ECOLE NATIONALE DE COMMERCE ET DE GESTION .

SETTAT .
EVALUATION EN G.P.E.C. MASTER EN GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES . 2005 – 2006 ;
N . CHERKAOUI . 03.2006.

Une banque vous fournit des éléments de son bilan social qui apporte sur les effectifs et l’emploi
les informations suivantes :

EMPLOYES
GRADES. CADRES GRADES. EMPLOYES ET AGENTS TOTAL.
SUPERIEURS ET AGENTS NON
QUALIFIES. QUALIFIES.
SEXE . H F H F H F H F H F
EFFECTIFS
AU 200 116 314 216 645 259 157 117 1.316 708
31.12.2003.

Les hypothèses faites sur l’évolution démographique entre 2004 et 2008 conduisent à prévoir
125 départs dont 82 au titre de la retraite ou de la préretraite et 43 par démission.
La ventilation des départs sur la période 2004 - 2008 par grade est la suivante :

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 EMPLOYES
CADRES EMPLOYES ET AGENTS
GRADES. SUPERIEURS GRADES. ET AGENTS NON TOTAL.
QUALIFIES. QUALIFIES.
SEXE . H F H F H F H F H F
RETRAITE ET
PRE – 8 9 7 12 14 22 6 4 35 47
RETRAITE .
DEMISSIONS. 7 5 6 2 6 4 7 6 26 17

La politique des promotions active de l’entreprise appuyée sur un niveau élevé de formation
privilégie l’obtention d’une qualification par le personnel non qualifié , l’accession des employés et
agents qualifiés à des postes gradés , et les gradés à des postes d’encadrement.
En cinq ans, des promotions d’agents et employés non qualifiés dans la catégorie supérieure
sont possibles ; des promotions du personnel qualifié vers le niveau des gradés et des
promotions de gradés vers l’encadrement sont également programmées.
La politique d’égalité des chances entre les deux sexes dispose , que les promotions doivent se
faire selon une procédure conçue en 2002.
Par ailleurs , si le changement de grade se fait lentement, la valorisation par le jeu des primes
d’ancienneté légale , des primes d’ancienneté statutaire , des primes exceptionnelles liées au
rendement et dépendant de la notation de fin d’exercice , se réalise selon les dispositifs légaux
pour la prime d’ancienneté légale , et selon la convention collective pour les autres primes ,
gratifications , avantages en nature et en argent .
Le système de promotion , fonctionne selon une procédure de quotas mise en place en 2002 ,
et ceci selon les pourcentages suivants sur chaque période de 5 ans :
 POUR LES HOMMES 40%.
 POUR LES FEMMES 50%.
Le taux supérieur de 10 points pour les femmes s’inscrit dans la logique de l’égalité des chances
entre les deux sexes mise en place en 2002.

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Une évaluation des besoins en RH à l’horizon de 2008 , à travers des données externes a
démontré que :
 Le personnel cadre nécessaire doit être supérieur de 60% à celui qui a été projeté à partir des
données internes pour les deux sexes .
 Le nombre de gradés nécessaire sera supérieur de 45% au nombre qui a été projeté à
travers les données internes pour les deux sexes .
 Les besoins réels en agents et employés qualifiés se situent en 2008 , à 684 hommes et
425 femmes .
 Les besoins réels en agents et employés non qualifiés se situent à 60 hommes et 34 femmes
en 2008 .
Ces changements s’expliquent par de nouvelles données prévisibles en ce qui concerne
l’introduction rapide de la monétique , la mise en place d’un nouveau système d’information ,
l’élargissement de la «  BANQUE ON LINE  » qui exigeront plus de cadres, de gradés ,
d’employés et agents qualifiés, ainsi que plus de commerciaux du fait des développements
marketing escomptés , surtout avec le lancement de produits de la BANQUE – ASSURANCE . Le
personnel commercial est en grande partie disponible dans les catégories cadres supérieurs et
gradés .
Par ailleurs , dans le cadre de sa restructuration , la banque vous prie de lui proposer une
organisation qui répond aux critères suivants :

- Mise en place de six unités centrales qui sont :

• Direction déléguée en charge des investissements et des participations :
Gestion des crédits et de la trésorerie.
• Direction du contrôle Général : Audit et Contrôle de gestion.
• Direction des Ressources Humaines .
• Secrétariat Général du Groupe.
• Direction de la communication et des Relations Publiques : Marketing et
Communication.
• Direction des Affaires Administratives et Juridiques.
- Mise en place de trois pôles qui se présentent de la façon suivante :
• La Banque Commerciale constituée :

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 + De la Banque du Réseau Maroc .
+ De la Banque de l'International .
+ Du pôle du support .
• BANQUE DU CAPITAL qui est le pôle de la Banque d'Affaires. Ces entités
sont :
- Direction du Marché des Capitaux .
- Direction de la Société de Bourse .
- Direction de la société de gestion d'actifs .
- Direction du Portefeuille de Participation .
- Direction "Corporate Finance". Elle s'occupe de l'ingénierie financière, des
fusions, des acquisitions et des conseils financiers.
- Direction des fonds d'investissement .
• Pôle des filiales financières spécialisés. Ce pôle coiffe :
- Le factoring .
- Le leasing .
- La Société de crédit à la consommation .
- La Société d'Assurance Crédit .

Particularités de l’organisation particulière de cette banque . Elle a , à sa

tête une présidence et un comité de Direction Générale. Ce comité coiffe quatre
directions.

- Directions des engagements et des Risques.

- Direction de la Banque du Réseau - Maroc. Elle est constituée :

• De la direction du Réseau clientèles Maroc .

• De la Direction des Affaires Financières .
- Direction du Pôle de support avec quatre Directions .
• Direction de la Production Bancaire .
• Direction de l'organisation et de la qualité .
• Direction des systèmes d'Information .

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• Direction des Moyens Généraux .
- Direction de la Banque de l'International qui supervise cinq entités :
• Direction de l'International .
• Direction des Grandes Entreprises .
• Direction des Relations Maroc - Europe .
• Direction des Bureaux, des Agences, des Filiales et des Participations
Extérieures .
• Direction de la coordination des Marocains Résidents à l'Etranger M.R.E.

Pour compléter son organisation et la rendre plus performante, sept instances

ont été créées. Celles - ci ont la responsabilité de prendre des décisions
stratégiques, d'orienter les structures du Groupe et de la Banque, et de
procéder à des arbitrages en cas de litiges ou de conflits de compétences.
Ces comités sont , par ailleurs, destinés à favoriser des modes de gestion
collégiales, et intégrer les synergies entre les différentes activités exercées
par le Groupe. Il s'agit :
- Du Comité Exécutif du GROUPE COMEX G : Il coordonne les actions
de développement et d'amélioration de la rentabilité du Groupe .
- Du Comité de Direction Générale CODIR : Il décide des orientations
stratégiques et opérationnelles de la banque .
- Du Comité Exécutif de la BANQUE COMEX B : Il développe les actions
favorisant la croissance, l'amélioration de la rentabilité et la maîtrise des
risques.
- Du Comité de Crédit : Il examine et prend les décisions sur les crédits, et
les dépassements dans les limites d'une délégation qui lui est accordée.
- Du Comité de Développement Commercial : Il développe une politique
commerciale au sein de la Banque.
- Du Comité de fonctionnement : Il coordonne les actions d'optimisation
du fonctionnement de la Banque.
- Du Comité financier : Il coordonne les actions dans le respect des
équilibres financiers fondamentaux.

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 Travail à faire.

1. Présentez sous la forme d’un tableau :

 Les R.H. projetées à l’horizon de 2008 en tenant compte des données internes de
l’entreprise , déterminées à travers les prévisions des départs , et à travers la politique de
valorisation des ressources humaines . En fait ,la politique de valorisation intègre d’une part ,
la politique de formation , et d’autre part , la politique de promotion .
 Les besoins réels en R.H. en 2008 déterminés par les changements de l’environnement de
l’entreprise . Ces changements sont relatifs aux dispositifs technologiques , la création de
nouveaux produits et à la nécessaire dynamique marketing et de compétitivité de la banque
sur son marché .
 Calculez les écarts entre les deux projections . 02 POINTS .

2. Analysez la structure R.H. de cette entreprise en 2003 et en 2008. 03 POINTS .

3. Prenez les décisions qui s’imposent . Pour vos décisions , n’oubliez pas le poids que
représente la procédure de 2002 concernant le potentiel humain féminin .
En fait , cette procédure limite le nombre de scénari à un seul . 05 POINTS .

4. Dans le cadre de sa restructuration , la banque vous prie de lui proposer une organisation qui
permet une présentation de l'organigramme général du Groupe et de l'organigramme de la
Banque . 03 POINTS .
Vous devez ensuite :
- Analyser les nouvelles exigences en matière de gestion prévisionnelle des compétences,
en relation avec les nouveaux métiers tels que :
o LE LEASING .

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 o LE FACTORING .
o LA MONETIQUE .
o LE CREDIT A LA CONSOMMATION .
o LA BANQUE ON LINE .
o LA BANCASSURANCE .
o LE CAPITAL RISQUE .
5. - Dans le cadre de votre réflexion , vous devez distinguer les compétences professionnelles et
génériques nécessaires pour assurer la performance de cette banque et de ses filiales
spécialisées . 03 POINTS .

Par ailleurs le CODIR , et le COMEX vous prie de lui proposer un système de classification des
postes . LE SYSTEME PROPOSE DOIT ETRE MULTI – CRITERIELS ET AVEC
PONDERATION DES CRITERES .
04 POINTS .

N.B.
 VOUS POUVEZ EXPLOITER TOUS LES TYPES DE DOCUMENTS : OUVRAGES,
REVUES SCIENTIFIQUES SPECIALISEES , ARTICLES DE PRESSE , ACTES DE
COLLOQUES ET SEMINAIRES , MONOGRAPHIES , RAPPORTS DE STAGES ,
MEMOIRES ET THESES DE TROISIEME CYCLE .
 EGALEMENT , SITES INTERNET , ENTRETIENS AVEC DES RESPONSABLES R.H. ET
DOCUMENTS INTERNES DES ENTREPRISES .
 LES REFERENCES NE PEUVENT ETRE UTILISEES QUE SI ELLES NE REVETENT
AUCUN CARACTERE CONFIDENTIEL , ET POUR LES DOCUMENTS DES
ENTREPRISES NE LES UTILISEZ , QUE SI VOUS ETES CLAIREMENT AUTORISES
POUR LE FAIRE .
 TOUTES LES REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES DOIVENT APPARAITRE A LA FIN
DE VOTRE DOCUMENT AVES LES DONNEES SUIVANTES : AUTEUR . TITRE .
EDITION . LIEU . DATE .

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  POUR LES SITES INTERNET . ADRESSE COMPLETE , TITRE DU DOCUMENT ET
DATE . ATTENTION : LES MOTEURS DE RECHERCHE NE CONSTITUENT PAS UNE
REFERENCE .
 VOUS SEREZ EVALUE SUR LA BASE :
o DE LA PRECISION DE VOS CALCULS .
o DE LA QUALITE DE VOS ARGUMENTATIONS .
o DE LA PERTINENCE DE VOS RECOMMANDATIONS .
o DE LA QUALITE DE VOTRE DOCUMENT .

 VOTRE RAPPORT DOIT ETRE REMIS AVANT LE 26.03.2006. DATE DE RIGUEUR :

o EN FORMAT PAPIER .
o EN FORMAT ELECTRONIQUE PAR e – mail :omcherkaoui@hahoo.fr
 CETTE ETUDE DE CAS PREPAREE PAR N. CHERKAOUI EN FEVRIER 2006
CONTIENT DES DONNEES TOTALEMENT FICTIVES , ET N’A PAR CONSEQUENT
QU’UNE UTILITE PEDAGOGIQUE .
 LE CAS RESTE LA PROPRIETE DE L’E.N.C.G. DE SETTAT ET DE SON AUTEUR .
 VOUS POUVEZ TRAITER CE CAS SEUL ( E ) SI VOUS LE SOUHAITEZ , EN BINOME
OU EN TRINOME .

BONNE CHANCE ET BEAUCOUP DE SUCCES A

VOUS DANS VOS PROJETS DE FORMATION ET
DE CARRIERE .
N. CHERKAOUI RESTE A VOTRE DISPOSITION
POUR TOUTE INFORMATION SUPPLEMENTAIRE
AU 022.29.52.67. A PARTIR DE 20 H LES
8
LUNDIS , MERCREDI ET JEUDI ET DE 23 H LES
MARDI ET VENDREDI .