Professeur A.

Moulai
Compléments de Cours pour Master 2
La gestion des conflits dans l’entreprise

Avant de commencer cette étude sur la gestion des conflits dans les organisations, il faut correctement
délimiter notre sujet.
Nous ne parlerons donc bien évidemment pas de conflit social mais de conflits internes résultant de la
communication de groupe, des tensions qui se forment autour de l’activité de l’organisation.

Il y a plusieurs façons d’aborder les conflits interpersonnels. Les divers auteurs ne s’entendent pas sur la
définition des genres de conflits, sur leurs causes et sur les solutions.

Mais tous sont d’accord sur un point , à savoir que dans tous les secteurs de notre vie, les conflits
interpersonnels sont non seulement inévitables mais ils sont également nécessaires à notre dynamique de
travail, et même plus, à notre vitalité ! Toutefois, si ces conflits ne sont pas gérés convenablement, ils peuvent
avoir des conséquences négatives voire dramatiques. Tout d’abord sur l’individu (perte de confiance, de
performance, de dynamisme, problèmes de santé…) ; ensuite sur l’organisation (baisse de productivité,
mauvaise image externe,…). Il est donc nécessaire d’appréhender sérieusement cette gestion des conflits en
installant un climat propice à la communication et un style de management adapté à l’organisation (taille,
activité, direction…). La prévention est certainement à mettre en avant mais l’organisation doit savoir gérer le
conflit lorsqu’il est présent et cette gestion ne s’improvise pas dans un couloir ou au téléphone. Elle nécessite
une connaissance, un véritable travail de fond qui peut, à long terme, être profitable.

Comment repérer la situation de conflit en entreprise à temps ?

Même si une bonne gestion de conflit permet de désamorcer des situations difficiles, la meilleure situation
est celle où le manager a su voir émerger le conflit entre ses collaborateurs et le stopper dans sa
progression.

Un bon manager doit être à l’écoute de son équipe : ainsi il peut repérer les sources de conflits avant
qu’ils ne se déclarent. Il est relativement simple de repérer des sources de conflits dans une équipe. On
peut citer par exemple :

Une mauvaise communication générale entre les salariés, souvent dues à des salariés et des postes trop
cloisonnés entre eux, favorisant la création de « camps »,
1. Une compétitivité trop présente, surtout au sein même des équipes comme on le remarque souvent chez les
équipes de commerciaux,
2. Des acteurs extérieurs trop pesants, comme des clients qui ont trop d’influence sur le
fonctionnement interne de l’entreprise, peuvent aussi être sources de conflits en équipe,
3. Des dysfonctionnements organisationnels, comme des postes dont les compétences se
chevauchent, ce qui amène souvent à l’impression de se « marcher dessus ».

Ces sources de conflits professionnels sont parmi les plus récurrentes et il n’est pas rare que ces
situations génératrices de stress rendent tous les collaborateurs plus sensibles aux stimuli négatifs, qui
font pourtant partie de la vie en entreprise.

Mais une situation de conflit peut simplement survenir suite à la répétition d’une situation gênante pour
l’une des deux parties : un document non remis en temps et en heure, une erreur commise qui pousse
l’autre à s’adapter, ou encore un rendez-vous non tenu sont autant de situations qui peuvent, à terme,
générer un conflit dans l’entreprise.

Une fois une situation conflictuelle repérée dans l’entreprise, le manager peut prendre des mesures, parmi
lesquelles, une bonne gestion des conflits avec la médiation.

Comment en arrive-t-on à un conflit en entreprise ?

On peut caractériser le conflit au travail comme une suite d’évènements néfastes pour l’environnement de
l’entreprise, qui surviennent les uns après les autres. Dans l’ordre, on peut citer :

1. La présence d’un problème souvent simple : la situation actuelle n’est pas idéale,
2. L’incompréhension, qui survient lorsque l’une des deux parties ne comprend pas ce que l’autre désire. La
résolution du problème est donc impossible,
3. Cette situation mène irrémédiablement au désaccord car les deux parties ne partagent pas la même vision
sur la situation actuelle et/ou les moyens à mettre en œuvre pour parvenir à une résolution,
4. Le conflit à proprement parler apparaît : une relation conflictuelle au travail se met en place durablement
entre les deux parties.

Cette dégradation de la situation survient lorsqu’aucune mesure n’a été prise pour endiguer le problème :
entrer dans une situation de conflit en entreprise est, pour les deux parties, la seule manière d’exprimer
leur mécontentement.
De plus, la charge émotionnelle des deux parties est forcément différente : pour l’un, le problème initial
sera très grave alors que pour l’autre, il sera assez banal. Ce décalage dans la vision de la réalité constitue
un facteur aggravant la situation encore un peu plus.

Le conflit en entreprise ?

1. DEFINITION DU CONFLIT

On recense a cette notion deux sens :

- Le premier vient du latin « conflictus » qui signifie choc : c’est la lutte, le combat, la guerre, le terrorisme…
Ce choc inflige des pertes aux deux adversaires ;
- Le deuxième signifie la rencontre de sentiments ou d’intérêts qui s’opposent : querelles, désaccords, la lutte
de pouvoir .Si cette opposition d’intérêt n’est pas traitée elle peut entraîner un conflit ouvert.

Dans une organisation le mot conflit s’applique en général à un blocage des mécanismes normaux de prise de
décision de sorte qu’un individu ou un groupe éprouve des difficultés à opérer le choix d’une action.
Les outils de management de conflit :

Avant de déterminer les outils de management de conflit dont dispose le manager pour gérer les conflits
de groupe, il est important de bien comprendre :

1. Comment repérer la situation de conflit en entreprise à temps ?

2. Ce qui peut être considéré comme un conflit dans le milieu professionnel

1- Comment repérer la situation de conflit en entreprise ?

Même si une bonne gestion de conflit permet de désamorcer des situations difficiles, la meilleure situation
est celle où le manager a su voir émerger le conflit entre ses collaborateurs et le stopper dans sa
progression.

Un bon manager doit être à l’écoute de son équipe , ainsi il peut repérer les sources de conflits avant
qu’ils ne se déclarent.

Il est relativement simple de repérer des sources de conflits dans une équipe. On peut citer par exemple :
 1. Une mauvaise communication générale entre les salariés, souvent dues à des salariés et des postes
trop cloisonnés entre eux, favorisant la création de « camps »,
2. Une compétitivité trop présente, surtout au sein même des équipes comme on le remarque
souvent chez les équipes de commerciaux,
3. Des acteurs extérieurs trop pesants, comme des clients qui ont trop d’influence sur le
fonctionnement interne de l’entreprise, peuvent aussi être sources de conflits en équipe,
4. Des dysfonctionnements organisationnels, comme des postes dont les compétences se
chevauchent, ce qui amène souvent à l’impression de se « marcher dessus ».
Ces sources de conflits professionnels sont parmi les plus récurrentes et il n’est pas rare que ces
situations génératrices de stress rendent tous les collaborateurs plus sensibles aux stimuli négatifs, qui font
pourtant partie de la vie en entreprise.

Mais une situation de conflit peut simplement survenir suite à la répétition d’une situation gênante pour
l’une des deux parties : un document non remis en temps et en heure, une erreur commise qui pousse
l’autre à s’adapter, ou encore un rendez-vous non tenu, sont autant de situations qui peuvent, à terme,
générer un conflit dans l’entreprise.

Une fois une situation conflictuelle repérée dans l’entreprise, le manager peut prendre des mesures, parmi
lesquelles, une bonne gestion des conflits avec la médiation.

Management et gestion des conflits au travail :

les objectifs de la médiation avec le manager

Face à un problème de conflit en équipe, le manager doit remplir plusieurs missions lors de la gestion du
conflit. Cette médiation est un entretien préparé dans un environnement neutre, où les deux parties sont
présentes, avec le manager.
Cette technique de gestion des conflits s’apparente à une négociation, avec le manager qui agit comme un
médiateur.
Le dispositif juridique et réglementaire national prévoit le cadre légale approprié pour la meilleure prise en
charge des conflits dans l’entreprise.

Comment gérer un conflit au travail ?pour effectuer un bon management de la gestion du conflit dans votre
entreprise, il y a lieu de ne pas bruler les étapes lors des négociations en exerçant le pouvoir de manager
(général ou de fonction). On peut citer ce qui suit :
A/ Le devoir de neutralité et d’écoute du manager

Tout d’abord, le manager doit écouter les plaintes et les problèmes rencontrés par l’une et l’autre des
parties. Le comportement du manager est ici central : il ne doit en aucun cas manifester son approbation
pour l’un au risque de frustrer l’autre et de réduire à néant les chances de succès de la gestion du conflit.

Le but de cette étape cruciale de la gestion des conflits dans l’entreprise est de faire comprendre aux deux
parties que chacune d’entre elle est coresponsable de la situation que vit l’entreprise et qui n’est pas sans
conséquence sur la situation individuelle de chaque partie au conflit..

Mettre en lumière les raisons légitimes et les raisons illégitimes d’en vouloir à l’autre permettra de
comprendre les volontés et les besoins cachés, parmi lesquels on cite le plus souvent : le besoin de
reconnaissance, d’honnêteté de la hiérarchie, de transparence…

B/l’utilisation et la compréhension pour un meilleur management des conflits

La mise en lumière des besoins cachés des collaborateurs permet de comprendre les sentiments qui influent
sur son jugement et son comportement. Le manager d’équipe doit ici faire jouer son intelligence
émotionnelle et son empathie pour mieux comprendre l’employé qu’il a en face de lui. Son comportement
sera décisif dans la résolution du conflit.

En effet, il conviendra d’adopter le bon comportement en fonction de l’émotion ressentie par l’employé.

Un bon exemple de gestion de conflit en entreprise serait un manager qui comprend qu’un employé en
colère est avant tout un employé qui ne se plaît pas dans la situation actuelle.

Est-il stressé vis-à-vis de ses perspectives d’évolution de carrière ? Une décision de la hiérarchie l’a-t-il
frustré ? Se sent-il ignoré par la hiérarchie ?

Dans tous les cas, c’est au manager de l’équipe en charge de la gestion des crises dans l’entreprise de le
rassurer.

De plus, l’écouter et gérer avec lui ses problèmes lui donnera confiance : le collaborateur sera ensuite plus
enclin à communiquer son ressenti, ce qui peut désamorcer en avance de futures situations conflictuelles
au travail.

C/ Communiquer pour renouer les relations avec l’objectif de mettre fin au conflit :
Après avoir écouté les deux parties, le manager doit tenter de reconstruire le dialogue. Pour ce faire, il
demande à chacune des personnes présentes d’exprimer, dans le calme, son opinion vis-à-vis de l’autre.

Cet exercice est dangereux car le manager doit garder le contrôle de la situation pour éviter tout
débordement. Mais au même temps, il doit laisser assez de marge de manœuvre aux parties à l’origine du
conflit pour exprimer librement leur opinion.

Cet exercice de management des conflits en entreprise demande de l’affirmation de soi et du courage
puisqu’il nécessite d’aller vers l’autre et de communiquer avec lui en laissant de côté le conflit qui, dans
certains cas, a pu durer plusieurs mois.

Cet exercice intervient à la fin du processus de management et de résolution des conflits en entreprises. Il a
pour but de recréer une base saine afin d’enclencher sur une solution durable. Par exemple, on peut
proposer aux deux parties de collaborer ensemble sur un projet secondaire pour laisser le temps aux
collaborateurs de réapprendre à travailler ensemble.

D/Savoir tirer des enseignements du bon management du conflit au travail

Les conflits au travail sont des freins à la cohésion de l’équipe et à sa productivité, en tant que manager, et
si vous avez réussi à régler le conflit en entreprise, ne passez pas à côté de cette occasion pour tirer un
enseignement de la situation conflictuelle que vous venez de résoudre.

Comme dit plus haut, un conflit vient toujours d’un problème initial. Il peut être intéressant alors de se
servir de ce conflit pour faire ressortir des problèmes de management ou de gestion, plus faciles à régler
ensuite.

De la même manière, n’hésitez pas à organiser des réunions avec toute votre équipe et à utiliser
cet exemple de gestion de conflit en entreprise comme un guide de ce qu’il faut faire au sein de
l’équipe pour maintenir une bonne cohésion. L’objectif ici est de sensibiliser son équipe et
d’anticiper tout prémices de conflits potentiels.

Enfin, les parties à l’origine du conflit au travail doivent être félicités pour l’honnêteté dont ils ont fait
preuve durant le management du conflit.

L’importance de la gestion des conflits en entreprise et leurs effet sur sa performance a inspirer la
recherche à concevoir des méthodes pour aider et faciliter cette gestion.
 Parmi toutes les méthodes, une d’elles suscite l’intérêt des managers et a fait objet de publication depuis
1976. Il s’agit bien de la méthode D.E.S.C.

LA METHODE D.E.S.C : POUR UNE GESTION EFFICACE DES CONFLITS

La méthode DESC est née de l’idée de Sharon A. Bower et Gordon H. Bower, dans leur
ouvrage Asserting Yourself,1 publié en 1976. Cette méthode repose sur 4 actions à mettre en place pour
gérer conflits, désaccords, identification de problèmes et communication avec les collaborateurs

Elle se caractérise par plusieurs étapes :

1. Décrire (D) :

Cette étape consiste à décrire les faits de manière objective. Le but étant ici de faire comprendre aux
parties qu’ils sont en train de résoudre le conflit au travail et qu’ils sont écoutés.

Pour cette première étape Il faut procéder ainsi :

 Utilisez le « je » ;
 Faites preuve de simplicité dans la description des faits : que s’est-il passé
objectivement ?
 N’émettez aucun jugement de valeur ;
 Ne généralisez pas

2. Exprimer (E) :

le manager doit exprimer son propre ressenti vis-à-vis du conflit dont il est le témoin. Là encore, l’objectif
est d’assurer les deux parties que leur problème est compris et perçu comme un vrai problème par le
manager. Il rassure donc sur le fait qu’il souhaite, lui aussi, trouver une solution.

Plutôt que d’accuser l’autre, vous vous concentrez uniquement sur votre ressenti, ce que la situation
génère en vous. De cette manière, vous portez la responsabilité de vos émotions et ne remettez pas le
poids sur les épaules de votre interlocuteur. Cela risquerait de mettre de l’huile sur le feu.

1
Asserting Yourself: A Practical Guide For Positive Change Sharon Anthony Bower (Auteur), Gordon H. Bower (Auteur)

edt Da Capo Press 21 janvier 1976

1
3. Suggérer (S ):

Le manager se montre encore plus impliqué en proposant une ou plusieurs solutions permettant de gérer le
conflit professionnel.

Ainsi, les collaborateurs et les parties aux conflits sont responsabilisés car ils doivent choisir, ensemble, la
solution qu’ils mettront en place. Ainsi ils seront moins enclins à rompre cet engagement.

Encore mieux, le manager peut profiter de cette étape pour demander si les parties au conflit ont des idées
de solution : une solution venant de l’un d’eux mais acceptée par les deux représente un pas de plus vers
une nouvelle coopération et prouve la bonne volonté des deux parties.

On peut même aller plus loin en faisant signer une charte aux deux collaborateurs à la source du conflit au
travail : la notion d’engagement n’en sera que plus forte.

4. Conséquence et conclusion (C ) :

Enfin, c’est au manager d’exprimer explicitement les conséquences positives qui ressortiront de cet
échange si les personnes présentes acceptent de résoudre le conflit.

Il met ainsi une certaine pression : si l’un des collaborateurs en situation de conflit ne prend pas en compte
l’engagement qu’il vient de prendre, il sera alors responsable de la nouvelle situation de conflit en
entreprise. Il s’agit là d’un moyen de s’assurer du bon suivi de cet engagement.

Généralement pour conclure et une fois l’objet du désaccord est éclairci, et les solutions envisagées
exprimées et acceptées le manager, rappelle les points suivants :

 Rappelez les faits et les solutions trouvées ensemble ;

 Reformulez si besoin et assurez-vous d’avoir le « oui » de votre collaborateur
montrant son approbation à mettre en place les actions envisagées ;
 Insistez sur les effets positifs que cela va avoir sur votre relation, l’activité, et
personnellement ;
 Mettez du cœur à l’ouvrage ;
 Faites preuve d’optimisme et de contentement à l’idée d’avoir résolu le conflit ;
 Fixez un point d’ici quelques jours ou semaines pour suivre l’avancement du projet ou
l’évolution des liens. De cette manière vous vous assurez que la crise est passée et
 surtout vous laissez la porte ouverte à la communication ou la réadaptation des
solutions envisagées.

2- ce qui peut être considéré comme un conflit dans le milieu professionnel

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, le conflit en entreprise n’est pas un dysfonctionnement en
soi : il est la conséquence néfaste d’un problème souvent simple, qui n’est pas traité à temps.

On peut définir le conflit par ce qu'il est :

- la manière dont il apparaît,
- dont il est décrit, ses modes d'expression,
- les personnes ou les groupes qui en sont acteurs, les témoins ou les victimes déclarés,
On peut définir le conflit par ce qu'il fait :
- les conséquences, les effets qu'il produit,
- déséquilibre personnel ou collectif,
- équilibre des organisations ou des personnes (pathologies psychologiques)
- Moteur ou frein de la dynamique institutionnelle
On peut définir le conflit par ce qu'il devient :
- évolution,
- déplacement vers d'autres buts,
- disparition,
- développement quantitatif ou qualitatif.

2. LES DIFFERENTS TYPES DE CONFLITS

Les conflits peuvent être qualifiés de nombreuses manières suivant les acteurs en présence (leur nombre, leur
âge, leur position hiérarchique…), lesujet du conflit (avantage, pouvoir…), l’évolution du conflit (déclaré,
latent, refoulé)…
A) . LES CONFLITS CONSTRUCTIFS OU DESTRUCTIFS :
- Constructifs :
Lorsqu’il entraîne de l'expérience qui permet d'éviter les futurs conflits. Ce qui entraine un climat coopératif
lorsqu'il :
 place les buts du groupe avant les objectifs personnels,
 il améliore le niveau des évaluations
 il est source de production d'idées créatives
 il permet le réexamen des opinions et des buts
 il permet l'accroissement des prises de risque il augmente la cohérence du groupe
- Destructifs :
Lorsqu’il entraine un climat compétitif à outrance.
On peut voir les conflits comme des mécanismes de régulation, inévitables mais qu'il faut affronter et qui
doivent être néanmoins le moins visible pour l'extérieur (comme dans le problème de la qualité).

Le conflit destructif est souvent le fruit d’une compétition à outrance, qui vise à détruire l’autre par des
insultes et une dévalorisation générale de son travail et de sa personne. Il s’agit du type de conflit en
entreprise le plus grave : il doit être traité le plus rapidement sous peine de voir les performances de
l’équipe et le bien-être en son sein gravement diminuer.

B) LES CONFLITS D'INTÉRÊT ET D'IDENTITÉ.

- Dans le conflit d'intérêt, l'enjeu se trouve limité à un objet, un avantage, à l'exercice d'un pouvoir...
- Dans le conflit d'identité, il s'agit non pas d'acquérir un avantage, mais de rejeter l'autre en tant que tel,
l'objectif est l'élimination de l'ennemi pour ce qu'il est et pour ce qu'il représente en tant que personne
physique ou en tant que personne morale.

C) LES CONFLITS D’AUTORITÉ ET LES CONFLITS DE POUVOIR

Les conflits d’autorité apparaissent entre des personnes de même rang hiérarchique, qui s’opposent suite à
l’empiètement par l’un sur les compétences de l’autre.
Ceci rappelle immédiatement la nécessité de bien définir les compétences de chacun dès le départ afin
d’éviter ce type de conflit assez souvent observable.
D) LES CONFLITS DE CONCURRENCE OU DE RIVALITE
Ils sont principalement perceptibles dans certains métiers où la compétitivité, la recherche du résultat et sa
quantification sont rendus nécessaires. On parvient dans ce cas à une sorte de jeu qui peut rapidement devenir
une drogue où le conflit est banalisé mais jusqu’à un certain point.

E) . LES CONFLITS DE GÉNÉRATION

Ils sont très souvent observables dans les organisations et leur nombre ne cesse de croître avec l’augmentation
de la mobilité professionnelle et les avancées technologiques.
Ces conflits se créent lorsque plusieurs parties ne partagent pas la même vision des choses. C’est notamment
vrai chez les entreprises qui tentent d’innover mais qui oublient de former convenablement leur personnel, qui
ne comprend donc pas les changements entrepris.
À partir de ce moment, le conflit va s’envenimer et engendrer u manque de cohésion : l’équipe ne
fonctionne plus au maximum de ses performances et le moral de l’équipe commence à chuter au fur et à
mesure que des éléments néfastes continuent de s’accumuler.

C’est pour cela qu’il est nécessaire de gérer un conflit au travail le plus tôt possible. Mais pour cela, il faut
le repérer à temps.

F) LE CONFLIT MIMÉTIQUE
Il s’agit d’un conflit qui naît de l’apprentissage par mimétisme d’un apprenti face à son supérieur qui va
apprendre puis dépasser son « maître ». Ainsi, souvent, on va voir naître le conflit entre « le théorique » et « le
pratique ». L’apprenti va dépasser celui qui détient le savoir théorique par une activité pratique assidue et
maîtrisée.
G) LE CONFLIT D’OPINION OU IDEOLOGIQUE
Il relève des différences de valeur ou de croyance des antagonistes et est extrêmement difficile à solutionner
car chacun est intimement persuadé de son bon droit.

H) LE CONFLIT DÉCLARÉ / LE CONFLIT LATENT OU LARVE / LE CONFLIT REFOULÉ –

Le conflit déclaré est mis à jour par les protagonistes qui le souhaitent même parfois clairement par intérêt. -
Le conflit latent ou larvé est un conflit « étouffé » pour des raisons multiples (peur du regard des autres, peur
du conflit déclaré, peur de ne pas être à la hauteur…) et se traduit de différentes façons (non-dits pesants,
absentéisme, stress, retard dans les délais, non qualité…) Le conflit refoulé est un ancien conflit qui n’a pas
trouvé de solution définitivement acceptable pour l’une ou l’autre des deux antagonistes et qui risque donc à
tout moment de devenir un conflit déclaré.

I) LE MALENTENDU
C’est le plus fréquent des conflits et, heureusement, le plus facile à résoudre. Il résulte toujours d’une erreur
d’interprétation. Il est important de noter que le malentendu n’est pas nécessairement réciproque
(contrairement aux autres types de conflits). Il arrive souvent qu’une personne se retrouveainsi en conflit à
l’insu de l’autre car l’interprétation ne correspond pas à la signification que celle-ci donnait à son action. Il
arrive aussi très souvent que le conflit soit réciproque. C’est le cas lorsque les réactions de la première
personne à l’attaque qu’elle croit avoir subi provoquent à leur tour des réponses défensives chez l’autre (qui
croit alors subir une agression gratuite). Le malentendu trouve toujours sa source dans une incompréhension.
La personne interprète l’action de son interlocuteur à travers ses propres craintes. Autrement dit, elle attribue à
l’autre des reproches qu’elle se fait déjà, qu’elle croit mériter ou qu’elle craint de subir même si elle ne les
croit pas justifiés. Son interprétation est l’expression de sa vulnérabilité. Dans le malentendu, c’est le fait de
ne pas connaître le point de vue de l’autre qui nous permet d’attribuer des significations erronées à son
comportement. En l’absence d’information claire, nous inventons les détails qui nous manquent : nous
imaginons le pire, précisément ce que nous craignons le plus ou ce que nous nous reprochons déjà.

3. LES SOURCES DU CONFLIT

A. LES SOURCES LIEES AU FONCTIONNEMENT DE L’ORGASNIATION :

A1 ) DYSFONCTIONNEMENT CONCERNANT LA FONCTION PREVISION

- Absence de diagnostic portant sur les réalisations de l’organisation
- – Absence d’objectifs clairs, pertinents et acceptés.
- – Absence d’indicateurs de mesures des performances individuelles et collectives.

A2 ) DYSFONCTIONNEMENT CONCERNANT LA FONCTION ORGANISATION :

– Mauvaise définition des tâches,
– Mauvaise répartition des tâches,
– Interdépendance des tâches (le travail d’une personne dépend du travail d’une autre)
– Méthodes et procédures de travail lourdes, routinières, hyper - hiérarchisées.

A3) DYSFONCTIONNEMENT CONCERNANT LA FONCTION DE COORDINATION :

– Absence de valorisation des efforts et des résultats obtenus,
– Absence d’information concertée,
– Absence de participation aux décisions,
– Absence de relation efficace avec la hiérarchie.

A4) DYSFONCTIONNEMENT CONCERNANT LA FONCTION DE CONTROLE

– Absence de suivi des résultats de l’unité,
– Absence de suivi des performances individuelles.

A5) DYSFONCTIONNEMENT CONCERNANT LA RARETE DES RESSOURCES :

– Les possibilités des conflits augmentent quand il y a des ressources limitées : espace, équipement,
formation, ressources humaines et financières.

A6) DYSFONCTIONNEMENT DU A DES INCOMPATIBILITES D’OBJECTIFS :

– Les membres d’une organisation poursuivent souvent différents objectifs ce qui crée des possibilités de
conflit (exemple : le personnel de vente pourrait penser faire face à la compétition par des livraisons rapides
de marchandises alors que le service de production pourraient trouver que les productions en petites quantités
pourraient aller à l’encontre de ses efforts de réduction des coûts) .

A7 ) DYSFONCTIONNEMENT DU A UN MANQUE DE COMMUNICATION :

– Bureaux fermés, utilisation limitée des moyens de communication (réunion, intranet…)

B. LES SOURCES PSYCHOLOGIQUES

Les conflits peuvent trouver leur source dans la personnalité des individus. Ces causes psychologiques ont des
origines diverses et trouvent bien souvent leur source à l’extérieur de l’organisation.
Elles se matérialisent sous des formes diverses :
la violence,
l'angoisse,
la dépression,
l'agressivité,
la frustration...
et ont pour point commun la durée assez longue de leurs effets. En présence de telles sources de conflits, il est
très difficile pour l’entreprise de parvenir à une maîtrise du problème. Certaines vont recourir à des
professionnels de la santé mais elles sont très rares car ce choix implique la reconnaissance d’un mal
inavouable et surtout négatif pour l’image de l’organisation. Ces situations se terminent malheureusement
souvent en « mise à l’écart du ou des salarié(s) ou, au pire, en licenciement(s).

4 .Les Attitudes Dans Les Conflits

Face à un conflit, l’individu peut avoir différents comportements :

- Il ignore le conflit ou fait semblant de l’ignorer (c’est l’évitement)
- Il nie les faits (c’est la dénégation)
- Il tente de séduire ou de faire culpabiliser (c’est la manipulation)
- Il a une approche non violente (c’est la collaboration ou le compromis)
- Il s’accommode de la situation (c’est une sorte de soumission)
- Il devient violent (c’est la confrontation par une réponse autoritaire ou oppressive)
- Il démissionne (c’est la fuite).
Que prévoit la réglementation algérienne en matiére de règlement de conflit ?
Le conflit dans les organisations a toujours constitué une préoccupation pour toutes les institutions
économiques ou non économiques.
Pour prévenir ce phénomène socio-économique, l’Algérie ; en plus de tous les dispositifs existantys , vient de
promulguer une loi en ce sens .
Cette loi est une partie intégrante de ce cours , et dont la teneur est la suivante :

Loi n° 23-08 du 3 Dhou El Hidja 1444 correspondant au 21 juin 2023 relative à la prévention,
au règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève. ————
Le Président de la République,

Vu la Constitution, notamment ses articles 70, 139-18, 141 (alinéa 2), 143, 144 (alinéa 2), 145 et
148 ;
Vu la loi organique n° 12-05 du 18 Safar 1433 correspondant au 12 janvier 2012 relative à
l’information ;
Vu l’ordonnance n° 66-155 du 8 juin 1966, modifiée et complétée, portant code de procédure
pénale ;
Vu l’ordonnance n° 66-156 du 8 juin 1966, modifiée et complétée, portant code pénal ;
Vu l’ordonnance n° 75-58 du 26 septembre 1975, modifiée et complétée, portant code civil ;
Vu la loi n° 81-10 du 11 juillet 1981, modifiée, relative aux conditions d’emploi des travailleurs
étrangers ; Vu la loi n° 90-02 du 6 février 1990, modifiée et complétée, relative à la prévention et au
règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève ; Vu la loi n° 90-03 du 6
février 1990, modifiée et complétée, relative à l’inspection du travail ;
Vu la loi n° 90-04 du 6 février 1990, modifiée et complétée, relative au règlement des conflits
individuels de travail ;
Vu la loi n° 90-11 du 21 avril 1990, modifiée et complétée, relative aux relations de travail ;
Vu le décret législatif n° 94-09 du 15 Dhou El Hidja 1414 correspondant au 26 mai 1994 portant
préservation de l’emploi et protection des salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur
emploi Vu la loi n° 05-01 du 27 Dhou El Hidja 1425 correspondant au 6 février 2005, modifiée et
complétée, relative à la prévention et à la lutte contre le blanchiment d’argent et le financement du
terrorisme ;
Vu l’ordonnance n° 06-03 du 19 Joumada Ethania 1427 correspondant au 15 juillet 2006,
complétée, portant statut général de la fonction publique ;
Vu la loi n° 07-11 du 15 Dhou El Kaâda 1428 correspondant au 25 novembre 2007, modifiée,
portant système comptable financier ;
Vu la loi n° 08-09 du 18 Safar 1429 correspondant au 25 février 2008, modifiée et complétée,
portant code de procédure civile et administrative ;
Vu la loi n° 08-11 du 21 Joumada Ethania 1429 correspondant au 25 juin 2008 relative aux
conditions d’entrée, de séjour et de circulation des étrangers en Algérie ;
Vu la loi n° 11-10 du 20 Rajab 1432 correspondant au 22 juin 2011, modifiée et complétée, relative
à la commune ;
Vu la loi n° 12-07 du 28 Rabie El Aouel 1433 correspondant au 21 février 2012 relative à la wilaya
;
 Vu la loi n° 23-02 du 5 Chaoual 1444 correspondant au 25 avril 2023 relative à l’exercice du droit
syndical ; Après avis du Conseil d'Etat,
Après adoption par le Parlement,
Promulgue la loi dont la teneur suit :
TITRE I DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre 1er
Objet et champ d’application
Article 1er. — La présente loi a pour objet de déterminer les dispositions relatives à la prévention
et au règlement des conflits collectifs de travail ainsi que les conditions et les modalités d'exercice
du droit de grève résultant d'un conflit collectif de travail.
Art. 2. — Constitue un conflit collectif de travail, tout conflit régi par les dispositions de la
présente loi et tout désaccord relatif aux relations socioprofessionnelles et aux conditions générales
de travail entre, d’une part un groupe de travailleurs salariés ou leurs représentants syndicaux et,
d’autre part un employeur, un groupe d’employeurs ou leurs représentants syndicaux, non résolu
dans le cadre des procédures prévues par la présente loi.
Art. 3. — Les dispositions de la présente loi s'appliquent aux employeurs et aux travailleurs
salariés, quelle que soit la nature juridique de leur relation de travail ainsi qu’aux agents publics
exerçant au sein des institutions et administrations publiques, quels que soient leurs statuts ou la
nature juridique de leur relation de travail.

Chapitre 2 Définitions

Art. 4. — Au sens de la présente loi, on entend par :

Conciliation :
mode de règlement amiable des conflits collectifs de travail, avec l’aide d’un tiers dénommé «
conciliateur », dont la mention peut être faite dans la convention ou l’accord collectif de travail.
La conciliation a pour objet de rapprocher les parties du conflit, de les affronter et de tenter de
trouver un accord à l'amiable. En cas d'absence ou d'échec des procédures de conciliation
conventionnelle, les parties doivent alors respecter les procédures de conciliation établies par la loi
devant l'inspection du travail.
Médiation :
procédure par laquelle les conflits collectifs de travail sont confiés à un tiers dénommé « médiateur
» choisi, d’un commun accord, parmi les personnes figurant sur la liste des médiateurs, dont la
mission est de proposer un règlement amiable du conflit collectif. JOURNAL OFFICIEL DE LA
REPUBLIQUE ALGERIENNE N° 42 7 Dhou El Hidja 1444 25 juin 2023 14

Arbitrage :
mode de règlement des conflits collectifs de travail, qui fait intervenir, après accord formel de
chacune des parties au conflit, un tiers dénommé « arbitre », et ce, en application des règles
générales d’arbitrage prévues par le code de procédure civile et administrative.
L’arbitrage peut être obligatoire, conformément aux formes et aux conditions fixées par la présente
loi, devant la commission nationale d’arbitrage ou la commission de wilaya d’arbitrage, selon le
cas. La mission essentielle de l’arbitrage consiste à rendre une décision sous forme d’une sentence
arbitrale.
Réquisition : procédure exceptionnelle à laquelle l’autorité publique compétente doit recourir, pour
contraindre les travailleurs grévistes dans les services essentiels relevant des institutions,
administrations publiques ou entreprises, à poursuivre et fournir des services dans des postes de
travail indispensables à la sécurité et à la santé des personnes, à la sécurité des installations et des
biens ainsi qu’à la continuité des services publics essentiels à la satisfaction des besoins vitaux du
pays, ou les travailleurs exerçant des activités indispensables à l’approvisionnement de la
population.
Grève pour des revendications politiques :
grève qui a pour objet la satisfaction des revendications politiques, non professionnelles.
Grève inopinée :
grève sans dépôt d'un préavis ni de respect des procédures préalables de règlement des conflits
collectifs de travail.
Grève discontinue :
grève à des moments différents. Grève de solidarité : grève faite par les travailleurs d’une entreprise
autres que ceux de l’entreprise en grève qui a pour objectif de soutenir, par solidarité, les
revendications de ses travailleurs.
Grève illimitée : grève continue dont la durée est indéterminée.
TITRE II PREVENTION ET REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Chapitre 1er
Prévention et règlement des conflits collectifs de travail dans les organismes employeurs du secteur
économique
Section 1 Prévention des conflits collectifs de travail

Art. 5. — Les employeurs et les représentants des travailleurs tiennent, obligatoirement, des
réunions périodiques, en vue d'examiner en commun la situation des relations socioprofessionnelles
et des conditions générales de travail au sein des organismes employeurs. Les modalités
d'application du présent article, notamment la périodicité des réunions, sont fixées par les
conventions ou accords conclus entre les employeurs et les représentants des travailleurs. A défaut
de clauses conventionnelles sur la périodicité des réunions, ces réunions doivent être tenues, au
moins, une fois par semestre.

Art. 6. — Les conflits collectifs de travail qui ne peuvent être résolus directement, soit amiablement
ou au cours des réunions périodiques, soit par application des dispositions de conventions ou
accords collectifs, sont obligatoirement soumis aux procédures de conciliation, de médiation et
éventuellement d'arbitrage, dans les formes et conditions fixées par la présente loi.

Section 2 La conciliation
Art. 7. — En cas de conflit collectif de travail entre les employeurs et les représentants des
travailleurs sur tout ou partie des questions objet du conflit, les parties engagent les procédures de
conciliation prévues par les conventions ou les accords collectifs, auxquels ils sont partis.

En cas d'échec des procédures de conciliation internes, le conflit collectif de travail doit être porté
par la partie la plus diligente devant l’inspection du travail, territorialement compétente, qui engage
la procédure de conciliation prévue par les dispositions de la présente loi.
Art. 8. — L'inspecteur du travail saisi du conflit collectif de travail procède, obligatoirement, à la
procédure de conciliation entre l'employeur et les représentants des travailleurs. Il convoque les
parties au conflit collectif de travail à une première audience de conciliation qui doit se tenir dans
un délai qui ne saurait excéder les huit (8) jours ouvrables qui suivent la saisine, à l'effet de
consigner la position de chacune des parties sur toutes les questions, objet du conflit. Il peut mener
une enquête auprès de l’employeur et de l’organisation syndicale des travailleurs et demander aux
parties tous documents et informations de nature comptable, financière, statistique ou
administrative, pouvant l’aider dans la procédure de conciliation. Les parties au conflit collectif sont
tenues d’accorder toutes les facilités nécessaires à l’inspecteur du travail saisi du conflit pour
remplir sa mission. S'il apparaît, lors de la réunion de conciliation, que le conflit collectif de travail
est lié à l'inapplication des dispositions légales ou réglementaires ou à l’inexécution des
engagements contractés découlant des conventions ou accords collectifs de travail, l'inspecteur du
travail veille à l'exécution de cette obligation, conformément aux missions et attributions qui lui
sont conférées par la loi. JOURNAL OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE ALGERIENNE N° 42 7
Dhou El Hidja 1444 25 juin 2023 15

Art. 9. — Les parties au conflit collectif de travail sont tenues de se présenter, obligatoirement, aux
réunions de concertation et aux audiences de conciliation organisées par l'inspecteur du travail. Les
parties désignent librement leurs représentants, investis par écrit du plein pouvoir, pour négocier et
conclure un accord. Toutefois, l’inspecteur du travail peut limiter le nombre de personnes pour la
procédure de conciliation. Lorsque l'une des parties ne comparaît pas, l'inspecteur du travail les
convoque de nouveau, dans un délai qui ne saurait excéder soixante-douze (72) heures.

Art. 10. — L'inspecteur du travail dresse un procès-verbal d’infraction et un procès-verbal de

carence, valant constat de non-conciliation si l’une des parties ne donne pas suite à la deuxième
convocation, au terme du délai prévu par l'article 9 ci-dessus.
Art. 11. — Au terme de la procédure de conciliation qui ne saurait excéder quinze (15) jours
ouvrables, à compter de la date de la première audience, l'inspecteur du travail établit un procès-
verbal signé des parties, consignant les questions qui ont fait l'objet d'accords et consigne,
également, les questions sur lesquelles persistent le conflit collectif de travail, le cas échéant. Les
accords conclus par les parties deviennent exécutoires au jour de dépôt du procès verbal de
conciliation au greffe du tribunal, territorialement compétent, par la partie la plus diligente.
Art. 12. — L'inspecteur du travail établit un procès-verbal de non-conciliation en cas d'échec de la
procédure de conciliation, sur tout ou partie du conflit collectif de travail. Le procès-verbal de
carence ou le procès-verbal de non conciliation en cas d'échec, total ou partiel, de la procédure de
conciliation est adressé par tout moyen légal aux parties au conflit, au wali territorialement
compétent et au ministre chargé du travail.
Art. 13. — Lorsque le conflit collectif de travail dépasse le cadre de l'entreprise et affecte un
service essentiel, le ministre du secteur concerné peut, dans un délai n'excédant pas huit (8) jours
ouvrables, à compter de la date du procèsverbal de non conciliation, saisir le ministre chargé du
travail qui peut charger l’inspecteur du travail de procéder à une deuxième conciliation, sur
l'ensemble ou sur une partie des questions du conflit. La procédure de conciliation reprend alors son
cours à la date fixée par l’inspecteur du travail pour la deuxième procédure de conciliation, après
avis des parties au conflit collectif de travail. La procédure de conciliation prévue à l’alinéa 1er ci-
dessus, doit prendre fin dans les cinq (5) jours ouvrables suivant la réception de la demande du
ministre du secteur concerné, sauf si les parties conviennent d’un commun accord de prolonger ce
délai.

Section 3 La médiation
Art. 14. — En cas de non-conciliation totale ou partielle, le conflit collectif de travail est,
obligatoirement, soumis à la procédure de médiation dans un délai de quinze (15) jours ouvrables
suivant la date du procès-verbal de carence ou de non conciliation. Dans ce cas, les parties au
conflit collectif de travail doivent désigner, d’un commun accord, un médiateur, parmi la liste citée
par l’article 38 ci-dessous.

Art. 15. — En cas de désaccord entre les parties sur le choix du médiateur et lorsqu’il s’agit des
secteurs d’activités, prévus par l’article 62 ci-dessous, le ministre du secteur, le wali ou le président
de l’assemblée populaire communale concerné, selon le cas, désigne d’office un médiateur parmi la
liste des médiateurs prévue par l’article 38 ci-dessous.

Art. 16. — Le médiateur est habilité, dans la limite de sa mission, à mener des enquêtes et des
investigations pour s'informer de la situation économique de l’organisme employeur et de la
situation des travailleurs concernés par le conflit collectif de travail. Il peut requérir des parties la
communication de tous les documents ou renseignements d'ordre économique, comptable,
statistique, financier ou administratif pouvant l’aider dans l’accomplissement de sa mission. Il peut
faire appel à des experts ainsi qu'à toute personne qualifiée. Il est tenu, à l'égard des tiers, au secret
professionnel en ce qui concerne les informations qui lui sont communiquées, ainsi que les faits qui
viendraient à sa connaissance dans l'accomplissement de sa mission. En matière de législation du
travail, le médiateur est assisté, à sa demande, par l'inspection du travail territorialement
compétente, qui lui remet le dossier relatif au conflit collectif accompagné du procès-verbal de
carence ou de non conciliation.

Art. 17. — Le médiateur soumet aux parties des propositions de règlement du conflit sous forme de
recommandations motivées, dans un délai maximum de dix (10) jours ouvrables, après réception du
dossier relatif au conflit collectif de travail. Ce délai peut être prorogé de huit (8) jours ouvrables,
au plus, avec l’accord des parties. JOURNAL OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE ALGERIENNE
N° 42 7 Dhou El Hidja 1444 25 juin 2023 16 Le médiateur transmet, par écrit, les propositions
citées à l’alinéa 1er ci-dessus, à l’inspection du travail territorialement compétente.

Art. 18. — A compter de la date de réception des propositions de règlement du conflit collectif de
travail par les parties, celles-ci doivent, dans un délai de huit (8) jours ouvrables, notifier au
médiateur par tout moyen légal, avec accusé de réception, l’acceptation de ses propositions ou, le
cas échéant, leur rejet. L’inspection du travail, territorialement compétente, est tenue informée.
Dans le cas où les parties ne répondent pas, dans le délai de huit (8) jours ouvrables, à compter de la
date de leur remise, les propositions du médiateur sont réputées rejetées par ces parties. En cas
d’accord des parties sur les propositions du médiateur, un accord collectif de travail est établi et
signé par les parties au conflit collectif de travail, qui sont tenues de l’appliquer dans les délais et
conditions convenus entre elles, après son dépôt par la partie la plus diligente auprès de l’inspection
du travail et du greffe du tribunal territorialement compétents. En cas d’échec de la procédure de
médiation, les parties peuvent convenir de recourir à l’arbitrage, tel que prévu par les dispositions
de la présente loi.
Art. 19. — Le médiateur transmet, dans les quarante-huit (48) heures, au ministre chargé du travail,
au ministre du secteur concerné et à l’inspection du travail territorialement compétente, un rapport
circonstancié consignant les conclusions de sa mission.

Section 4 L’arbitrage

Art. 20. — Lorsque les parties conviennent de soumettre leur conflit à l'arbitrage, après échec des
procédures de conciliation et de médiation, il est fait application des dispositions du code de
procédure civile et administrative relatives à l’arbitrage, sous réserve des dispositions particulières
prévues par la présente loi. La sentence arbitrale est rendue en dernier ressort dans les trente (30)
jours ouvrables, suivant la désignation des arbitres. Elle s'impose aux parties, tenues d'en assurer
l'exécution, nonobstant tout recours introduit par l’une d’elles dans les trois (3) jours ouvrables,
suivant la notification dans les formes et conditions prévues par le code de procédure civile et
administrative.

Art. 21. — Les parties doivent se présenter devant l'arbitre. Elles peuvent se faire représenter par
un représentant, dûment mandaté. Toute personne morale partie au conflit collectif de travail, doit
se faire représenter par un représentant légal.

Chapitre 2 Prévention et règlement des conflits collectifs de travail dans les institutions et
administrations publiques
Section 1 Prévention des conflits collectifs de travail
Art. 22. — La situation des relations socioprofessionnelles est examinée dans les institutions et
administrations publiques au cours des réunions périodiques, obligatoires, entre les représentants
des travailleurs et les représentants habilités des institutions et administrations publiques
concernées. Les modalités d’application des dispositions du présent article, notamment la
périodicité des réunions, sont fixées par voie réglementaire. Les conflits collectifs de travail qui ne
peuvent être résolus directement et à l’amiable sont, obligatoirement, soumis aux procédures de
conciliation et, éventuellement, de médiation et d’arbitrage, dans les formes et conditions fixées par
la présente loi.

Section 2 La conciliation
Art. 23. — En cas de conflit collectif de travail entre les deux parties sur, tout ou partie, des
questions examinées, les représentants des travailleurs saisissent, en recours : — les autorités
publiques compétentes au niveau de la commune ou de la wilaya dont relève l'institution ou
l'administration concernée ; — les ministres ou leurs représentants habilités, lorsque les institutions
ou administrations concernées relèvent de leur compétence ou lorsque le conflit collectif de travail
revêt un caractère régional ou national.

Art. 24. — A défaut de règlement des questions, objet du recours, prévues par l'article 23 ci-dessus,
l'autorité hiérarchique supérieure convoque dans les huit (8) jours ouvrables de sa saisine, les parties
au conflit collectif de travail à une réunion de conciliation, en présence des représentants de
l'autorité chargée de la fonction publique et de l'inspection du travail, territorialement compétente.
Art. 25. — Lorsqu'il est constaté, lors de la réunion de conciliation, que le conflit collectif de travail
porte sur la non-application d'une obligation légale ou réglementaire, l'autorité hiérarchique
supérieure saisie, prend les mesures nécessaires pour en assurer l'application, dans un délai
n'excédant pas trente (30) jours ouvrables, à compter de la date de la saisine. JOURNAL OFFICIEL
DE LA REPUBLIQUE ALGERIENNE N° 42 7 Dhou El Hidja 1444 25 juin 2023 17

Art. 26. — Lorsqu'il est constaté, lors de la réunion de conciliation, que les points objet du conflit
collectif de travail portent sur des interprétations de dispositions légales ou réglementaires ou sur
des questions qui ne peuvent être prises en charge dans le cadre des dispositions légales ou
réglementaires en vigueur, l'autorité chargée de la fonction publique est saisie dans les formes
prévues par l'article 27 ci-dessous, par l'autorité hiérarchique supérieure, à l'effet de soumettre les
questions, objet du conflit, au conseil paritaire de la fonction publique prévu par les dispositions des
articles 34 à 37 ci-dessous.

Art. 27. — Au terme de la procédure de conciliation prévue par les dispositions des articles 23 à 26
ci-dessus, et qui ne saurait excéder quinze (15) jours ouvrables, à compter de la date de la première
réunion, l’autorité hiérarchique supérieure établit un procès-verbal signé par les parties consignant
les accords intervenus et, le cas échéant, les propositions soumises à l’autorité chargée de la
fonction publique, relatives aux formes et procédures de prise en charge des questions sur lesquelles
persiste le conflit collectif de travail.

Section 3 La médiation
Art. 28. — Si le conflit collectif de travail persiste, après la procédure de conciliation prévue par les
articles 23 à 26 ci-dessus, il peut être soumis, dans un délai de quinze (15) jours ouvrables, à la
procédure de la médiation.

Art. 29. — Le ministre du secteur concerné, le wali ou le président de l'assemblée populaire

communale désigne, selon le cas, un médiateur qualifié parmi les médiateurs figurant sur la liste des
médiateurs prévue par l’article 38 ci-dessous.

Art. 30. — Les parties au conflit collectif de travail sont tenues de fournir au médiateur, le soutien
nécessaire à ses démarches et de coopérer étroitement avec lui en facilitant sa mission et en lui
communiquant, sans délai, tous les documents et les informations afférents au conflit. Le médiateur
peut faire appel à des experts ainsi qu'à toute personne qualifiée.

Art. 31. — Le médiateur adresse aux parties au conflit des propositions écrites, sous forme de
recommandations motivées, pour son règlement, dans un délai maximum de dix (10) jours
ouvrables, à compter de la date de réception du dossier relatif au conflit. Ce délai peut être prorogé
de huit (8) jours ouvrables au plus, avec l'accord des parties concernées. Les parties doivent notifier
au médiateur l’acceptation de ses propositions ou, le cas échéant, leur rejet par tout moyen légal
avec accusé de réception, dans un délai de huit (8) jours ouvrables, à compter de la date de
réception de ses propositions. L’inspection du travail, territorialement compétente, est tenue
informée. Le médiateur transmet ses propositions, par écrit, à l'inspection du travail territorialement
compétente.
Art. 32. — En cas d’accord des parties, le médiateur établit un procès-verbal dans lequel sont
consignées les propositions acceptées et le remet aux parties concernées. Une copie est transmise,
selon le cas, à l’autorité chargée de la fonction publique, au ministre du secteur concerné, au wali,
au président de l'assemblée populaire communale et à l’inspecteur du travail territorialement
compétent.

Art. 33. — En cas de non-réponse des parties dans un délai de huit (8) jours ouvrables, à compter
de la date de la remise des propositions du médiateur, ou en cas de rejet de ses propositions, le
médiateur informe, dans un délai de quarante-huit (48) heures, les parties ainsi que les autorités
citées à l’article 32 ci-dessus. Section 4 Conseil paritaire de la fonction publique

Art. 34. — Il est institué un conseil paritaire de la fonction publique composé de représentants de
l'administration et de représentants des travailleurs et placé auprès de l'autorité chargée de la
fonction publique.

Art. 35. — Le conseil paritaire de la fonction publique constitue un organe de conciliation en

matière de conflits collectifs de travail au sein des institutions et administrations publiques.

Art. 36. — Les parties au conflit collectif de travail sont tenues d’assister à toutes les réunions de
conciliation organisées par le conseil paritaire de la fonction publique.

Art. 37. — Les missions, la composition et les modalités de désignation du président et des
membres du conseil paritaire de la fonction publique ainsi que son organisation et son
fonctionnement, sont définis par voie réglementaire.

Chapitre 3 Dispositions communes relatives à la médiation

Art. 38. — La liste des médiateurs prévue par les articles 15 et 29 ci-dessus, est fixée par le ministre
chargé du travail, après consultation des organisations syndicales des travailleurs et des employeurs
les plus représentatives à l’échelle nationale. Cette liste est portée à la connaissance des membres du
Gouvernement, de l’autorité chargée de la fonction publique, des walis, des présidents des
assemblées populaires communales et des inspections du travail de wilaya. Cette liste est révisée, en
tant que de besoin, dans les mêmes formes. JOURNAL OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE
ALGERIENNE N° 42 7 Dhou El Hidja 1444 25 juin 2023 18

Art. 39. — Les médiateurs sont choisis parmi les personnalités reconnues pour leur compétence
dans le domaine juridique et social, leur autorité morale, leur expertise, leur impartialité, leur
probité et leur attachement aux principes de justice sociale et d’équité. Les médiateurs ne doivent
avoir aucun intérêt direct ou indirect avec les parties au conflit collectif de travail.

Art. 40. — Les missions, les modalités de désignation ainsi que les honoraires des médiateurs, sont
fixés par voie réglementaire.

TITRE III EXERCICE DU DROIT DE GREVE

Chapitre 1er Modalités et conditions d’exercice du droit de grève
Art. 41. — Lorsque le conflit collectif de travail persiste, après épuisement des procédures
obligatoires de règlement à l’amiable du conflit, prévues au titre II de la présente loi, et à défaut
d'autres voies de règlement, prévues par les conventions ou accords collectifs de travail, les
travailleurs peuvent recourir à l’exercice de leur droit de grève dans les conditions et selon les
modalités définies par les dispositions de la présente loi.

Art. 42. — On entend par grève, au sens de la présente loi, l’arrêt collectif et concerté du travail en
vue d’obtenir la satisfaction des revendications d’ordre purement socioprofessionnel, décidé par des
travailleurs salariés ou des agents publics, conformément aux dispositions et procédures prévues par
la présente loi et compatible avec les exigences de l’activité de l’entreprise et la continuité du
service public, après épuisement des procédures obligatoires de règlement à l’amiable du conflit et,
éventuellement, d'autres voies de règlement prévues par les conventions ou accords collectifs de
travail. La participation à la grève ne peut avoir lieu qu'à l'occasion d'un conflit collectif de travail et
une fois que les moyens de règlement du conflit légaux et conventionnels, prévus ci-dessus, ont été
épuisés.

Art. 43. — Sont interdits tous actes et menaces tendant à contraindre un travailleur à participer à
une grève ou à l’empêcher de travailler ou de reprendre le travail. Sont, également, interdites toutes
menaces, pressions ou mesures vexatoires à l'égard des travailleurs qui ont pris part à une grève
déclenchée, conformément aux conditions prévues par la présente loi.
Art. 44. — Lorsque les parties au conflit collectif de travail sont convenues de soumettre leur conflit
à l'arbitrage, il est obligatoirement suspendu : — le recours à la grève ; — la grève déclenchée.

Art. 45. — Sont illicites au sens de la présente loi les grèves :

— organisées pour des motifs politiques ;
— inopinées, illimitées, discontinues ou de solidarité ;
— organisées pour des causes ou revendications non socioprofessionnelles ;
— déclenchées par une organisation syndicale dont l’existence légale ou la représentativité ne sont
pas établies ;
— n’ayant pas été approuvées par la majorité des travailleurs réunis en assemblée générale ;
— n’ayant pas été précédées de préavis ;
— déclenchées avant l’épuisement des procédures de règlement, conformément aux dispositions de
la présente loi ;
— déclenchées après le recours à l’arbitrage ;
— accompagnées de violence, voies de fait, menaces ou manœuvres dans le but de porter atteinte à
la liberté du travail ;
— en violation des dispositions d'un accord de conciliation ou de médiation ou d'une sentence
arbitrale ayant acquis force exécutoire.
Les participants ne bénéficient pas de la protection de la présente loi. Sous peine des sanctions
prévues par la présente loi, en aucun cas, l’exercice du droit de grève ne peut s'accompagner d’actes
de violence, d'intimidation ou d'occupation violente des lieux de travail.

Art. 46. — Conformément à la législation en vigueur, l’organisation syndicale initiatrice d’une

grève illicite peut s’exposer à la sanction de dissolution, conformément à la législation en vigueur.
Section 1 Approbation de la grève par les travailleurs

Art. 47. — Après épuisement des procédures prévues par l’article 41 ci-dessus, et sous réserve du
respect des dispositions de l’article 48 ci-dessous, les travailleurs concernés sont convoqués en
assemblée générale sur les lieux habituels de travail, à l'initiative et sous la responsabilité d’une
organisation syndicale représentative ou des représentants des travailleurs élus, en cas d’absence
d’organisation syndicale, à l'effet de les informer sur les points du conflit persistant et de se
prononcer sur l'éventualité d'un arrêt concerté et collectif de travail. L’organisation syndicale
représentative ou les représentants des travailleurs élus, en conflit collectif de travail, sont tenus
d’informer l’employeur, au moins, quarante-huit (48) heures avant la tenue de l’assemblée générale,
par écrit, contre accusé de réception. JOURNAL OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE
ALGERIENNE N° 42 7 Dhou El Hidja 1444 25 juin 2023 19 L’employeur ou son représentant
assiste à l’assemblée générale et peut prendre, à cette occasion, la parole à l’effet de donner toutes
les explications et clarifications se rapportant au conflit collectif de travail.

Art. 48. — Le recours à la grève est approuvé par un vote à bulletin secret à la majorité simple des
travailleurs réunis en assemblée générale, constituée de plus de la moitié (1/2) des travailleurs
concernés, au moins. Les résultats du vote effectué sont constatés par un procèsverbal établi par
l'huissier de justice.

Section 2 Le préavis de grève

Art. 49. — Le recours à la grève ne peut avoir lieu qu'après expiration du délai de préavis déposé
obligatoirement le même jour, par une organisation syndicale représentative ou par les représentants
des travailleurs élus concernés par le conflit, auprès de l'employeur et de l'inspection du travail
territorialement compétente, contre accusé de réception.

Art. 50. — La durée du préavis de grève court à compter de la date de son dépôt auprès de
l'employeur et de l’inspection du travail, territorialement compétente, accompagné du procès-verbal
de l'huissier de justice prévu par l’article 48 ci-dessus. La durée de ce préavis est fixée par voie de
négociation et ne peut être inférieure à dix (10) jours ouvrables, à compter de la date de son dépôt.
Toutefois, cette durée ne peut être inférieure à quinze (15) jours ouvrables dans les secteurs
d’activités prévus par l’article 62 ci-dessous.
Art. 51. — Le préavis de grève doit comporter, sous peine de nullité :
• la dénomination de l’organisation syndicale représentative ou les nom et prénom des représentants
des travailleurs élus ;
• le nom et prénom, la qualité du membre de l’organe de direction et de l’administration de
l’organisation syndicale représentative ou des représentants des travailleurs élus, signataire du
préavis ;
• la date du déclenchement de la grève, sa durée et son motif ;
• le nombre des travailleurs concernés par le vote ;
• le lieu de déroulement de la grève ;
• l’étendue territoriale de la grève.
 Art. 52. — Est nul et de nul effet, tout préavis initié par une organisation syndicale dont l’existence
légale ou la représentativité légale ne sont pas établies, ou sans que l’une des conditions et
modalités de règlement des conflits collectifs de travail définies par les dispositions de la présente
loi, ne soit respectée. Est, également, nul et de nul effet, tout préavis de grève initié par les
représentants des travailleurs non élus, conformément aux dispositions de la présente loi.
Art. 53. — Le préavis de grève prend effet à la date fixée préalablement et ne peut être reconduit à
la date de son expiration.
Art. 54. — Dès le dépôt du préavis de grève, l'employeur et les représentants des travailleurs sont
tenus de se réunir pendant la durée du préavis pour poursuivre les négociations, organiser un service
minimum et assurer la protection des installations et des équipements, conformément aux
dispositions de la présente loi.
Section 3 Protection du droit de grève
Art. 55. — Sans préjudice des dispositions de l’article 45 ci-dessus, le droit de grève est protégé
conformément à la législation en vigueur et ne rompt pas la relation de travail et en suspend les
effets pour la durée de l’arrêt collectif de travail. Les heures ou les journées de travail non
effectuées pour cause de grève ne donnent lieu à aucune rémunération.
Art. 56. — Sauf dans les cas de réquisitions ordonnées par les autorités publiques compétentes ou
de refus des travailleurs d'exécuter les obligations découlant du service minimum prévu par les
dispositions de la présente loi, est interdite toute affectation de travailleurs par voie de recrutement
ou autrement, destinée à pourvoir au remplacement des travailleurs en grève. Aucune sanction
disciplinaire ou mesure discriminatoire ne peut être prononcée contre les travailleurs en raison de
leur participation à une grève régulièrement déclenchée, dans les conditions prévues par la présente
loi.

Art. 57. — La grève résultant d'un conflit collectif de travail, intervenue en violation des
procédures prévues par la présente loi, constitue une faute professionnelle grave pour les
travailleurs qui y ont pris part et ayant contribué par leur action directe. La responsabilité de
l’organisation syndicale ayant contribué à cette grève est, également, engagée. Des mises en
demeure sont adressées par tout moyen aux travailleurs grévistes à l’effet de reprendre le travail,
dans un délai de quarante-huit (48) heures. Les travailleurs qui, sans raison valable, ne se présentent
pas à leur poste de travail à la fin du délai cité à l’alinéa ci-dessus, sont passibles de l’application
des procédures disciplinaires, conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Art. 58. — Il est interdit à l’organisation syndicale d’exclure ou de sanctionner ses adhérents, de
quelque façon que ce soit, pour avoir refusé de participer ou refuser de poursuivre une grève illicite
en vertu de la présente loi. JOURNAL OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE ALGERIENNE N° 42 7
Dhou El Hidja 1444 25 juin 2023 20
Section 4 Entrave à la liberté du travail
Art. 59. — L'entrave à la liberté du travail est punie, conformément aux dispositions de la présente
loi. Constitue une entrave à la liberté du travail, tout acte de nature à empêcher, par menaces,
manœuvres, fraudes, violences ou voies de fait, un travailleur, un employeur ou ses représentants
d'accéder à leur lieu habituel de travail, de reprendre ou de poursuivre l'exercice de leur activité
professionnelle

Art. 60. — L'occupation par des travailleurs en grève de locaux professionnels ou de lieux de
travail de l'employeur ou de leurs abords immédiats, est interdite quand elle a pour objet de
constituer une entrave à la liberté du travail. L'évacuation des locaux professionnels ou des lieux de
travail peut être prononcée par la juridiction compétente, sur demande de l'employeur.
Art. 61. — L'entrave à la liberté du travail ainsi que le refus d'obtempérer à l'exécution d’un
jugement judiciaire d'évacuation des locaux professionnels ou des lieux de travail, constituent une
faute professionnelle grave qui entraine l’application des procédures disciplinaires, conformément à
la législation et à la réglementation en vigueur, sans préjudice des sanctions pénales.

Chapitre 2 Limitations à l'exercice du droit de grève

Section 1 Le service minimum
Art. 62. — Il faut prendre toutes les dispositions nécessaires pour poursuivre les activités
nécessaires au service minimum lorsque la grève concerne des activités dont l'interruption complète
est de nature à porter atteinte à la continuité des services publics essentiels, à des activités
économiques vitales, notamment l’approvisionnement de la population à travers tout le territoire
national en matière de produits alimentaires, sanitaires et énergétiques ou à la sauvegarde des
installations et biens existants. La liste des secteurs d'activités et des postes de travail nécessitant la
mise en œuvre d’un service minimum obligatoire, est fixée par voie réglementaire.

Art. 63. — Sans préjudice des dispositions prévues par l'article 62 ci-dessus, le service minimum
qui ne saurait être inférieur à 30% du collectif concerné par la grève est déterminé, pour le secteur
économique, par voie de convention ou d’accord collectifs de travail. A défaut de convention ou
d’accord collectifs, le ministre du secteur, le wali ou le président de l’assemblée populaire
communale concerné, chacun dans son domaine de compétence, détermine la liste des secteurs
d'activités et des postes de travail nécessitant la mise en œuvre d’un service minimum, après
consultation des organisations syndicales les plus représentatives ou les représentants des
travailleurs élus, selon le cas. Tout conflit relatif à la fixation d’un service minimum prévu à l’alinéa
1er ci-dessus, peut être porté devant la juridiction compétente.

Art. 64. — Dans le secteur des institutions et administrations publiques et des services publics, la
liste des secteurs d'activités et des postes de travail nécessitant la mise en œuvre d’un service
minimum dont le taux ne peut être inférieur à 30% du collectif concerné par la grève, est fixée par
le ministre du secteur concerné, après consultation des organisations syndicales les plus
représentatives ou les représentants des travailleurs élus, selon le cas. Le ministre chargé du travail
en est tenu informé.

Section 2 La réquisition
Art. 65. — Conformément à la législation en vigueur, le ministre du secteur, le wali ou le président
de l’assemblée populaire communale concerné, peut ordonner la réquisition des travailleurs en
grève occupant dans des institutions ou administrations publiques ou dans des entreprises, des
postes de travail indispensables :
— à la sécurité des personnes, des installations et des biens ;
— à la continuité des services publics essentiels ;
— à la satisfaction des besoins vitaux du pays ;
— à l'approvisionnement de la population ou pour faire face à toute situation exceptionnelle
sanitaire ou urgente. La notification est faite par tous les moyens légaux par l’employeur ou son
représentant légal à tout travailleur concerné par la réquisition.
 Art. 66. — Sans préjudice des dispositions prévues par le code pénal, le refus d'exécuter un ordre
de réquisition constitue une faute professionnelle grave qui entraîne l’application des procédures
disciplinaires à l’encontre du travailleur concerné, conformément à la législation et à la
réglementation en vigueur.

Chapitre 3 Interdictions au recours à la grève

Art. 67. — Le recours à la grève est interdit pour les personnels exerçant dans les domaines de
défense et de sécurité nationales, ou assurant des fonctions d’autorité au nom de l’Etat, ou ceux
titulaires d’emplois dans des secteurs stratégiques et sensibles en termes de souveraineté ou au
maintien des services essentiels d’intérêt vital pour la Nation dont l’interruption peut mettre en
danger la vie, la sécurité ou la santé du citoyen ou est susceptible d’entraîner, par ses effets, une
crise grave. La liste des secteurs, des personnels et des fonctions auxquels le recours à la grève est
interdit, est fixée par voie réglementaire. JOURNAL OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE
ALGERIENNE N° 42 7 Dhou El Hidja 1444 25 juin 2023 21

Art. 68. — Les conflits collectifs de travail auxquels sont parties les travailleurs régis par les
dispositions de l'article 67 ci-dessus, sont soumis aux procédures de règlement obligatoire et, le cas
échéant, à l'examen de la commission nationale ou la commission de wilaya d'arbitrage, prévues par
les dispositions des articles 71 à 76 ci-dessous.

Chapitre 4 Résolution de la grève

Art. 69. — Les parties au conflit collectif de travail sont tenues, pendant la durée du préavis de
grève et après le déclenchement de la grève, de poursuivre leurs négociations pour le règlement de
leur désaccord, objet du conflit. S’il survient durant les négociations un élément nouveau positif
pour le règlement du conflit collectif, les représentants des travailleurs doivent le porter à la
connaissance des travailleurs ou agents publics réunis en assemblée générale. Ces derniers doivent
se prononcer, conformément aux dispositions de la présente loi sur la reprise ou non du travail.
L’employeur ou son représentant, dûment mandaté, prend part à l’assemblée générale.

Art. 70. — En cas de persistance de la grève, le ministre du secteur concerné, le wali ou le

président de l'assemblée populaire communale concerné, peut soumettre, selon le cas, après
consultation de l'employeur et des représentants des travailleurs, le conflit collectif de travail devant
la commission nationale ou la commission de wilaya d'arbitrage prévues par les dispositions de la
présente loi, lorsque :
— d'impérieuses nécessités économiques et sociales l'exigent ;
— la grève concerne les secteurs d’activités, prévus par l’article 62 ci-dessus, dont l'interruption
peut mettre en danger la vie, la sécurité ou la santé de la population ou de l’économie nationale.

Chapitre 5 Commission nationale et commission de wilaya d’arbitrage

Section 1 Compétence et composition
Art. 71. — La commission nationale et la commission de wilaya d'arbitrage sont compétentes pour
se prononcer sur les conflits collectifs de travail concernant les personnels auxquels le recours à la
grève est interdit ainsi que les conflits collectifs de travail qui s'étendent, selon le cas, à plusieurs
wilayas ou à l'ensemble du territoire national ou au niveau de wilaya qui lui sont soumis, dans les
conditions prévues par les dispositions de l'article 70 ci-dessus, portant sur les questions et
propositions inscrites au procès-verbal constatant l’échec soit, de la conciliation ou de la médiation.

Art. 72. — La commission nationale d’arbitrage statue sur les conflits collectifs de travail dont elle
est saisie, dans un délai n'excédant pas trente (30) jours ouvrables :
— par le ministre du secteur concerné ou les représentants des travailleurs pour les personnels
prévus par l'article 67 ci-dessus ;
— par le ministre du secteur, le wali ou le président de l'assemblée populaire communale concerné,
dans les conditions fixées par l'article 70 ci-dessus.
Art. 73. — La commission nationale d'arbitrage, présidée par un magistrat auprès de la juridiction
compétente est composée, en nombre égal, de représentants des secteurs ministériels concernés et
de représentants des organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs les plus
représentatives.

Art. 74. — Il est institué auprès de chaque wilaya, une commission de wilaya d’arbitrage, présidée
par un magistrat auprès de la juridiction compétente et composée, en nombre égal, de représentants
de l’administration locale et des représentants des organisations syndicales des travailleurs et
d'employeurs les plus représentatives.

Art. 75. — La commission de wilaya d’arbitrage saisie, statue uniquement sur les conflits collectifs
de travail survenant dans la limite de la wilaya. La commission de wilaya d’arbitrage prononce sa
sentence arbitrale sur le conflit dans un délai ne dépassant pas quinze (15) jours ouvrables, à
compter de la comparution des parties devant elle.

Art. 76. — Les parties au conflit collectif de travail doivent accorder toutes les facilités et fournir
tous documents et informations en relation avec le conflit, à la demande de la commission nationale
ou de la commission de wilaya d’arbitrage. La commission nationale et la commission de wilaya
d'arbitrage reçoivent communication de toutes informations ayant trait aux conflits collectifs de
travail ainsi que tout document établi dans le cadre des procédures de conciliation et de médiation
prévues par la présente loi. La composition et les modalités de désignation des membres de la
commission nationale et de la commission de wilaya d’arbitrage ainsi que leur organisation et
fonctionnement, sont définis par voie réglementaire.

Section 2 Sentences arbitrales

Art. 77. — Les sentences arbitrales de la commission nationale d'arbitrage et de la commission de

wilaya d’arbitrage, sont rendues exécutoires par les juridictions compétentes. Elles sont notifiées
aux parties en conflit dans les trois (3) jours ouvrables suivant la date de leur décision, selon le cas,
par le président de la commission nationale d'arbitrage ou le président de la commission de wilaya
d’arbitrage. Des copies de ces sentences sont adressées au ministre chargé du travail si cette
sentence est rendue par la commission nationale d’arbitrage et à l'inspection du travail de wilaya
territorialement compétente, si elle est rendue par la commission de wilaya d’arbitrage. JOURNAL
OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE ALGERIENNE N° 42 7 Dhou El Hidja 1444 25 juin 2023 22
TITRE IV DISPOSITIONS PENALES
Art. 78. — Les infractions aux dispositions de la présente loi sont constatées et poursuivies par les
inspecteurs du travail, conformément à la législation en vigueur.

Art. 79. — Est puni d’une amende de cent mille dinars (100.000 DA) à deux cent mille dinars
(200.000 DA), l’employeur qui ne remplit pas ses obligations en matière de réunions périodiques,
prévues par les articles 5 et 22 ci-dessus, qu’il s’agit de ses obligations légales et réglementaires ou
de celles issues d’une convention ou d’un accord collectif de travail. En cas de récidive, l’amende
est portée au double.

Art. 80. — Est punie d'une amende de vingt mille dinars (20.000 DA) à cinquante mille dinars
(50.000 DA), toute partie au conflit collectif de travail qui s'absente, sans motif légitime, aux
audiences et réunions de conciliation, de médiation et d’arbitrage organisées, conformément aux
dispositions de la présente loi. En cas de récidive, l’amende est portée au double.

Art. 81. — Sans préjudice des dispositions prévues par le code pénal, est puni de trois (3) mois à
six (6) mois d'emprisonnement et d'une amende de cinquante mille dinars (50.000 DA) à cent mille
dinars (100.000 DA), ou de l'une de ces deux peines, quiconque refuse de communiquer des
documents aux conciliateurs, médiateurs et arbitres, prévus par les dispositions de la présente loi, ou
fournit des informations fausses ou de documents falsifiés ou exerce des manœuvres ou fraudes
tendant à leur faire pression, en vue d'orienter leurs recommandations ou sentences.

Art. 82. — Est puni d'une amende de cinquante mille dinars (50.000 DA) à cent mille dinars
(100.000 DA), quiconque enfreint, sciemment, les dispositions relatives à la procédure de règlement
du conflit collectif de travail, tel que prévu par les articles 5 à 76 ci-dessus.

Art. 83. — Est puni d'une amende de vingt mille dinars (20.000 DA) à cinquante mille dinars
(50.000 DA), l'employeur, les représentants des travailleurs ou toute autre personne qui n'exécute
pas, sciemment, les dispositions des accords de conciliation ou de médiation et des sentences
arbitrales devenues exécutoires.

Art. 84. — Est puni d'un emprisonnement de trois (3) mois à six (6) mois et d'une amende de vingt
mille dinars (20.000 DA) à cinquante mille dinars (50.000 DA) ou de l'une de ces deux peines, tout
employeur qui porte ou tente de porter atteinte à l'exercice du droit de grève sans préjudice des
dispositions de l’article 56 ci-dessus. Dans le cas où les atteintes à l'exercice du droit de grève
entraîne une sanction disciplinaire, menace, violence et/ou voie de fait, l’auteur est condamné d'un
emprisonnement de six (6) mois à une (1) année et d’une amende de cinquante mille dinars (50.000
DA) à cent mille dinars (100.000 DA), ou de l'une de ces deux peines.

Art. 85. — Est puni d'un emprisonnement de trois (3) mois à six (6) mois et d'une amende de
cinquante mille dinars (50.000 DA) à cent mille dinars (100.000 DA), ou de l'une de ces deux
peines, quiconque a amené ou tenté d'amener, maintenu ou tenté de maintenir une grève contraire
aux dispositions de la présente loi. Dans le cas où cette grève est accompagnée de violence ou voie
de fait contre les personnes ou contre les biens, ces peines sont fixées de six (6) mois à une (1)
année d'emprisonnement et d’une amende de cent mille dinars (100.000 DA) à deux cent mille
dinars (200.000 DA), ou de l'une de ces deux peines.
 Art. 86. — Sans préjudice des sanctions disciplinaires prévues par les dispositions de l’article 66 ci-
dessus, est puni d’une amende de vingt mille dinars (20.000 DA) à cinquante mille dinars (50.000
DA) tout travailleur salarié ou agent public qui n’exécute pas, sans motif valable, ou cesse, même
temporairement, d’appliquer les mesures d’organisation du service minimum ou refuse d’exécuter
l’ordre de réquisition lui ayant été notifié, en application des dispositions de la présente loi.

Art. 87. — Sans préjudice des dispositions prévues par le code pénal, est puni d'un emprisonnement
de trois (3) mois à six (6) mois et d'une amende de vingt mille dinars (20.000 DA) à cinquante mille
dinars (50.000 DA) ou de l'une de ces deux peines, quiconque aura détérioré ou tenté de détériorer,
pendant la grève, tous objets, machines, matières, marchandises, appareils ou instruments
appartenant à l’organisme employeur ou employant une manœuvre frauduleuse, menace, violence
et/ou voie de fait ayant pour objet de constituer une entrave à la liberté du travail. TITRE V
DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET FINALES

Art. 88. — Les modalités d’application des dispositions de la présente loi sont fixées, le cas
échéant, par voie réglementaire.

Art. 89. — Les textes d’application de la loi n° 90-02 du 6 février 1990 susvisée, demeurent en
vigueur, jusqu’à la promulgation des textes d’application prévus par la présente loi.

Art. 90. — Toutes dispositions contraires à la présente loi sont abrogées, notamment la loi n° 90-02
du 6 février 1990 relative à la prévention et au règlement des conflits collectifs de travail et à
l'exercice du droit de grève.

Par cette loi , qui vous sera certainement utile pour comprendre et construire une stratégie de prise en charge
des conflits organisationnels et de travail que vous aurez certainement à gérer dans votre vie professionnelle ,
le cours sur la gestion des conflits prévu dans votre programme de formation, toute proportion égale est
finalisé . Il n’en demeure pas moins que la théorie des conflits continue à produire des approches encore plus
intéressantes en matière de prise en charge de ce phénomène au niveau de l’entreprise et que vous ne devrez
savoir.
Bon courage .