Université Hassan I

Ecole Supérieure de Technologie

Berrechid

Application du système d’information

des ressources humaines

Projet de fin d’études

Réalisé par : Jaber CHAHID

Encadrant universitaire : Pr. Nadia LARHRISSI

Encadrant professionnel : M. Youssef BENKHAYE

Année universitaire : 2014/2015

 Remerciements
Nous tenons à remercier infiniment Pr Nadia LARHISSI pour nous avoir
offert les conditions nécessaires, pour son soutien, ses remarques
pertinentes et son encouragement.

Nous tenons également à exprimer notre gratitude et nos remerciements

aux membres de jury. Veuillez accepter dans ce travail notre sincère
respect et notre profonde reconnaissance.

Nous profitons aussi de ce projet pour exprimer nos plus vifs

remerciements envers tous les professeurs qui nous ont apportés du
soutien durant nos études et envers tous nos amis.

Sans oublions nos chers encadrant qui nous ont donné toute sorte
d’information et instruction nécessaire à notre thématique.
 Abréviations
SI : système d’Information

La DRH : Direction des ressources humaines

Le DRH : Directeur des ressources humaines

ERP : entreprise ressource planning ou PGI en français (progiciel de gestion intégré).

GE : Grande Entreprise

GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

GRH : Gestion des ressources humaines

GT/GTA : Gestion des temps et activité

NTIC : nouvelles technologies de l'information et de la communication

PME : Petite et Moyenne Entreprise

RH : Ressources Humaines.

SIRH : Système d'Information des Ressources Humaines

SRH : Service Ressources Humaines

DG : Direction Générale

PFE : Projet de fin d’étude

 Sommaire
Introduction.................................................................................................................1
PREMIERE PARTIE : REVUE DE LITTERATURE ..........................................3
Chapitre I : FONDEMENTS GENERAUX DE SIRH ............................................................ 4
I. Le concept du SI .......................................................................................................... 4
I.1. Cadre terminologique du Système d’Information ..................................................... 4
I.2. Composantes et Objectifs du SI ................................................................................. 5
II. Le concept de la fonction RH ...................................................................................... 7
II.1. Evolution de la GRH dans le temps ........................................................................ 7
II.2 Informatisation de la GRH ...................................................................................... 10
III. Le concept du SIRH ................................................................................................... 12
III.1. Définition et l’évolution du SIRH ......................................................................... 12
III.2. Objectifs et Enjeux du SIRH .............................................................................. 14
CHAPITRE II : LE DEPLOIEMENT DU SIRH AU SERVICE RH .................................... 17
I. Les fonctionnalités du SIRH ...................................................................................... 17
I.1.Les fonctionnalités au sein de l’entreprise ............................................................... 17
I.2. Avantages et Exemples du SIRH ............................................................................. 20
II. Le SIRH, un atout dans l’optimisation de la GRH au sein de l’entreprise ................ 21
II.1. La contribution du SIRH dans l’évolution de la GRH ........................................... 21
II.2.L’application du SIRH dans les PME et les grandes entreprises ............................ 23
DEUXIEME PARTIE: ETUDE DU SIRH DANS L'ONE..............................27
Chapitre I : PRESENTATION DE L'ONCF………………………………………………...28
I.1. Description globale de la structure de l'ONCF……………………………………..28
I.2. Description de services, et missions de la direction régionale infrastructure
et circulation centre en terme des ressources humaines………………….………….32
Chapitre II : Présentation des fonctionnalités de la base de données ORACLE………….…34
II.1. Description des différents fonctionnalités ressources humaines ORACLE……….36
II.2. Les fonctions RH exploités par l'ONCF…………………………………………...37
III. Comparaison entre l'etat avant l'instauration d'Oracle et l'etat actuelle…………….43
IV. Recommandations aux PME pour l'implantation d'un SIRH…………………….…44
Conclusion……………………………………………………………………….....45
Bibliographie et wébographie……………………………………………………..46
 Introduction
La fonction Ressource Humaine (RH) a accompagnée au fil du temps les
mutations socio-économiques et les transformations de l'organisation du travail.
La terminologie a évoluée au cours des décennies, traduisant l'évolution des
préoccupations du service RH : administration, relations humaines, puis enfin
ressources humaines. Le Directeur Ressources Humaines (DRH) doit anticiper,
prévoir, accompagner les nombreuses restructurations : le facteur travail
constitue une ressource qu'il faut bien gérer pour accompagner au mieux les
évolutions de l'entreprise et assurer sa continuité.

Ces trois dimensions (administration, ressources humaines, relations

humaines) se sont développées à la fois en réaction aux mouvements précédents
mais aussi en fonction des contextes économiques et sociaux. Le mode
d'exercice de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) dépend de la stratégie
de l’entreprise, des marchés (concurrence commerciale et emploi) dans la-quels
elle évolue, mais aussi des valeurs de ses dirigeants.

Le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) dans ses multiples

applications traduit la transversalité du métier et ses nombreuses dimensions :
gérer le temps de travail, fiabiliser la paie, suivre les carrières, budgéter et
maîtriser les équilibres socio-économiques.

L’évolution rapide du contexte économique depuis les années 90 semble

confirmer l'enjeu majeur que représentent les ressources humaines dans la
réaction de performances et de valeur. Ceci accroît les besoins en informations,
et renforce notablement le rôle du SIRH. Ce qui nous amène à traiter la
problématique suivante : quel est le degré de contribution du SIRH dans
l'optimisation de la GRH ?

1
Alors notre travail sera divisé en deux parties :

La première partie sera consacrée à la revue de littérature. Dans un premier

chapitre, nous présentons les différentes définitions aussi une approche
historique qui nous a permet de voir l'évolution du SIRH au fil du temps. Dans
un second chapitre, nous décrivons différentes fonctionnalités du SIRH ainsi
que la contribution de ce dernier dans l'optimisation des activités RH.
La deuxième partie sera réservée à la partie pratique qui sera dédiée aux
résultats et les conclusions que nous avions tiré de ce projet de fin de formation.

2
 Première partie :
Revue de littérature

3
Première partie : Revue de littérature
Dans la revue de littérature, nous allons essayer de comprendre ce qu'est un
SIRH ; il est nécessaire de s'intéresser à son histoire, à l’évolution de ses
définitions et leurs fonctions. Pour être efficace dans la pratique, il est également
nécessaire d'appréhender quelques notions.

Chapitre I : FONDEMENTS GENERAUX DE SIRH

I. Le concept du SI
Le concept de système d’information est apparu comme une sous-discipline
des sciences de l’informatique, dans le but de rationaliser l’administration de la
technologie au sein des organisations.

I.1. Cadre terminologique du Système d’Information

 Notions

Système :

Selon Patrick STORHAYE le système est « une combinaison de composants

qui sont reliés entre eux et agissent ensemble, et qui entretient des relations
avec son environnement 1»
Donc un système est un ensemble d'éléments interagissant entre eux selon
certains principes ou règles afin d’entretenir ses relations avec l’environnement.
Information :
L’information est une formule susceptible d'être codée pour être conservé,
traité ou transformé qui aide quelqu'un à prendre une décision ou à tirer des
conclusions.

Types d’informations
Quantitative : information mesurable, dénombrable, calculable. Exemple :
salaire, âge.

1
Patrick STORHAYE, 2013, Le SIRH, Enjeux, Facteurs de succès et perspectives, Dunod,
Fonction de l'entreprise ressources humaines, Paris, p.14

4
 mation nominale, non calculable, sans ordre. Exemple :
nom, Numéro de téléphone.

-quantitative (ou qualitative ordonnée) : information qui présente une

relation d’ordre, une progression. Exemple : groupes d'âges, niveaux scolaires,
notation alphabétique.

 Définition

Système d’information :

« Le système d’information est l'ensemble des méthodes et processus qui

permettent de traiter, le plus rationnellement possible, l’information au sein de
l'organisation. Ce système regroupe des moyens humaines et matériels2 »

Nous pouvons déduire que le SI est un ensemble organisé de processus et de

moyens : matériel, logiciel, personnel, données, procédures permettant de
traiter, d’acquérir, de stocker des informations (sous formes de données, textes,
images, sons, etc.)

I.2. Composantes et Objectifs du SI

 Composantes du SI :

Un système d'information est un ensemble de composantes reliées œuvrant à

un but commun dans un processus de transformation organisé qui utilise des
ressources et les transforme en produits finals.
James O’Brien mentionne trois composantes du SI dans son ouvrage et qui
sont :
« -les entrées sont les éléments que l'on se procure et que l'on rassemble afin
de les introduire dans le système où ils subiront un processus de traitement
(par exemple : des matières premières, de l'énergie et des données.)

2
Michel MONEREAU, 2002, Management des organisations touristiques, Bréal, Livre pour les
étudiants de BTS, p.74

5
 -le traitement est le processus qui permet de convertir les ressources en
résultats (par exemple : les calculs mathématiques)
-les sorties sont les éléments résultant du processus de transformation (par
exemple les produits finis)3 »
Figure1 : les composantes du SI

Source4

 L’objectif du SI

L’objectif de tout système d’information est d’apporter une aide aux

processus de travail dans l’organisation selon trois modalités principales
(pouvant être combinées) : fournir de l’information, assister le travail humain,
automatiser le travail. L’usage du SI peut être obligatoire, recommandé. Mais
dans tous les cas, les caractéristiques du SI sont déterminées par les finalités de
l’organisation, c’est à dire par les objectifs de cette dernière auxquels il doit
contribuer. Nous retiendrons que les systèmes d’information s’occupent du
développement et de l’administration de l’infrastructure technologique d’une
organisation.

3
James O’Brien, 1995, Système d’information de gestion, Renouveau Pédagogique Inc, Management,
Montéreal, p.14
4
Ibid, p.15

6
 II. Le concept de la fonction RH
Pour mieux comprendre la notion SIRH, il fallait d’abord définir la notion
ressources humaines. C'est pour cela, que nous allons traiter les différentes
mutations qu'a pu connaître le domaine des RH. L’évolution historique va nous
aider à mieux comprendre pourquoi il y a eu une nécessité d'automatiser et
informatiser certaines tâches de RH.

En se basant sur la définition et les missions de la fonction RH, nous analyserons

les facteurs principaux de cette évolution et donc du passage de la fonction du
personnel à la fonction de Ressources Humaines.

II.1. Evolution de la GRH dans le temps

 Définition de La Gestion des Ressources Humaines
La Gestion des Ressources Humaines est une discipline actuelle. Elle est la
dernière fonction apparue des grandes fonctions de l'entreprise après la
production, la finance et le marketing.
La GRH est une fonction de l'entreprise qui vise à obtenir une adéquation
efficace et maintenue à long terme entre ses ressources et ses emplois, en termes
d'effectifs, de qualifications, de catégories et de motivation. Elle a pour objet
l'optimisation continue des compétences au profit de la stratégie déployé par
l'entreprise.
Le terme de gestion des ressources humaines englobe donc la gestion des
relations individuelles de travail et des relations collectives au sein de
l’entreprise, et cela avec l'ensemble des collaborateurs, des groupes de salariés
et des organisations ainsi que les représentants de ces salariés.

 L’évolution de la fonction RH : son historique

La fonction RH a connu beaucoup de développement depuis son apparition.
De plus, elle n'a pas toujours été nommée ainsi. A son apparition, on parlait
plutôt d’une fonction du personnel et non de fonction RH. Pour comprendre

7
cette transmission, nous allons étudier les différentes étapes de cette évolution.
On peut la diviser en sept grandes périodes5.
1. La fonction du personnel
Lors de la première période, c’est-à-dire de 1870 jusqu'au début du XXème
siècle, il n'y avait pas de fonction du personnel, du moins, elle n'était pas
formalisée comme telle.
En 1916, lorsque H. FAYOL énonce, ce qui est pour lui, les six grandes
fonctions de l’entreprise, il ne mentionne pas la fonction du personnel. Ceci
notamment par le fait, qu'il existe peu d'entreprise dont la taille nécessiterait la
mise en place de cette fonction.

C'est lors de la deuxième phase, durant la première Guerre Mondiale, que le

terme de fonction personnel va réellement apparaître. Les mauvaises attitudes
des contremaîtres et des responsables dans la gestion des hommes, le manque
d’organisation, ainsi que les nombreux actes de violence sur les lieux de travail
vont être à l’origine de multiples dysfonctionnements et d’une baisse de la
productivité. À cela, s’ajoutent des mouvements de réforme du courant de
l’Organisation Scientifique du Travail et de l’école des relations humaines. À la
fin de la première Guerre Mondiale, la réglementation sociale va évoluer avec
la naissance de la négociation collective et de la création de l'assurance sociale.

Lors de la quatrième phase située entre la fin de la Première Guerre Mondiale

et le début de la Seconde, les entreprises sont confrontées à de nombreux
problèmes sociaux et humains avec des vagues de grève. Au même moment, un
renforcement syndical va s'effectuer avec la création des congés payés, de la
semaine de 40 heures et de la mise en place de conventions collectives.

Les services du bien-être se transforment en service du personnel avec les

missions d’administrer les droits des salariés, de régler les problèmes de

5
JUST, B., 2012, Pas de DRH sans SIRH, Wolter Kluwer, Entreprise-Carrière, France, pp.17-21

8
rémunération, de sélection, de formation, d’évaluation et de communication
avec les syndicats.

Les 30 Glorieuses6 représentent la cinquième phase. Ces dernières vont être

source de nouveautés aussi bien par de nouveaux textes de loi que par une
nouvelle organisation du travail. Du côté de la réglementation, il y a la création
du comité d'entreprise, la possibilité d'élire des délégués du personnel, la mise
en place de la Sécurité Sociale ainsi que des textes sur la liberté de négocier les
salaires et le SMIG, le droit à une troisième semaine de congés payés.

C'est à partir de 1960, que la façon de penser va fortement évoluer et va entraîner

l'apparition d'idées de réformes de l'entreprise. Cette évolution de la pensée a
pour cause le meilleur niveau de qualification des collaborateurs.

La septième et dernière période connaît un ralentissement de la croissance mais

aussi un fort développement de la concurrence internationale et des mutations
technologiques.

2. La fonction RH.
Depuis l’apparition de la fonction des ressources humaines, cette dernière
(fonction RH) n’a cessé de s’affirmer comme une fonction « stratégique ». La
fonction (RH) est devenue la plus cruciale majeure fonction et acquiert le statut
de grande activité stratégique.
Pour PERETTI, « les DRH se retrouvent sur trois priorités : partage de la
fonction ressources humaines, implication stratégique […] et renforcement de
son professionnalisme7». Les actions d'investissement dans les salariés menées
par les responsables RH doivent orienter vers les objectifs de l'entreprise et de
chacune des directions opérationnelles. Par conséquent, cette fonction est loin
d'être réduite à un centre de coût.

6
Période historique comprise entre 1946 et 1975 pendant laquelle la France et la plupart des
économies occidentales connurent une croissance exceptionnelle et régulière et à l’issue de laquelle
elles sont entrées dans l’ère de la société de consommation. <La rousse.fr>
7
Article. « La professionnalisation de la fonction RH » in cairn.info

9
II.2 Informatisation de la GRH
Dans l’un des rares ouvrages de la littérature francophone, consacré à
l’informatisation de la GRH, Jean-Marie Peretti évoque la manière par laquelle
l’informatique a changé le travail quotidien au sein des entreprises, contribuant
à l’évolution d’une fonction «Personnel » vers une fonction «Ressources
Humaines».
 Définition de l’information RH
Une information RH est une interface entre la gestion des ressources
humaines (GRH) et les technologies de l'information et de la
communication (TIC). Il combine la GRH, et en particulier ses activités
basiques et administratives (gestion administrative), avec les moyens mis à
disposition par les TIC.
 Les applications de la GRH
L’informatisation de la GRH basique repose sur les applications qui répondent
d’abord aux besoins vitaux de gestion, à savoir l’administration du personnel et
la paye. Les entreprises, y compris celles du secteur public, recourent de plus
en plus à des programmes informatiques standardisés, les progiciels.
1. Internet et intranet

Une maîtrise gigantesque des processus de GRH passe par des outils
informatiques toujours plus sophistiqués et axés sur la convivialité, la
communication et la puissance de traitement. Dans ce cadre, des éditeurs de
progiciels proposent une nouvelle approche de GRH reposant sur l’exploitation
du réseau Internet, ce qu’on appelle parfois pompeusement «l’e-GRH».
« e- recrutement ». «e-formation »etc.
 Les outils décisionnels de l’informatisation de la GRH
Ces outils utilisés pour le bilan social et les tableaux de bords comme pour
l’analyse fine de données, les logiciels d’aide à la décision interviennent
largement en GRH. Certains outils décisionnels s’adaptent à tous les domaines
de la GRH, et permettent des simulations, servant à tester des perspectives

10
d’effectifs, des politiques de salaires, des suivis d’absentéisme ou le coût
optimal des différentes mesures sociales.
Parmi les processus de GRH récemment informatisés, la (GPEC) occupe une
place primordiale. Toutefois, si l’on examine les activités la constituant on peut
observer des apports informatiques variables selon les types d’activités que
renferme ce processus qui consiste à remplir les besoins en matière d’effectif
convenables aux postes à combler.
1. Enquête et statistiques sur l’informatisation de la GRH8
L’étude repose sur les résultats d’une enquête en ligne réalisée en France au
premier trimestre 2014 auprès de 202 directeurs et responsables des Ressources
Humaines. Tout d’abord, l’enquête montre qu’un SIRH informatisé est présent
dans 34% des entreprises ayant répondu au questionnaire. En croisant ces
données avec d’autres critères, on constate que plus la taille des structures
augmente, plus le SIRH est informatisé (65% des entreprises de plus de 250
salariés sont équipées, 23% pour les entreprises de moins de 250 salariés).
Quatre axes principaux sont mis en lumière par les sondés quant aux raisons
qui les ont conduits à s’équiper d’un SIRH : avoir plus de temps pour des
activités à plus forte valeur ajoutée (66%), retrouver plus facilement
l’historique des données internes (61%), décentraliser auprès des managers et
collaborateurs (47%), changer un système d’information obsolète (40%). Plus
la taille de l’entreprise n’est importante, plus la décentralisation des fonctions
auprès des managers deviennent une priorité.

8
Enquête sur l’informatisation de la fonction RH, http://www.infodsi.com (Le 9 Septembre, 2014)

11
 III. Le concept du SIRH
III.1. Définition et l’évolution du SIRH
A) Définition
Il n’existe pas une seule définition du système d’information des ressources
humaines, c’est pour cela que nous allons étudier plusieurs pour formuler notre
propre définition du SIRH.
Tout d’abord, la définition de SIRH proposée par Bernard JUST 9qui est la
suivante : «C’est un système informatique pouvant être constitué de différents
logiciels hétéroclites communiquant entre eux par des interfaces techniques
leur permettant d’échanger des données. Il est parfois constitué d’un unique
système, on parle alors d’ERP (Entreprise Resource Planning) ou de PGI
(Progiciel de Gestion Intégrée). Dans ce cas, les avantages sont multiples : il
n’y a pas d’interface et les informations plus simples à restituer et à
consolider.»
Pour introduire la notion de ressources humaines à cette définition, nous
pouvons la compléter par la définition proposée par F. Silva10
« Le SIRH est un progiciel qui informatise, d’une part, un certain nombre
de tâches des différentes missions de la fonction RH et, d’autre part, leur
circuit de l’information. La logique de mise en place d’un SIRH induit que
les tâches qui seront automatisées vont ainsi constituer une suite de flux
d’informations à valeur ajoutée. »

Donc nous pouvons résumer la définition d’un système d’information des

ressources humaines comme un ensemble d’applications ou bien des
programmes informatiques qui permettent d’automatiser les différents
processus qui composent la gestion des ressources humaines et informatiser
toutes les fonction RH . Le SIRH va avoir pour objectif d’aider le service des
ressources humaines dans leur travail au quotidien. Notamment puisqu’il a

9
Bernard Just, 2012, Pas de DRH sans SIRH, Wolter Kluwer, Entreprise et Carrières, France, p.11
10
François SILVA, 2007, Etre e-DRH, Liaisons, Entreprise Et carrières, p.143

12
permis d’automatiser des tâches administratives qui étaient répétitives c’est-à-
dire la gestion de la paie, la gestion administrative, la gestion des temps, la
formation etc.

B) L’évolution du SIRH
Nous allons voir les différentes étapes qui ont permis l’informatisation de la
Fonction RH en nous appuyant sur l’analyse de Bernard JUST11
 L’âge de pierre : le progiciel de paie
À partir de la fin des années 1960, un grand changement va s'effectuer et
d'importantes conséquences vont avoir lieu dans plusieurs domaines : c'est le
passage de la mécanographie à l'ordinateur. Dans cette période, apparaissent les
premiers applications paramétrables, le package de paie.
 L’âge de bronze : le progiciel RH
Dans les années 1990, des nouvelles problématiques apparaissent avec la
complexité de la fonction de paie. La paie est la fonction la plus développée,
toutes les démarches sont presque toutes automatisées. Ella a fait des progrès
importants, de même que la Gestion des Temps et des Activités (GTA). La
Gestion Administrative du personnel (GA ou GAP) constitue le moteur du
SIRH.
 L’âge de fer : le SIRH
À partir des années 2000, de nouveaux facteurs viennent révolutionner le monde
des SIRH, comme assurer l'employabilité, ainsi que la difficulté du recrutement.
Les processus vont être de plus en plus nombreux et vont venir compléter ces
progiciels tels que le poste, emploi, compétence, entretien et évaluation,
carrière, recrutement et mobilité, unité d'organisation.
 L’âge d’or
Tout semble avoir été exploré, dans le domaine des SIRH, cependant, il reste
les progrès technologiques qui continueront à bouleverser la fonction. Les

11
Bernard Just, 2012, Pas de DRH sans SIRH, Wolter Kluwer, Entreprise et Carrières, France, p.63

13
nouveaux besoins sont désormais la communication entre les différents modules
par un interfaçage de plus en plus complexe. La réponse viendra peut-être de
l’architecture orientée services : SOA (Service Oriented Architecture) qui
consiste à découper les fonctionnalités d’une application ou système, en services
« métier » réutilisables dans d’autres applications ou systèmes.

Les nouveaux horizons pour les SIRH sont leurs capacités à s’ouvrir à une
multitude d’acteurs. Alors que le SIRH était, à ses débuts, reconnaissable à la
spécialisation de ses utilisateurs, le SIRH « ouvert » est en passe de devenir un
système accessible à tous.

III.2. Objectifs et Enjeux du SIRH

A) Objectifs du SIRH

Parmi les objectifs du SIRH :

 La modernisation du système de GRH actuel de la collectivité (plus

d'homogénéité, plus de convivialité, meilleure intégration des
évolutions),
 Le SIRH permet d’une gestion déconcentrée et globale du personnel
au quotidien ;
 un meilleur partage des informations et plus de transversalité et la
facilitation du pilotage,
 fournir à des différents services des informations, des rapports, aux
clients internes et Externes et utilisateurs du système et de maintenir
le contrôle hiérarchique.

B) Enjeux du SIRH
Le SIRH n’est pas seulement un outil qui doit s’adopter aux exigences d’une
fonction fussent-t-elle légitimes, aussi un agent de transformation. La nature des
enjeux qu’il porte dépasse donc, et de loin les seules problématiques d’ordre

14
techniques. Nous allons voir les différents enjeux du SIRH selon Patrick
STORHAYE 12:

1- Enjeux stratégiques :
La réalité concrète des affaires (mondialisation, hyper, compétition,
changement de rapport de forces économiques, fluidité des capitaux, etc.) met
les entreprises face à une nécessité dont les termes organisationnels sont moins
maîtrisés que ceux des modèles de références connus. La portée du SIRH
dépasse naturellement le champ de l’outil, parce qu’il contribue à composer le
panorama managérial de l’entreprise. Or, ce panorama doit s’inscrire en
harmonie avec la stratégie de l’entreprise.

2- Les enjeux culturels

Les TIC ont toujours été à l’origine d’évolution significatif des comportements
individuels et collectifs. L’essor du web 2.0 par la démocratisation des moyens
d’expression, des fonctionnalités d’un SIRH comme certain de ces propriétés
sont à l’évidence de nature à faire évaluer les comportements des salariés de
l’entreprise. Cette dernière doit anticiper ces évolutions et comprendre les
conséquences de ce qu’elle met en œuvre en la matière pour ne pas subir ces
transformations mais les orienter et les accompagner vers ce qui sert les
ambitions de sa politique.

3- Les enjeux managériaux du SIRH :

Le SIRH est un levier de responsabilisation des acteurs qu’il s’agisse des

responsables opérationnels, des managers ou des collaborateurs. Cette
responsabilisation peut être appréhendée selon des points de vue
complémentaires, chacun d'entre eux étant impacté par le SIRH. En effet, il
s'agit à la fois de :

12
Patrick STORHAYE, 2013, Le SIRH, Enjeux, Facteurs de succès et perspectives, Dunod,
Fonction de l'entreprise ressources humaines, Paris, pp.55-108

15
  La responsabilisation des décideurs opérationnels, amenés à prendre
plus systématiquement en compte la dimension RH de leurs
décisions.
 Le transfert de responsabilité sur l’encadrement de proximité pour ce
qui concerne la gestion administrative et RH de ses équipes.
4- Les enjeux politiques
Les enjeux de pouvoir sont au centre de tout projet qui touche à l’information.
A mesure que le système qui la traitent évoluer. Ceux-ci se placent et prennent
de nouvelles formes. Le SIRH contribue au positionnement de la DRH,
notamment auprès des directions administratives et financières.

5- Les enjeux opérationnels

Le SIRH n’a pas pour seul effet d’améliorer la productivité de la fonction
RH. Certes, il s’agit d’un des aspects importants mais celui-ci ne constitue pas
la seule contribution du SIRH à la performance RH au sens large.
Fondamentalement est en effet un bras armé de la fonction RH. Il agit comme
un levier de performance globale sur deux plans :

 sur plan des contenus : le SIRH permet de mieux garantir la qualité

des données RH.
 sur plan des résultats : le SIRH permet une plus grande automatisation
des tâches, gain de temps certes et également une fiabilité des
processus.

16
CHAPITRE II : LE DEPLOIEMENT DU SIRH AU
SERVICE RH
I. Les fonctionnalités du SIRH
Un SIRH possède de nombreuses fonctionnalités, depuis les plus
traditionnelles comme la paie et la gestion administrative du personnel,
jusqu’aux plus sophistiquées comme la gestion des compétences et carrières,
celle des entretiens individuels etc.

I.1.Les fonctionnalités au sein de l’entreprise

Le SIRH est un ensemble de composants internes ou externes dont les

fonctionnalités sont destinées à servir des clients en traitant les processus RH
de l’entreprise.
A) Les fonctionnalités du SIRH
Patrick STORHAYE dans son ouvrage « Le SIRH, Enjeux, Facteurs de
succès, perspectives » considère qu’il est impossible d’établir une liste des
fonctionnalités existantes parce que le périmètre du SIRH est variable et parce
qu’elle dépend de ce que les acteurs de l'offre proposent, ils existent une infinie
variété d'application dédiées, développées à la demande des entreprises. Il
distingue entre trois fonctionnalités du SIRH :
« Les fonctionnalités basiques, C’est à dire celles qui constituent le minimum
usuel d'un SIRH complet.
Les fonctionnalités avancées, à savoir celles qui correspondent certes à un
périmètre proche de celui dont relèvent les fonctionnalités basiques mais qui
distinguent les SIRH les plus avancés des autres par leur degré de
sophistication ;
Les fonctionnalités d'accès tant en ce qui concerne le front-office du SIRH que
des aspects liés à la mobilité 13 »

13
Patrick STORHAYE, 2013, Le SIRH, Enjeux, Facteurs de succès, perspectives, Dunod, Fonction
de l'entreprise ressources humaines, Paris, p. 41

17
 Débutant par :
 les fonctionnalités basiques peuvent être regroupées en quatre domaines dont
les principaux traits sont bien connus et résumés ci-dessous :

Figures 2 : résumé des fonctionnalités basiques

Source14

 les fonctionnalités avancées caractérisent les SIRH les plus avancés se

distinguent par :
- facilités de gestion étendues comme la gestion complète et intégrée des notes
de frais.
- une sophistication plus importante de certains domaines, notamment chez
les éditeurs spécialisés.

14
Patrick STORHAYE, 2013, Le SIRH, Enjeux, Facteurs de succès, perspectives, Dunod, Fonction
de l'entreprise ressources humaines, Paris. 43

18
Figure 3 : synthèse des fonctionnalités avancées

Source15

 « les fonctionnalités de front-office et mobiles, enfin, se développent. Par

front-office, il faut entendre l'ensemble des espaces dédiés aux
collaborateurs et aux managers et qui constituent des vecteurs de
communication plus au moins avancés et qui améliorent la
navigabilité.16 »

15
Patrick STORHAYE, 2013, Le SIRH, Enjeux, Facteurs de succès, perspectives, Dunod, Fonction
de l’entreprise ressources humaines, Paris, p.46
16
Idem

19
 Donc, on peut conclure que le SIRH couvre plusieurs fonctionnalités qu’on
peut classer en différentes catégories. Dans la première sont généralement
regroupés les services liés aux tâches les plus administratives (gestion des
congés, de paie, etc.). Dans la deuxième, sont rassemblés les services liés à la
carrière du salarié qui peut accéder à son dossier personnel, mettre à jour son
profil et ses compétences, gérer ses demandes de formation. La troisième
contient ce qui a trait aux procédures internes, notes de service, entretiens
annuels, convocation médecine du travail, règlement interne, etc.

I.2. Avantages et Exemples du SIRH

A) Avantages du SIRH
Les avantages d’un système d’information des ressources humaines sont
énormes. Ils portent sur le travail, la motivation des utilisateurs et sur le
renforcement de l’image de marque de l’entreprise. Un SIRH permet une
gestion optimale des dossiers individuels, il permet aussi de :

 un SIRH peut réduire et éliminer les erreurs coûteuses engendrées par

des méthodes ou des outils de gestion (concernant par exemple la gestion
de la paie)

 un SIRH peut acquérir et suivre pratiquement tous types de données.

 consolider les données RH dans une seule base de données réduit les
risques de duplication et d’incohérence, et permet un partage facile et à
jour des informations entre les départements.
 le fait que le SIRH est plus simple, plus flexible rend la vie des
utilisateurs plus simple, ce qui conduit à améliorer la productivité,
réduire les insatisfactions dues aux systèmes informatiques.

20
  un SIRH permet de répondre plus facilement aux obligations légales en
ayant toutes les données clés dans une même base de données et en
enregistrant les auteurs et dates des modifications.

B) Exemples du SIRH
Source : Annuaire, Focus RH

Logiciels Editeurs Secteur

AD-Men AD-RH Evaluation, Recrutement
Formation et autres activités
RH

ALCUIN ALCUIN Evaluation, compétences,

mobilité interne, recrutement,
formation, pilotage Rh,
rémunération
Evaluation, compétences,
ALTAYS ALTAYS mobilité interne, recrutement,
formation, pilotage Rh,
rémunération

II. Le SIRH, un atout dans l’optimisation de la GRH au

sein de l’entreprise
II.1. La contribution du SIRH dans l’évolution de la GRH

Le centre d'intérêt de tout SIRH doit être, en premier lieu, la validité, la fiabilité
et l'utilité des informations et après l'automatisation des activités de la fonction
RH. L'automatisation permet d'accroître notamment la productivité
administrative du service RH. Cependant, cette productivité ne s'accompagne
pas nécessairement par une réduction des effectifs mais, elle permet plutôt de
libérer du temps pour des tâches autrefois négligées. On peut également définir
l'utilité des informations et du SIRH en fonction de ces autres apports :

21
  Accompagnements des nouvelles logiques de GRH (personnalisation,
adaptation, Mobilisation) qui implique une utilisation optimale des
ressources informatiques ;
 Partage de la fonction Ressources Humaines rendus nécessaires par les
mutations de l'environnement économique : tous les cadres participent à
la GRH. Ils doivent, à cet effet disposé d'informations pertinentes pour
analyser et décider.
La difficulté pour comprendre et manipuler les SIRH pour des non spécialistes
a pu expliquer un temps la lenteur de l'informatisation des RH.
Cependant, on assiste aujourd'hui à une véritable explosion de l'informatique
RH. Elle a trouvé un second souffle avec le développement des horaires
variables pris en charge par des progiciels de gestion du temps qui permettent
d’établir des plannings selon des historiques de flux, le type de contrat des
salariés et la législation.
L'utilisation des nouvelles technologies ainsi que l'implication des
opérationnels dans la gestion administrative des RH a permis aux entreprises de
développer des structures RH beaucoup plus efficaces. Cela a également induit
une réduction des effectifs RH, avec en parallèle la création de nouveaux
métiers RH.
L'introduction des NTIC permet aux SIRH d'intégrer une large gamme de
nouveaux services qui permettent réellement à la fonction RH d'être un acteur
de la réussite des initiatives stratégiques de l'entreprise.
L'informatisation peut également être utilisée à des fins de communication.
Ainsi, l'intranet a pour principale fonction d'informer les salariés des procédures
RH de l'entreprise. Enfin, la technologie Internet permet de se connecter à des
prestataires extérieurs pour bénéficier de services ou d'activités externalisés.

22
II.2.L’application du SIRH dans les PME et les grandes entreprises

Dans une première partie nous allons expliquer le déploiement du SIRH au

sein des PME en tenant compte les critères du SIRH déployés selon les
caractères propres des PME. Ensuite, nous allons analyser le déploiement du
SIRH au sein des Grandes Entreprises afin de détecter la contribution de ce
dernier sur la performance globale des entreprises en achevant par une
comparaison distincte entre l’application du SIRH dans les PME et les GE.
A) L’utilisation du SIRH au sein des PME
Si un SIRH est très utile pour une entreprise de grande taille, il ne doit pas être
compliqué pour une PME, et doit être justifié. Néanmoins, la structure du SIRH
de grandes entreprises peut inspirer les PME pour se développer de façon plus
modeste afin d’optimiser et rationaliser certaines fonctions liées à la gestion des
ressources humaines.
 quelle est la valeur ajoutée du SIRH dans les PME ?
 La flexibilité
S’équiper d’un progiciel, c’est faire le choix d’une offre souvent plus souple et
flexible que ce que peut apporter un ERP, dans les procédures d’implémentation
comme dans le contenu des fonctionnalités. Grâce à l’effet de la technologie,
les entreprises ont moins besoin de faire appel à l’informatique. Les projets sont
rationnels et les couts d’investissements sont souvent optimaux.
 L’efficacité
L’outil choisi se doit donc d’être efficace dans un contexte où l’entreprise reste
principalement dévouée au métier de base. Dans la majorité des cas, les
utilisateurs finaux seront des opérationnels comme les responsables de
proximité. Il leur faut donc des astuces et des moyens simples, nécessitant des
formations brèves, tout en gardant la qualité du produit.
 Le gain de temps
Le temps est de l’argent, gagner du temps est l’un de ceux qui ressort le plus.
C’est l’une des raisons pour lesquelles l’entreprise utilise un progiciel RH.

23
Celui-ci sera par exemple capable de limiter les temps de traitement et de réduire
les dysfonctionnements de saisie et la répétition des tâches.
 La gestion de paie
La paie fait partie d’un des besoins essentiels de l’entreprise en matière de
SIRH. Les PME auront tendance à avoir d’abord l’innovation gestion
administrative et paie. Certains vont ajouter la gestion temporelle. A partir de
cela que les entreprises vont gagner des parts de marchés importantes et de la
notoriété.
 Des besoins différents
Alors que la paie fait partie des besoins basiques, d’autres fonctionnalités le sont
moins au regard de la taille de l’entreprise. Il faut savoir que les entreprises ne
souffrent pas des mêmes besoins Quand une PME se contentera de l’outil gérant
les plannings et les notes internes, l’autre aura besoin d’y ajouter la gestion des
talents et des carrières ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences.
 La qualité
Même si les éditeurs optent pour des solutions définies, ils ne doivent pas
négliger les PME qui sont également exigeantes dans la qualité de leurs
outils. Les dirigeants optent pour les progiciels qui contiennent la totalité des
astuces et des options dont l’entreprise aura besoin en tenant compte de tous les
services.

B) L’utilisation du SIRH au sein des Grandes entreprises :

Dans un contexte de mondialisation et de rassemblement d’entités, il est
nécessaire pour les GE d’informatiser les différentes pratiques et d’avoir un
système global pour une bonne gestion des ressources humaines. Le SIRH
global va être utilisé par la maison-mère comme un outil de coordination de ses
filiales. Cette intégration est bien au service de l’entreprise et va servir toutes
les facettes de la GRH en se basant sur les différents aspects qui pourraient

24
augmenter la productivité des collaborateurs, injecter de la motivation et du bon
climat social au sein de l’entreprise.
Nous allons citer quelques différents volets rectifiés et développés par le SIRH
au sein des grandes structures :

1. La communication,

LVMH en 2005 (LVMH est un groupe français d'entreprises spécialisé dans les
produits de haute qualité) : « Intranet RH : faire circuler l’information partout
afin de garantir un climat propice au dialogue social, renforcer le sentiment
d’appartenance au groupe et à ses valeurs.17 »

2. La gestion du personnel,

Thomson en 2004 (Technicolor, anciennement Thomson ou Thomson

Multimédia, est une entreprise française spécialisée dans la conception et la
fabrication de systèmes de vidéo et d'images numériques.) : « Le SIRH du
groupe concerne l’ensemble des filiales du groupe, c'est-à-dire la totalité des
salariés au niveau mondial. Il gère l’administration du personnel, la
rémunération, le recrutement ou encore l’évolution des compétences et des
carrières.18»

3. la formation.

BNP Paribas, en 2005 (BNP Paribas est un groupe bancaire français, né le 23

mai 2000 de la fusion de la Banque nationale de Paris et de Paribas.) : « e-
Learning : solution de formation en ligne d’i Progress pour la formation aux
logiciels bureautiques via l’intranet (82000 collaborateurs dans 80 pays),
autoformation au français et à l’anglais avec Progression.19»

17
F. Bournois, S. Point, J. Rojot, J-L. Scaringella, 29/03/2007, RH - Les meilleures pratiques CAC
40 / SBF 120, Edition Eyrolles, Paris, Broché, p. 468
18
Ibid. p. 456
19
Ibid. p. 541

25
 4. Améliorer l’efficacité et la réactivité des services RH.

Air Liquide en 2004 (Air liquide est un groupe industriel français d'envergure
internationale, spécialiste des gaz industriels) : «Grâce au partage de
l’information et des connaissances, les équipes gagnent en efficacité et en
réactivité. Pour faciliter la diffusion des meilleures pratiques et le travail en
réseau, Air Liquide a créé un outil de partage du savoir (knowledge
management) sur le site intranet du groupe.20»

C) Comparaison entre le déploiement du SIRH dans les PME et les GE :

La composition du SIRH au sein des PME est différente en fonction de la
taille de l’entreprise.
Nous allons confirmer ou infirmer l’hypothèse : Le SIRH a une composition
différente de celle des GE. Pour cela, une enquête qui a été effectuée en 2011
par le cabinet DANAE1. Cette enquête a été effectuée auprès de 74 grandes
entreprises. Elle a montré que la composition du SIRH dans les grandes
entreprises en 2011 était de plus en plus large et tendait à se développer.
Donc, cela signifie que les grandes entreprises utilisent le SIRH pour renforcer
l’extension internationale pendant que les PME utilisent le SIRH pour faciliter
les tâches de la fonction RH.

Pour conclure, la raison d’être d’un système d’information est donc de rendre
homogène les informations issues de différentes sources, de connecter et de
rendre transparentes toutes ces sources, de contrôler et de mettre à jour les
informations ainsi rassemblées dans le but de faire converger l’information vers
les décideurs, en procurant les analyses nécessaires qui donnent aux décideurs
les informations pertinentes au bon moment.

20
(F. Bournois, S. Point, J. Rojot, J-L. Scaringella, 29/03/2007, RH - Les meilleures pratiques CAC
40 / SBF 120, , Edition Eyrolles,Paris,Broché, p. 355)

26
 Deuxième partie
Etude du SIRH dans l’ONCF

27
Chapitre I : Présentation de l’ONCF :

I.1. Description globale de la structure de l'ONCF :

 Fiche signalétique :

ONCF
 Raison sociale : Office National des Chemins de Fer (ONCF).

 Forme juridique : Société Anonyme (S.A) établissement public

 Secteur d’activité : Transport de voyageurs et de fret, exploitation

ferroviaire

 Mission : Fournir aux clients voyageurs et industriels, un service de

transport par train de qualité, en toute sécurité et au meilleur prix.

 Effectifs : 7806

 Longueur totale des lignes : 2 210 km

 Siège social : 8, bis Rue Abderrahmane EL Chafiki – Rabat Agdal.

 Tel : (212-537) 77.47.47

 Fax : (212-537) 77.44.80

 Site web : www.oncf.ma

 Chiffre d’affaires : avoisine 4 milliards de dirhams marocains
 Résultat net : avoisine 1 milliard de dirhams marocains

28
  Historique :
La construction des réseaux des chemins de fer du Maroc remontent au début
du 20ème siècle.
En effet, les premières lignes construites à voie de 0,60m ont été établies à partir
de 1916, et ce n'est qu'en 1923 que la construction des voies à écartement normal
a été confiée à trois Compagnies concessionnaires privées. Ces dernières se
partagent le trafic ferroviaire, en exploitant chacune la partie du réseau qui lui
était concédée, jusqu‘au 1963 lorsque le Gouvernement Marocain a décidé le
rachat des concessions et la création de l'Office National des Chemins de Fer,
ONCF. C'est un Établissement public à caractère industriel et commercial doté
de la personnalité civile et de l'autonomie financière, placé sous la tutelle du
Ministère de l’Équipement et du Transport.
Le Chemin de Fer au Maroc a connue trois phases très importantes :
Phase 1 : Depuis le début de protectorat français, le but du chemin de fer,
construire à voie de 0.6m, commercer, il avait atteint 1500Km en 1922.
Phase 2 : En 1923 un réseau à voie de 1.435m remplaçait celui déjà existant, ce
réseau était construit et exploité par une compagnie Franco-espagnol et trois
compagnies Françaises.
Phase 3 : La construction de l'Office National des Chemins de Fer (ONCF) en
1923 par le Dahir N°1-63-225 du 24 Rabiâ I 1383 (5 Août 1963).
Ces trois étapes ont été perfectionnées par :
La mise en service de la deuxième voie reliant Casablanca - Rabat et du train
navette rapide(TNR), les exploitations de la nouvelle ligne reliant Nouacer et
Jorf.
LE CHEMIN DE FER :
• 1912 : Mise en service de la ligne Casablanca Rabat
• 1915 : Ouverture de la ligne Kenitra
• 1918 : Ouverture de la ligne Casablanca-Benguerir-Marrakech
• 1950 : Doublement de la ligne Casablanca-Sidi El Aidi– Khouribga
• 1963 : Création de l’ONCF

29
 • 1984 : Doublement de la voie Casablanca-Rabat et cadencement
• 1987 : Inauguration de la ligne Nouasseur-Jorf
• 1992 : Ouverture de la desserte de l’aéroport Mohammed V
• 1997 : Doublement de la voie Kenitra-Meknès
• 2007 : Signature du protocole d’accord concernant la Grande Vitesse
• Longueur des lignes exploitées : 1 907 km
• Longueur des lignes non électrifiées : 885 km
• Longueur des lignes électrifiées : 1 022 km
• 330 voitures voyageuses, 6 045 wagons marchandises
• 34 900 000 tonnes de fer par an, 23 600 000 voyageurs par an.
Sur la scène internationale, le Maroc est membre de l’Organisation
Internationale du Trafic Ferroviaire qu’il s’agisse des marchandises ou des
voyageurs.
De même, l’ONCF est membre actif de l’Union International des Chemins de
Fer, de l’Union Arabe des Chemins de Fer et du Comité du Transport
Ferroviaire Maghrébin.
L’ONCF emploie actuellement environ 8000 agents, gère et exploite un
réseau de 1907 Km de ligne dont 1537 Km à voie unique (80%) et 370 Km à
double voie. Ce réseau comporte également 528 Km voies des services et 201
Km lignes d’embranchement particulier reliant diverses entreprises au réseau
ferré national. À noter que 53% de la longueur du réseau est électrifié à 3000
volts continus, alors que 904 Km sont exploités en traction diesel.
 Activité ONCF :
Activité voyageur : repose sur une segmentation du marché selon le motif du
voyage : Loisirs, Pendulaires, Tourisme et Affaires. , cinq leviers de croissance
ont été identifiés comme pertinents : le plan de transport, les produits, les tarifs,
la qualité de service et la communication, les projets d’infrastructure.

30
Activité fret :
Développement des stratégies sectorielles
Développement des plates – formes logistiques
Facilitation de l’accès au rail
Activité Phosphates : L’ONCF suit attentivement l’évolution des besoins de
l’OCP en transport de phosphates, plusieurs projets d’accompagnement ont été
consentis : Le doublement de la voie ferrée entre Nouasser et JorfLasfar,
l’acquisition de 340 wagons de phosphates, l’acquisition de 21 citernes de
transport d’acide phosphorique.
Activité d’investissement : il s’agit d’un ensemble de projets visant l’extension
et l’amélioration des conditions d’exploitation du réseau fret, la mise en place
d’un programme ambitieux d’aménagement et d’équipement des gares, et
l’acquisition d’un nouveau matériel de transport.

 La carte ferroviaire :

31
I.2. Description de la direction régionale infrastructure et
circulation centre en termes de ressources humaines :
Elle est chargée d’assurer la maintenance de l’infrastructure et les opérations
de circulation des trains sur le périmètre géographique dont elle a la
responsabilité. Elle décline les orientations du Pôle Infrastructure et Circulation,
tout en intégrant les spécificités de son parcours.
La Direction Régionale Infrastructure et Circulation comprend :
• Un Arrondissement Circulation assurant les opérations de
circulation des trains,
• Un Arrondissement Maintenance Infrastructure assurant la
maintenance des installations ferroviaires (Voies, Caténaires,
Signalisation, télécoms, etc.) ;
• Un service support assurant la gestion des ressources humaines et
la formation du personnel, des marchés, contrats et conventions et
de la comptabilité,
• Un service contrôle de gestion et de sécurité assurant le contrôle
du budget, le contrôle de conformité des marchés et le contrôle de
sécurité des chantiers.
La Direction Régionale Infrastructure et Circulation « Centre » comprend
également l’Unité d’affaires Moyens Communs.
 Service support :

Le service support de la direction régionale infrastructure et circulation est

chargé de gérer les ressources humaines de la direction régionale, ainsi que la
comptabilité et les marchés et les projets réalisés par l’ONCF.

32
  Les fonctions RH de la direction régionale :

L’astreinte (document représentatif des agents en permanence les jours férié)

La gestion des examens de contrôle périodiques : Pour le maintien dans leurs

fonctions liées à la sécurité ferroviaire, les collaborateurs sont appelés à subir
des examens médicaux et psychologiques.

Élaborer les tableaux de bord : Toutes les informations sont traitées sur des
applications informatiques (l'ORACLE), soit au niveau local du service pour la
base de données, soit au niveau du service d'informatique pour le regroupement
des données dans un serveur Gestion droits aux congés et les autorisations
d’absences ;

Gestion des départs (retraites, réformes, licenciements, démissions)

Mobilité au sein de la Direction Régionale (Mutation ou Détachement),
Gestion de présence (GESTOR),
Gestion de la paie (saisie des éléments variables, indemnités et allocations,…)
Accueil et suivi des stages d’intégration, Promotion
Mobilité au sein de la Direction Régionale (Mutation ou Détachement),
Mesures disciplinaires Accidents du travail, Maladies, Congés,
Élaborer les besoins prévisionnels en ressources humaines de la Direction
Régionale ;
Évaluer les besoins en formation ; Suivre l’affectation des logements ;
Suivre des contrôles périodiques (Examens psychologiques et médicaux)
Suivre l’évaluation annelle des collaborateurs.

33
Chapitre II : Présentation des fonctionnalités de la base de
données ORACLE21 :
Oracle est un SGBD (système de gestion de bases de données) édité par la
société du même nom (Oracle Corporation - http://www.oracle.com), leader
mondial des bases de données. La société Oracle Corporation a été créée en
1977 par Lawrence Ellison, Bob Miner, et EdOates. Elle s'appelle alors
Relational Software Incorporâtes (RSI) et commercialise un Système de
Gestion de Bases de données relationnelles (SGBDR ou RDBMS pour
Relational Database Management System) nommé Oracle.
Les versions d'Oracle
Oracle se décline en plusieurs versions :
 Oracle Server Standard, une version comprenant les outils les plus
courants de la solution Oracle. Il ne s'agit pas pour autant d'une version
bridée...
 Oracle Server Enterprise Edition
Les fonctionnalités d'Oracle
Oracle permettant d'assurer :
 La définition et la manipulation des données
 La cohérence des données
 La confidentialité des données
 L'intégrité des données
 La sauvegarde et la restauration des données
 La gestion des accès concurrents
Les composants d'Oracle
Outre la base de données, la solution Oracle est un véritable environnement de
travail constitué de nombreux logiciels permettant notamment une
administration graphique d'Oracle, de s'interfacer avec des produits divers et
d'assistants de création de bases de données et de configuration de celles-ci.

21
http://www.oracle.com/fr/index.html

34
On peut classer les outils d'Oracle selon diverses catégories :
 Les outils d'administration
 Les outils de développement
 Les outils de communication
 Les outils de génie logiciel
 Les outils d'aide à la décision
Les outils d'administration d'Oracle
Oracle est fourni avec de nombreux outils permettant de simplifier
l'administration de la base de données. Parmi ces outils, les plus connus sont :
 Oracle Manager
 Network Manager
 Oracle Enterprise Manager
Les Outils de développement d'Oracle
Oracle propose également de nombreux outils de développement
permettant d'automatiser la création d'applications s'interfaçant avec la
base de données. Ces outils de développement sont :
 Oracle Designer
 Oracle Developer
SQL*Plus : une interface interactive permettant d'envoyer des requêtes
SQL et PL/SQL à la base de données. SQL*Plus permet notamment de
paramétrer l'environnement de travail.
 Oracle Developper : il s'agit d'une suite de produits destinés à la
conception et à la création d'applications client-serveur. Il est
composé de 4 applications :
 Oracle Forms (anciennement SQL*Forms) : un outil permettant
d'interroger la base de données de façon graphique sans
connaissances préalables du langage SQL.
SQL*Forms permet ainsi de développer des applications graphiques
(fenêtres, formulaires, ...) permettant de sélectionner, modifier et
supprimer des données dans la base.

35
II.1. Description des différentes fonctionnalités de la gestion des
ressources humaines ORACLE :
Si Oracle s'articule déjà autour de rôles utilisateur spécifiques, la technologie
garantit un excellent niveau de flexibilité que même les utilisateurs peuvent
l’exploiter de manière intuitive pour configurer le système en l'adaptant à leurs
préférences de travail.
Un employé qui se connecte à Oracle dispose de différents moyens de
personnaliser et configurer les écrans, de masquer certaines informations et
champs, et de modifier la disposition des onglets et de certains points de
données spécifiques à l'aide de fonctions « glisser-déposer » simples rapides.
Par exemple, un professionnel RH crée un rapport de recrutement ou de fin de
contrat pour des périodes ou régions spécifiques, puis dépose ces rapports dans
son tableau de bord personnalisé.
Un responsable commercial qui tente d'analyser les performances de son équipe
affiche son organigramme et modifie les champs de données de contact qui
apparaissent sous chacun de ses subordonnés afin d'afficher les détails de
rémunération, les quotas de ventes et autres points de données importants, sans
modifier les écrans.
Offrir aux utilisateurs la possibilité d'adapter en permanence leur interaction
avec Oracle en fonction de leurs besoins spécifiques et changeants permet non
seulement d'améliorer l'adoption du système par les employés grâce à une
expérience utilisateur riche et convaincante, mais également de doper la
productivité des utilisateurs grâce à des décisions plus rapides et plus efficaces.
Autres fonctionnalités ORACLE en ressources humaines :
 La gestion des talents
 La gestion prévisionnelle des emplois et compétences
 La gestion des carrières
 La gestion des compétences
 La formation…

36
II.2. Les fonctions RH exploités par l'ONCF :
L’accès aux responsabilités centrales des collaborateurs par
matricule et mot de passe :

Les responsabilités de chaque collaborateur :

37
Traitement de la rémunération :
1. Recherche par matricule :

38
2. Le traitement des éléments variables :

39
 3. Les responsabilités régionales :
 Suivi des examens psychologiques périodiques
 Suivi de carrière
 Suivi de congé
Pour le traitement de toutes les fonctions RH, on établit toujours la recherche
par matricule pour avoir l’accès aux informations du collaborateur éventuel afin
de régler ses responsabilités en termes de RH.
Exemple de fiche des examens périodiques :
Les agents qui travaillent dans les terrains sont censé faire des examens
psychologiques d’une manière périodique pour le maintien de leur état
psychique.

40
Exemple de fiche de carrière :
Le système organise la succession du service du collaborateur depuis son entrée
en tenant compte les changements les fonctions, les catégories, et des endroits
ou le collaborateur a travaillé.

41
Saisie du congé régulier :

Saisie de la période du congé régulier :

42
III. Comparaison entre l'état avant l'instauration du système
Oracle et l'état actuel :
Avant l’instauration du système de gestion de la base de données ORACLE le
traitement des fonctions RH a été rempli de lacune et de risques en matière des
fonctionnalités RH.
Par exemple la saisie de données a été auparavant effectuée sur des ordinateurs
de la direction régionale de l’infrastructure et circulation ce qui rend les
informations des collaborateurs non sécurisés d’une manière correcte, sachant
que la probabilité de la perte des données a été très fréquente puisque les
disques durs ne supportent pas une grande pression et de capacité de données,
ainsi que les codes circuit au sein de la direction qui ont abimé souvent les
ordinateurs du service.
Les données saisies et traiter par les collaborateurs du service support RH, se
rassemblaient dans des disquettes et il s’envoyer à la direction centrale pour être
appliquer ce qui prend beaucoup de temps.
Après l’instauration d’ORACLE, l’ONCF a connu une révolution en matière de
rapidité de saisie des données et de sécurité de ces données puisque ce système
contient un serveur dans la direction centrale qui lie tous les établissements et
les services et les départements de l’ONCF en rassemblant l’accès à
l’information facilement sans perdre du temps tout en gardant une excellente
performance.

43
IV. Recommandations aux PME pour l'implantation d'un
SIRH :
La mise en place d'un SIRH est tout à fait possible pour une entreprise de moins
de 500 collaborateurs, à partir du moment où l’entreprise voudra assurer une
organisation parfaite de ses ressources humaines en implantant un SIRH qui
informatise les fonctions quotidiennes de la GRH en gagnant du temps et en
harmonisant l’enregistrement, le stockage, et la saisie des informations de ses
collaborateurs .
Pour le choix du SIRH convenable, il vaut mieux que les PME optent pour les
éditeurs tels que ADP, Cegedim, EBP, Sage, Cegid, des systèmes plus adaptés,
puisqu'ils ciblent de préférence cette catégorie d'entreprises, car des autres
systèmes Oracle comme People Soft, HR Access (Sopra) ou SAP sont destinés
aux grandes structures car elles possèdent énormément de fonctionnalités et de
procédures qui nécessitent des système qui rassemblent la totalité des fonctions
dont l’entreprise aura besoin.
L’implantation d’un SIRH va permettre aux PME de :
 Informatiser les taches de la fonction RH et éviter les masses de paperasse.
 Faciliter et rassembler ces taches en gagnant plus de temps au lieu de se
disperser dans la recherche des données individuelles de chaque salarié.
 Avoir une bonne la gestion des présences, des autorisations d’absence, des
congés annuels et de l’arrêt de travail.
 Création des fenêtres pour le lancement des thèmes de formation ou de
promotion ou pour afficher les notes internes.
 Sécuriser les données par l’archivage des données sur des serveurs et en
développant ce dernier selon les orientations et les objectifs de l’entreprise.

44
 Conclusion
En cours de la réalisation de ce PFE nous avons constaté que le SIRH est un
élément incontournable pour les entreprises qui veulent se réorganiser d’une
manière convenable aux exigences de l’environnement qui changent de temps
en temps, vue que la ressource humaine est l’élément le plus précieux au sein
de l’entreprise, il faut lui consacrer une manière favorable en terme de
traitement de ses données, afin d’améliorer la réalisation des tâches
administratives en gagnant du temps et en bénéficiant de la performance des
systèmes d’informations .

Parce qu’il n’est pas un simple outil, mais qu’il reconfigure le paysage RH de
la structure, le SIRH par des fonctionnalités de gestion qualitative changent les
jeux de pouvoir et provoque des changements significatifs dans l’organisation
quotidienne au sein de l’entreprise. De nouveaux jeux d’acteurs se font jour et
la cohésion du système social doit s’ajuster, entraînant une modification
potentielle de la culture d’entreprise. L’indispensable adaptation de
l’organisation doit être anticipée. C’est un point critique de la mise en œuvre.

Si le SIRH est capable de gérer d’une manière parfaite les fonctions RH dans
l’entreprise, imaginez ce qu’un système pareil pourra générer s’il s’applique sur
les autres départements tels que le service commercial, logistique et production,
ce rassemblement global va orienter l’entreprise envers le progrès.

Comme l’exemple de l’ONCF depuis l’instauration du système ORACLE la

performance du traitement des données de collaborateur est devenue efficace en
gagnant du temps et en assurant les informations contre les risques éventuels.

45
 Bibliographie
 Ouvrages :

- JUST, B., 2012, Pas de DRH sans SIRH, Wolter Kluwer France, Entreprise-Carrière,
- F. Bournois, S. Point, J. Rojot, J-L. Scaringella, 29/03/2007, RH - Les meilleures
pratiques CAC 40 / SBF 120, Edition Eyrolles, Paris, Broché,
- MONEREAU Michel, 2002, Management des organisations touristiques, Bréal,
Livre pour les étudiants de BTS,
- O’Brien James, 1995, Système d’information de gestion, Renouveau Pédagogique
Inc., Montéreal, Management,
- SILVA François, 2007, Etre e-DRH, Liaisons, Entreprise Et carrières
- STORHAYE Patrick, 2013, Le SIRH, Enjeux, Facteurs de succès et perspectives,
Dunod, Fonction de l'entreprise ressources humaines,

 Sites web :

- http://dumas.ccsd.cnrs.fr/dumas00765117/document Consulté le 02/04/2015

- file:///C:/Users/user/Desktop/masi_introcsi.pdf consulté le 03/01/2015
- file:///C:/Users/user/Downloads/5326b7467b510.pdf consulté le11/04/2015
- http://www.oracle.com/fr/index.html Consulté le 15/05/2015

 Articles :
- Enquête sur l’informatisation de la fonction RH, Extrait du magazine Infodsi. In
Infodsi.com, N°150388, le 09/09/2014 Consulté le 15/05/2015.
- Guérin Francis, Pigeyre Frédérique, Gilbert Patrick, La professionnalisation de la
fonction RH, Extrait de « Revue française de gestion », in cairn.info, N°194,
Avril 2009 Consulté le 15/05/2015.

46