GRH
GRH
GRH
Introduction :
Le taylorisme :
Taylor part du principe que l’organisation du travail n’est pas efficace. L’ouvrier doit exécuter
l’ensemble des tâches de production, pour cette raison il n’a pas un rendement optimal. Donc le système laisse
à manquer.
Comme solution, Taylor propose une réorganisation du travail dans l’entreprise que l’on appelle OST. Il
met en place une division verticale du travail : les concepteurs ne sont pas les mêmes personnes que les
exécuteurs. Chaque ouvrier se voit ainsi attribuer un poste fixe correspondant à une seule tâche.
Parallèlement, la division horizontale du travail fractionne la tâche en sous-tâches. Ainsi, on observe
plusieurs postes pour effectuer le même produit.
Cette organisation a engendré une augmentation sensible de la productivité, donc une croissance des
profits et une compensation sur les salaires.
Pour Taylor, la prospérité des employeurs et des employés va de paire : d’un côté le profit de
l’entreprise augmente et de l’autre les salaires grimpent.
Besoins Accomplissement de
Besoins de
secondaires De soin et des autres
réalisatio
Besoins d’estime
Besoins sociaux Appartenir à un groupe
Besoins Besoins de sécurité
primaires Besoins physiologiques
Sur le plan juridique, il souligne l’importance de la législation sociale et du travail car les individus sont
des ressources stratégiques.
Sur le plan économique, les mouvements de déréglementation et de libéralisation sont aussi importants.
Les raisons technologiques : les innovations et les équipements sont de plus en plus performants. Tout
ceci nécessite une adaptabilité des travailleurs.
Les raisons sociétales : les individus ont de nouvelles aspirations et de nouvelles attentes :
reconnaissance dans le travail, recherche d’épanouissement, volonté d’équilibre entre le travail et le non
travail.
L’ensemble de ces raisons vont se cumuler pour créer une instabilité environnementale. L’entreprise
peut adopter une stratégie réactive, c’est à dire s’adapter pas à pas, ou encore une stratégie proactive, qui
anticipe les évolutions de l’environnement . Mais il y a un risque de coût.
Définition de la GRH :
La gestion représente l’ensemble des activité de décision qui se déroulent dans un organisme. Ainsi, gérer
consiste à choisir certaines actions à partir d’informations valides.
La GRH peut se définir comme l’ensemble des opérations effectuées dans l’emprise dans le but de
constituer et de développer un potentiel humain capable de produire, de s’enrichir, et de s’adapter aux
changements auxquels l’entreprise est soumise. Gérer les ressources humaines, c’est donc réguler les flux
humains en fonction des besoins d’une organisation en distinguant le court, le moyen, et le long terme.
Dans une perspective dynamique, on peut dire que la GRH regroupe dans une organisation, l’ensemble
des activités d’acquisition (sélection et recrutement), d’adaptation qualitative (formation, gestion des
compétences), des rétributions (rémunérations des avantages sociaux, promotions, gestion des carrières), de
recherche de confort (conditions de travail, sécurité, contenu du travail, organisation du travail), de
stimulation (participation, l’animation, la dynamisation, la reconnaissance), et d’ajustement (réduction
d’effectif, internationalisation, externationalisation).
On peut distinguer 3 niveaux de GRH :
o La vision 1 : administration du personnel ou minimum administratif.
o La vision 2 : politique du personnel.
o La vision 3 : politique générale et stratégique.
MINZBERG :
Il distingue la structure simple ou entreprise familiale de petite taille de la grande entreprise.
Petite entreprise :
Sommet Stratégique > >Centre opérationnel
Grande entreprise :
Sommet
stratégique
Supports logistiques
Emetteurs Ex : resto de
(conception) l’entreprise
Hiérarchie
encadrement
Centre opérationnel
Vision n°1 :
L’administration du personnel est l’ensemble des charges essentielles au fonctionnement de l’entreprise, mais
parfaitement définies et déléguables.
Ex : tout ce qui est en conformité avec l’entreprise du point de vue de la législation :
o La rédaction des contrats de travail,
o Le calcul des salaires,
o L’enregistrement et le suivi des données individuelles et collectives,
o La tenue des documents obligatoires (registres des salaires, ou registre médical…)
Vison n°2 :
La politique du personnel émane dans les choix effectués par la direction et touchant les personnes à titre
individuel ou collectif :
o La politique de formation du personnel,
o Le choix des procédures de recrutement,
o Le choix du statut du personnel,
o La gestion des carrières,
o Le contrat de travail.
Vision n°3 :
La politique stratégique est l’ensemble des choix de la direction et de l’encadrement qui ont une
influence décisive sur le contenu du travail, le contexte de travail, et les relations de travail :
o Politique de délégation de pouvoir,
o Politique d’informations,
o Politique de communication et de participation,
o Styles de management.
Dans la petite entreprise, ces 3 visions sont obligatoires. Si l’une manque, alors des dysfonctionnements
se créent et se répercutent sur les performances technico-économiques.
La GRH peut être résumée par la notion de « mix-social » : c’est un modèle global d’analyse et d’action.
C’est un ensemble de variables à considérer systématiquement pour parvenir à une gestion efficiente dans le
domaine de la GRH.
Il a pour vocation de rassembler autour de 4 axes fédérateurs, l’ensemble des choix de politique sociale
que réalise une entreprise.
La politique d’emploi :
Elle repose sur la connaissance de la population employée et sur l’évaluation comparée des besoins et des
ressources en personnel.
Elle se traduit par différents ajustements internes et externes de nature qualitative et quantitative.
Exemple :
- action recrutement : augmentation des employés
- licenciement : diminution des employés
- licenciement recrutement : rotation du personnel
- blocage emploi, départ retraite…
La politique de rémunération :
C’est l’ensemble des allocations monétaires et en nature versés au titre du travail accompli ou de
l’appartenance à l’entreprise.
Exemple :
- augmentation salaires : augmentation de la masse salariale
La politique de valorisation :
C’est l’ensemble des actions voulues ou acceptées par l’entreprise se traduisant d’une part par un
enrichissement de la personne du salarié et d’autre part par la perception d’une reconnaissance sociale liée à
un statut et à des avantages de carrière.
Exemple :
- programmas de formation : acquisition de qualification : promotion des personnes formés
- aménagement horaires amélioration du cadre de travail : augmentation de la satisfaction des
employés
La politique de participation :
C’est une forme supérieure de valorisation. Elle se définit par rapport au partage du pouvoir de gestion
entre les dirigeants et le personnel.
C’est la gestion cohérente de l’ensemble de ces 4 variable qui constitue le mix-social avec des effets
direct ( emploi : emploi, rémunération : rémunération et indirect
Mix social et effet sociaux indirect
Variables d’action portants sur : L’emploi, la rémunération, la valorisation, et la participation ont des effets
sur les variables de résultat portants sur climat social et les comportements ( disfonctionnement), et sur
l’image sociale ( interne et externe de l’entreprise)
Mix social et effet socio technico économique
L’emploi, la rémunération, la valorisation, et la participation au travers d’effet intermédiaires ont des
conséquences sur le climat social sur l’image sociale et sur les performance technico-économique
Finalement la performance technique et economique de l’entreprise est le resultat a la fopis de 4 variables du
mix social mais aussi des effets indirects
Les déterminants du système de la GRH
Caractéristique de l’environnement
Caractéristique personnelle
• Facteurs sociétaux
du dirigent
- culture spécifique
- psychologie
- mode de gestion
- culture
- législation
- age
- contexte professionnel
- état de santé
• Facteurs technique économique
- experience
- Innovation
- origine sociale
- Intensité concurrentielle
- vision de l’E
- modele de referrence • Relation de dépendance
- strategie - A l’égard des fournisseurs
- Ou des clients
Caracteristique internes
Conception de la GRH
• Identité de l’E Suivant la volonté de partage du
- Taille dirigeant
- Secteur - confiane
- Localisation - pouvoirs et revenues
- Age
- Perf eco
• Identité de l’E
-
prod
Systeme de
SYSTEME DE LA GRH
- Planifiction
Chaque modèle est spécifique a l’entreprise
LA POLITIQUE D L’EMPLOI
I les effectifs
La tendance est a l’externalisation de l’emploi CDD et Heures supplémentaires : cela permet aux
entreprise de s’adapter aux fluctuation du matché
- Le noyau l’employeur se base sur celui ci pour atteindre ses objectif technico-économique
La notion de confiance : les fidèles e l’entreprises les gens qui bénéficie de la
confiance du chef d’entreprise ( aussi bien dans les grandes que les petites entreprises
Membres influents qui détiennent un pouvoir ou un savoir faire
- La périphérie ou couronne : salarié instables remplaçables suivant la fluctuation du marché
1 tendance : démarche de l’entreprise divisé en deux
• salariés instables précaire : production qualitative, pertinente( correspond au
niveau 2 et 3 du noyau
• salarié stable reconnu dirigeants : le minimum administratif production GRH
réductive niveau 1
2 tendance : poids du dirigeant dans la production de l’emploi : dans la petite
entreprise c’est lui qui la définit ( embauche, licenciement …). Il définit la production
de l’emploi en fonction de sa philo…
3 tendance : le poids de l’environnement et des orientation stratégique sur la
production de l’emploi
analyse interne 1 choix devenir leader en me diversifiant
( force et faiblesse entreprise) orientation mise en oeuvre si atteint objectif : 2eme choix
stratégique de la prod choisit de stratégie
analyse externe budgétisation choix pilotage si pas atteint combler écart
(environnement ) de diversification négatif
3 tendance : le cycle de vie du produit
phase I strategie de demarage ou experimentale : personnel polyvalent, compétent adapter, cooperatif,
innovateur : meme valeur que le dirigeant ( famille dans petite entreprise)
phase II strategie de croisaance dynamique : personnel flexible et adaptif investit dans l’entreprise offre de
cdi et de perspective de carriéré : stabilisation du
personnel
phase III strategie de profit et de rationnalisation IV
personnel peu couteux efficasse competence minimale III V
CDD strategie a court terme sans perspective de carriere
phase IV strategie de desinvetissement reduction effectif II
reconversion personnel fermeture de site
phase V réorientation strategique changement de mission I
- personnel jeune : reconversion
- non qualifié : licenciement
- agé : licenciment retrate
Caractéristique de l’environnement
Incertitude élevé Incertitude faible
Stabilisation d’un effectif
Avantage compétitif
Flexibilisation précarisation réduit a des condition
Orientation stratégique par tout
précaires
de base
Avantages compétitif Flexibilisation intégration : Stabilisation et intégration
par les services personnel polyvalent des ressources humaines
II,3 la gestion des emplois GPEC ( gestion prévisionelle des emploi et des compétences)
a) court terme – 1 an
adéquation permanente entre les besoins de l’entreprise et les besoins de l’organisation et des effectifs
soit un surcoût soit ne manque a gagner
o variation saisonniers
o commandes inégales
o impossibilité de stockage dans les activité de services
o départs inadaptés
b) a moyen terme
anticipation qualitative et quantitative des emploi
stratégie technico-commerciale
comparaison externe ( recrutement licenciment )
évolution quali et quantitative résultant ajustement
de la politique de GRH ( hors recrutement) interne ( promotion ; formation ; mutation
LA REMUNERATION
La rémunération ensemble des allocation monétaires ou en nature octroyer au personnel au titre de son
travail ou de son appartenance a l’entreprise
3 composantes : le salaire, les charges sociales, les compléments de salaire
un bon système de rémunération est un système qui permet
- d’acquérir et de conserver des individus de qualité et en nombre suffisant pour réaliser les
objectifs de l’entreprise
- provoquer un niveau de performance élevé chez le salarié
- prévenir les disfonctionnement sociaux pouvant résulter d’une rémunération inadéquat
- obtenir un sentiment de satisfaction des salarié
- maintenir les équilibres financiers
la rémunération est la variable du mix-social qui a la plus grande incidence indirecte et directe de
l’entreprise
Contraintes légales et ou
Influence des concurrents et du
fonctionnelles ( SMIC
marché de l’emploi sur le
charges sociales ;
recrutement et les rémunération
procédures
B’
A
LA VALORISATION
La valorisation est un ensemble d’action conduites par l’entreprise destiné à enrichir les personnes sur un plan
individuel ou collectif. Le poids de la valorisation est inégal dans les entreprises car la perception de son
importance dépend des priorités de son dirigeant et du poids stratégique accordés aux ressources humaines
dans le long terme.
La valorisaton est liée d’abord :
- à l’évaluation et aux suivi des carrières dans l’entreprise
- au developpement de la formation du personnel pour répondre aux exigences d’adaptabilité de
l’entreprise et a un souci de developppement et de promotion du personnel.
- A l’amélioration des conditions de travail à la physique et psychique, de la sécurité, de l’hygiéne
et du confort pour répondre aux exigences économique et sociales.
La valorisation c’est trois choses :
- evaluation et suivi des carriéres
- politiques de formation
- amélioration des conditions de travail
L’évaluation libre et l’échelle de notatin sont des appréciations unilatérale se qui suppose l’utilisdation de
formulaires adaptés à chaque grandes catégories de personnels.
2 systèmes d’évaluation : un pour les employés
un pour l’encadrement.
Mise en place d’un tableau avec une grille d’évaluation d’un subordonné mentionant les compétences
de travail, la capacité, l’initiative, l’attitude relationnelle, la présence et tenue et la ponctualité (retard,
absences, exactitudes).
Mise en place d’un second tableau avec une grille d’évaluation des membres de l’encadrement
mentionnant l’autorité, la capacité d’analyse, de décision, de consultation des autres, d’info sur collaborateurs,
sens de l’organisation, de la délégation,…
- L’entretien simplifié exige une descripton de poste réalisé conjointement. Cette description doit être
complété par l’établissement en commun d’objectif pour une année à venir ensuite un entretien
régulier permettant de reprécisser les objectifs mais aussi de tirer l’appréciation sur la façon dont
l’emploi est occupé ainsi que sur les possibilités d’évolution.
- Le bilan professionnel est fait à l’initiative du salarié. Il est établi sur la base d’une grille d’entretien et
est composé de 2 volets :
+ un destiné à établie un bilan professionnel sur l’exercice des fonctions et sur l’atteinte des
objectifs défini ultérieurement
+ et l’autre définissant les nouveaux objectifs et les nouvelles perspectives professionnelles
(bilan fait par l’individu li même).
La gestion de carriére s’est la prise en charge du devenir des gens dans une organisation.
La réponse de l’entreprise par rapport à la conservation du personnel sera une politique de promotion qui peut
être accompagné de formation. Cette politique doit êre planifié car une promoton attive peut être domagable
pour l’organisation et le salarié.
II. La formation du personnel
Tout les salariés indépendament de la taille de l’entreprise ont droit à une formation pendant le temps
de travail. Le salarié pendant sa formation d’un congé individuel de formation. Par contre les entreprises de
plus de 10 salariés doivent consacrer une somme minimal pour la formation, c’est le plan de formation du
personnel.
Toutes les formations répondent à des conditions différentes.
+ Charges de formation des entreprises :
existes de multiples taxes. Voir cours.
Cette évaluation des besoins de formation peut résulter d’une enquête auprés du personnel par
questionnaire ou entretien.
Dans les PME, les méthodes sont moins formelles et basées sur l’entretien avec l’encadrement.
Dans l’attente du personnel et des besoins ressentis par l’organisation, les choix vont porter sur les objectifs
de la formation :
- les bénéficiaires
- le contenu
- les modalités
- le financement
L’ensemble est consigné dans un plan de formation et exprime la politique de formation de l’entreprise.
- Les objectifs de la formation peuvent être de satisfaire aux obligations légales mais de ne pas favoriser
des formations.
- De developper les qualifications dans un souci d’ajustement à cours terme ou moyen terme des
compétences au besoin de l’organisation.
- De favoriser l’intégration et la communication de mon personnel
- De donner une formation de base ou de perfectionner.
PARTICIPATION
La participation concerne les processus d’amplification dans le travail et les processus d’implication à
l’entreprise à travers des modes d’organisations de finalisation et de contrôle des activités. Il s’agit de la
forme supérieur de la valorisation qui se définit par rapport au partage du pouvoir de gestion entre le dirigeant
et le personnel.
I.Les démarches participatives
Les instruments de la participatin sont :
3) le projet d’entreprise
C’est une charte dans laquelle sont consignés les principes d’actions, les ambitions économiques et sociales
dans l’entreprise ainsi que les valeurs de l’entreprise soit la culture.
Le projet exprime également les orientations et les moyens qu’elle entend adapter pour les atteindres.
C’est souvent un document écrit dont l’élaboration obéit à certaines modalités :
- il doit être clair, facile à comprendre et à mémoriser pour tous.
- Il doit associer le plus grand nombre de personne à sa réalisation.
- Sa diffusion doit être officielle et solanelle.