuelle de travail fixe par l'accord collectif prvu l'article L. 3121-39 :
1 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions
ne les conduit pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'quipe auquel ils sont
intgrs.
2 Les salaris dont la dure du temps de travail ne peut tre prdtermine et qui disposent d'une relle autonomie
dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilits qui leur sont confies.
25
voir dfinition note 24 sur larticle L3121-43 du Code du travail.

18

Leur temps de travail se dcompte alors en nombre de jours travaills, et non plus en
heures ; et leur RTT se calcule galement en jours de repos supplmentaires. Mais ces salaris
restent soumis aux obligations en heures de repos quotidien (11 heures minimum) et hebdomadaire
(35 heures minimum).
La mission a constat que le dispositif de forfait jours tait globalement adapt aux
salaris prcits26 directement concerns par la transformation numrique.
Or le forfait jours est n en janvier 2000, dans un environnement dans lequel lusage du
numrique tait beaucoup moins intensif : absence de smartphone comme de web 2.0.
Et ce dispositif novateur a fait lobjet dun usage parfois abusif, rgulirement censur par la
Cour de cassation, que ce soit pour labsence dautonomie relle des salaris ou pour non-respect
des obligations de repos quotidien et hebdomadaire. Au nom de la sant, la jurisprudence a ainsi t
amene annuler un grand nombre daccords de branche instituant les conventions de forfaits en
jours.
Lanalyse des motifs dannulation27 montre limportance cruciale dtre notamment
dans une logique :

deffectivit de lautonomie du salari ;

de mesure de lamplitude et de la charge de travail ;
de contrle dune dure raisonnable de travail et de respect des temps de repos.

Dans la mesure o il constitue le cadre juridique le mieux adapt aux modalits

dorganisation du travail mises en place suite la transformation numrique, il importe de
scuriser le forfait jours et, pour les salaris prcits, de conjuguer la mesure de la charge de
travail celle du temps de travail.
Cette scurisation doit bien sr intervenir en garantissant la sant des salaris. Si, hier, la
charge de travail physique tait mesurable, il nexiste pas encore de systme connu et reconnu pour
mesurer prcisment la charge mentale (informationnelle, communicationnelle) dun travailleur du
savoir. Il reste nanmoins possible de veiller au respect de lquilibre entre la mission demande et
les moyens associs/le dlai respecter.
Cet examen doit se faire laune de la dimension collective du travail et de son organisation (ou
volution dorganisation) avec un management orient vers la rsolution collective, la libre
expression, le partage dexprience. La prdominance du facteur charge de travail ne doit pas
effacer le paramtre temps, qui demeure travers le dlai attendu.

2.1.2.2 Une lgislation qui prend insuffisamment en compte la situation des

travailleurs du numrique
Au cours de ses travaux la mission a pu constater que :

le forfait jours est la rponse la plus adapte aux salaris autonomes28 du numrique (cf.
supra) : il faut donc le scuriser ;
la disparition progressive de la notion de au temps et au lieu de travail pour ces salaris
ncessite de complter la mesure du temps de travail par une mesure de la charge de travail,
dont les modalits sont difficiles mettre en uvre : cest lenjeu majeur de lvolution du
travail qui se profile, caractrise par le travail en mode projet et des attentes vis--vis des

26

voir dfinition note 24 sur larticle L.3121-43 du Code du Travail.

Laccord le plus protecteur de la sant et de la scurit des salaris, est celui conclu le 29 juillet 1998 dans la branche de
la mtallurgie, valid par larrt du 29 juin 2011 par la Cour de cassation.
28
voir dfinition note 24 sur larticle L.3121-43 du Code du Travail.
27

19

salaris en termes de rsultats Cest galement cette mesure de la charge de travail qui
permettra de garantir la protection de la sant du salari, notamment le respect dun temps de
repos suffisant ;
la situation des salaris du numrique , qui se connectent distance toute heure et
nimporte quel jour comporte des risques vidents de contrevenir au temps de repos
quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), dont la finalit relve de la protection de la sant des
salaris.

Or ce forfait jours sappuie sur la directive europenne sur le temps de travail qui prvoit la
possibilit de drogations aux dures de travail maximales mais aussi aux temps de repos pour les
salaris dots dun niveau dautonomie ncessaire lexercice de leurs responsabilits29. Le
lgislateur franais n'a toutefois pas permis ces drogations au temps de repos.

Drogations autorises par la directive europenne n2003/88/CE

tenant aux personnes (article 17.1) : Dans le respect des principes gnraux de la
protection de la scurit et de la sant des travailleurs, les tats membres peuvent droger aux
articles 3 6 lorsque la dure du temps de travail, en raison des caractristiques particulires de
l'activit exerce, n'est pas mesure et/ou prdtermine ou peut tre dtermine par les
travailleurs eux-mmes, et notamment lorsqu'il s'agit de cadres dirigeants ou d'autres personnes
ayant un pouvoir de dcision autonome 30;

tenant lactivit du salari (article 17.3) : il peut tre drog aux articles 3, 4, 5, 8 31
dans 21 cas, dont les activits caractrises par la ncessit dassurer la continuit du service ou
de la production , parmi lesquelles les activits de recherche et de dveloppement 32.
Il serait ds lors souhaitable que le lgislateur franais prenne en compte dans ses futurs
travaux la ralit vcue par les salaris du numrique concerns33, en dfinissant un cadre quilibr,
cest--dire scurisant la situation juridique dans laquelle ils se trouvent tout en satisfaisant aux
exigences en matire de sant au travail (cf. prconisation n11).

2.1.2.3 Travail connect et articulation entre vie prive et vie professionnelle

Ce point constitue un motif important de tensions entre sphres prive et professionnelle. Or,
la bonne articulation entre ces deux sphres est un des facteurs cls de la russite de la
transformation numrique pour quelle permette galement une amlioration de la qualit de vie au
travail34.
Sur un plan sociologique et juridique, les travaux relvent :

une volont de la part des salaris de matriser la fluidit entre les deux sphres. Mais
tous les salaris nont pas le mme pouvoir de ngocier et de rguler la frontire, car les
facteurs qui linfluencent sont nombreux : catgorie socio-professionnelle, ge, sexe,
horaires atypiques/variables, composition de la famille, habitudes, quipement/usages...
il est de la responsabilit de lemployeur dassurer le respect de la sant et la scurit
des salaris, notamment en garantissant les temps de repos.
savoir se dconnecter au domicile est une comptence qui se construit galement un
niveau individuel (des rapports au temps, longs construire et plutt stables) mais qui a

29

voir dfinition note 24 sur larticle L3121-43 du Code du travail.

Article 17.
31
Article 17, 3).
32
Article 17,3), vi.
33
voir dfinition note 24 sur larticle L3121-43 du Code du travail.
34
NB : cette partie ne traite que des aspects directement lis au temps de travail. Les aspects relatifs lintensification de
la charge de travail sont trait 2.2.2.
30

20

besoin dtre soutenue au niveau de lentreprise (ex. chartes, actions de sensibilisation),

ainsi que par des contextes collectifs favorables (ex. rciprocit entre les salaris). Le droit
la dconnexion est donc bien une coresponsabilit du salari et de lemployeur qui
implique galement un devoir de dconnexion.
La recherche de solutions comme la dconnexion relve donc autant dune ducation au
niveau individuel que dune rgulation au niveau de lentreprise.
Au niveau individuel, outre les facteurs individuels dj mentionns (CSP35, mtier, ge,
etc.), la capacit se dconnecter dpend des rapports de chaque individu au temps, fonction de sa
personnalit (spontan, routinier, organis, etc.), qui mettent longtemps se construire mais sont
plutt stables.
La capacit individuelle se dconnecter se traduit, par exemple, au niveau des usages
numriques par des rgles de joignabilit ponctuelles en fonction des contextes de travail, par la
sparation des adresses courriels ou des numros de mobile personnel et professionnel, par des
usages cloisonns des rseaux sociaux numriques, etc.
Au niveau de lentreprise, la mission a constat la diversit des ractions, par ordre de
fermet croissant :

dans certaines entreprises, larticulation entre vie prive et vie professionnelle est faite
tacitement, la porosit tant accepte et trouvant son quilibre dans un attachement trs fort
aux jours de RTT.

dans dautres entreprises, larticulation a t formalise dans un accord de type "Droit la

dconnexion", dont la responsabilit pse souvent sur le salari. Or, la mission a constat que
le levier de ngociation du droit la dconnexion dpend de nombreux facteurs individuels
(cf. supra). Il importe donc den faire un enjeu collectif, soutenu par lentreprise.
Les solutions a minima, comme la mise en place de chartes dusage pour les outils
numriques dans les entreprises, sont peu utilises, sauf en cas de litige (un quart des salaris
actifs en emploi rclament une charte36). Or si elles ne peuvent pas remplacer un rglement
intrieur, elles constituent un bon vecteur pdagogique : s'agissant par exemple des courriels,
elles peuvent rguler des flux excessifs en montrant que chaque collaborateur est certes
victime, mais aussi responsable.
Certaines entreprises ont pris des mesures plus formelles :

principe dun droit la dconnexion en permettant aux salaris de ne pas rpondre aux
sollicitations (ex. La Poste, lAPEC, Syntec) ;

exprimentations des modules applicatifs de dconnexion (ex : Orange Ozone).

Ces dmarches conduisent des prises de conscience, mais plus rarement des changements
dhabitudes.

enfin, certaines entreprises (cf. encadr ci-dessous) ont dcid de rguler ces pratiques par
des dispositifs techniques rigides, par exemple en fermant les serveurs de messagerie
pendant le week-end. Dans ce cas, lentreprise porte la responsabilit de la rgulation.
Pourtant, 72 %37 des cadres travaillent dans des entreprises qui n'ont pris aucune mesure de
rgulation de la communication via les outils numriques et plus d'un tiers ont le sentiment de ne
bnficier d'aucun droit la dconnexion. Cest ce constat qui a motiv son inscription au sein de
laccord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif lamlioration de la qualit de vie au
travail (article 17).

35

Catgorie socio-professionnelle.
Enqute 2013 Conditions de vie et Aspirations des Franais , du CREDOC (Centre de Recherche pour lEtude et
lObservation des Conditions de vie).
37
Francis Jaurguiberry, Dconnexion volontaire aux technologies de linformation et de la communication, 2013. Ce
document est un rsum du rapport final DEVOTIC remis lAgence Nationale de Recherche.
36

21

Dans sa publication de 2013, Rinventer le travail , le cabinet de conseil en stratgie

Roland Berger soulignait comme des pratiques modles les initiatives de codification de lusage
des outils connects.
Ds lors que le travail connect et son articulation avec la vie prive sont une zone de
tension, la mission est convaincue de la ncessit de mettre en place de manire co-construite
avec les instances de reprsentation du personnel un droit et un devoir de dconnexion,
partag entre lentreprise et le salari, des actions dducation lusage des outils
numriques devant tre conduites pour dvelopper des comportements de nature se
prserver des risques dexcs.
Les solutions pour la dconnexion semblent sorienter vers une rgulation collective des
usages numriques, au niveau des comportements et de la solidarit entre les salaris. Les collectifs
reprsentent une ressource importante pour lutter contre la dispersion conjoncturelle et la surcharge
informationnelle : paramtrage de la disponibilit, solution des problmes, entraide, y compris au
niveau motionnel psychique par la solidarit qui stablit au sein du collectif. Il est important
davoir des collectifs stables pour viter la reconfiguration frquente des rgles de coopration qui
induit une nouvelle surcharge de travail38.
Par ailleurs, la mission est convaincue quun facteur de la bonne articulation entre vie prive
et vie professionnelle est de parvenir mettre en place une mesure de la charge de travail,
prconisation importante qui vaut galement pour le tltravail et le forfait jours.
Il convient de noter que le droit et devoir de dconnexion doit galement pouvoir sappliquer
au tltravail et au nomadisme.

Exemples de dispositifs droit la dconnexion

Un nouvel accord de branche a t sign le 1er avril 2014, entre le Syntec, le Cinov39, la
CFDT et la CFE-CGC sur le thme de la dure du travail. Nouveaut de cet accord : reconnatre
une obligation de dconnexion des outils de communication distance pour les cadres
travaillant au forfait jours pour garantir le respect des dures minimales de repos40. Laccord
mentionne notamment une obligation de mise en uvre dun outil de suivi du droit la
dconnexion pour lemployeur.
Dans le but de protger les collaborateurs contre leurs propres usages des outils numriques,
certaines entreprises ont adopt des mesures plus fermes. Ainsi, Volkswagen a mis en place un
dispositif de mise en veille des serveurs entre 18h15 (heure de fin officielle de la journe) et 7
heures le lendemain matin. Cette mesure ne concerne que les smartphones professionnels, dont
taient quips prs dun millier demploys de la firme, et vise donc explicitement la
problmatique de la sparation entre vie prive et vie professionnelle. En place depuis 2011, ce
dispositif na jusquici pas t tendu au sein de toute l'entreprise.
En aot 2014, la firme automobile Daimler-Benz a donn loption 100 000 de ses
employs de participer au dispositif Mail on Holiday. Les courriels envoys des salaris durant
leurs priodes de congs sont suivis dune rponse automatique redirigeant linterlocuteur vers des
contacts disponibles ou linvitant rexpdier son message au retour de lintress. La nouveaut
du dispositif rside dans loption de suppression automatique de ces courriels qui, suivant les
conclusions de recherches sur la qualit de vie au travail41, permettent dviter la surcharge de
messages en attente au retour des congs.

38

DATCHARY C., Grer la dispersion: un travail collectif, Sociologie du Travail, Elsevier, 2008.
Fdration des syndicats des mtiers de la prestation intellectuelle, du Conseil, de lIngnierie et du Numrique.
40
Voir notamment la directive 2003/88CE qui fixe la dure minimale journalire de repos onze heures.
41
Recherches conduites par Daimler AG avec le dpartement psychologie de lUniversit de Heidelberg en 2010 et 2011
sur le sujet A Multilevel Approach to Occupational Health Promotion.
39

22

2.1.3 Lien de subordination

Critre du contrat de travail dclenchant lapplication du Code du mme nom mais aussi
des conventions collectives, la notion de lien de subordination juridique comprend le pouvoir
de donner des directives, le pouvoir d'en contrler l'excution et de sanctionner les manquements
du salari, la seule potentialit de ces pouvoirs suffisant pour constituer ce lien.

Lien de subordination
Le lien de subordination est caractris par lexcution dun travail sous lautorit dun
employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, den contrler lexcution et de
sanctionner les manquements de son subordonn 42.
Cette subordination sentend, aux termes dun arrt de la Cour de cassation43, au sens
juridique : la seule dpendance conomique ne suffit pas en droit franais.
La Cour de cassation a nanmoins admis un certain assouplissement en reconnaissant que
des sujtions priphriques (de lieu, dhoraires, obligation de rendre compte, etc.) affectaient la
prestation de travail dun professionnel autonome (dans son aspect technique) et que celles-ci
suffisaient constituer un lien de subordination.
Mais le droit du travail tant dordre public, la requalification par le juge en contrat de travail
est automatique si un free-lance ou un autoentrepreneur travaille au quotidien dans des conditions
de subordination par rapport son donneur dordre (voir pour un auto-entrepreneur, CS, 6 mai
2015, n 13-27.535).
Or, bien avant la transformation numrique, les modalits de management ont t
considrablement bouleverses lorsque les organisations en mode projet se sont mises en place. En
lespce, ds lors que le manager hirarchique nest pas ncessairement le chef de projet, il ne
contrle plus directement :

les directives excuter ;

leur bonne excution.

Avec lentreprise employeur regroupant bien les trois critres, le lien de subordination nest
pas juridiquement remis en cause.
Mais ds lors que le manager conserve lvaluation du manag, lie juridiquement au
pouvoir de sanction, sans que celle-ci ne soit ncessairement assise sur la matrise des directives
excuter et sur sa capacit en contrler la bonne excution, le lien de subordination devient
parfois une zone de tension dans les organisations bases sur le management de projet. La
transformation numrique ne fait quajouter une nouvelle complexit au management de projet, et
acclre donc les volutions dtailles ci-aprs au 2.3.
Sagissant des cas de travail distance, le contrle de lexcution peut constituer une zone de
tension et rapidement se rduire un contrle des livrables. Le risque est alors de transformer
progressivement lobligation de moyens en une obligation de rsultat.

42
43

Cour de cassation, arrt Socit Gnrale du 15 novembre 1996.

Arrt Bardou du 6 juillet 1931.

23

Obligation de moyens ou de rsultats : des ordres aux directives

N au dbut du XXme sicle pour lusine ou la mine, lobligation lie au contrat du travail
est historiquement une obligation de moyens : louvrier ou lemploy salari met son activit la
disposition de son employeur, sous la subordination duquel il se place en matire de dure, de lieu
de travail et de moyens mettre en uvre.
Or sagissant de travail intellectuel, a fortiori distance, lobjet du contrat est
souvent devenu de rsultat. Mais lventuel sentiment des salaris sur une gestion des entreprises
privilgiant les rsultats par rapport aux modalits de lactivit de salaris dont on valorise alors
lautonomie ou quelles assignent explicitement des objectifs, ne remet pas en cause lexistence
dun contrat de travail.
En ce quelle se rvle trs propice une organisation du travail en mode projet, la
transformation numrique peut parfois constituer une zone de friction entre le cadre
juridique du contrat de travail et un mode de management fond sur le rsultat.
Laccompagnement du management, notamment de proximit, dans cette nouvelle fonction
de manager de projet devra donc insister sur la gestion du lien de subordination et les
prcautions prendre dans son usage.

2.1.4 Nouvelles formes demploi

Il existe aujourdhui de nombreux cadres juridiques qui apportent des rponses la fois aux
besoins des entreprises en termes de flexibilit, et aux besoins des salaris en termes dautonomie
et dengagement dans lentreprise44.
Si la lourdeur ressentie du droit du travail est perue comme contradictoire avec limpratif
dagilit pour les entreprises (cf. enqute conduite pour la mission par le Centre des Jeunes
Dirigeants dentreprise, en annexe), certains dispositifs existent pour donner de la souplesse :

le salariat multi-employeur, qui concerne plus de deux millions dactifs, avec notamment des
groupements demployeurs, qui permettent aux entreprises de partager du personnel tout en
ayant un objectif de scurisation des parcours professionnels des salaris pluriactifs. Trs
concentr sur des secteurs prcis (agriculture, travail domicile), son impact global reste
ce jour limit ;
le partage de salaris sous forme de prt temporaire de main duvre entre entreprises
institu par la loi Cherpion de juillet 201145. Sous utilis, il offre pourtant des opportunits
des entreprises en sous-effectifs comme en sur-effectifs. Pour les salaris volontaires, cest
une opportunit valorisante dapporter un savoir-faire une nouvelle quipe et de sortir
dune situation de routine ou dennui lie une priode de sous activit. Diffrentes
plateformes numriques se mettent en place susceptibles de simplifier lorganisation du prt
(ex : Pilgreem.com ou flexojob.com).

44

Cette typologie reprend celle prsente par le rapport du COE (Conseil dOrientation pour lEmploi) sur lvolution
des formes demplois.
45
Article 40 http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024408887&categorieLien=id

24

Exemple de partage de salaris : solution propose par la socit Pilgreem

Pilgreem est une socit dont lobjet est de proposer aux entreprises une solution de
partage de salaris, sur la base de la loi Cherpion, fonde sur le constat dune faible
utilisation du dispositif en raison dune excessive complexit. Pilgreem propose donc un
usage simplifi comprenant :

un algorithme dappariement entre entreprises en sous-charge offrant potentiellement

du partage de salaris et entreprises en surcharge demandant du partage de salaris,
notamment en fonction des profils et comptences ;
une scurisation juridique du partage de salaris pour viter les risques de
requalification en marchandage ou prt illicite de main duvre ;
une simplification administrative du suivi du partage du salari.

Son intrt rside dans la volont de proposer une solution dont lusage est simple
pour les entreprises et incluant une rgulation supplmentaire des risques de partage de
salaris : clauses dinterdiction de dbauchage, de confidentialit, etc.
Cette solution apporte de la souplesse au salariat, et rpond aux problmatiques de
variations de charge, de pnurie de comptences pointues, etc.
Enfin, du ct des travailleurs, on observe, selon lInstitut National des Statistiques et des
Etudes Economiques (INSEE)46, une augmentation progressive du travail non salari en France,
mme si elle reste moins marque que dans le reste de lEurope. Cette augmentation est pour partie
subie, consquence dun chmage massif (self employment) pour partie choisie et rpondant un
fort besoin dautonomie. Dans le premier cas, certains travailleurs indpendants, du fait de leur trs
forte dpendance conomique, se trouvent de facto dans une situation proche du lien de
subordination sans bnficier de la protection du salariat. Plusieurs dispositifs se situent aux
frontires de lemploi indpendant et de lemploi salari. Ces formes demploi plus rcentes sont :

46

le portage salarial lgalis en avril 2015 qui permet aux cadres souhaitant dvelopper une
activit autonome de bnficier des protections du salariat, et aux entreprises qui y font appel
de ne pas prendre de risque en matire de prt illicite de main d'uvre ;
les coopratives dactivit et demploi (CAE), qui sont des coopratives dentrepreneuriat
collectif. Leur statut a t consolid par la loi sur lconomie sociale et solidaire de juillet
2014. Elles scurisent la cration dentreprise en donnant au crateur le statut dentrepreneur
salari de la cooprative dont il peut par la suite devenir actionnaire (ex : Coopaname). Le
crateur reoit un salaire proportionnel au chiffre daffaires ralis. Outre la protection
sociale attache au statut de salari, il trouve dans la cooprative un cadre et un
accompagnement qui font souvent dfaut aux travailleurs indpendants.

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/REVAIND15_a_VE_panorama.pdf

25

Exemple de cooprative dactivit et demploi : Coopaname

Coopaname est une socit cooprative ouvrire de production avec le statut de socit
anonyme. Elle rassemble 750 activits conomiques pour autant de salaris autonomes et 180
associs. Coopaname se distingue ainsi des autres CAE par la taille considrable de sa structure.
Les salaris de la cooprative se salarient sur la base de leur chiffre daffaires, leur salaire
tant donc variable selon leur niveau dactivit, sous rserve videmment du SMIC.
Le financement de la CAE repose sur laffectation de 11,5% de la marge brute et de 10% du
CA provenant des activits de chaque entrepreneur. Le Fonds Europen Social pour
lEntreprenariat ainsi que la rgion Ile-de-France assurent cependant prs de 50% du financement
gnral de la cooprative.
Problmatiques rencontres par Coopaname :
- La problmatique principale consiste dgager des revenus suffisants pour lensemble des
collaborateurs : plus de 3 ans de prsence, le salaire mensuel moyen est de 950 euros brut, seuls
5% des autoentrepreneurs ont un salaire suprieur au SMIC.
- Son revenu tant li lactivit des salaris, il est difficile de leur assurer une certaine
prennit. Les diffrents risques pouvant impacter lactivit de ces travailleurs prsentent un danger
important du point de vue de la continuit de leur revenu.
Optimiser les atouts du travail collectif
Face ces problmatiques, Coopaname veut arriver une logique de grand nombre.
Lexemple du projet BIGRE ! vise ainsi construire une plus large communaut
dautoentrepreneurs en runissant les CAE Coopaname, Grands Ensembles, Oxalis et Vecteurs
dactivit ainsi que la SCIC47SmartFr. Bigre serait ainsi une communaut de plus de 7000
entrepreneurs prsente lchelle nationale au travers de 25 tablissements.
Lobjectif est ici doptimiser laspect collectif du fonctionnement des CAE (mutualisation
des fonctions support, de la veille, de la formation, des appels doffres etc) afin de lutter contre le
problme de prcarit rencontr par les collaborateurs de ces structures.

mais cest surtout lauto-entreprenariat qui a connu un grand engouement la cration de son
statut mais qui parat rencontrer aujourdhui une limite son dveloppement, notamment en
raison du plafonnement du chiffre daffaires : 80.300 par an pour les activits
commerciales, 32.100 pour les activits librales ou de prestation de services.

Dans le cas de lauto entreprenariat comme dans les CAE, les rmunrations que ces
travailleurs indpendants russissent se verser restent souvent bien infrieures au SMIC.
LINSEE indique ainsi quau bout de trois ans dactivit en statut dauto-entrepreneur, 10% dentre
eux parviennent dgager un salaire suprieur au SMIC.48 Mais toujours selon lINSEE, le tiers
des entres en statut dauto-entrepreneur se ferait dans la perspective dun complment de revenu
au travail salari49.
Par ailleurs, la mission tient souligner la forte progression de crations de SCOP et SCIC 50,
mme si leur nombre reste limit lchelle de lconomie franaise. Ce dveloppement peut tre
vu comme un indicateur dune volont croissante dtre la fois salari et impliqu dans la gestion
de son entreprise.

47

Socits coopratives dintrt collectif

Insee Premire N1414, septembre 2012.
49
Insee Premire N1487, Crateurs dentreprises : avec lauto-entreprenariat, fvrier 2014.
50
http://www.les-scop.coop/sites/fr/les-chiffres-cles/
48

26

Il convient en outre de signaler que ces nouvelles formes demploi posent la question du
rgime social des indpendants (RSI) dont relve aujourdhui la grande majorit des
travailleurs indpendants. La complexit de gestion a engendr des dysfonctionnements
critiques :

le crash informatique de 2008 qui a suivi la fusion de lUrssaf 51et du RSI a dbouch sur
4 ans de lourds dysfonctionnements du systme de cotisation (74% des indpendants ont
prouv au moins une difficult avec le RSI entre 2008 et 2014) ;

une amlioration certaine a t constate depuis deux ans (traitement de lintgralit du

stock des dossiers litigieux, diminution de 65% des rclamations en 2013 par rapport
2012) ;

mais la confiance des travailleurs indpendants a t largement entame, le sondage du

Syndicat des indpendants indiquant que 80% des indpendants interrogs nont pas
constat damlioration du fonctionnement du RSI. 87% considrent mme que le RSI a
constitu une rgression dans leurs droits sociaux : 42% des indpendants ayant rejoint
une activit salarie classique affirment lavoir fait afin de ne plus tre couverts par le
RSI.52

Cest pourquoi la mission sinterroge sur lorganisme de gestion de ces nouvelles formes
demploi.
La mission a donc constat la grande diversit des cadres juridiques dj existants
susceptibles dapporter une forme de flexibilit aux entreprises, ou dautonomie aux
travailleurs sans crer de linscurit. Cadres dont certains semblent pour lheure nettement
sous-utiliss.
La monte en charge de ces nouvelles formes de travail constitue une volution positive
pour dvelopper les nouveaux emplois issus du numrique et sortir du sous-emploi dont
souffre notre pays. Elle doit tre intgre notre systme de protection sociale, mais cela
suppose la transformation voire la cration dinstitutions sociales qui nexistent pas (cf.
prconisation n15).
Cette question est, au demeurant, dbattue dans beaucoup dautres pays, comme aux
Etats-Unis ou en Allemagne.

51

Unions de recouvrement des cotisations de scurit sociale et dallocations familiales.

Syndicat des Indpendants, Sondage sur le RSI men auprs de 1025 chefs dentreprise de moins de 20 salaris, janvier
2014.
52

27

Rflexion engage par le Department of Labor de ladministration Obama sur les dfinitions du salari
et du travailleur indpendant
Dans la plupart des pays du monde dvelopp, une des consquences principales du
dveloppement de lconomie numrique sur les nouvelles formes demploi rside dans la
multiplication du recours des entreprises des travailleurs indpendants, vitant ainsi lapplication
des rgles tatiques, mais aussi conventionnelles applicables au travail salari.
La division Wage and Hour du dpartement du travail amricain a manifest53 son
inquitude face laugmentation, ces dernires annes, du nombre derreurs de classification des
travailleurs entre indpendants et salaris, ainsi que du msusage, par certaines entreprises, de cette
zone grise du droit du travail.
Une classification errone en travailleur indpendant impacte principalement la protection
sociale de lintress, mais entrane galement une perte de recettes fiscales pour lEtat. Par
ailleurs, une utilisation frauduleuse de la part des entreprises dun statut dindpendant en lieu et
place dune activit salarie pose galement un problme de concurrence dloyale par rapport
leurs concurrentes dclarant comme salaris lensemble de leurs travailleurs.
Le gouvernement amricain va sassocier ladministration fiscale (IRS54) ainsi qu 22
Etats partenaires pour analyser cette problmatique selon deux angles principaux : le partage
dinformations de la part des entreprises, et la clarification de la dfinition des formes de travail
salaries et contractuelles indpendantes.
Ainsi, la dfinition de la forme de travail concerne fera lobjet dun examen de lactivit
exerce et des modalits quotidiennes qui lencadre. Par exemple, si lactivit du travailleur est la
mme que celle de la socit qui lemploie, et sil ne dispose daucune autonomie dans le choix des
tches accomplir ni dans lorganisation de son temps de travail, il sera alors considr comme
salari. De mme lexclusivit de lactivit dun travailleur pour une seule entreprise, ou son travail
pour plusieurs socits pourraient devenir un des critres permettant de clarifier cette dfinition.55

53

Employee or Independent Contractor, David Weil, administrateur de la division Wage and Hour du Department of
Labor, 15 juillet 2015.
54
Internal Revenue Service.
55
Patrick Thibart, avocat associ au sein du cabinet Jeantet.

28

Dbats des partenaires sociaux allemands sur les nouvelles formes demplois
En juin 2015, loccasion du dialogue national sur lavenir du monde du travail lre du
numrique, les deux grandes confdrations patronales allemandes, le BDA et le BDI, ont
formalis un document numrant leurs positions sur la question.
Outre leurs demandes de gains de flexibilit et de limitation de linfluence syndicale pour la
digitalisation de lentreprise, elles ont discut notamment de la protection des nouveaux statuts de
travail de type crowdworkers.
Elles considrent que si le cadre de travail classique est maintenu, les autres formes de
travail qui vont apparatre ne doivent pas tre limites par un excs de rgulation . Le BDA et le
BDI refusent par exemple de discuter dun statut et dune protection spcifique pour les
crowdworkers, qui effectuent souvent des micro-tches domicile via une plate-forme
informatique.
Face cette prise de position, les partenaires sociaux ont mis en garde contre une vision de
lvolution du monde du travail qui risque de transformer chaque salari en petit entrepreneur ,
faisant exploser les standards sociaux et la protection du travail.
Le syndicat de la mtallurgie allemande IG-Metall a, pour sa part, lanc sa plateforme
FairCrowdWork Watch 56le 1er mai 2015. Ce site offre la possibilit aux crowdworkers de noter
les entreprises concernes notamment sur les conditions de travail et la rmunration, dchanger
entre eux sur les expriences acquises dans cette forme de travail, mais aussi de bnficier de
conseils juridiques de la part du syndicat.
Cette initiative vise couvrir cette nouvelle forme de travail dans le champ de sa
reprsentation. Le prsident dIG-Metall, Detlef Wetzel, a motiv cette dcision par linquitude
quil nourrit sur le sujet du travail en crowdworking qui chappe pour le moment aux cadres
juridiques du travail ainsi quaux accords collectifs sur les salaires.
Source :

56

Planet Labor n9120, juin 2015.

http://www.faircrowdwork.org

29

2.2 Transformation numrique et qualit de vie au travail

La transformation numrique emporte souvent une intensification du travail et donc
un risque en termes de qualit du travail, et de qualit de vie au travail. Or, la mission est
convaincue que la transformation numrique peut permettre daboutir une relle
amlioration de la qualit de vie au travail, si les risques sont bien identifis et si la conduite
de la transition les prend en compte.

Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013

vers une politique damlioration de la qualit de vie
Article 17 - Promouvoir une gestion intelligente des technologies de linformation et de la
communication au service de la comptitivit des entreprises, respectueuse de la vie prive des
salaris.
Les Technologies de lInformation et de la Communication (utilisation de la messagerie
lectronique, ordinateurs portables, tlphonie mobile et Smartphones) font aujourdhui de plus en
plus partie intgrante de lenvironnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de
lentreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salaris. Les TIC
peuvent cependant estomper la frontire entre le lieu du travail et le domicile dune part, entre le
temps de travail et le temps consacr la vie personnelle dautre part.
Selon les situations et les individus, ces volutions sont perues comme des marges de
manuvre librant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie prive.
Leur utilisation ne doit pas conduire lisolement des salaris sur leur lieu de travail. Elle
doit garantir le maintien dune relation de qualit et de respect du salari tant sur le fond que sur la
forme de la communication et le respect du temps de vie priv du salari.
Les signataires proposent aux entreprises de prendre en compte cette question, en
identifiant les avantages et les inconvnients de ces volutions.
Les entreprises sattacheront mettre en place des formations la conduite du changement
et lutilisation des TIC pour les salaris ayant des difficults particulires pour les matriser. Elles
rechercheront, aprs avoir recueilli le point de vue des salaris sur lusage des TIC dans
lentreprise, les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des
exigences propres aux caractristiques de lentreprise et des fonctions exerces, par linstitution,
par exemple, de temps de dconnexion, comme cela se pratique dj dans certaines entreprises.
Elles pourront mettre en place des actions de sensibilisation sur le bon usage des TIC
auprs des salaris et du management.

30

2.2.1 Rgulation dusage des moyens de communication numriques

Face linfobsit releve dans les travaux sociologiques, lacclration ressentie du temps
de rponse attendu, au sentiment de perte de priorisation des tches prescrites, la rgulation des
flux apparat comme un enjeu essentiel de qualit du travail et de qualit de vie au travail, pour un
grand nombre de secteurs conomiques et un grand nombre de mtiers.
Selon certains experts, cette infobsit va crotre encore davantage avec les objets connects,
qui seront utiliss aussi bien dans la sphre prive que professionnelle. La rgulation des outils de
communication numriques ne serait quune tape initiale de la rgulation de lusage des
donnes numriques.
Cependant, pour rguler des flux, il faut dabord les mesurer ; ainsi, certaines technologies
appliques aux outils de communication numriques peuvent donner au salari les moyens de
mesurer son digital pattern, cest--dire la faon dont il utilise de faon consciente ou inconsciente
les outils numriques.
Certaines entreprises ont donc adopt une rgulation de lusage des courriels, avec une
varit de mesures montrant la dmarche exprimentale qui prvaut :

volont de remplacer en partie lusage du courriel par les rseaux sociaux dentreprise (ex.
Atos) ;
principe de lexemplarit des managers (ex. Areva, Orange Ozone) ;
exprimentations autour de la prise de conscience de lmetteur (ex. Je suis absent, le
courriel que vous venez de menvoyer sera supprim : soit vous vous adressez mon
collgue qui prend le relais, soit vous renvoyez votre courriel mon retour Dans la
majorit des cas, le collgue qui prend le relais nest pas contact) ;
possibilit pour les salaris de se connecter, mais en diffrant leur envoi de courriels (ex.
Renault) ;
configuration des outils (ex. suppression du pop-up darrive du courriel pour respecter son
caractre asynchrone).

Ces dmarches conduisent des prises de conscience, mais plus rarement de rels changements
dusage.
Au niveau des branches, trois accords prvoient une utilisation raisonnable des dispositifs de
rgulation des outils numriques : branche de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie57 branche des
personnels des agences gnrales dassurance58 , et branche des entreprises de courtage dassurance
et/ou de rassurance59. Dans cette dernire, il est mme prvu que cette utilisation soit
expressment voque lors de lentretien annuel obligatoire.

Exemples de rgulation de lusage des outils numriques au niveau des entreprises

Laccord de lApec60 sur la prvention des risques psycho-sociaux sign avec les
organisations syndicales en fvrier 2013 comporte un ensemble de rgles de bon usage de la
messagerie lectronique dans son volet concernant les actions mettre en uvre.

57

Accord du 31/01/2014.
Accord du 30/10/2014.
59
Accord du 19/11/2014.
60
Accord sur la prvention des risques psychosociaux lAPEC, 28 fvrier 2013.
58

31

Ces dernires rappellent notamment limportance de privilgier la communication verbale,

une utilisation responsable du nombre de destinataires attribus chaque courriel ainsi que la
cessation denvois de courriels et SMS durant les jours non travaills, et entre 20h et 8h le
lendemain matin pour les jours ouvrs.
Laccord prvoit galement que lensemble des rgles soit rappel au moins une fois par an
lensemble des collaborateurs, mais soit aussi intgr aux dispositifs de formation destination des
managers.
La direction des ressources humaines de Sodexo a lanc en janvier 2013 lopration
Adoptez le-mail attitude , pour encourager les salaris faire usage du courriel de manire plus
responsable, le temps dune journe-test. Lopration a t mene sur un mode ludique en posant
un dfi collectif ses salaris de rduire le nombre de courriels envoys de 20%. Cette
exprimentation devrait tre renouvele afin de mesurer la progression de la participation des
employs. Lopration comporte galement la publication dune charte de bon usage des
courriels61.
Price Minister a galement annonc en fvrier 2015 la mise en place dune demi-journe
sans courriels, un vendredi matin par mois. Lobjectif recherch est ici de privilgier la
communication orale, ou lutilisation dautres moyens de communication plus directs. Toutefois, la
mesure ne prvoit pas de blocage technique des serveurs : elle mise sur un changement
comportemental des usages du numrique par les salaris sans devoir passer par des moyens
contraignants.
A contrario, depuis 2011, la socit franaise Atos a lanc le programme Zro e-mail qui
visait remplacer le courriel par des moyens de communication plus efficaces et moins
chronophages. Le flux de courriels a ainsi t rduit de 60% en deux ans, au profit de lutilisation
dune plateforme de collaboration interne, blueKiwi.
Pour soutenir cette initiative, Atos a prioris lobjectif au sein du top management (15% des
runions du Comit excutif sont ddies lavancement de cette dernire), et intgr la
justification et laccompagnement de cette transition la formation des managers. Par ailleurs, 10%
des bonus attribus aux cadres sont bass sur leur performance dans cet effort de rduction du flux
de courriels.

Rgulation des usages des outils numriques au sein du cabinet Mazars62

Lexemple des volutions de la rgulation des usages des outils numriques au sein du
cabinet Mazars est rvlateur dun rel changement de perspective sur ces problmatiques,
changement permis par une approche exprimentale.
Une premire approche de type panoptique consistait centraliser les messages et contenus
publis par les salaris (notamment sur les rseaux sociaux) par un systme de workflow centralis.
Lide consistait alors sassurer de la protection des donnes confidentielles, tmoignant dune
perception du numrique comme dun outil devant tre contrl.
Lapproche finalement retenue a consist dispenser plusieurs centaines de
collaborateurs sur lanne 2015, des formations aux usages des outils numriques sous le format
suivant :

61
62

prsentation des opportunits offertes par le digital, et accompagnement dans la prise en

main des outils numriques ;

Sodexo, Charte des 9 principes de lemail-attitude.

Audition du cabinet Mazars dans le cadre de la mission, 11 juin 2015.

32

rappel des exigences de dontologie et dthique : il est noter que ces rgles
dontologiques sont adaptes aux lgislations de chaque pays.

Le choix de ce mode de rgulation douce se base sur le constat que les collaborateurs
hautement diplms et fortement numriss 92% de diplms du suprieur se sont dj
appropris eux-mmes le digital. Lobjectif, sil ne peut tre celui de lenseignement dusages, est
donc d enseigner une conscience digitale .
Lapproche exprimentale semble aujourdhui la voie la plus approprie la mise en
place dune rgulation des usages des outils numriques en entreprise. Certaines mesures
peuvent ainsi aider les salaris se protger contre certains risques majeurs, notamment en
agissant sur les flux de messagerie.

2.2.2 Mesure de la charge de travail

En intensifiant le travail et en rendant plus complexe la mesure du temps de travail, la
rvolution numrique invite reconsidrer, pour certains mtiers, dans certains secteurs de
lconomie, le lien entre charge de travail et mesure du temps de travail.
En effet, si pour un grand nombre de secteurs et de mtiers de lconomie (industrie
manufacturire, commerce, etc.) ou de fonctions (ex : mtiers au contact du client, mtiers ouvriers
dans lindustrie lourde), la rfrence horaire tait lorigine une mesure de la charge de travail
destine protger le salari, la transformation numrique peut tre lopportunit de chercher une
mesure plus fidle de la charge de travail, ds lors que lactivit mais aussi les salaris sont de
nature remettre en question la pertinence du temps de travail comme indicateur de la charge de
travail.
De nombreux travaux de recherche ont t mens pour dfinir la charge de travail, la fois
sous langle de la charge physique mais aussi de la charge mentale ou psychologique63 :
lANACT64 est par exemple en pointe sur ce sujet65, proposant aux entreprises de les accompagner.
De nombreux outils, pour certains sectoriels, pour dautres plus universels, ont ainsi t
dvelopps. Il est possible de sappuyer sur leurs conclusions pour mener cette ncessaire
rflexion.66
La mission reste convaincue que la constitution de ces indicateurs, qui nest certes pas chose
aise, doit tre tablie au niveau de lentreprise ou de la branche professionnelle. Aussi, la mission
se garde dtre prescriptive en la matire.
Cependant, la puissance publique peut jouer un rle incitatif pour diffuser les outils dj
existants, susceptibles de constituer une base de travail et pour inciter les entreprises explorer des
modles de co-construction de ces outils dans le cadre dun dialogue social renouvel.

63

Pour une premire recension, cf. tude exploratoire des facteurs de la charge de travail ayant un impact sur la sant
et la scurit : tude de cas dans le secteur des services IRSST Octobre 2010- pages 5 8.
Voir galement ANACT, Travail et Changement, n 307, 2006
Mieux
valuer la charge de travail,
http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/30387.PDF.
64
Agence Nationale des Conditions de Travail.
65
Voir sa revue Travail et Changement, n 307, 2006
Mieux
valuer la charge de travail,
http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/30387.PDF.
66
Exemples : National Aeronautics and Space Administration Task Load Index ; Subjective Workload Assessment
Technique.

33

Exemple : Dmarche en trois tapes propose par lANACT

1) Identifier la charge de travail prescrite, cest--dire rpertorier lensemble des modes de
prescriptions du travail dterminant ce quil faut faire, puis

sagissant des prescriptions quantitatives, les quantifier.

sagissant des prescriptions qualitatives, les rpertorier ;

2) Caractriser la charge relle de travail, cest--dire tout ce que mettent effectivement en uvre
les individus et les collectifs, potentiellement distincts donc des objectifs.
3) Dfinir la charge de travail subjective ou vcue : cest--dire lvaluation que font les salaris
de leur propre charge. Une reconnaissance professionnelle forte peut contribuer accepter une
intensit de travail importante. linverse, une activit entrave est source de problmes de
sant pour le salari.
Pour tre efficace, la mission est davis que cette dmarche doit sinscrire dans une
dynamique au sein des entreprises faisant de la charge de travail un objet dchange voire
dvaluation rgulier.
Enfin, la mission estime prfrable de suivre la charge de travail, chaque fois que cela
est possible, au niveau de lquipe, et non au niveau de lindividu, charge ensuite au
manager de prendre en compte les ressentis individuels et grer ces situations particulires.

2.2.3 Lespace de travail comme rponse au besoin de collectif et de qualit de vie au

travail
Si lergonomie de lespace de travail a vite t perue par les entreprises de lconomie
numrique comme un facteur de bien-tre et de performance au travail voire dattractivit des
talents, la mission a pu rencontrer des entreprises ne relevant pas du secteur du numrique et
considrant lespace de travail comme une rponse aux besoins :

de renforcer le collectif ; espaces collaboratifs, espaces de pause djeuner type loft ; espaces
de dtente, etc. ;
damliorer la qualit de vie au travail : espaces de silence pour les travaux ncessitant une
forte concentration ;
damliorer linnovation et la qualit du travail : espaces de runion ; espace R&D proches
des business units oprationnelles ; incubateurs au sein des murs, etc.

Exemple de community building dans le BTP 67

LAtelier des Compagnons, PME franaise de rnovation de btiments, a opt pour loption
du community building dans la construction de son sige, et de la co-innovation dans celle de son
business model. Le design des locaux est inspir des start-ups (fab lab, espaces marqus par la
connectivit, imprimantes 3D etc). Ces innovations en termes despaces de travail rpondent
une stratgie de dveloppement qui mise sur le front-end68, le service client et ladaptabilit, en
rupture des mthodes classiquement trouves dans le secteur du BTP.
La volont damlioration tant porte sur le service client, la production et la ralisation
technique deviennent des outils. En cela, ce projet damnagement de lespace de travail est
reprsentatif des volutions induites par la transformation numrique sur les espaces de travail, au
sein dun secteur qui semble a priori tre lun des moins concerns.

67
68

Btiment et Travaux Publics.

Interface client.

34

La rflexion sur lergonomie de l'espace de travail dpend videmment de la capacit

financire effectuer linvestissement de ramnagement, mais aussi de la taille de
lentreprise. Nanmoins, la mission a pu constater que ces projets, ds lors quils sont mens
dans une dmarche de co-innovation avec les salaris et quils sinscrivent dans un projet
dentreprise, sont un facteur rel de russite de la transformation numrique, de bien-tre au
travail et de qualit du travail.

2.2.4 Protection de la sant des travailleurs

La transformation numrique peut tre un facteur de stress au travail : directement, en crant
chez le salari un sentiment de sollicitation permanente, dacclration soutenue des interactions ;
mais aussi indirectement car, comme toute volution, elle peut gnrer des inquitudes sur
lvolution des emplois.
Le centre dtudes Radicati Group a ainsi tabli quen 2014, un employ reoit en moyenne
85 courriels par jour et en envoie 3669. Par ailleurs, le rapport de 2010 relatif au bien-tre et
lefficacit au travail70 pointe les risques associs une virtualisation de la relation et une
confusion entre lurgent et limportant.
The Boston Consulting Group identifie la rapidit du changement, leffacement des
frontires entre vie prive et vie professionnelle ainsi que la virtualisation des rapports humains en
milieu professionnel comme de potentiels facteurs dclencheurs de maladies professionnelles telles
que le burn-out ou encore le FOMO (Fear Of Missing Out71), une forme danxit sociale
entranant un rapport obsessionnel aux outils de communication professionnels. LAllemagne a par
exemple connu une augmentation du nombre total de journes darrts maladie de 40% entre 2008
et 2011.72
Comme voqu supra, ces problmatiques montrent :

la ncessit dvoluer, de complter une logique de temps de travail par une logique de
charge de travail, en particulier pour les travailleurs du savoir et du numrique ;
le rle essentiel du management de proximit dans la gestion de la transformation
numrique.

Sur le plan juridique, le code du travail ne comprend que peu de dispositions sur les risques
dits psycho-sociaux proprement dits. Mise part la lgislation spcifique sur les harclements
et certaines autres infractions (violences, abus de vulnrabilit), cest le droit commun de la sant
au travail qui sapplique : notamment lobligation gnrale de prendre les mesures ncessaires pour
assurer la scurit et protger la sant des travailleurs73, que les juges franais ont qualifie
dobligation de rsultat74 pour lentreprise.

69

Email Statistics Report 2014-2018, The Radicati Group, Inc.

Rapport Bien-tre et efficacit au travail, 10 propositions pour amliorer la psychologie au travail , de MM. Henri
LACHMANN, Christian LAROSE et Mme Muriel PENICAUD, fvrier 2010.
71
Angoisse de manquer quelque chose.
72
Dossier A la recherche de la juste connexion , Centre des Jeunes dirigeants dEntreprise, avril 2015.
73
L. 4121-1 du code du travail : L'employeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la
sant physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1 Des actions de prvention des risques
professionnels et de la pnibilit au travail ; 2 Des actions d'information et de formation ; 3 La mise en place d'une
organisation et de moyens adapts. Il veille l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre l'amlioration des situations existantes .
74
Arrt Amiante du 28 fvrier 2002 de la Cour de cassation notamment.
70

35

Sagissant des conventions collectives, laccord national interprofessionnel du 2 juillet 2008

relatif au stress au travail, rsultant lui-mme de laccord europen du 8 octobre 2004, na
malheureusement rencontr quun succs mitig75 ; ses dclinaisons se concentrent davantage sur
lorganisation de la prvention des risques psycho-sociaux, mais comprennent rarement des
dispositions spcifiques la transformation numrique.
La mission prconise de traiter ces problmatiques pour que la transformation numrique
aboutisse une amlioration relle de la qualit de vie au travail.
La mission soutient que la transformation numrique peut mme tre une opportunit pour
actionner des leviers damlioration de la prvention des risques psycho-sociaux :

le droit et le devoir de dconnexion, dvelopps supra, peuvent constituer une rponse une
meilleure articulation entre vie prive et vie professionnelle ;
la ncessit de complter la logique de temps de travail par celle de charge de travail, qui est
lune des conclusions importantes des travaux de la mission. Une prconisation ad hoc sera
dtaille dans la troisime partie du rapport.
Par ailleurs, le compte-rendu de certaines des auditions menes par la commission rejoignent
galement les prconisations du rapport relatif au bien-tre et lefficacit au travail :
le management de proximit est identifi comme lacteur principal de la prvention des
risques psycho-sociaux ;
le dialogue social, plus que les dispositifs lgislatifs ou rglementaires, est remis au centre
dans la construction des conditions de sant au travail ;
la transformation numrique peut tre lopportunit de renforcer le collectif au sein de
lentreprise.

La transformation numrique peut tre un facteur daccroissement des risques psychosociaux lorsque les risques lis au collectif de travail sont insuffisamment apprhends, mais
les travaux de la mission montrent quelle peut galement avoir un effet de levier car les
conditions de la russite de la transformation numrique peuvent aussi tre des vecteurs de
lamlioration de la qualit de vie au travail.

75

Cf. Synthse de lanalyse des accords signs dans les entreprises de plus de 1000 salaris, Direction Gnrale du
Travail, avril 2011.

36

2.3 Transformation numrique et fonction managriale

Les travaux de la mission ont mis en vidence limportance dterminante du management de
proximit pour que la transformation numrique soit russie. Or, le nombre denjeux reposant sur
cet chelon de lentreprise est dsormais tel quil ncessite une attention et un soutien particuliers.

2.3.1 volutions des conditions dexercice et des comptences du

management de proximit
En effet, le management est la focale de plusieurs processus cruciaux dans lentreprise :

la capacit humaine faire adhrer la stratgie, conduire son quipe, soutenir le collectif,
tre attentif au dveloppement de ses collaborateurs, conduire le changement ;
lorientation rsultats, business, la vision stratgique.

La fonction managriale conserve ces caractristiques, mme si la transformation numrique

est de nature modifier lorganisation du travail et la gestion des ressources humaines.
La mission sest dans un premier temps attache distinguer les sources de lvolution
managriale.
Tout dabord, avec le management de projet, les managers ont dj d voluer et :

sinscrire dans une gestion de projet diffrente de lorganisation hirarchique qui prvalait
jusquici ;
relayer la demande croissante de reporting, lie la mise sous tension des entreprises dans
un environnement plus incertain ;
grer des prestataires de service, en plus de leurs propres quipes et de la gestion de projet.
grer des collectifs temporaires amens se dissoudre moyen terme. Ce modle, dsign
sous les termes de modle Hollywood pour son origine dans la production
cinmatographique, dsigne la constitution dune quipe aux comptences complmentaires
uniquement runie pour la dure ncessaire lexcution dun projet.

Ces bouleversements ont dj t trs forts et sources de tensions, et ont pu conduire

dimportantes vagues de risques psycho-sociaux.
De surcrot, la transformation numrique complexifie encore les modes de management et
remet en cause les conditions dexercice et les comptences du manager :

le manager de proximit doit rsoudre linjonction contradictoire entre autonomie et

contrle :

dune part, une demande croissante dautonomie, de libert, correspondant aux valeurs
fondatrices des pionniers de lconomie numrique (autonomie, libert, fin du travail en
silos et des hirarchies, horizontalit, valuation par les pairs, fonctionnement par projet,
empowerment du salari.) mais aussi la culture des jeunes gnrations ;

dautre part, lexigence par le top management de contrle et de reporting de lexcution

du travail par les membres de son quipe.

le fonctionnement est parfois rsolument collaboratif, comme cest particulirement le

cas dans les entreprises digital natives. Ce mode de fonctionnement requiert du manager de
proximit une nouvelle forme de coordination, qui sajoute aux coordinations hirarchique et
de projet : un savoir-faire dlicat, pour lequel il nest le plus souvent pas prpar ;

un nombre croissant de salaris ou managers en travail distance (tltravail,

nomadisme, etc.) ;
37

le manager doit grer une diversit croissante de ressources internes et externes, avec
notamment :

un nombre croissant dauto-entrepreneurs, vis--vis desquels il ne peut instaurer les

critres dun lien de subordination au risque dencourir une requalification en contrat de
travail ;

des projets en collaboration avec des start-ups innovantes dans le but de rester en pointe
de linnovation technologique (cf. les exemples de Nike ou Tesco mis en exergue par le
cabinet de conseil Bain & Company) ;

plus globalement, les logiques dinnovation ouverte, si rpandues dans le monde

numrique, tendent se diffuser dans les autres secteurs. Or cette culture de linnovation
ouverte nest pas ncessairement acquise par lensemble de lentreprise et confronte le
manager des tensions croissantes avec les services ou les secteurs de lentreprise qui
restent ancrs sur des logiques de fermeture, de confidentialit etc.

Exemples de pratiques de collaboration avec des start-ups et des talents externes proposs par le
cabinet Bain & Company
La socit Nike a notamment lanc le programme Nike + Accelerator, qui regroupe au sein
dun programme de 3 mois des start-ups crant des produits ou services lis aux activits de Nike.
Ce dispositif est complt par le Fuel Lab, un espace de tests de ces innovations destination de
ces start-ups et des partenaires de Nike, qui leur fournit ressources et monitoring.
Les objectifs ici poursuivis visent rester la pointe de la technologie, sans pour autant internaliser
intgralement ces activits de recherche et dveloppement.
La socit britannique Tesco organise pour sa part des vnements trimestriels appels TJam qui offrent lopportunit aux start-ups de prsenter leurs produits et services des
techniciens seniors de Tesco, ces derniers pouvant ainsi changer sur les problmatiques et les dfis
rencontrs par la marque.
A lissue de ces vnements, Tesco peut ainsi proposer un banc dessai, des investissements
voire une opportunit de licence aux start-ups participantes.
La start-up amricaine de construction automobile Local Motors a rendu disponible en open
source son logiciel de design et dingnierie (CAO76) Design1 pour la conception de ses
nouveaux modles. Ce modle lui permet ainsi de fonctionner avec une quipe rduite 12
concepteurs, grce lapport dune communaut de prs de 13 000 contributeurs.
La construction de cette communaut a galement permis la start-up de proposer dautres
industriels du secteur de soumettre des projets sur cette plateforme, sous un format de
crowdsourcing. Le constructeur franais BTwin ou encore lamricain Peterbilt ont ainsi pu
dvelopper des designs grce ce modle, designs aujourdhui en phase de dveloppement.

76

Conception assiste par ordinateur.

38

2.3.2 Management participatif

Lhybridation des formes de coordinations (hirarchique, de projet et en rseau) complique
la dfinition et lvaluation des objectifs77.
En effet, dans la coordination hirarchique, le manager fixe les objectifs et value ensuite en
sappuyant sur son expertise technique ; dans la coordination par projet, il alloue les ressources sur
les projets et lapprciation du travail fourni devient plus complexe car il sappuie pour cela sur les
avis dautres acteurs ; dans la coordination en rseau, la difficult du manager est de dfinir une
activit, en dpassant la simple injonction de rseauter de faon utile ou pertinente .
Avec le dveloppement de la coordination en rseau, on soriente vers des modes
relationnels plus directs, y compris au niveau managrial, avec des attentes en termes de
collaboration, dautonomie, de coaching.
Les outils collaboratifs viennent soutenir ces volutions du monde du travail.
Lducation numrique destination du management devra donc prvoir de :

former les managers aux volutions de leur rle :

dvelopper leur capacit animer des communauts, matriser les rseaux sociaux dans
lanimation dune quipe (digital leadership). Ceci a pour consquence une modification
du mode de leadership, bas hier sur la dtention de linformation et demain sur la
capacit faire natre le consensus ;
intgrer dans les comportements managriaux la vitesse des changes ;
cadrer lautonomie plutt que de dlguer ;
renforcer le rle du manager dans laccompagnement des transformations ;
trouver le bon quilibre entre management hirarchique classique, management transversal et
coaching en fonction de la nature de lactivit de lquipe et des personnes.

Exemple de management participatif : Edenred

Entreprise ditant notamment les tickets restaurants, Edenred a lanc sa transformation
numrique pour rpondre lvolution des modes dvaluation de ses produits par le client. Ainsi,
pour conduire le plan de management participatif de sa transformation numrique, Edenred a opt
pour une dmarche de co-construction avec ses managers de proximit.
Plusieurs groupes de travail runissant le top management et les managers de proximit ont
ainsi dfini les modalits de management participatif adopter. Ladhsion des managers au
management participatif a t notable.

77

MALLARD A., Lencadrement face au dveloppement des interactions en rseau. Quelques rflexions sur
le travail des managers dans les organisations fortement marques par les TIC, in Pierre-Michel Riccio et
Daniel Bonnet (dir.), TIC et innovation organisationnelle, Journes dtude MTO, Presses des Mines, 2011.

39

The Boston Consulting Group : Spotify comme exemple du modle de lentreprise agile
Le modle dorganisation agile adopt par Spotify repose sur le fonctionnement de
squads , soit de petites quipes de collaborateurs runies par une communaut dintrts et de
comptences.
Ces quipes sont diriges par un type de management nouveau, le coach agile , lequel se
caractrise par deux principes :

management par fixation dobjectifs : seul lobjectif suppose un engagement direct du

manager, le squad est charg de dfinir le processus le plus adquat pour latteindre ;
labsence dingrence dans lorganisation du squad aboutit un quilibre entre
alignement des collaborateurs et autonomie dans leur travail.

2.3.3 Management des travailleurs distance

Sagissant du dveloppement des formes de travail distance, soutenu par lessor du
numrique, il accentue la complexification des modes de management : les managers se retrouvent
encadrer des salaris dans des situations de travail distance varies ( cause de lieux de travail,
mais aussi cause dautres caractristiques des activits ralises dans ces lieux : temps pass,
quipement, contenu de lactivit, niveau et type dinteraction, etc.).
Le manager doit en consquence :

maintenir un bon quilibre prsence/distance avec les salaris distants ;

il doit dfinir clairement des rites dentre en contact (plages de disponibilits,
envoyer un message instantan avant dappeler, etc.) ;
il peut sappuyer sur des capteurs locaux (ex. dautres managers) sur le mme site que
les membres distants de son quipe (capteurs du climat social, dlments dambiance,
des questions qui ont trait la culture dun pays).
renforcer les efforts pour maintenir la communication et la cohsion au sein dune quipe
dans laquelle certains membres travaillent distance ;
mener un travail dorganisation, de gestion pour que tous les membres de lquipe aient
des points dchange rguliers ;
grer des ventuels conflits qui peuvent natre entre des tltravailleurs et non
tltravailleurs.
prendre en compte le besoin de reconnaissance accrue pour certains travailleurs distance.

2.3.4 Implication du top management

Si le management de proximit reste lchelon le plus directement impliqu dans le
processus de transformation numrique des entreprises, il est videmment ncessaire que la
direction gnrale puisse donner ce processus une direction stratgique, et coordonner les
initiatives des diffrents acteurs impliqus.
La gestion du bien-tre des salaris est un enjeu stratgique primordial devant bnficier
dune impulsion de la part du top management afin dtre suffisamment intgr par les quipes et
de pouvoir bnficier des moyens suffisants sa mise en uvre. Cette impulsion doit passer par :

la sensibilisation et limplication du conseil dadministration sur les problmatiques

engendres par le numrique. La socit franaise Atos a ainsi chiffr une proportion de 15%
des runions du Comit excutif devant tre consacres aux objectifs de la socit en matire
de pratiques numriques ;
40

lintgration, dans les critres dvaluation du management, de la prise en compte du facteur

humain, notamment par le biais :
dindicateurs de sant (accidents du travail) ;
dindicateurs de satisfaction du personnel.
la dfinition dune juste mesure lusage du reporting et lencadrement de ce dernier,
notamment dans le but de redonner du temps aux managers de proximit pour mener bien
leurs missions ;
la dfinition dune culture dentreprise, rsolument tourne vers le numrique.
la formalisation des rgles dusage des outils numriques et de la Netiquette 78dans le but
dharmoniser, en la matire, les pratiques des chelons infrieurs de management ;
lamnagement despaces de travail favorisant la mise en pratique des modes de
management participatifs.

78

Rgles informelles lorigine, pouvant devenir une charte tablissant des rgles de conduite et des comportements
adopter dans la communication par outils numriques. Ncessairement distinctes du rglement intrieur permettant de
crer des rgles disciplinaires opposables, ces chartes taient particulirement populaires durant la premire vague du
numrique mais sont parfois tombes en dsutude par manque dactualisation aux nouveaux mdias : leurs rgles
doivent en effet ne pas tre technocaptives , car lies la technologie du moment. Voir ce sujet louvrage Netiquette
de Virginia Shea, 1994.

41

36

PROPOSITIONS POUR REUSSIR LA TRANSFORMATION NUMERIQUE EN

ENTREPRISE
Lanalyse dtaille laquelle il a t procd a conduit la mission faire 36 prconisations,
de nature et dimportance trs varies : elles veulent contribuer acclrer et russir la
transformation numrique de nos entreprises.
Pour en favoriser la lecture, ces prconisations sont suivies de lexpos de leurs motifs ainsi
que du dtail de leur mise en uvre, en tant que de besoin.
Lambition associe ces dernires peut tre synthtise par les six objectifs suivants :

Dvelopper lducation numrique par la formation initiale et continue ;

Placer la transformation numrique au cur des dispositifs de professionnalisation et de
passerelles entre les mtiers ;
Offrir un cadre juridique et fiscal incitatif et protecteur ;
Mettre la transformation numrique au service de la qualit de vie au travail ;
Parvenir une entreprise de la co-construction et de la co-innovation ;
Comprendre et anticiper les enjeux de la transformation numrique.

3.1 Dvelopper lducation numrique par la formation initiale et

continue
Prconisation n1 : Mobiliser les moyens de la formation afin daccompagner la
transition numrique.
La commission partage la conviction extrmement forte que lducation au numrique est
essentielle la russite de la transition numrique :

le niveau de formation lusage du numrique dans le cadre du travail reste trs insuffisant ;
seuls 23% des actifs concerns jugent que la formation continue les a trs bien prpars
lutilisation des technologies de linformation dans le cadre de leur travail79 ;
la formation doit constituer un effort rcurrent et durable : car de nouvelles technologies font
en permanence irruption dans lentreprise, obligeant les salaris monter en comptence
chance rgulire, ce mouvement nayant pas vocation se stabiliser ;
la transformation numrique recle des gisements demplois nouveaux pour nos entreprises
si elle est conduite avec agilit et rapidit : ce qui rend plus ncessaire encore la formation
voque prcdemment.

Lurgence de cette action est importante si lon veut viter que les emplois et les business
models ne soient trop impacts mme si lurgence est variable selon les secteurs.
La mise en uvre de cet effort dducation numrique doit tre encadre par les objectifs
suivants :

porter la culture numrique au cur de lentreprise : la mobilisation de la formation

doit, entre autres, cibler lobjectif du dveloppement dune culture du numrique
(travail en rseau, culture de lautonomie versus culture du contrle, mthodes agiles,
etc.), indpendamment de la matrise des outils et de leurs usages ;

79

Rapport CREDOC 2013, La diffusion des technologies de linformation et de la communication dans la socit
franaise .

42

la formation aux nouvelles formes de travail, plus transversales, plus horizontales plus
coopratives, tendant vers le modle de lentreprise agile ;

le dveloppement dune culture managriale adapte lutilisation des outils du

numrique ;

lducation aux usages des outils numriques permettant darticuler vie

professionnelle et vie prive, sans dbordement excessif de la premire sur la seconde
et vice versa ;

la mise en place dune ducation numrique continue dans les entreprises, soit dun
dispositif permanent daccompagnement des salaris ;

la mise en place de dispositifs numriques dans le but de prolonger lducation

numrique dune phase dchanges et dentraide. Ces changes seront centrs sur les
problmatiques rencontres lors de la mise en uvre des nouvelles comptences
acquises ;
les dispositifs dducation numrique devront galement sattacher permettre
dassurer la promotion de la diversit/fminisation de lconomie numrique pour
viter que ce secteur ne devienne un secteur dexclusion ;

le soutien des dispositifs de formation pour requalification en consquence de la

rallocation des ressources humaines induite par la transition numrique.

Prconisation n2 : Lancer une consultation des branches pour mesurer leurs besoins
en formation.
Il sagit dinviter les branches professionnelles, dans un dlai de 6 mois, procder :

une apprciation des besoins sur leurs qualifications et leur cur de mtier ;
une valuation de leffort financier de formation quappelle la transformation numrique ;
une mise jour priodique de ces valuations.

Lusage des outils numriques permettant aux entreprises de raliser des conomies
substantielles sur leurs efforts de formation, il serait logique de rallouer ces moyens dans un grand
plan de mobilisation de la formation afin daccompagner la transformation numrique. Lannexe
n4 dcrit limpact de la mise en uvre de ce type de formation par IBM et Ple Emploi.
Cette forte mobilisation des moyens de la formation doit aussi tre engage afin dviter les
risques de fracture. Il est propos de mettre en place des formations ddies tant aux jeunes quaux
entreprises de manire lutter contre le risque que le secteur du numrique ne devienne un secteur
dexclusion, notamment en terme de mixit.
La situation trs htrogne dans les PME et ETI80 justifie un effort daccompagnement
consquent et doit constituer la grande priorit de la formation professionnelle.
Si les travaux de la puissance publique, appuys par les recommandations de ce rapport,
peuvent saisir les besoins gnraux et transversaux pour russir la transformation numrique, il faut
complter cette vision dune dfinition prcise des besoins en qualifications et en formation,
secteur par secteur, par la consultation des partenaires sociaux de chaque branche professionnelle.
Une priode de six mois pourrait ainsi tre alloue aux partenaires sociaux pour faire
remonter les besoins spcifiques intersectoriels et sectoriels : ils pourraient ensuite btir, dans une
logique collaborative avec le ministre du Travail, un cahier des charges visant prciser
larticulation de leffort dducation numrique prvu dans la prconisation n1.

80

Entreprises de taille intermdiaire.

43

Il est enfin essentiel dassocier les organismes de formation professionnelle publique et

prive trs en amont dans ces dbats, afin quils soient en mesure de proposer une offre adapte.

Prconisation n3 : Intgrer le numrique parmi les savoirs fondamentaux ds lcole.

Lducation linformatique, ainsi que la littratie numrique81, constituent une condition
pour que les lves et tudiants disposent des cls pour comprendre le monde numrique de
demain, pour se prparer des volutions professionnelles permanentes ; enfin pour vivre comme
une opportunit et non subir les arrives successives de technologies nouvelles dans leur vie
professionnelle et personnelle. De ce constat, la mission tire une conviction : il est ncessaire de
mettre rapidement en uvre lintgration de lenseignement de linformatique et dune littratie
numrique dans lducation initiale, mais aussi la formation suprieure.
La littratie numrique englobe, au-del de linformatique, un bouquet de comptences
permettant lindividu de passer dune posture passive de consommation dinformations une
posture active, contributive. Il sagit la fois de savoir dcrypter les enjeux techniques,
conomiques, socitaux dune socit numrique, dapprendre diffuser linformation, publier,
produire et coproduire, de valoriser la curiosit, la srendipit, toutes capacits en phase notamment
avec les attentes du monde professionnel. Sil ne sagit videmment pas de former toute une
gnration devenir des informaticiens au sens propre du terme, lobjectif est de permettre
chacun de comprendre les fondamentaux du monde numrique, et de dialoguer avec ses
interlocuteurs au sein de lentreprise.
Linformatique est une discipline qui couvre aussi bien larchitecture rseau,
lalgorithmique, la programmation (le code), le traitement de linformation et la comprhension du
fonctionnement des machines, cinq champs aujourdhui aussi indispensables les uns que les autres.
Transverses par nature, linformatique et la littratie numrique sacquirent par le croisement avec
dautres disciplines : par apprentissage actif, souvent collectif, en mode projet ou encore par
exprimentation. En cela, elles prparent aux nouveaux modes dorganisation et de production de
lentreprise numrique, notamment au travail coopratif82.
Enfin, la mission est convaincue que lducation franaise doit rester un atout dans
lconomie numrique et nous permettre de conserver notre avance, comme cest dj le cas avec
les ingnieurs gnralistes. Cest l une des cls de linsertion et du dveloppement des emplois
daujourdhui et de demain.

81

Sil nexiste pas de dfinition consensuelle de la littratie numrique, le terme de littratie provient du concept de
littratie informationnelle qui dsigne laptitude comprendre et utiliser linformation crite dans la vie courante, la
maison, au travail et dans la collectivit en vue datteindre des buts personnels et d'tendre ses connaissances et ses
capacits selon lOCDE. Applique au numrique la littratie sappuie sur trois piliers : la capacit utiliser les outils
numriques, la capacit comprendre, de faon critique, le contenu numrique ainsi que la capacit pouvoir produire
des contenus grce aux outils numriques.
82
Jules Ferry 3.0, btir une cole crative et juste dans un monde numrique Rapport du Conseil national du
Numrique.

44

Prconisation n4 : Confier une mission temporaire de mobilisation des acteurs du

numrique une structure existante.
La transformation numrique offre de relles opportunits en termes de croissance et
demplois. Mais la France a besoin de se mobiliser rapidement et efficacement pour basculer vers
une conomie numrique car elle possde des atouts, mais aussi des handicaps ne pas ngliger.
Ainsi, selon une enqute de McKinsey, quatre obstacles leur transformation numrique sont
principalement relays par les entreprises, et particulirement les PME83 :

des rigidits organisationnelles (45%) ;

un dficit de comptences numriques (31%) ;
un manque de marges de manuvre financires (30%) ;
un manque dimplication visible des dirigeants (28%).

La transformation numrique appelle une vritable mobilisation des grandes entreprises,

start-ups et monde acadmique. Si les grandes entreprises peuvent apporter leurs plateformes de
dveloppement (outils de calculs, base de donnes, plateformes dducation numrique) dans
une logique dopen innovation au profit du monde acadmique comme des start-ups, le monde
acadmique peut apporter sa force de recherche (enseignants-chercheurs), tout comme ses
tudiants. Ceci doit contribuer combler notre dficit en comptences numriques. Par ailleurs, les
start-ups peuvent, quant elles, contribuer par leur agilit et leur business model comptitif,
rduire les rigidits organisationnelles des grandes entreprises.
En premire analyse, il semble la mission que la BPI est particulirement adapte pour
coordonner cette mobilisation. Elle dispose en effet dun rseau territorial ouvert aux entreprises,
dune connaissance aige des besoins des entreprises et a fait de la transformation numrique un
des axes cls de son action.

3.2

Placer la transformation numrique au cur des dispositifs de

professionnalisation et de passerelles entre les mtiers
Prconisation n5 : Sappuyer sur la GPEC pour dvelopper la requalification et la
reconversion.
Lanticipation de lobsolescence des comptences suite la transformation numrique doit
tre au cur des travaux de la GPEC (Gestion Prvisionnelle de lEmploi et des Comptences).
Une politique RH de reconversion soutenant les dispositifs de formation pour requalification doit
galement tre mise en place.
Cette politique de reconversion pourrait avoir pour objectif de renforcer la comptitivit des
entreprises, lemployabilit et le dveloppement professionnel des salaris quels que soient leurs
ges ou leurs niveaux de qualification.

83

Enqute McKinsey 2014 sur les entreprises franaises et le numrique, enqute mene sur un chantillon reprsentatif
de 500 entreprises franaises, dont 325 PME.

45

Prconisation n6 : Dvelopper les formations de reconversion.

Par ailleurs, les politiques de formation pour reconversion ptissent dj dune certaine
faiblesse, et ont encore t fragilises par la faible appropriation par les entreprises des nouvelles
dispositions issues de la loi du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi et la
dmocratie sociale.
Il convient de prciser que la mission nentend pas par formations de reconversion
que celles-ci soient uniquement axes vers les mtiers numriques, mais comprend cette
recommandation dans une acception largie.
Les personnes faible niveau de qualification sont celles dont la reconversion demande le
plus dattention et daccompagnement, le plus en amont possible. Le numrique, qui parfois
constitue pour ces personnes un facteur de dstabilisation, peut galement offrir des opportunits :
car il existe un rel potentiel de cration demplois dans ce secteur, qui ne ncessite pas
ncessairement des comptences trs pousses.
Afin dviter daccrotre la fracture numrique et daffaiblir le collectif, les personnes
occupant des postes ayant vocation disparatre suite la transformation numrique pourraient
opportunment participer aux formations exposant aux salaris les produits numriques dvelopps
dans leur entreprise.

Prconisation n7 : Former les personnes destines mener la conversion vers une

culture numrique.
Dans la prvision dune augmentation des besoins de reconversion, il serait pertinent doffrir
une formation spcifique aux conducteurs de cette reconversion afin de mieux apprhender les
enjeux spcifiques aux transformations induites par le numrique sur la structure du march de
lemploi.
Dune manire plus gnrale, la qualit de la formation donne aux formateurs est un pointcl trop souvent nglig du succs de leffort de formation ncessaire la russite du numrique.

Prconisation n8 : Privilgier le management de proximit au sein de leffort

dducation numrique.
La multiplication des attentes et des exigences lgard du management de proximit
ncessite le rexamen et le soutien de la fonction managriale.
De par son rle-cl dans la russite de la transition numrique, la fonction managriale
mrite un effort dducation privilgie afin que le manager dispose dune pleine matrise des outils
numriques et de leurs enjeux en termes de bonnes pratiques et de risques.
Le dveloppement du travail en rseau et du travail distance, ainsi que lmergence du
travail collaboratif ncessitent des changements dans lorganisation du travail. Le rle contributif
de chacun doit tre favoris et les objectifs de travail doivent saccompagner dune discussion sur
les incidences prvisibles et sur les moyens ncessaires.
La fonction managriale de proximit se trouve dj sous une relle pression du fait de
devoir mener la transformation numrique, laquelle fonction sajoute au rle de manager de
performance conomique, de manager de projet, manager de communaut, manager de rseau. Il
convient, pour ce faire, de le dcharger de certaines tches oprationnelles pour quil puisse exercer
son rle dans de bonnes conditions.

46

Enfin, le management de proximit tant lchelon nodal des tensions dans lentreprise, il
importe quil soit soutenu par le top management.

Prconisation n9 : Intgrer
transformation numrique.

lobjectif

de

parit

hommes/femmes

dans

la

tant donn le dsquilibre existant dans les cohortes actuellement en formation dans les
mtiers du numrique, le risque encouru dans la transformation numrique est aussi de transmettre
ce dsquilibre au sein des mtiers de lentreprise.
Il existe du point de vue de la mission un risque majeur, du fait des strotypes quant
laccs aux mtiers techniques, dexclure massivement les femmes des nouveaux emplois
numriques alors mme que de nombreux emplois seront dtruits dans les mtiers
traditionnellement fminiss (marketing, RH, communication), recrant ainsi une situation trs
dsquilibre du point de vue de lgalit professionnelle.
Ainsi, lducation numrique devra galement sattacher permettre dassurer la promotion
de la diversit/fminisation de lconomie numrique.
Enfin, les entreprises peuvent mettre en place des dispositifs visant compenser les dficits
constats en termes de parit.
Par ailleurs, le secteur du numrique offre un gisement potentiel demplois pour les
personnes disposant dun plus faible niveau de formation. Les organismes de formation et autres
dispositifs daccompagnement des jeunes, notamment des jeunes en dcrochage scolaire, doivent
orienter tout particulirement les jeunes filles vers ces mtiers, en dpassant les strotypes attachs
aux mtiers fminins faible qualification.

Prconisation n10 : Systmatiser et valoriser, dans lenseignement suprieur, des

formations linnovation ouverte et cooprative.
Les formations suprieures actuelles ont tendance privilgier le dveloppement dune
culture de la confidentialit, du secret de la marque, de la proprit intellectuelle et font du dpt de
brevet lun des marqueurs essentiels de lvaluation de la recherche et dveloppement au sein dune
entreprise.
Au-del de ces enseignements, il convient donc, dans une conomie numrique, de prparer
les futurs salaris et dirigeants aux nouvelles pratiques de coopration, dinnovation ouverte,
dinnovation distribue, de valorisation de rsultats sous des licences libres (ex : publication en
Creative Commons, utilisation des licences de logiciel libre, base de donnes ouvertes). Ces
pratiques sont intrinsquement lies ladoption de stratgies dentreprises adaptes la
transformation numrique. Les GAFA (Google, Apple, Facebook et Amazon) dposent un nombre
de brevets relativement faible comparativement leur capitalisation boursire, gale celle de
lensemble du CAC 40. Si Apple possde la plus importante valorisation boursire au monde, elle
nest que 15me en terme de dpts de brevets, notamment du fait que nombre des innovations sur
ses produits provient du public et des consommateurs.
Ladaptation des formations suprieures doit donc intgrer le fait que la protection dune
innovation est moins profitable, dans un environnement numrique, que ne le sont son utilisation et
son amlioration. En particulier, les juristes dentreprise doivent pouvoir accompagner les
demandes des quipes engages dans des dmarches qui chappent au cadre de la pure comptition
et des droits de protection intellectuelle classiques.

47

Lenseignement doit prparer les futurs salaris arbitrer en fonction des situations et
selon les avantages attendus des diverses approches propritaires ou plus ouvertes et
coopratives.
Le modle de linnovation numrique est en effet de rpondre des dysfonctionnements ou
des attentes manant directement des usages que le consommateur fait des produits do lenjeu de
ne pas fermer le processus dinnovation au public. Cest par ce changement dattitude que plus
dentreprises franaises pourront sorienter vers un tat dinnovation permanente et de captation
des apports de la multitude 84.
Cette diversification des formations doit notamment sappuyer sur les professionnels
des entreprises innovantes pour la construction des rfrentiels dvaluation.

3.3 Offrir un cadre juridique et fiscal incitatif et protecteur

Prconisation n11 : Adapter, pour les travailleurs du numrique concerns85, le droit
franais pour scuriser le forfait jours :

modifier larticle L.3121-39, avec les prcisions que devraient contenir les accords collectifs
de branche ou dentreprise autorisant laccs au forfait jours pour satisfaire aux exigences de
respect de la sant ;
prciser larticle L.3121-46 ce quil faut entendre par charge de travail ; en y ajoutant son
suivi et un droit dalerte individuel permettant de mettre rapidement fin dventuelles
drives.

Face au constat dress au 2.1.2.1 sur ladquation du forfait jours avec les besoins des
entreprises engages dans la transformation numrique, particulirement bien adapt aux
travailleurs du savoir, la mission prconise des dispositions lgislatives permettant de scuriser
court-terme ce dispositif.
Cr en janvier 2000, et assoupli en 200386et 200887, le forfait jours couvre aujourd'hui 47%
des cadres franais, dont beaucoup y sont attachs en raison des jours de congs supplmentaires
ainsi obtenus. Il a sans doute contribu laugmentation du temps de travail moyen des cadres
concerns, qui atteint prs de 46,4 heures par semaine88.
Or, depuis deux ans, dix conventions collectives de branche sur les douze ayant donn lieu
des contentieux ; ont t censures par les juges : son utilisation est aujourd'hui devenue incertaine.
Nombre dentreprises craignant dtre en infraction, il convient que la loi dfinisse mieux ses
conditions daccs. A dfaut, elles pourraient tre tentes dexternaliser leurs nouveaux emplois
vers un travail non-salari, en France mais aussi ltranger.
Pour la Cour de cassation centrant son analyse sur la sant, laccord collectif donnant accs
au forfait jours doit garantir que lamplitude et la charge de travail restent raisonnables, et
assurer une bonne rpartition, dans le temps, du travail de lintress (Soc. 7 juillet 2015).

84

Lge de la multitude, Colin & Verdier, 2013. Les auteurs introduisent dans cet ouvrage la notion de captation de la
multitude qui recoupe lenjeu dutiliser les capacits de cration de valeur dindividus qui ne sont ni employs ni
mandats par lentreprise.
85
voir dfinition note 24 sur larticle L.3121-43 du Code du travail
86
Loi Fillon du 17 janvier 2003 (L. no 2003-47).
87
L.n2008-111.
88
Etude publie dans DARES (Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques), Analyses n048,
juillet 2015, Les salaris au forfait annuel en jours.

48

Par ailleurs, les modes de travail des collaborateurs en forfait jours89 du secteur du
numrique, concerns par la mission, conduisent un dcalage de plus en plus vident entre la
ralit du travail et le cadre juridique, pos par la directive de 200390. Cest pourquoi, il faut, dune
part, assurer un cadre juridique stabilis au forfait jours franais, dautre part, prendre en compte la
ralit de ces modes de travail, sagissant en particulier des temps de repos tout en satisfaisant,
enfin, aux exigences en matire de sant publique.
Si lon veut que lEurope ne rate pas le tournant de lconomie numrique, il est
indispensable de procder aux adaptations ncessaires, au niveau europen comme au niveau
national.
Prendre en compte la ralit des modes de travail des salaris connects distance et
autonomes dans lorganisation de leur travail quotidien tout en respectant les dispositions
proposes par la directive europenne est une des missions cls que les autorits publiques
doivent se fixer pour les mois qui viennent afin de supprimer les dsquilibres observs au
sein de la communaut des travailleurs du numrique, notamment en ce qui concerne les
temps de repos.

Par ailleurs, il convient dadapter la fiscalit des entreprises aux opportunits offertes par le
numrique.
La France dispose de nombreuses entreprises de qualit dj engages dans la transformation
numrique et leur contact avec les start-ups constitue pour elles un facteur dacclration de leur
transformation, notamment dans leurs modes de travail. Paralllement, de nombreux salaris sont
tents par laventure de lentrepreneuriat, notamment dans le secteur numrique, mais peuvent
rester freins dans leur lan compte tenu du caractre protecteur du CDI.
Enfin, notre pays doit rapidement crer un cosystme favorable encourageant lessaimage
digital et linvestissement des entreprises dans les start-ups.

Prconisation n12 : Crer des dispositifs fiscaux incitatifs pour promouvoir

lessaimage digital des salaris.
Il sagit dencourager le dveloppement de lessaimage digital des salaris des entreprises
par des dispositifs incitatifs tant en termes de contrat de travail que dincitations fiscales
destination des entreprises. Ainsi, les salaris seraient-ils incits crer leur propre entreprise tout
en ayant un filet de scurit pour rintgrer leur entreprise dorigine.
Llargissement du champ dapplication du mcnat dentreprise en particulier du mcnat
de comptences cette fin pourrait constituer un moyen adapt.

89

voir dfinition note 24 sur larticle L.3121-43 du Code du travail

Exemple bien concret : lexpert ou la chercheuse en forfait-jours ayant t prendre ses enfants lcole 16h30 et
stant remis au travail 21h et pour une heure et demi aprs les avoir couchs est en infraction sil retravaille avant
(22h30 + 11h =) 9h30 du matin. Or ce collaborateur autonome souhaite maintenir cette flexibilit partage, en forme
dquilibre ncessairement personnalis vie professionnelle/vie personnelle
90

49

Prconisation n13 : Dvelopper linvestissement des entreprises dans laccompagnement

de start-ups.
Pour acclrer la transformation de leur mode de travail, les entreprises pourraient bnficier
dun dispositif fiscal attractif en cas dinvestissement dans un dispositif daccompagnement de
start-ups par le biais damortissements exceptionnels, leur permettant ainsi de travailler avec elles,
au-del du financement du dispositif. Cette ouverture sur lextrieur, des modes plus agiles de
travail, peut aider la conduite de la transformation numrique.

Prconisation n14 : Supprimer la rfrence aux avantages en nature pour les outils
numriques.
La mission recommande la simplification et lallgement de la rglementation en supprimant
toute rfrence aux avantages en nature pour les quipements des salaris (smartphones, tablettes)
ainsi que pour certains frais lis au nomadisme.
Pour lheure, le cadre rglementaire est contraignant et freine les entreprises qui ont besoin
de dvelopper les usages de leurs salaris afin de rpondre aux besoins des clients. Ainsi, la
rglementation sur les moyens attribus aux salaris pour leur permettre deffectuer leur mission
dans le cadre du nomadisme devrait tre redfinie et largie tant pour les prts de matriels que
pour les remises gratuites, sans pour autant impacter lentreprise tant au niveau de lIS91 et de la
TVA92 que de la CVAE93.
Au-del des besoins de lentreprise, lquipement des salaris des grandes entreprises peut
jouer un rle de catalyse pour dvelopper la culture numrique une chelle plus large.

Prconisation n15 : Rinscrire les nouvelles formes de travail dans notre systme de
protection sociale.
Dans le prolongement du compte personnel dactivit, construire puis garantir un cadre
juridique pour favoriser lexercice de nouvelles formes de travail en dfinissant un socle de droits
attachs la personne et sa contribution indispensable au financement de notre systme de
protection sociale.
Une personne en emploi sur dix exerce en effet une forme de travail indpendant en France
et cette proportion progresse rapidement dans les secteurs les plus impacts par la transformation
numrique. Selon les chiffres fournis par The Boston Consulting Group la mission, le nombre de
freelance a augment de 85% en France entre 2004 et 2013.
La porosit entre ces nouvelles formes de travail et une activit salarie classique devient de
plus en plus importante : alternative en matire de statuts, mais aussi parfois cumul : la dernire
enqute sur le travail indpendant mene par lInsee en fvrier 2015 montre ainsi quun tiers des
auto-entrepreneurs exercent galement une activit salarie pour complter leurs revenus94.
Au vu de ces volutions des modes de travail comme de la diversification des parcours
professionnels, il est ncessaire de favoriser un dveloppement harmonieux de ces nouvelles
formes demplois et dactivits, en construisant un socle de droits attachs la personne et
transfrables dune entreprise lautre et/ou dun statut lautre, afin de lever les freins la
mobilit intra et inter entreprise.
91

Impt sur les Socit.

Taxe sur la Valeur Ajoute.
93
Cotisation sur la Valeur Ajoute des Entreprises.
94
Emploi et revenus des indpendants, dition 2015, Insee Rfrences. Document Vue densemble Panorama de
lemploi et des revenus non-salaris.
92

50

La mission est convaincue dun double besoin de laccs une protection sociale pour les
nouvelles formes de travail, mais aussi de leur participation au financement gnral de la protection
sociale, ce niveau de protection devant tre tabli en rapport avec le niveau dactivit.
Les conditions de mise en place dun tel rgime pourront faire lobjet dune tude ad hoc
autour de diffrents scenarii construire. Les avantages dune telle volution seraient :

pour les employeurs : dviter la notion de dlit de marchandage et de palier les

problmes lis aux carts existants entre les conventions collectives ;
pour les salaris ou les indpendants : de favoriser lvolution et la scurisation du
parcours professionnel, y compris lors des priodes hors salariat.

Prconisation n16 : Devoir dinformation des plateformes de services pour

ltablissement des droits et cotisations.
Lconomie numrique a vu natre des plateformes dans lesquelles une partie du travail et
parfois du capital ncessaires la ralisation du service est ralise, non par lentreprise lorigine
de la plateforme, mais par une partie de ses utilisateurs. Dans cette conomie, dite collaborative, ou
de pair pair, il convient de distinguer les utilisateurs pour lesquels cette activit amateur est
marginale des utilisateurs qui en ont fait une source de revenus significative.
Dans le second cas, il convient de sassurer que cette activit ne constitue pas une sorte de
travail informel et quelle soit soumise des obligations similaires, en termes de cotisations et de
taxes, que les activits du secteur formel.
Cest pourquoi il est important de prvoir une obligation de transmettre toutes les
informations ncessaires ltablissement des droits et des cotisations, pour les plateformes de
services qui mobilisent le travail dune partie de leurs utilisateurs.

Prconisation n17 : Clarifier les situations respectives de salari et de travailleur

indpendant.
Au-del de la dfinition traditionnelle du travail salari restant pertinente pour limmense
majorit dentre eux, les nouvelles formes dactivit hors salariat conduisent rflchir un
largissement de ce concept en sappuyant sur de nouveaux indices, lesquels seraient issus dune
apprciation plus conomique que juridique.
Ainsi, linstar des travaux engags par le Department of Labor de ladministration Obama
(cf. encadr du 2.1.4), une rflexion doit tre porte dans notre pays pour ractualiser la
jurisprudence relative la qualification de salari. Cette volution pourrait sappuyer sur
ltablissement dun faisceau de critres largi (degr dautonomie du travail, dcisionnaire de la
rmunration, exclusivit des services du travailleur, etc) et permettra de qualifier un statut
demploi comme relevant du salariat, ou, au contraire, du travail indpendant (au sens gnrique).
Cette rflexion doit tre conduite au niveau national sous lgide du ministre du Travail, de
lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, en y associant les acteurs de
lentreprise, sans oublier ladministration fiscale et les URSSAF.

Prconisation n18 : Crer une plate-forme publique permettant chacun de consulter

ses droits.
Il sagit damliorer laccs linformation sur leurs droits, pour les travailleurs oprant dans
et hors salariat, par la cration dune plateforme publique de consultation de ces derniers.
51

Lobjectif est de mettre en place une plateforme unique qui permette lindividu, tout au
long de sa vie professionnelle, dans et hors salariat, davoir accs lensemble de ses droits sous
format numrique.

3.4.

Mettre la transformation numrique au service de la qualit de

vie au travail

Prconisation n19 : Complter le droit la dconnexion par un devoir de dconnexion.

Ce qui implique :

pour le salari et pour le manager : de se sensibiliser sur leur usage des outils numriques ;
pour lentreprise : de mettre leur disposition des formations en ce sens ;
que soit dveloppe une vraie rflexion dans le cadre de la ngociation collective sur la
charge de travail. Le dialogue social et la construction daccords doivent permettre de
clarifier les droits et devoirs de lentreprise et les conditions de mise en uvre de cette
mesure.

La bonne articulation entre vie professionnelle et vie prive est une condition majeure de la
russite de la transformation numrique, pour que celle-ci puisse rellement permettre une
amlioration de la qualit de vie.
Or, savoir se dconnecter est une comptence qui se construit galement un niveau
individuel mais qui a besoin d'tre soutenue par l'entreprise.
Avec laccs linformation partout, tout le temps, pour tous, il existe un risque de surcharge
cognitive et motionnelle, avec un sentiment de fatigue, dexcitation. Se pose en creux la question
des risques psycho-sociaux, ainsi que lenjeu de concurrence du temps dattention disponible.
On observe une profonde transformation de la relation au travail avec le mlange dans un
mme temps des temps de la dcision, de la rflexion et de laction. Un travailleur en runion peut
tre amen rpondre un SMS, prendre une dcision par courriel, tout en coutant ce qui est dit
et en rflchissant la suite de la runion.
Il est galement important de travailler sur la mise en place dune rgulation collective de la
surcharge informationnelle (solidarit, rciprocit entre salaris au niveau des quipes).
Au sein de lentreprise, diffrentes dmarches, pas forcment juridiques mais tout aussi
efficaces, doivent encourager la dconnexion : chartes, configuration par dfaut des outils, actions
de sensibilisation (ex. exemplarit des managers). Elle pourra galement permettre aux salaris de
sexprimer sur lutilisation des outils numriques dans leur travail au sein des espaces de discussion
dtaills dans la prconisation n25.
Enfin, la mission sattache rappeler quil ne sagit pas de substituer au droit de
dconnexion, qui doit devenir le plus effectif possible, le devoir de dconnexion mais bien de
le complter.

Prconisation n20 : Mettre en place au sein de lentreprise une politique de rgulation

de lusage des outils numriques.
La matrise des flux dinformation et de leur pertinence est un enjeu de qualit du travail et
de qualit de vie au travail. Sur la base de lAni du 19 juin 2013 sur la qualit de vie au travail et
des bonnes pratiques cites dans le paragraphe 2.2.1, il apparat ncessaire de dvelopper au sein de
chaque entreprise une rponse adapte ces phnomnes.
52

Cela passe notamment par le dveloppement de dispositifs de rgulation interne des usages
des outils numriques associant systmatiquement les utilisateurs sur le contenu, la finalit et les
rgles dutilisation de ces outils, ainsi que la mise en uvre des projets.

Prconisation n21 : Dvelopper les politiques RH visant renforcer le collectif au sein

de lentreprise.
Le collectif peut-tre fragilis par la transformation numrique, qui conduit un
dveloppement fort du travail distance, mais aussi une diversit croissante des formes demploi.
Ainsi, ds lors que lon anticipe correctement que la transformation numrique est un risque
pour le collectif, elle peut galement tre une opportunit pour, au contraire, le renforcer.
Cest pourquoi il est primordial de conforter la culture de lentreprise et ses spcificits, afin
de renforcer le collectif, qui tend stioler avec le travail distance ou la multiplication
dintervenants extrieurs. De mme, il convient de veiller lorganisation en proximit de
moments de vie et de partages collectifs.

Prconisation n22 : Dvelopper des espaces de travail propices la culture digitale.

La mission a constat que la culture digitale (collaboratif, ouverture, mobilit) passe par
un effort important de reconfiguration des locaux de lentreprise en misant sur la convivialit et la
modularit des espaces, afin quils sadaptent aux besoins des quipes.
Sil revient chaque entreprise de dfinir les rponses concrtes avec ses salaris et les
investissements quil requiert, la mission insiste sur limpact de lespace physique au travail quant
limplantation dune nouvelle culture du numrique.

Prconisation n23 : Complter la mesure du temps de travail par la mesure de la

charge de travail pour les secteurs dans lesquels celle-ci est pertinente.
La dure du travail nest aujourd'hui plus un outil suffisant pour apprhender la contribution
de tous les salaris, notamment pour lconomie de la connaissance, elle peut tre utilement
complte par lvaluation de la charge de travail, des rsultats attendus et des moyens associs.
Au vu de lintensification de la charge de travail induite par la transformation numrique, il
convient dintgrer par le dialogue social une mesure de la charge de travail plus adapte que celle
du temps de travail.
Dores et dj, des outils de mesure existent, quil convient dexprimenter pour permettre
une approche modernise de la mesure de cette dimension du travail. Cette mesure de la charge de
travail est en effet un pralable indispensable pour pouvoir tendre les cas dusage du forfait jours
de faon raisonnable.

53

Prconisation n24 : Intgrer le paramtre numrique dans la mesure et la prvention

des risques professionnels
Il sagit de promouvoir la vigilance des acteurs du rseau de prvention sant sur lensemble
des risques professionnels lis aux nouvelles formes dorganisation et lutilisation de nouveaux
outils.
Larrive massive des outils numriques et des formes dorganisations du travail qui en
dcoulent mrite en effet une approche innovante de la part des mdecins et de lentreprise en
gnral en termes de prvention, car il sagit dune modification des comportements et non dune
simple modification de processus, lappropriation en est plus longue et plus variable dun individu
lautre.
Le rle du manager de proximit est ici aussi dterminant dans la gestion de la sant de ses
salaris. En tant que manager dune communaut de collaborateurs, son rle dcoute doit inclure
la dimension sant afin de pouvoir remonter dventuels problmes sa hirarchie. Or, la
transformation numrique, notamment en ce quelle peut conduire une virtualisation des rapports
de travail, rend plus difficile la vigilance du manager sur ces sujets et peut mener un relatif
isolement du travailleur.
Les acteurs du rseau de prvention sant doivent tre forms aux nouveaux risques psychosociaux issus des nouvelles technologies. Cette premire dimension devra saccompagner dune
vigilance particulire ce que le dialogue social puisse, au sein de lentreprise, permettre de dfinir
un cadre de travail ainsi que des pratiques et comportements qui sachent intgrer cet enjeu
lorganisation du travail.
Par ailleurs, dans le cadre des contrats dobjectifs entre SST95, DIRECCTE 96et CARSAT97,
un travail dobservation visant mieux cerner ladaptation des salaris aux transformations
numriques peut tre mis en place titre exprimental, avec une tude de limpact de ces dernires
sur le stress, la qualit de vie au travail et lquilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Enfin, pour concrtiser cette vigilance, il sera utile de dvelopper des outils de mesure des
conditions de sant et de scurit au travail qui prsenteront deux aspects :

la mise en place dun diagnostic partag par lensemble des acteurs du rseau de prvention
sant ;

la dfinition dun certain nombre dindicateurs de prvention des RPS98, lesquels devront
tre de trois types99:

des indicateurs de perception de salaris ;

des indicateurs de fonctionnement ;

des indicateurs portant sur la sant au travail en tant que telle.

la fixation dune priodicit de ces valuations afin que lvolution de ces indicateurs puisse
inflchir la stratgie de prvention.

95

Sauveteur-secouriste du travail.
Directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi.
97
Caisses dassurance-retraite et de la sant au travail.
98
Risques psycho-sociaux.
99
Cette typologie se base sur celle issue de larticle 15 de lAccord national interprofessionnel du 19 juin 2013, Vers
une politique damlioration de la qualit de vie au travail et de lgalit professionnelle .
96

54

Prconisation n25 : Complter la notion de performance individuelle par lvaluation

du collectif.
La mission est convaincue de limportance de lvaluation collective compte tenu de la
modification des modes de travail et de lorganisation du travail. Il sagit de donner du sens au
travail et de favoriser le travail bien fait.
Afin de permettre la pleine contribution de chaque salari travers le plein exercice de ses
qualifications et de ses comptences la mise en place de processus dvaluation du collectif devra
sassurer de :

la mise en place despaces de discussion pour valuer le contenu du travail et le niveau de

performance du collectif de travail avec le manager, afin de favoriser les recherches de
solutions communes aux problmes rencontrs ;
llaboration collective des objectifs pour accompagner une discussion sur les incidences
prvisibles et les moyens ncessaires ;
les valuations individuelles ralises devront apprcier lapport individuel dans ce contexte.

Prconisation n26 : Diffuser les bonnes pratiques dorganisation du travail distance.

Le travail distance, ds lors quil est choisi et quil sinscrit dans un certain nombre de
bonnes pratiques, permet une relle amlioration de la qualit de vie. La mission fait donc de son
dveloppement un enjeu pour la russite de la transformation numrique.
A titre dexemple, il sagit de :

formuler des conditions dligibilit au travail distance justes et claires ;

souligner lintrt de loption de rversibilit rciproque pour le manag, afin que le travail
distance ne soit pas vcu comme pnalisant, mais aussi pour le manager, aprs dialogue
avec lintress en cas dinadquation manifeste ;
fixer une priode initiale et rciproque dadaptation (un trois mois);
favoriser une modalit de tltravail avec quelques jours collectifs obligatoires de prsence
physique par semaine ;
dfinir les modalits de coordination (canal, crneaux horaires, etc.), ainsi que des outils
dinteraction distance, en laissant le collaborateur exprimer ses prfrences ;
prvoir une ou des plages de disponibilits distance du manager pour que le manag ne se
sente pas isol en cas de difficult ;
tablir de la confiance au sein de la relation managriale distance ;
instaurer une premire phase de travail en prsentiel, avant de basculer en travail
distance, afin de construire une relation de confiance et de crer le sentiment
dappartenance ;
prendre en compte pour le manager la perception ressentie par le manag sur le contrle
de son engagement ;
dlguer une certaine autonomie et renoncer une partie du contrle, en insistant sur
la ncessaire proactivit du manag sil ressent une perte de confiance de la part de son
manager ;
modes de contrle du bon investissement du salari, tant entendu quil appartient au
manag de veiller sa propre visibilit :
contrle directement issu de lexploitation des donnes de connexion du salari : au-del
des contraintes lgales (information-consultation du comit dentreprise, du CHSCT,

55

dclarations la CNIL100, etc), il doit tre encadr pour ne pas tre vcu comme
intrusif ;

droit et devoir de dconnexion ;

limiter les heures de disponibilit du manag distance101 ;

contrle dclaratif : limiter le reporting linitiative du tltravailleur, en change de

lengagement du manag de fournir un feedback rgulier son manager ;

contrle des rsultats : ncessit dun encadrement qualitatif en amont et en aval des
rsultats fournis.

partager des informations entre membres de lquipe pour que tltravailleurs et

salaris sur site soient au mme niveau dinformation : point essentiel sur le plan
managrial, qui repose beaucoup sur limportance de la runion dquipe et de son contenu,
mme si certains sont distance (par exemple, runion de partage dexprience, etc)102.
De plus, sagissant en fait dune vritable question dorganisation du travail, et a fortiori
depuis la loi du 22 mars 2012 ayant trs prcisment fix le cadre du tltravail officiel, la mise en
uvre dune telle organisation repose sur une dmarche collective au niveau dune entit ou dune
quipe et non sur une simple dcision entre un manager et un salari.
Enfin, la mission prconise que les partenaires sociaux se saisissent dune modification de
laccord national interprofessionnel sur le tltravail qui a t sign en juillet 2005 pour viser
autoriser des exprimentations plus en adquation avec ltat actuel des technologies.

Prconisation n27 : Dvelopper, en lien avec les collectivits territoriales, des tiers
lieux pour accueillir les nouvelles formes de travail.
Par ailleurs, la mission considre que le dveloppement des tiers-lieux au plus prs du
domicile des travailleurs participerait opportunment de lamnagement du territoire, dont les
collectivits territoriales ont fort intrt se saisir. Ainsi, il convient de faire du dveloppement des
tiers-lieux une priorit et dencourager les collectivits locales aussi bien rurales quurbaines
multiplier et diversifier ces lieux en sassurant des conditions daccs conomiquement
raisonnables.
La collectivit territoriale peut ainsi garder ou attirer sur son territoire des populations qui
autrement seraient obliges de migrer vers des bassins demplois plus denses.
Le salari se voit galement offert la possibilit de limiter ses trajets domicile/lieu de travail
et gagner ainsi en qualit de vie et en productivit.
En encourageant le dveloppement de tiers-lieux ouverts, les grandes entreprises peuvent
aussi participer, dans une logique de filires solidaires et damnagement du territoire, la
diffusion du numrique.

100

Commission Nationale sur lInformatique et les Liberts.

La socit GDF Suez a par exemple pris linitiative selon laquelle les manags ne peuvent tre contacts par leurs
managers quentre 10h-12h et 14h-16h.
102
Exemple des Social Friday mis en place au sein dIBM.
101

56

Prconisation n28 : Clarifier par accord dentreprise la question de limputabilit en

cas daccident du travailleur distance.
La mission note une carence dans la couverture des accidents du travail pour les
tltravailleurs domicile. En effet, si la prsomption dimputabilit de la responsabilit
lemployeur est pose dans le cadre classique du travail, celle-ci ne couvre pas aussi aisment les
tltravailleurs domicile.
Or, le ncessaire climat de confiance qui doit prsider au dveloppement du travail distance
conduit recommander que, par accord dentreprise, soit leve toute ambigut en cas daccident
survenant pendant les plages horaires travailles.

Prconisation n29 : Inviter les entreprises intgrer leurs politiques de

rmunration la notion de reconnaissance des efforts dadaptation des comptences et des
qualifications au numrique.
Le numrique suppose un effort dadaptation des comptences important et quasi-permanent.
Il est important que ces efforts, linitiative des entreprises, puissent tre intgrs dans leur
politique salariale, en regard des autres composantes de celle-ci (nature de lemploi dtenu,
objectifs de performance).
Par ailleurs, la reconnaissance de ces qualifications lies au numrique passe par la mise en
place de dispositifs VAE103 qui sont des outils pertinents pour reconnatre la qualification
numrique des salaris. Ils doivent cependant tre adapts pour rpondre cette nouvelle fonction
(dveloppement des tests ouverts en ligne dlivrant des attestations de comptences etc...).
La mutation numrique est en effet une opportunit de relancer ce dispositif VAE qui est en
outre un atout pour favoriser limplication des salaris les moins qualifis.

Prconisation n30 : Encadrer strictement lusage des donnes relatives aux salaris.
Le monde des ressources humaines nchappe pas au dveloppement des Big Data. Les
entreprises disposent de plus en plus dinformations sur leurs salaris (courriels, messageries
instantanes, appels tlphoniques, pages visites) comme sur les candidats lembauche. De
plus, certaines entreprises mettent en place des capteurs susceptibles de leur apporter des
informations sur les comportements de leurs salaris.
Le recueil de ces masses dinformations ouvre de nombreuses pistes, dont certaines sont dj
activement explores pour :

103

recruter en analysant des millions de profils de demandeurs demplois et demploys comme

le proposent la socit Kenexa, rachete par IBM, ou encore LinkedIn ;
modifier les critres de recrutement en intgrant des informations indites (ex : lvaluation
par les pairs des dveloppeurs), au-del des diplmes et des parcours professionnels, comme
le propose Gild ;
analyser les comportements des salaris travers leurs usages numriques afin damliorer
lefficacit de lentreprise.
Toutefois, cette mobilisation des HR analytics nest pas sans soulever diverses questions :
se dirige-t-on vers une autre forme de standardisation des profils recruts, selon des
algorithmes homognisants, ou bien contribue-t-on largir la palette des profils recruts ?
Validation des Acquis et de lExprience.

57

cette collecte de donnes ne porte-t-elle pas en elle le risque de surveillance des salaris, et
dans lhypothse positive, comment lencadrer ?
le salari peut-il avoir accs ses donnes de travailleur tout au long de sa vie
professionnelle pour connatre son score demployabilit, et, le cas chant, pouvoir mieux
se valoriser ?
de la mme manire peut-il avoir accs aux donnes lies son profil sur les rseaux de type
LinkedIn (nombre de consultations de son profil, par qui) ?
jusquo ces plateformes dHR analytics peuvent-elles collecter, stocker et croiser des
donnes ?
en parallle du quantified self mobilis sur une base individuelle et dans une perspective de
rflexivit personnelle (sur ses performances sportives, sur son sommeil), apparat un
quantified self au travail (mesure de lhumeur par exemple) plus ou moins contraint, ce qui
soulve des questions sur le droit des salaris obtemprer ce genre de mesure et avoir
accs aux rsultats de ces mesures.

Si des exprimentations sont mener dans ce domaine, le dveloppement des big data en
appelle galement des mesures de rgulation.
Pour rsumer, le dveloppement des big data sur la relation client commence atteindre les
donnes concernant les salaris eux-mmes. La mission considre que cette approche prdictive
peut apporter des progrs (relation personnalise pour les salaris, amlioration des processus
internes) mais aussi des risques importants (contrle, non-respect de la vie personnelle). Elle
recommande donc une disposition lgislative clarifiant lusage des donnes concernant ou
provenant des salaris, rendant notamment obligatoire la publication dune charte des donnes
salaris opposable dans chaque branche/entreprise.
Dune manire plus gnrale, limportance que prendra la gestion des donnes personnelles
des salaris invite :

consacrer le droit individuel accder aux donnes les concernant et procder, le cas
chant, leur rectification ;
explorer les conditions dans lesquelles ils peuvent avoir accs ces dernires pour leur
propre usage.

Par ailleurs, il importe de rflchir, au sein de lentreprise, une gouvernance intgrant des
organisations syndicales, afin de les associer la dfinition et au contrle de ces usages.

3.5.

Parvenir une entreprise de la co-construction et de la coinnovation

Prconisation n31 : Intgrer les outils numriques dans le dialogue social.

Les outils numriques doivent permettre damliorer la qualit de laccs lducation
numrique pour les reprsentants des salaris et ainsi contribuer lallgement dun certain
formalisme dont est parfois emprunt le fonctionnement des IRP.
Si la ngociation sociale doit continuer privilgier la forme prsentielle, linformation
comme la consultation des IRP doivent privilgier les formes numriques.
Ces outils permettent en outre de faire voluer lorganisation du dialogue social en ouvrant
des espaces dchanges entre salaris, leurs reprsentants et lentreprise sur les diffrents grands
sujets dvolution de lorganisation du travail.

58

En outre, la mission est davis que le dialogue social peut tre relanc en saisissant la
transformation numrique comme une opportunit pour co-construire les enqutes et permettre aux
IRP de se consacrer pleinement leur rle danalyse et de co-construction des rponses sociales au
sein de lentreprise.
Prconisation n32 : Favoriser laccs aux outils numriques des partenaires sociaux.
Lamlioration du dialogue social travers le numrique devra saccompagner dune
rflexion sur les conditions daccs des syndicats aux outils numriques dont le principe a dj t
dfini par disposition lgislative104.
Les organisations syndicales pourront bnficier de la mise leur disposition de moyens
techniques pour la mise en place doutils de communication numrique dans le but daccrotre leur
visibilit et damliorer lchange avec les salaris.
La mise en uvre de ces moyens de communications devra tre clairement encadre par un
accord ngoci avec la direction qui permettra notamment de dfinir les conditions de bon usage de
ces outils (encadrement de la frquence et de la taille des supports de communication).
Par ailleurs, limplantation de ces outils sera accompagne dune formation leur usage. Les
organisations syndicales devront aussi clairement identifier un ou plusieurs responsables de ces
moyens de communication.
Selon les moyens disposition de lentreprise, ces outils pourront par exemple prendre la
forme :

dun espace ddi sur lintranet de lentreprise avec possibilit dabonnement des
collaborateurs au(x) site(s) ddi(s) aux organisations syndicales (flux RSS105) ;
de courriels dinformation (newsletters, push-mails etc) priodicit rgulire ;
dautres outils collaboratifs dfinir (plateformes collaboratives dchange etc).

Prconisation n33 : Dvelopper au sein de lentreprise une logique de co-construction

et de co-innovation.
La transformation numrique tant permanente, il sagit de mettre en place au sein des
entreprises des processus de co-construction et de co-innovation, en cohrence avec lesprit
collaboratif et participatif des pionniers de lconomie numrique (exemples : management
participatif, co-innovation en passant par des enqutes larges auprs des salaris sur les volutions
possibles des produits, process, etc.).
La mission a constat que les entreprises ayant adopt cet tat desprit ont vu une meilleure
adhsion la transition numrique et ont gagn en agilit et en innovation, facteurs de performance
conomique et de qualit de vie au travail.

104

Article L.2142-6 du Code du travail : Un accord d'entreprise peut autoriser la mise disposition des publications et
tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la
messagerie lectronique de l'entreprise .
105
Really Simple Syndication, les flux RSS sont des fichiers qui servent stocker un certain nombre de contenus et pages
web.

59

3.6.

Comprendre et anticiper les enjeux de la transformation

numrique

Il sagit dencourager la recherche en sciences humaines et sociales et exprimenter pour

dvelopper une rponse franaise pertinente aux enjeux sociaux et conomiques poss par la
transformation numrique.
Prconisation n34 : Inscrire dans les priorits du prochain plan daction de lANR des
axes plus prospectifs, en lien avec la mutation du travail.
Ces travaux doivent tre complts par des exprimentations qui peuvent tre menes
lchelle dune entreprise, dune branche ou dun territoire.
Prconisation n35 : Financer la recherche en sciences humaines et sociales par les
Investissements dAvenir.
Lobjectif est ici douvrir un cadre dexprimentations dans le cadre des investissements
davenir pour dvelopper une rponse franaise aux enjeux du numrique au sein des entreprises.
Au cours de la mission, en effet, certains questionnements prospectifs sont apparus comme
la fois essentiels dans le cadre de la transition numrique de la socit et du monde du travail, mais
peu ou mal traits par les acteurs publics et privs pour lheure. Ce sont entre autres les cas dj
mentionns de lutilisation des smart data dans la gestion des ressources humaines (cf. 3.4), ou
encore du statut des crowdworkers et la construction du dialogue social avec les travailleurs
indpendants (cf. 2.1.4) mais on peut galement citer titre dexemples :

les mutations de la relation client :

le dport du travail vers le client : de plus en plus nombreuses sont les entreprises qui
mettent leur client contribution dans la ralisation du service (montage de meuble,
passage en caisse). Ceci impacte aussi bien la relation client que le travail des salaris.

thme connexe mais distinct, le travail passif du client : lactivit du client via les
services en ligne lamne gnrer des traces et donnes qui sont ensuite valorises par la
plateforme qui fournit le service (notamment par la revente aux data brokers). Il existe un
dbat quant une potentielle reconnaissance de cette activit comme dune forme de
travail.

les relations sociales dans lentreprise tendue : De plus en plus dentreprises travaillent
avec un cosystme dacteurs, individuels ou collectifs, qui ne sont pas de simples soustraitants, mais dans une dmarche dinnovation ouverte, de co-conception et/ou de coproduction. De fait, cela peut amener un dcalage entre la communaut dappartenance
salariale et la communaut de travail au quotidien.
Ces questionnements appellent la mise en place de moyens dobservation, notamment
travers le financement de travaux de recherche (ANR ou autres), mais aussi ports par des
institutions comme lANACT ou par les organisations syndicales, de manire anticiper,
accompagner ou orienter les volutions venir.
La France doit se doter de sa propre capacit de recherche et danalyse des mutations des
formes de travail. A cet effet, il faut donc se doter des moyens de mettre en uvre un cadre
dexprimentations pour disposer dune relle vision stratgique sur ces sujets-l. Cela suppose que
les moyens de la recherche soient mobiliss en ce sens-l, pour pleinement entrer dans une logique
danticipation et non plus de raction.

60

Il sagit aussi de partager collectivement les enjeux, risques et opportunits de la

transformation numrique, et co-construire les principes directeurs dune rponse franaise.

Prconisation n36 : Mettre lagenda de la prochaine confrence sociale limpact de la

transformation numrique sur la vie au travail.
Les enjeux socitaux que pose la transformation numrique, notamment en termes demploi
et de cohrence du systme social sont en effet dune ampleur telle que limplication politique des
autorits ministrielles ainsi que le partage desdits enjeux avec les partenaires sociaux, salariaux et
patronaux, sont primordiaux.
Ainsi, la mission est davis quune concertation, par exemple, dans le cadre dune confrence
sociale, serait opportune pour partager les constats, anticiper les problmatiques et laborer une
rponse franaise cohrente avec notre systme social, sur la base de la riche matire accumule
par les diffrents rapports commandits par le gouvernement.
La consultation des partenaires sociaux par ltat sur ce sujet est par ailleurs une demande
forte des reprsentants syndicaux que la mission a officiellement entendus dans le cadre de ses
travaux.
Dune manire plus gnrale encore, la mission a not linquitude dun certain nombre
dacteurs de la vie sociale de notre pays devant ce quils qualifient de drive ultra-librale
porte par certains acteurs de la rvolution numrique californienne. Sans se prononcer, elle
recommande que la France rflchisse, construise et dveloppe un paradigme franais de la socit
numrique.
Au demeurant, la chancelire allemande a eu une initiative similaire outre-Rhin en juin
dernier dans le cadre des dialogues davenir106, qui runissaient lexcutif ainsi que les partenaires
sociaux, et dont lobjectif tait de partager les enjeux et dvoquer des pistes de solutions.

106

Zukunftsdialog, dont lobjectif affich est de raviver et donner corps la dmocratie participative.

61

CONCLUSION
A lissue de ces travaux, lauteur du prsent rapport souhaite partager les convictions
suivantes :

La transformation numrique est dabord une chance, une opportunit pour permettre la mise
en place progressive de nouvelles organisations du travail plus transversales, plus souples, de
nouveaux modes de fonctionnement, plus coopratifs et plus collectifs qui rpondent des
maux, des excs de lentreprise daujourdhui et d'un modle taylorien bout de souffle.
Cela suppose la mise en place, pour avancer au rythme souhaitable, d'outils nouveaux, une
coopration entre acteurs de l'cosystme, une transformation culturelle profonde des
entreprises qui reste pour l'essentiel engager.

Comme toute transformation majeure, elle comporte des risques quil convient danticiper,
de prvenir, notamment via le dialogue social et un effort d'ducation au numrique de
grande ampleur. La rgulation des usages des outils numriques dans le ncessaire quilibre
vie prive-vie professionnelle est, de ce point de vue, une question absolument centrale,
notamment pour les cadres.

Il est urgent de mettre fin ce paradoxe qui voit plusieurs millions de salaris de nos
entreprises amens adapter leur quotidien de travail la diffusion des outils numriques,
sans que cette question nait t rellement aborde au niveau national, que ce soit dans le
cadre du dialogue interprofessionnel ou des rcents dbats lgislatifs. La prochaine
confrence sociale est une opportunit pour mettre fin ce paradoxe et engager cette
rflexion nationale.

Les 36 prconisations de ce rapport et le constat qui prcde ont t tablis dans un climat de
dialogue et dcoute qui rend lauteur du prsent rapport confiant sur la capacit dfinir une
voie quilibre permettant dadapter le cadre de nos pratiques en entreprise et de notre
lgislation sociale afin que notre pays puisse capter la part de bnfices (notamment en
termes demplois) attendus de la transformation numrique. Cela ncessite :

une approche quilibre, refusant en particulier que le numrique ne soit le prtexte

remettre en cause les fondements de notre modle social alors que les points de tensions,
sils sont rels et doivent tre traits, demeurent limits ;

quune attention particulire soit porte la situation des emplois des plus fragiles en
entreprise de manire ce quanticipation et formation permettent de limiter les risques
de dqualification et d'exclusion ;

que le dveloppement de nouveaux modes demploi, qui est aussi inluctable

quopportun, saccompagne dun minimum de rgles du jeu, touchant notamment aux
modes de contribution et au financement de la protection sociale.
A lheure o, trop souvent, le dialogue social dans notre pays, a pu apparatre bloqu sur des
postures, loign des proccupations des salaris, la transition numrique est une opportunit
saisir pour dmontrer des salaris disponibles mais parfois inquiets notre capacit conjuguer
adaptation, modernisation mais aussi protection.
Puisse le prsent rapport contribuer une telle approche.

Bruno METTLING

62

ANNEXE N1

LISTE DES EXPERTS QUI ONT PARTICIPE AUX

TRAVAUX DE LA COMMISSION
- Sandra Aguettaz, direction des relations sociales MEDEF
- Anca Boboc, sociologue
- Etienne Castillo, assistant confdral FO
- Jrme Chemin, secrtaire national CFDT Cadres
- Benot Eymard, ingnieur tlcommunications et expert en big data
- Alain Giffard, secrtaire national CFE-CGC
- Michel Guilbaud, directeur gnral du MEDEF
- Ludovic Guilcher, charg du programme de transformation numrique interne du
groupe Orange
- Jean-Luc Molins, secrtaire national UGICT-CGT
- Valrie Peugeot, vice-prsidente du Conseil National du Numrique
- Jean-Emmanuel Ray, agrg des facults de droit, professeur de droit priv
luniversit I de Paris I - Sorbonne
- Denis Tersen, conseiller matre la Cour des Comptes et ancien directeur de
cabinet dAxelle Lemaire
- Arnaud Vanneste, inspecteur des affaires sociales

La mission a aussi bnfici du concours de Franois-Xavier Rey, directeur de

cabinet de Bruno Mettling et de Marwan Benassa, stagiaire de Sciences Po.

63

ANNEXE N2

LISTE DES PERSONNES AUDITIONNEES

- Laurent-Pierre Baculard, associ de Bain & Co
- Bruno Bouygues, directeur gnral de Gys
- Jean-Michel Caye, directeur associ senior de The Boston Consulting Group
- Olivier Charbonnier, co-fondateur de D-Sides, laboratoire dinnovation et de
prospective
- Laurent Choain, directeur des ressources humaines du groupe Mazars
- Nicolas Colin, co-fondateur et associ de The Family, membre de la CNIL
- Jean-Philippe Couturier, co-fondateur et prsident du cabinet Inoven Altenor
- Stphane Distinguin, fondateur de Fabernova
- Suzanne Duke, directrice des affaires publiques Europe de LinkedIn
- Sandra Enlart, co-fondatrice de D-Sides, laboratoire dinnovation et de prospective,
directrice gnrale dEntreprises et Personnel
- Nomie de Grenier, co-directrice gnrale de Coopaname
- Pierre Hurstel, fondateur du cabinet Matire Rflexion
- Marie-Jos Kotlicki, secrtaire gnrale UGICT-CGT
- Eric Labaye, directeur associ senior de McKinsey et prsident du McKinsey
Global Institute
- Herv Lanouzire, directeur gnral de lANACT
- Alexandre Lefranois, fondateur de Pilgreem
- Patrick Levy-Waitz, prsident dITG groupe Missioneo
- Jean-Marie Marx, directeur gnral de lAPEC
- Valrie Meimoun-Hayat, associe de Granrut Socit dAvocats
- Franoise Mercadal-Delasalles, directrice des ressources et de linnovation de la
Socit Gnrale
- Olivier Mriaux, directeur technique et scientifique de lANACT
- Adeline Mongru, secrtaire gnrale du Centre des Jeunes Dirigeants
- Georges Nahon, prsident-directeur gnral dOrange Silicon Valley

64

- Laurence Parisot, vice-prsidente de lIFOP, membre du Conseil conomique,

social et environnemental, ancienne prsidente du MEDEF
- Marie-Pierre Pirlot, mdecin du travail
- Fanny Potier-Koninckx, associe de The Boston Consulting Group
- Cyril Zimmermann, prsident de lAssociation pour lconomie numrique
(ACSEL), prsident-directeur gnral de Hi Media et Hi Pay

65

ANNEXE N3
RAPPORTS

BIBLIOGRAPHIE

Ambition numrique- Pour une politique franaise et europenne de la transition numrique ,

Conseil national du numrique, juin 2015 ;
Nouvelles formes demploi , Eurofound, mars 2015 ;
Du meilleur usage des outils de communication numrique dans les entreprises , Observatoire
de la Responsabilit Socitale des Entreprises, janvier 2015 ;
Acclrer la transformation numrique , McKinsey, dcembre 2014 ;
La nouvelle grammaire du succs La transformation numrique de lconomie franaise ,
Philippe Lemoine, prsident de la Fondation internet nouvelle gnration, novembre 2014 ;
Jules Ferry 3.0 Btir une cole crative et juste dans un monde numrique , Conseil National
du Numrique, octobre 2014 ;
AI, Robotics and the Future of Jobs , Aaron Smith et Janna Anderson, Pew Research Center,
aot 2014.
Rapport dinformation sur le dveloppement de lconomie numrique franaise , Assemble
Nationale, mai 2014 ;
Cahier de prospective Leadership et nouvelles expressions de pouvoir lre du numrique ,
Fondation Tlcom, mai 2014 ;
Lvolution des formes demploi , Conseil dorientation pour lemploi, avril 2014 ;
La diffusion des technologies de linformation et de la communication dans la socit
franaise , Centre de Recherche pour lEtude et lObservation des Conditions de vie (CREDOC),
novembre 2013 ;
Commissariat gnral la stratgie et la prospective, La dynamique dInternet - Prospective
2030 , sous la direction de Laurent Gille et Jean-Franois Marchandise, juin 2013.
Cahier de prospective Les gnration et la transformation numrique de lentreprise ,
Fondation Tlcom, mai 2013 ;
Mission dexpertise sur la fiscalit de lconomie numrique , Pierre Collin et Nicolas Colin,
janvier 2013 ;
Cahier de prospective Lentreprise ouverte : les nouveaux modes dorganisation lre
numrique , Fondation Tlcom, mai 2012.
Soutien lconomie numrique et linnovation , Inspection Gnrale des Finances, janvier
2012 ;
Bien-tre et efficacit au travail , Henri Lachmann, Christian Larose et Muriel Pnicaud, fvrier
2010.
66

 Lentreprise de laprs-crise. Redfinir le rle du manager , Institut de lEntreprise, janvier

2010.

67

ANNEXE N4 :
RETOUR DEXPERIENCE SUR LA CONDUITE DE
DISPOSITIFS DE FORMATION DIGITALE PAR IBM ET
POLE EMPLOI
Dans le cadre de la transformation digitale de la formation interne, Ple emploi,
accompagn par IBM France, a mis en place de nouveaux dispositifs de formation fonds sur
une mthode collaborative.
Cette digitalisation de la formation va bien au-del du classique e-learning et de la
formation prsentielle traditionnelle que nous connaissons bien, elle transforme de faon
significative la manire d'aborder la formation et permet la mise en place de la "pdagogie
inverse".
Tout en gardant la notion de groupe d'apprenant dans une salle de formation
(habituellement compos de groupes de 12 apprenants et d'un formateur) le modle mis en
place chez Ple emploi est un modle hybride qui favorise fortement la collaboration entre les
groupes d'apprenants, les formateurs et les sachants mtiers.
Cette approche du rseau social d'apprentissage a un impact majeur sur la conception et
l'ingnierie de formation. Alors que, dans une formation prsentielle traditionnelle, le contenu
d'une journe de formation est souvent cr autour d'une prsentation de 80 diapositives (c'est
le maximum que peut absorber un apprenant au cours d'une journe de formation), ou quune
formation dite "e-learning" cr le contenu, fini et fixe du savoir transmettre (ce qui n'est pas
sans poser de problme concernant la maintenance de la formation), la "pdagogie inverse"
permet, par un accs direct aux sachants mtiers, l'ensemble de la communaut des
formateurs et la communaut des apprenants, une plus grande flexibilit, une plus grande
pertinence des connaissances transmises et autorise une personnalisation de la formation
mme pour des dploiements de plusieurs milliers d'apprenants.
Le "stagiaire" en formation est acteur de sa progression et personnalise son
apprentissage.
Il est apparu vident, lors de la mise en uvre du programme stratgique Ple emploi
2020 , que la rvolution numrique de loffre de services de ple emploi devait
saccompagner dun virage numrique en interne au travers de lutilisation du numrique au
quotidien par les agents et encadrants, notamment au travers de la formation interne
(acculturation interne).
Ainsi, depuis le dbut de lanne 2015, Ple Emploi a intgr dans son offre de
formation interne cette nouvelle modalit de formation digitale dite de pdagogie inverse .
Elle a permis, par exemple :

de dployer la formation la connaissance et lutilisation des services digitaux de

l'EmploiStore de 40 000 conseillers et managers de Ple emploi en 3 jours seulement ;
de former plus de 6000 conseillers au "Conseil en volution professionnelle" en
pdagogie inverse travers la plate-forme collaborative.

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Cette nouvelle modalit de formation digitale dite de "pdagogie inverse" a non

seulement permis de diminuer les cots de formation tout en augmentant le niveau de
satisfaction des apprenants, mais a surtout permis l'mergence d'une intelligence collective
partage par les sachants mtiers, les formateurs et les apprenants travers un rel rseau
social d'apprentissage.
Il est noter, enfin, que les partenaires sociaux, au sein de la Commission Nationale
pour la Formation, ont t associs cette transformation digitale de la formation quils ont pu
exprimenter eux-mmes.

69