Conclusions

« Ce qui différencie une entreprise performante d’une entreprise non performante, c’est avant tout,
les hommes, considérés comme la principale ressources et la base de toute richesse au sein de
l’entreprise. Tout le reste peut s’acheter ou se copier. »1
A cet effet, la formation est devenue un outil privilégié de valorisation des salariés. Elle constitue le
passage obligé de l’adaptation des qualifications aux évolutions des missions et des métiers en
développant le savoir-faire.
Nous avons relevé, tout au long de notre travail de recherche, l’aspect

stratégique que revêtent la formation et l’amélioration du rendement
personnel dans l’entreprise d’aujourd’hui. Notre problématique était formulée
autour d’une question principale « Quel est l’impact de la formation sur le développement du
rendement du personnel au sein de l’entreprise ? ».
A partir de ce travail, on a déduit que la formation est un investissement stratégique qui permet de
développer la qualité, la pertinence et productivité des systèmes de la formation professionnelle
continue. Elle est partie intégrante de la politique de gestion des ressources humaines, elle constitue
également une condition nécessaire à tout processus d’innovation ou de changement dans la mesure
on elle permet d’adaptation et de développer les compétences des travailleurs en fonction des
évolutions des emplois.
La première partie nous a permis d’avancer le fait que la formation
n’est pas suffisante pour développer les compétences individuelles
dont l’entreprise a besoin par ce que l’environnement actuel qui se
caractérise par ailleurs, par une grande complexité et une grande
incertitude, exigent de développer et de faire acquérir des
compétences nouvelles que la formation seule ne pourrait pas réaliser.
Ces compétences sont, entre autre, l’initiative, le travail en groupe, la
1
V. Gaud, « La politique sociale de l’entreprise. », Editions Hommes et techniques, Paris,
1986, p.37.
capacité à communiquer, la responsabilité, la capacité à apprendre, la
capacité d’apprendre à apprendre, etc. Il s’agit aussi de développer la
mobilité dans le travail car elle permet de se confronter à de nouveaux
problèmes et à différents environnements (nouvelles organisations de
travail, nouvelles normes…, etc.) qui sont des sources importantes de
développement des compétences. Il est question, par ailleurs, d’avoir
un œil nouveau car l’expérience dans le travail doit être considérée
comme une occasion d’apprendre et de développer de nouvelles
compétences et non pas simplement comme un temps passé au travail
(la dimension d’apprentissage est à mettre en avant).
Toutefois, il faut dire que l’existence d’une politique de formation et
de développement des compétences dans l’entreprise, sans qu’elle soit
accompagnée d’une « intention stratégique », va limiter l’impact sur
sa performance et sa compétitivité. Aussi, l’adhésion et la mobilisation
du personnel de l’entreprise n’est pas automatique, d’où l’intérêt de
réaliser un travail d’orientation et d’explication des enjeux de la

formation et du processus de développement des compétences au plan
individuel, au plan collectif et organisationnel.
Toutefois, Toute action de développement de compétences des
ressources humaines doit être intégrée dans un plan de formation, et
donner à une démarche logique de réalisation dont les principaux
points sont la détermination des besoins de formation des travailleurs,
l'élaboration d'un plan de développement des compétences voire la
réalisation et l'évaluation des actions de formation.
La formation au des salariés de notre échantillon reste un outil
d’ajustement et de mise à niveau qui consiste à acquérir de nouvelles
connaissances et habilité que les dirigeants souhaitent voir s’introduire
d’une façon impérative dans les grandes orientations de leur
organisation.
Les résultats de l’enquête que nous avions menée des salariés pour
avoir une idée sur la formation des salariés et son impact sur leurs
rendement, nous ont renseigné que la formation dispensée au
personnel a eu un impact positif sur le développement des
compétences dont la répercussion sur l’entreprise ne peut être que

positive, et ils nous ont permet de confirmer nos hypothèses. Selon laquelle
la formation permet le développement des capacités et l’adaptation des salariés dictés par
l’environnement est vérifiée. Nous avons constaté que la formation dans l’entreprise est un facteur
d’ajustement et d’adaptation, et que les salariés de notre échantillon donne beaucoup d’importance
dans le but d’acquérir de nouvelles connaissances, méthodes, et techniques de travail et l’intégration
et l’efficacité dans leurs postes de travail.

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« Ce qui différencie une entreprise performante d’une entreprise non performante, c’est avant tout,

Nous avons relevé, tout au long de notre travail de recherche, l’aspect

La première partie nous a permis d’avancer le fait que la formation

n’est pas suffisante pour développer les compétences individuelles

dont l’entreprise a besoin par ce que l’environnement actuel qui se

caractérise par ailleurs, par une grande complexité et une grande

incertitude, exigent de développer et de faire acquérir des

compétences nouvelles que la formation seule ne pourrait pas réaliser.

Ces compétences sont, entre autre, l’initiative, le travail en groupe, la

capacité d’apprendre à apprendre, etc. Il s’agit aussi de développer la

mobilité dans le travail car elle permet de se confronter à de nouveaux

problèmes et à différents environnements (nouvelles organisations de

travail, nouvelles normes…, etc.) qui sont des sources importantes de

développement des compétences. Il est question, par ailleurs, d’avoir

un œil nouveau car l’expérience dans le travail doit être considérée

comme une occasion d’apprendre et de développer de nouvelles

compétences et non pas simplement comme un temps passé au travail

(la dimension d’apprentissage est à mettre en avant).

Toutefois, il faut dire que l’existence d’une politique de formation et

de développement des compétences dans l’entreprise, sans qu’elle soit

accompagnée d’une « intention stratégique », va limiter l’impact sur

sa performance et sa compétitivité. Aussi, l’adhésion et la mobilisation

du personnel de l’entreprise n’est pas automatique, d’où l’intérêt de

réaliser un travail d’orientation et d’explication des enjeux de la

individuel, au plan collectif et organisationnel.

Toutefois, Toute action de développement de compétences des

ressources humaines doit être intégrée dans un plan de formation, et

donner à une démarche logique de réalisation dont les principaux

points sont la détermination des besoins de formation des travailleurs,

l'élaboration d'un plan de développement des compétences voire la

réalisation et l'évaluation des actions de formation.

La formation au des salariés de notre échantillon reste un outil

d’ajustement et de mise à niveau qui consiste à acquérir de nouvelles

connaissances et habilité que les dirigeants souhaitent voir s’introduire

d’une façon impérative dans les grandes orientations de leur

rendement, nous ont renseigné que la formation dispensée au

personnel a eu un impact positif sur le développement des

compétences dont la répercussion sur l’entreprise ne peut être que

dans le but d’acquérir de nouvelles connaissances, méthodes, et techniques de travail et l’intégration

et l’efficacité dans leurs postes de travail.

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