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Proposition de corrigé DCG 2022

UE3 droit social

Analyse statistique des sujets DCG UE3 Conseils pour l’UE3 du DCG Corrigé DCG 2021 UE3

Annales du DCG à télécharger Epreuves et programme du DCG Méthodologie aux épreuves de droit

La communication sur Compta Online des propositions de corrigé du DCG a pour seul but d'aider et d'informer les
professionnels et futurs professionnels dans la préparation de leur examen.
Toute exploitation autre, et en particulier la reproduction à des fins pédagogiques, de manière commerciale ou non, est
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et des compétences.

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comprendre le contexte.

Cours complets illustrés et

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pratiques dédiés
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et commentaires.

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ages de ré
et d’entra vision
înement

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ainsi que des extraits à feuilleter en ligne sur www.editions-foucher.fr
 En partenariat avec les éditions Foucher, nous vous proposons un corrigé commenté de
l'épreuve de droit social (UE3) de la session 2022 du DCG.

Téléchargez le sujet du DCG 2022 UE3 droit social.

E3
Retrouvez les manuels Foucher pour le DCG UE3.

U
G
C
Avertissement

/D
Ce document est une proposition de corrigé fournie uniquement à titre indicatif et ne se
substituant évidemment pas aux corrigés officiels. Nous avons pris le parti de privilégier

om
une approche pédagogique, centrée sur la solution et permettant un entraînement à
l’épreuve efficace, plutôt qu’une rédaction détaillée des réponses aux différentes
questions. N’hésitez donc pas à nous faire part de vos remarques, suggestions, réactions

c
ou propositions d’amélioration de ce nouveau format de corrigé !
e.
in
nl
a -o

AVANT DE DÉMARRER : QUELQUES RAPPELS MÉTHODOLOGIQUES

pt
om

Conseil : Selon les conseils du jury aux candidats, il est indispensable de

réaliser une veille juridique.
.c

Par ailleurs, « les réponses aux situations pratiques nécessitent d’exposer

w

d’abord la règle de droit nécessaire à la résolution du problème juridique posé

w

avant de proposer une solution pour la situation exposée. Ces deux étapes
sont exigées par le jury. En revanche, il n’est pas nécessaire de se livrer à un
//w

rappel des faits. Le candidat doit achever sa réflexion par une réponse directe
et précise à la question posée ».
s:
tp
ht
 Les questions de l’épreuve 2022 portaient principalement sur les parties du programme
suivantes : rupture du contrat de travail (licenciement économique notamment), formation,
exécution et évolution du contrat de travail, diversité des contrats de travail, pouvoirs de
l’employeur et libertés des salariés, représentation et négociation collectives.

E3
U
G
C
/D
c om
e.
in
nl
a -o
pt
om
.c
w
w
//w
s:
tp
ht

Retrouvez les manuels Foucher pour le DCG UE3

 CHARTE GRAPHIQUE

E3
Ce pictogramme indique la présence d’un
renvoi au manuel Foucher DCG 3 - droit

U
social (parution août). Le numéro de page

G
est indiqué pour faciliter vos révisions.

C
/D
Ce pictogramme précise le pourcentage de
sujets du DCG, depuis 2014, qui incluent

om
une question portant sur cette partie du
programme (voir ici pour plus de détails).

c
e.
in
nl
a -o
pt
om
.c
w
w
//w
s:
tp
ht

Retrouvez les manuels Foucher pour le DCG UE3

 DOSSIER 1 – LA RESTRUCTURATION DE LA SOCIÉTÉ

1.1. DÉMONTRER QUE LE RECOURS À DES LICENCIEMENTS POUR MOTIF ÉCONOMIQUE EST

E3
78%
FONDÉ.

U
Règle de droit :

G
C
Selon l’article L. 1233-3 du Code du travail

/D
« Constitue un licenciement pour motif économique le
licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs

om
motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une
Page 259 et 260 suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification,
refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de

c
travail, consécutives notamment :
e.
● à des difficultés économiques caractérisées soit par
in
l’évolution significative d’au moins un indicateur
nl

économique tel qu’une baisse des commandes ou du

chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une
-o

dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut

a

d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à

justifier de ces difficultés. Une baisse significative des
pt

commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès

om

lors que la durée de cette baisse est, en comparaison

avec la même période de l’année précédente, au moins
égale à [...] quatre trimestres consécutifs pour une
.c

entreprise de trois cents salariés et plus ;

● à des mutations technologiques ;
w

● à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la

w

sauvegarde de sa compétitivité ;
● à la cessation d’activité de l’entreprise.
//w

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi

ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de
s:

travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

tp

[...] Difficultés économiques

ht

Les causes doivent être réelles, exister au moment du

licenciement, appréciées au regard de l’entreprise (et pas au
niveau de l’établissement) si elle comporte plusieurs
établissements. [...] Les difficultés économiques invoquées ne

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 doivent pas résulter d’une attitude intentionnelle ou
frauduleuse de l’employeur.

Mutations technologiques
Elles concernent toute introduction de techniques, processus ou
matériels nouveaux qui vont conduire à des suppressions

E3
d’emploi… Ces changements doivent être importants, par
exemple l’informatisation de l’entreprise. En revanche, un

U
changement de logiciel n’est pas une mutation technologique. Il
n’est pas nécessaire que la compétitivité de l’entreprise soit

G
menacée ou que des difficultés économiques existent.

C
Réorganisation de l’entreprise

/D
Elle n’est une cause de licenciement que si elle est justifiée par
la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du groupe

om
auquel elle appartient. Les magistrats contrôlent qu’elle ne soit
pas fondée sur le seul souci d’économie ou d’amélioration de la
rentabilité de l’entreprise (Cass. soc. 1er décembre 1999) ou

c
celui d’augmenter les profits. La sauvegarde de la compétitivité
e.
doit être en péril pour que le licenciement soit justifié.
[...] La Cour de Cassation [...] admet donc que des difficultés à
in
venir justifient un licenciement économique dans le cadre d’une
nl
réorganisation.
a -o

Application :
pt
om

● le chiffre d’affaires de la société a ainsi évolué entre 2015 et 2020 de 140 M€ (et
bénéfice de 3 millions) à 105 M€ (perte de 500 K€) ;
● l’année 2021 s’est conclue avec un léger bénéfice et une stabilisation du chiffre
.c

d’affaires mais la crise économique liée à la pandémie du Covid a conduit la direction

w

à projeter en 2022 une nouvelle réorganisation de son activité

w

L’énoncé ne contient pas d'informations sur le détail de la baisse, trimestre par trimestre.
//w

Toutefois, au vu de l’ampleur de la diminution du chiffre d’affaires (-25% en 5 ans), on peut

supposer que le critère de 4 trimestres successifs est bien rempli.
s:

Par ailleurs, au regard du contexte de concurrence et des projections de l’entreprise compte

tp

tenu de la crise sanitaire, il semble que « la sauvegarde de la compétitivité » soit bien en

ht

péril, l’arrêt de la Cour de Cassation précité admettant que des difficultés à venir justifient
un licenciement économique dans le cadre d’une réorganisation.

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 1.2. INDIQUER SI UN P.S.E. DOIT ÊTRE MIS EN PLACE ET, LE CAS ÉCHÉANT, PRÉSENTER LES
78%
MODALITÉS D’ADOPTION DE CE PLAN.

Règle de droit :

E3
PSE : Ensemble de mesures prises pour éviter les licenciements

U
ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du

G
personnel dont le licenciement ne pourrait être évité,
notamment les salariés âgés ou qui présentent des

C
Page 272 caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur

/D
réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Ce document est obligatoire dans les entreprises comptant au

om
moins 50 salariés si l’employeur envisage de licencier au moins
dix salariés sur 30 jours.
[...]

c
L’employeur peut, soit négocier un accord majoritaire avec les

e.
syndicats représentatifs, accord validé par la DREETS, soit établir
un document unilatéral homologué par la DREETS.
in
Accord majoritaire validé
nl
-o

[...] L’accord est valable s’il est signé par une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins
a

50% des suffrages exprimés au 1er tour des élections

pt

professionnelles. L’accord doit être validé par la DREETS.

om

Document unilatéral homologué

À défaut d’accord c’est-à-dire en l’absence de négociation ou en
cas d’échec de celles-ci, l’employeur doit établir un document
.c

fixant le contenu du PSE (mêmes règles qu’en cas d’accord

majoritaire). L’accord doit être homologué par la DREETS pour
w

être valable.
w
//w
s:

Application :
tp
ht

L’entreprise compte 840 salariés, et prévoit de licencier 33 personnes dans le cadre de cette
opération de restructuration. Les deux critères imposant le PSE sont donc remplis.
L’adoption du plan peut se faire selon deux modalités :

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 ● accord majoritaire signé par une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des
élections professionnelles, puis validation par la DREETS ;
● à défaut d’accord, document unilatéral homologué par la DREETS.

E3
U
G
C
1.3. À L’AIDE DES EXTRAITS DU CODE DU TRAVAIL (DOCUMENT 1), IDENTIFIER ET

/D
78%
EXPLICITER LE DISPOSITIF APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE « LA MAISON MODERNE ».

om
Règle de droit :

c
Article L1233-66 e.
in
Document 1 Dans les entreprises non soumises à l'article L. 1233-71,
l'employeur est tenu de proposer, lors de l'entretien préalable
nl

ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du

personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle
-o

à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement

a

pour motif économique. […]

pt

[...] Article L1233-71

om

Dans les entreprises ou les établissements d'au moins mille

salariés, […], l'employeur propose à chaque salarié dont il
envisage de prononcer le licenciement pour motif économique
.c

un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au

salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations
w

d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche

w

d'emploi.
//w
s:
tp
ht

Retrouvez les manuels Foucher pour le DCG UE3

 Page 266

E3
U
G
C
/D
c om
e.
in
nl
a -o
pt

Application :
om

L’entreprise ne comptant pas plus de 1 000 salariés, elle n’est pas soumise à l’article L.
.c

1233-71 du Code du travail, mais à l’article L. 1233-66. L'employeur est donc tenu de
proposer un contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de
w

prononcer le licenciement pour motif économique (le dispositif est détaillé dans le tableau
w

ci-dessus).
//w
s:
tp
ht

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 DOSSIER 2 – LA NÉGOCIATION D’ACCORDS D’ENTREPRISE

2.1 VÉRIFIER QUE LE SYNDICAT FO MAISON MODERNE FRANCE EST EN DROIT DE

E3
67% PARTICIPER AUX NÉGOCIATIONS COLLECTIVES AU SEIN DE L’ENTREPRISE « LA MAISON
MODERNE ».

U
G
Règle de droit :

C
/D
c om
Page 297

e.
in
nl
a -o
pt
om
.c
w
w
//w

Application :
s:
tp

L’énoncé ne contient pas d’information particulière sur les critères 1, et 2 on suppose donc
qu’ils sont remplis. Concernant les autres critères :
ht

● transparence financière : l’énoncé précise que les comptes annuels ont été « dûment
établis » ;
● ancienneté : le syndicat a été créé il y a 3 ans, cette condition est donc remplie ;

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 ● audience électorale :
○ au niveau de l’entreprise : le syndicat a recueilli 11% des votes lors du premier
tour des élections du CSE, cette condition est donc remplie ;
○ au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel : aucune information
n’est donnée dans l’énoncé, on suppose donc que ces conditions sont

E3
remplies.
● influence : cette condition semble remplie, la section syndicale FO Maison Moderne

U
France s’étant « montrée très active en relayant ou en initiant de nombreuses
propositions de salariés » ;

G
● effectifs et cotisations : cette condition semble également remplie, le syndicat

C
réunissant « une cinquantaine d’adhérents dans l’entreprise, des adhérents dont les

/D
cotisations lui assurent une certaine autonomie financière.

om
Sous réserve des hypothèses effectuées ci-dessus, le syndicat FO Maison Moderne peut être
considéré comme représentatif, et peut donc participer aux négociations collectives.

c
e.
in
nl
a -o
pt
om
.c
w
w
//w
s:
tp
ht

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 2.2 PRÉCISER SI UN SALARIÉ PEUT S’OPPOSER À LA MISE EN ŒUVRE D’UN ACCORD DE
67%
PERFORMANCE COLLECTIVE ET EN DÉDUIRE LES CONSÉQUENCES D’UN TEL REFUS.

E3
Règle de droit :

U
Primauté de l’accord sur le contrat de travail

G
Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux

C
clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y
compris en matière de rémunération, de durée du travail et de

/D
Page 359 mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

om
Refus du salarié
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail
résultant de l’application de l’accord. Il dispose d’un mois à

c
compter de la date à laquelle l’employeur l’a informé pour faire
e.
connaître son refus par écrit à l’employeur.
L’employeur peut alors engager la procédure de licenciement
in
pour motif personnel. Le licenciement a un motif spécifique
nl
constituant une cause réelle et sérieuse. Le salarié peut
percevoir les allocations de l’assurance-chômage. Il bénéficie
-o

d’un abondement minimum de 100 heures sur son compte

personnel de formation (CPF).
a
pt
om

Application :
.c

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de cet accord de
w

performance collective. Dans ce cas, il s’expose à un licenciement pour motif personnel.

w
//w
s:
tp
ht

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 DOSSIER 3 – LA GESTION DES RECRUTEMENTS AU SEIN DE
L’ENTREPRISE

E3
3.1 JUSTIFIER LA PERTINENCE POUR MONSIEUR THIOUL DE PROPOSER UN CDD À TERME
33%

U
IMPRÉCIS POUR REMPLACER MADAME LECOURS.

G
Règle de droit :

C
Contrat à terme imprécis

/D
Durée minimale

om
Dans un certain nombre de cas de recours légaux, l’employeur
Page 92 peut, s’il le souhaite, fixer un terme imprécis mais avec une
durée minimale.

c
Le contrat a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé

e.
ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Le contrat conclu pour le remplacement d’un salarié absent pour
in
maladie a pour durée minimale la durée prévue d’arrêt de
travail. Il prendra fin au retour du salarié malade.
nl

Afin de permettre la mise au courant du remplaçant, le contrat

-o

peut débuter avant le départ du salarié dont l’absence est

prévue, et s’achever le surlendemain de son retour.
a
pt

Cas
om

● remplacement d’un salarié temporairement absent ;

● attente de l’entrée en service d’un salarié embauché
sous CDI ;
.c

● emploi saisonnier ;
● emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas
w

recourir à un salarié sous CDI ;

w

● CDD à objet défini.

//w
s:

Application :
tp
ht

On est ici dans le cas du remplacement d’un salarié temporairement absent, qui permet de
recourir à un CDD à terme imprécis. Sur le plan juridique, c’est donc possible. Cela semble
par ailleurs pertinent, l’absence de la salariée étant susceptible de durer. Aucun formalisme
particulier ne sera nécessaire à la fin du congé maternité si cette absence se prolonge.

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 3.2 DÉTERMINER DANS QUELLE MESURE L’ENTREPRISE « LA MAISON MODERNE » EST
67%
ENGAGÉE PAR LA PROPOSITION FAITE À MONSIEUR GUIGONNAT.

Règle de droit :

E3
Dans deux arrêts du 21 septembre 2017, la chambre sociale de
la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence en matière de
promesse d’embauche. Dorénavant, elle distingue l’offre de

U
contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de

G
Page 55 et 56 travail. La différence fondamentale entre les deux est l’intention
de l’employeur de s’engager ou non.

C
/D
c om
e.
in
nl
a -o

Application :
pt

L’analyse du document 3 fait ressortir les éléments suivants :

om

● emploi : ​« poste de responsable du contrôle de gestion » ;

● rémunération : « salaire mensuel brut de 5 000€ avec le statut cadre (niveau A3 de la
.c

convention collective) » ;
w

● date d’entrée en fonction : « Vous exercerez vos fonctions à compter du 1er juillet
w

2022 ».
//w

Par ailleurs, il ne manque que le consentement du salarié à la formalisation du contrat : « À

la suite à notre entretien du 2 mai 2022, nous sommes heureux de vous annoncer que votre
s:

candidature a été retenue » / « Vous avez la possibilité de nous communiquer votre réponse
tp

d’ici le 9 juin 2022, afin de procéder à la conclusion du contrat de travail tel que défini dans
les conditions ci-dessus ».
ht

Sur le plan juridique, il s’agit donc d’une promesse unilatérale d’embauche et non d’une
offre d’emploi. La rétractation de l’émetteur n’est donc pas possible.

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 DOSSIER 4 – LA GESTION D’UNE PROCÉDURE DISCIPLINAIRE

4.1. APRÈS AVOIR QUALIFIÉ LES AGISSEMENTS DE MONSIEUR JACQUELIN, PRÉCISER

E3
44% L’OBLIGATION QUI INCOMBE DANS L’IMMÉDIAT À L’EMPLOYEUR DU FAIT DE CETTE
SITUATION.

U
G
Règle de droit :

C
/D
Article L. 1152-1 du Code du travail

om
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de
harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une

c
Page 222 dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter

e.
atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique
ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
in
[...] La Cour de cassation a reconnu une situation de
harcèlement moral car une salariée avait subi des humiliations
nl

répétées entraînant une dégradation de ses conditions de travail

-o

et un état dépressif (Cass. soc. 23 octobre 2004)

[...] La constitution du harcèlement moral n’implique pas
a

nécessairement une intention de nuire (Cass. soc. 10 novembre

pt

2009).
om

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat en

matière de prévention du harcèlement. Il doit empêcher sa
.c

survenance en prenant toutes les dispositions de prévention.

w

L’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa

Page 223 responsabilité (Cass. soc. 23 mai 2013).
w
//w
s:
tp
ht

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 Cass. soc. 1er juin 2016, no 14-19702
Selon cet arrêt de principe, l’employeur n’est plus
automatiquement responsable du harcèlement subi par un
salarié. Il peut s’exonérer s’il justifie avoir pris les mesures de
Page 235 prévention obligatoires et s’il a pris immédiatement (dès qu’il a
été informé de l’existence des faits de harcèlement) les mesures

E3
propres à le faire cesser.

U
G
C
Application :

/D
On relève ici les éléments suivants :

om
● Madame Chevalier a alerté Monsieur Thioul sur « la dégradation de ses conditions de

c
travail en raison du comportement de son supérieur hiérarchique » ;
● elle dénonce « des remarques désobligeantes répétées devant les collègues »,
e.
susceptibles de porter atteinte à sa dignité et attestant du caractère répété de ce
in
comportement ;
nl
● cette situation semble avoir dégradé la santé de la salariée, étant donné qu’elle a été
« placée en arrêt de travail par son médecin traitant et s’est vu prescrire des
-o

antidépresseurs ».
a
pt

Les agissements de M. Jacquelin semblent donc constitutifs de harcèlement moral.

L’employeur doit donc prendre immédiatement (dès qu’il a été informé de l’existence des
om

faits de harcèlement) les mesures nécessaires pour le faire cesser.

.c
w
w
//w
s:
tp
ht

Retrouvez les manuels Foucher pour le DCG UE3

 4.2. À L’AIDE DE LA JURISPRUDENCE (DOCUMENT 4) PRÉSENTÉE DANS LA BASE
67% DOCUMENTAIRE, INDIQUER SI L’EMPLOYEUR PEUT ENCORE PRONONCER UN LICENCIEMENT À
L’ENCONTRE DE MONSIEUR JACQUELIN.

E3
Règle de droit :

U
G
Modification pour motif personnel disciplinaire

C
Une modification du contrat prononcée à titre de sanction

/D
disciplinaire (rétrogradation, mutation) ne peut être imposée au
Page 137 salarié. L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.

om
Si le salarié refuse de façon explicite et non équivoque la
modification disciplinaire, l’employeur peut prononcer une autre
sanction qui remplacera celle qui a été refusée.

c
e.
in
Attendu que pour juger le licenciement sans cause réelle et
nl

Document 4 sérieuse et condamner l'employeur à payer au salarié diverses

-o

sommes liées à la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient

que la lettre du 1er avril 2010 par laquelle l'employeur impose
a

au salarié une modification de son contrat de travail à titre

pt

disciplinaire, ne comporte aucune information sur la faculté du

salarié de l'accepter ou de la refuser de sorte que cette
om

sanction est illicite et que si l'employeur a la possibilité en cas

de refus du salarié, de prononcer, dans l'exercice de son pouvoir
disciplinaire, une autre sanction, y compris un licenciement pour
.c

faute grave, tel n'est pas le cas lorsque, comme en l'espèce, la

sanction jugée illicite, empêche l'employeur, qui a épuisé son
w

pouvoir disciplinaire, de prononcer une nouvelle sanction ; qu'il

w

en déduit que, la lettre de licenciement visant le refus du salarié

de se voir imposer une modification unilatérale du contrat et
//w

des faits identiques à ceux ayant justifié la rétrogradation, le

licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
s:

[..] Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la sanction

tp

de la rétrogradation n'avait pas été mise à exécution, ce dont il

résultait que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir
ht

disciplinaire, et qu'il lui appartenait, dès lors, d'examiner si les

faits invoqués à l'appui du licenciement étaient caractérisés, la
cour d'appel a violé les textes susvisés.

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 Application :

Le salarié indique que « son accord n’a jamais été sollicité pour ces modifications de son

E3
contrat de travail ». Si cette affirmation est réelle, et que le courrier du 23 mai ne comportait
aucune information sur la faculté de l’accepter ou de la refuser, alors la sanction est illicite.

U
Toutefois, selon l’arrêt cité, l’employeur n’a épuisé son pouvoir disciplinaire que dans le cas
où cette sanction a été mise en œuvre. Ce n’est pas le cas ici, il est donc toujours possible de

G
prendre une autre sanction, comme le licenciement.

C
/D
c om
e.
in
nl
a -o
pt
om
.c
w
w
//w
s:
tp
ht

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