Fiche de lecture :

« COMPÉTENCES DES
MANAGERS EN
LOGISTIQUE ET SCM »
Réalisé par : Encadrée par :
Kawtar LACHGER Mme. Hanane ROCHDI
Yassin OURIAD
Mohamed OUBIKHIR
Badr Eddine DAMINE
 PLAN
Informations sur l’article
Revue de la littérateur
Problématique de recherche
Méthodologie de recherche
Les Résultats et discussion
Les limites et les perspectives
 01
Informations sur
l’article
Fiche technique :

Intitulé de l’article COMPÉTENCES DES MANAGERS EN LOGISTIQUE ET SCM

Les auteurs Ludivine Chaze-Magnan, Émilie Hoareau, Blandine Ageron

Date de publication Mars 2020

Nombre de pages 16 pages

Nom de la Revue Revue française de gestion

La langue Français
 02
Revue de la littérateur
Les auteurs est parti du problème de pénurie des talents dans la logistique et le
Supply Chain Management (SCM), en raison de difficultés à recruter et d’une
inadéquation des compétences par rapport aux besoins des métiers, qui sera plus
compliqué avec de nouveaux enjeux, tels que le big data et la digitalisation.

Cela a stimulé un groupe d’études au niveau international comme :

(McKinnon et al., 2017 ; World Economic Forum, 2018 ; Deloitte, 2018 ;
MacKinsey, 2019), mais elles restent peu présentes en France.
Ils se sont appuyés sur les premières recherches françaises :

Livolsi (2007, 2011) qui a étudié les entreprises qui recrutent, les fonctions
proposées et les profils recherchés, â partir d’offres d’emploi publiées.

Bironneau et Le Roy (2007, 2009) et Bironneau et al. (2015) ont proposé, à partir
d’une étude longitudinale, une typologie des compétences clés du responsable
logistique.)
Afin de définir la compétence, les auteurs sont basées sur la définition donnée
par Loufrani-Fedida et Saint-Germes en 2013 :

La compétence individuelle est ainsi : « la capacité d’un individu, à mobiliser et à

combiner des ressources (connaissances, savoir-faire et comportements), en vue de
mettre en oeuvr une activité ou un processus d’action déterminé »
Bowersox et al. (2000)

les compétences logistiques s’entendent comme« tout attribut personnel et

organisationnel qui soutient la capacité des chaînes logistiques à répondre aux
demandes des clients avec des produits et services de qualité et à faible coût »

Cette première définition va être complétée par Gammelgaard et Larson (2001)

les qualifications sont les compétences sont

basées sur des
des “connaissances
expériences et sont des
indépendantes du
“connaissances
contexte” spécifiques dépendantes du contexte”
03
Problématique de
recherche
Les Compétences nécessaires à la réalisation
des missions logistiques et de SCM en France?
 04
Méthodologie de
recherche
 ETUDE
LONGITUDINALE
On qualifie de longitudinale une famille d’analyses visant à l’étude d’évolutions au
cours du temps.

Les analyses longitudinales s’intéressent donc au changement ou à la stabilité d’un

phénomène.

Dans ce cas, le mouvement, le changement, ne sont pas regardés comme secondaire,

mais bien comme la condition de la vie organisationnelle et ainsi, du phénomène.

La chronologie est utile pour déterminer l’ordre d’apparition des événements. (et de
mettre l’étude dans une série chronologique / série temporelle)
 Fondements des analyses longitudinales

Les analyses longitudinales forment un ensemble d’analyses focalisées sur l’étude de

phénomènes au cours du temps.

On oppose couramment les analyses longitudinales aux études transversales, en

indiquant que les premières sont des analyses pour lesquelles les données recueillies
concernent au moins deux moments distincts, alors que les autres sont des études pour
lesquelles les données recueillies concernent un instant donné.
Méthode de collecte
et d’analyse des
données
« Une enquête a été réalisée en 2018 auprès de supply chain managers. Ils
ont répondu à un questionnaire »

L’étude quantitative permet de prouver ou démontrer des faits en quantifiant un

phénomène. Cette technique d’étude utilise le questionnaire ou le sondage auprès
d’un panel pour récolter des données à analyser. Dénombrer Hiérarchiser

Le questionnaire a pour fonction principale de donner à l’enquête une extension

plus grande et de vérifier statistiquement jusqu’à quel point sont généralisables les
informations et hypothèses préalablement constituées”.
Échantillon

Un échantillon est un groupe relativement petit et choisi scientifiquement de

manière à représenter le plus fidèlement possible une population (Savard, 1978,
Chap. 1)

Ainsi, au lieu d’examiner l’ensemble de la population, on étudie une partie ou un

sous-ensemble de cette population qui est représentatif et à partir duquel on peut
tirer des conclusions pour l’ensemble de cette population.

Les méthodes d’échantillonnage

probabilistes spatiale probabilistes

non-probabilistes
Les échantillons non-probabilistes

Les sujets ou les objets sont choisis selon une procédure pour laquelle la sélection
n’est pas aléatoire.

 Parmi les méthodes les plus couramment utilisées dans les échantillons non-
probabilistes, on retiendra :

À l’aveuglette

De volontaires
L’échantillonnage
Par quotas

Par boules de neige

L’échantillonnage par quotas

Le principe de cette méthode est de reproduire le plus fidèlement la population

étudiée. Le chercheur choisit les individus en fonction de certaines caractéristiques
de la population qu’on appelle variables de contrôle.

« L’échantillon est essentiellement constitué de top- et middle-managers ayant

déjà une certaine expérience dans le domaine. »

Un échantillon représentatif peut se faire à travers l’utilisation de la technique des

quotas.
« Les données ont été traitées à l’aide du logiciel SPSS »

SPSS, dont le sigle anglais signifie Statistical Package for the Social Sciences, est
un logiciel d'analyse de données statistiques qui permet aux utilisateurs de créer
des rapports, des tableaux et des graphiques à partir de leurs données. Il est utilisé
par les chercheurs pour analyser et interpréter des données.

Il offre une variété d'outils et de fonctionnalités pour aider les utilisateurs à

analyser leurs données et à prendre des décisions informées. Il peut être utilisé
pour effectuer des analyses descriptives, des tests statistiques, des modèles de
prédiction et des analyses multivariées.
« Une série d’analyses descriptives (moyenne et écart type) a été réalisée
afin d’identifier les compétences logistiques et SCM les plus importantes
pour les SC managers en France »

Quantitative

Questionnaire

Échantillon N-P

Quota

SPSS
 05
Les Résultats et
Discussion
Les Résultats
Les résultats de l’étude mettent en avant les compétences clés requises dans le domaine

de la logistique et du SCM.

Vingt-neuf compétences sont jugées ‘Très importantes’, dans la mesure où elles

ont été évaluées entre 6 ou 7 sur une échelle de 1 à 7

Les trois premières compétences mises en avant par les répondants sont :
Les trois premières compétences toutes catégories confondues

Note moyenne Écart type

Travailler en 6,61 0,660

équipe
Respecter les 6,52 0,743
autres
6,49 0,657
S’adapter au
changement

Les compétences humaines en gestion sont jugées les plus

importantes par les répondants avec des moyenne élevé
Parmi les compétences techniques en logistique et SCM citées
par les répondants
Note moyenne Écart type

Informatique de 6,19 1,076

gestion
Connaissance 5,68 1,440
des progiciel de
(ERP)
Analyse des 5,62 1,368
données

Les compétences techniques en gestion sont jugées les moins importantes par les
répondants avec des moyenne descende
Compétences humaines interpersonnelles

Note moyenne Écart type

Travailler en 6,61 0,660

équipe

Communiquer
6,40
efficacement 0,734
à l'oral
Travailler avec les 6,33
autres 0,866
décideurs
Compétences humaines intra-personnelles

Note moyenne Écart typec

Respecter les 6,52 0,743

autres

S’adapter au 6,49 0,657

changement

Être flexible et réactif 6,47 0,740

Comme précédemment, ces observations doivent être comprises dans le contexte d’une
notation élevée des compétences humaines vis-à-vis des compétences techniques.
Discussion
Les résultats sont discutés par une mise en comparaison avec les conclusions des études
précédentes de Bironneau et le Roy, cette dernière souligné l’importance cruciale des
compétences humaines.

On remarqué que Parmi les trois premières compétences clés citées par les répondants,
deux font partie de cette catégorie :
« Travailler en équipe » et « Capacité d’analyse et de synthèse ».
 Études de Bironneau et
Roy L’étude de cet article

Souligné l’importance Travailler en équipe

cruciale des Capacité d’analyse et de
compétences humaines synthèse

En effet les compétences humaines sont toujours plébiscitées et la capacité à

« Travailler en équipe » reste la compétence la mieux évaluée.

Il existe plusieurs différences dans l’évaluation des compétences. Elles sont ici
présentées sous la forme de trois remarques :
 les répondants privilégient les relations et la négociation dans un contexte
professionnel où la collaboration et l’agilité sont devenues deux éléments clés
de réussite pour les entreprises. La communication orale est donc un vecteur
privilégié pour faire adhérer les équipes aux décisions.

 Ils plébiscitent à nouveau la flexibilité, la réactivité et l’adaptabilité. Ainsi, ils

redonnent de l’importance à la prise d’initiatives qui est une compétence
pouvant favoriser la flexibilité et la réactivité lorsque les situations et le
contexte l’exigent
Cette prise d’initiatives peut d’ailleurs, dans certains cas, faciliter la gestion de
situations conflictuelles et/ou litigieuses ou devenir la source de problèmes et/ou
de conflits.

 Certaines compétences mises en avant par les répondants de l’enquête de

Bironneau et Roy sont moins bien classées dans cette étude. En termes de
compétences humaines, le « Savoir faire-faire, la « Capacité à former ses
collaborateurs et à les faire progresser », la« Capacité motiver ses
collaborateurs », la « Confiance en soi » et le « Contrôle de soi » se
positionnent, respectivement,
Ces résultats peuvent s’expliquer par l’évolution des profils des SC manager
En effet, nombreux parmi eux ont précédemment exercé des fonctions liées au
contrôle de gestion et aux systèmes d’information.
Les apports
 Cette étude présente un intérêt pour le recrutement, l’évaluation et la
formation des salariés. En effet, une grille de compétences représente un
support à la conception et/ou l’actualisation des fiches de postes.

 Source de contributions pour les organismes de formation qui doivent

structurer leurs offres en blocs de compétences, comme l’exige la
réforme de la formation professionnelle

 Les résultats de l’étude peuvent également être utiles aux formateurs

pour mieux préparer les étudiants aux futurs défis de la SC, notamment
en renforçant l’acquisition des compétences humaines.
 06
Les limites et les
perspectives
Les limites
 Cette étude détient deux limites principales :

La première concerne son périmètre géographique :

Les auteurs ont interrogée uniquement des praticiens travaillant dans des
organisations basées en France. Bien que cette démarche permette d’examiner le
contexte français jusqu’ici peu étudié, elle réduit la portée des résultats.

La seconde est relative aux échantillons :

la non homogénéité des trois échantillons (2018, 2014, 2007) pourrait expliquer les
différences de classements des compétences.
Les perspectives
Il serait intéressant d’effectuer des analyses croisées afin de déterminer l’influence
de variables tels l’âge, le genre, la formation ou la fonction sur l’importance
accordée aux compétences.

Par ailleurs, une étude qualitative permettrait de comprendre les raisons pour
lesquelles des compétences sont plus valorisées que d’autres.
Merci pour votre attention