ESGAE

ECOLE SUPERIEURE DE GESTION

ET D’ADMINISTRATION DES ENTREPRISES
Brazzaville - Congo
Agrément définitif par arrêté n° 10403/MES/Cab du 25 août 2023
Accréditée par le Conseil Africain pour l’Enseignement Supérieur (CAMES)
B.P : 2339 Tél. (242) 06 691 96 79/ 05 739 26 89
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Département Licence

DROIT DU TRAVAIL

Parcours
Licence 2- Gestion

Enseignants
Equipe pédagogique
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INTRODUCTION GENERALE
L’entreprise est une organisation qui gère des produits, des services, des fonds et emploi des
femmes et des hommes qui y passent un tiers de leurs temps. Le travail devient alors pour tout
homme, le moyen essentiel pour se procurer des ressources. Il engendre des rapports si complexes.
Et la gestion des hommes ne se fait pas toujours sans heurts... Aussi, est-il souvent difficile de prévoir
à l’avance ce que serait le dénouement des rapports contractuels de travail.

Afin de pallier les difficultés qui pourraient naître des liens contractuels de travail, des règles sont
mises en place de sorte que la règlementation du monde du travail, notamment les rapports entre
employeurs et salariés (par exemple les conditions de paiement du salaire et la façon dont les
syndicats peuvent s’organiser dans les entreprises). Autrement dit, le souci de réguler les rapports
de travail dépendant afin d’éviter des explosions sociales qui bouleverseraient gravement l’ordre
public et perturberaient la croissance économique est à l’origine du droit du travail. Avant de
préciser le contenu du droit du travail ; il est important de définir d’abord la notion de travail. Le
droit du travail est né des luttes ouvrières : c’est l’expression des revendications salariales. Il relève
de la branche du droit privé mais lorsqu’il est dit social, il devient cambiaire, c'est-à-dire il est à
cheval entre le droit privé et le droit public.

En effet, le travail peut être défini comme une activité humaine, manuelle ou intellectuelle, exercée
en vue d’un résultat déterminée. Dans le cadre du salariat, cette notion se confond avec celle
d’activité professionnelle, productrice, d’utilité sociale et destiné à assurer à un individu des revenus
nécessaires à la subsistance. Il s’agit en principe du travail pour autrui rémunéré (contraire au
bénévolat ou travail d’entraide). Il s’exécute sous l’autorité de la personne qui acquiert le résultat,
en vertu d’un contrat de travail (travail dépendant).

Quant au droit du travail, connu sous le nom de législation du travail, il est la branche du droit social
constituée par l’ensemble des règles applicables aux relations de travail subordonné, c’est-à-dire
entre employeur et salarié. Il désigne l’ensemble de règles d’origine législative, règlementaire,
jurisprudentielle et conventionnelle régissant les relations individuelles et collectives de travail
entre employeurs et employés ou salariés. C’est le droit qui règlemente les relations
professionnelles entre les partenaires sociaux (Etat, employés, employeurs). Il s’applique
essentiellement au secteur privé.

Lorsqu’il s’étend au rapport entre les particuliers et les organismes sociaux tels que la sécurité
sociale, les caisses de retraite et fixe par exemple les conditions d’attribution des allocations
familiales, il est alors appelé droit de la sécurité sociale.

 Objectifs de l’unité d’enseignement

L’unité d’enseignement vise à donner aux apprenants les connaissances de base sur le droit du
travail.
Objectifs spécifiques. Au terme de notre enseignement, les apprenants doivent être en mesure de :
- maitriser la définition du contrat de travail ;
- maîtriser les différents types de contrat de travail ;
- cerner les obligations des parties au contrat de travail,
- connaître les règles de rupture du contrat individuel de travail et savoir les appliquer.

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  Contenu notionnel
Afin de donner les éléments de base nécessaires à une bonne compréhension du droit du travail,
son étude se fera suivant le plan ci-dessous indiqué.

Chapitre I. Les sources du droit de travail

Section I : Les sources nationales ou interne du Droit du travail :
Section 2 : Les sources internationales du Droit du travail
Chapitre II. Le contrat de travail
Section1 : La formation du contrat de travail
Section 2 : L’exécution du contrat de travail
Section 3 : Les différents types de contrat de travail
Section 4 : La rupture du contrat de travail et la suspension
Chapitre III. Les conditions de travail
Section 1 : La durée du temps de travail
Section 2 : Hygiène et sécurité
Chapitre IV. Les droits conventionnels et avantages sociaux
Section 1 : Les différents droits conventionnels
Section 2 : Les avantages sociaux
Chapitre V. La rémunération du personnel
Section 1 : Le salaire de base.
Section 2 : Les compléments de salaires.
Chapitre VI. Les conventions collectives
Section 1 : Les acteurs de la négociation collective
Section 2 : La formation des conventions collectives.
Section 3 : les différents types de conventions collectives et leurs champs d’application.
Section 4 : Le contenu des conventions collectives

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CHAPITRE I. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Les sources du Droit du travail constituent des différents instruments juridiques dans lesquels ce
Droit puise ses règles. Elles sont comme l’origine, la provenance des différentes règles juridiques
qui constituent le Droit du travail ; les éléments sans lesquels il n’existerait pas. Ainsi, on les classe
en deux (02) grandes catégories : les sources nationales (Section I) et les sources internationales
(Section II) du Droit du travail

Section I : Les sources nationales ou interne du Droit du travail :

La notion de source interne de ce Droit peut désigner l’ensemble de règles du Droit du travail qui
sont créées ou édictées sur le plan national, dans notre pays, c’est-à-dire par les organes nationaux
habilités à édicter les règles juridiques régissant le travail dépendant et les différents rapports qui
s’y nouent. Ce sont alors les sources publiques et les sources privées.

Paragraphe 2. Les sources publiques du Droit du travail

Il est consacré l’existence de quatre sources publiques majeures. Il s’agit, tout d’abord, de la
Constitution, à l’instar de notre Constitution du 25 octobre 2015 qui consacre des principes sacro-
saint du Droit du travail tels que le droit au travail qui signifie que chacun a, outre le devoir de
travailler, le droit de trouver un emploi abstraction faite de ses origines, ses opinions religieuses,
philosophiques ou politiques ; le droit de grève ; le droit de participer à la détermination collective
des conditions de travail.

Ensuite, il y a la loi, à l’image de la Loi n°45-75 du 15 mars 1975 instituant un Code du travail en
République du Congo, telle que modifiée et complétées par la et n°6-96 du 6 mars 1996. Encore en
vigueur dans notre pays, cette loi a été respectivement modifiée par la loi n°22-88 du 17 septembre
1988; Il y a par ailleurs, les règlements et la Jurisprudence sociale résultant du Contentieux civil,
pénal voire même public suivant la nature du litige et des parties au procès.

Cette jurisprudence est constitué ne par l’ensemble des décisions rendues par les magistrats du
siège (Juges du Tribunal de travail ou de la Chambre sociale). Ces sources sont dites publiques en
raison de la nature ou du statut de leurs auteurs qui sont souvent investis d’une mission publique
lorsqu’ils agissent dans l’intérêt général.

Paragraphe 2. Les sources privées du Droit du travail

Ces sources sont encore appelées des sources professionnelles ou autonomes. Cette autonomie est
relative au Code du travail. Elles sont dites privées en raison de la nature ou du statut de leurs
auteurs qui ne sont pas des Représentants de l’Etat congolais mais plutôt des personnes privées
agissant pour leurs propres intérêts (les intérêts privés).

Il s’agit des conventions collectives de travail, des usages ou des règlements intérieurs. En effet, une
convention collective de travail est la marque du pouvoir normatif du patronat et des syndicats. Elle
se définit comme un accord conclu entre, d'une part, un employeur ou un groupement d'employeurs
et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés possédant un caractère
représentatif en vue de déterminer ensemble des conditions d'emploi et de travail des salariés et de
leurs garanties sociales.

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Notre pays compte plus d’une convention collective à l’instar de la Convention collective des
Boulangeries de la République Populaire du Congo de Novembre 1981 ; la Convention collective du
Bâtiment des Travaux Publics et Activités Annexes du 08 Août 1992 ; la Convention collective des
Entreprises Agricoles et forestières en République du Congo de mars 1992…

L’usage, quant à lui, se comprend comme une « pratique suivie dans l’entreprise, le département
ou la profession, pratique qui doit être caractérisée par sa constance, sa fixité et sa généralité afin
d’emporter un certain nombre d’effets, et particulièrement d’être qualifiés de règle juridique. »

Au nombre des sources professionnelles, figure, entre autres, le règlement intérieur de l’entreprise.
En effet, appelé à s’appliquer au sein de l’entreprise, ce règlement est la traduction du pouvoir
normatif de l’employeur. Il est le type même de source unilatérale du Droit du travail en ce sens qu’il
est mis en place, en principe, par l’employeur seul. Ainsi, l’ensemble du personnel est tenu de le
respecter sous peine de voir sa responsabilité être engagée.

Outre les sources internes, le Droit du travail dispose également d’un certain nombre d’instruments
juridiques internationaux dans lesquels il puise ses règles.

Section 2 : Les sources internationales du Droit du travail :

Il s’agit des conventions internationales, conclues par les Etats parties, régissant le Droit du travail
sur la scène internationale, c’est-à-dire dès lors qu’il existe un élément d’extranéité : un travailleur
congolais employé à la société de Téléphonie mobile Orange Sénégal et installé dans ce pays, ou un
expatrié sénégalais travaillant au Congo. Elles peuvent être bilatérales ou multilatérales.

Paragraphe 1. Les conventions bilatérales en Droit du travail

Ce sont des accords bilatéraux conclus entre deux (02) Etats en vue de déterminer les conditions
d’engagement et d’emploi des travailleurs ressortissants des deux (02) États parties à l’Accord sur
le territoire de l’un l’autre Etat. Dans ces conditions, les parties à la convention bilatérale décident
de créer des règles juridiques qui auront vocation à s’imposer à elles.

Paragraphe 2. Les conventions multilatérales

Ces conventions regroupent les accords régionaux, sous régionaux et internationaux conclus sous
les auspices de l’Organisation Internationales du Travail (OIT).

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CHAPITRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un accord conclu entre un employeur et un salarié. Le salarié s’engage à
travailler pour le compte de l’employeur qui, lui, s’engage à verser une rémunération au salarié
généralement en argent appelée salaire.

Section1 : La formation du contrat de travail

Le contrat de travail se forme librement. Cependant, certaines conditions doivent être respectées
pour qu’il soit valable. Enfin, comme tous les contrats, le contrat de travail présente quelques
caractéristiques.

Paragraphe 1 : Le principe de la liberté contractuelle

Le contrat de travail se forme librement mais les discriminations sont interdites (sexe, vie privée du
salarié, son appartenance politique, religieuse, considération raciale ou tribale…).
En cas de licenciement par motif économique, le salarié conserve la priorité d’embauche pendant 2
ans.

Paragraphe 2 : Les conditions de validité du contrat de travail (KW)

Les conditions de formation du contrat de travail
La formation du contrat de travail est dominée par le principe de la liberté d’embauche reconnu au
chef de l’entreprise dans le choix de ses collaborateurs et le principe de non-discrimination qui
doivent présider le recrutement. Mais il existe souvent des organismes de placement, tel l’agence
congolaise pour l’emploi (ACPE), qui servent d’intermédiaire entre les chercheurs d’emploi et les
employeurs. Le contrat obéit à des conditions de fond et de forme.

Paragraphe 1. Les conditions de fond

Le contrat de travail étant soumis aux règles de droit commun, il est fait application des règles de
droit civil relatif à la rencontre des consentements des parties. Mais avant la conclusion du contrat
définitif, la phase de recrutement requiert parfois des périodes de pourparlers d’où la promesse
d’embauche avant le contrat définitif.

A- Pourparlers et promesse d’embauche

La promesse de contrat de travail est une convention qu’il convient de distinguer de la simple
proposition d’embauche qui peut être unilatérale. L’intérêt de la distinction entre le contrat définitif
de travail et promesse d’embauche apparait surtout en matière de contrat solennel pour lequel la
promesse d’embauche donne naissance à une obligation d’accomplir les formalités nécessaires à la
rédaction d’un acte notarié.

B : Les règles de droit commun

Le contrat de travail est soumis aux règles de fond du droit commun des contrats à savoir : la
capacité et le consentement libre des parties, le contenu du contrat. Ces règles présentent
néanmoins des particularités en matière de contrat de travail.

En principe, le contrat de travail est librement, parfaitement et définitivement formé par le

consentement nécessaire et valable de l’employeur et du salarié, c’est à dire leur accord de volontés
conscientes, sérieuses et non viciées. Autrement dit, la formation du contrat de travail se réalise au
moment de l’accord des volontés des parties sur les éléments essentiels du contrat.

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Mais, le consentement de chacune des parties doit être lucide et libre. La théorie des vices du
consentement occupe pourtant en droit de travail une place réduite. Ainsi l’erreur ou le dol sont
rarement invoqués car les parties peuvent recourir à d’autres moyens pour obtenir la rupture du
contrat de travail. La jurisprudence admet plus fréquemment la violence lorsque le travailleur en
état de nécessité a dû accepter les conditions de travail très défavorable afin d’assurer la survie de
sa famille. En cas de nullité du contrat de travail, les effets de la nullité ne sont jamais rétroactifs.
Cette règle s’applique même lorsqu’il s’agit d’une nullité d’ordre public.

Quant à la capacité de conclure un contrat de travail, elle est celle de droit commun, c’est à dire la
majorité civile. La femme mariée peut exercer une profession séparée de celle de son mari. Toute
personne majeure peut être soit salariée, soit employeur.

Cependant, certains mineurs peuvent être salariés. Ainsi, le mineur âgé d’au moins seize ans peut
en principe être engagé comme salarié par contrat de travail. Effet, aux termes du code de la famille,
le mineur âgé de 16 ans peut conclure un contrat de travail et le rompre avec l’assistance de son
représentant. A partir de l’âge de 17 ans, il peut conclure et rompre seul son contrat de travail et
même disposer librement des produits de son travail sauf à contribuer à son propre entretien. Il sied
de noter que le mineur dispose des droits particuliers au regard du contrat de travail.

Concernant le contenu du contrat de travail, il doit être licite et morale. Le contrat de travail contient
en général les obligations des employeurs et des salariés. Mais, le contrat peut souvent ajouter
certaines clauses spécifiques qui viennent compléter les obligations inhérentes à tout contrat de
travail.

Paragraphe 2 : Les conditions de forme du contrat de travail

La conclusion du contrat de travail est basée sur la liberté du choix de la forme du contrat (cf. art.
27 du Code de Travail). Le contrat de travail est donc un contrat consensuel qui se forme par le fait
de l’échange de consentement. Il peut donc être écrit ou verbal. A cet effet, le même article 27 du
code de travail dispose que : « l’existence du contrat est constaté dans les formes qu’il convient aux
parties contractantes d’adopter. Bien qu’aucune formalité ne soit exigée pour sa validité il se pose
le pourtant la question de l’écrit et du contenu du contrat ».

D’après l’art. 27 du C.T., le contrat de travail peut être établi selon les formes que les parties
contractantes décident d’adopter. Cependant, l’art. 32-3 du CT exige un écrit pour certains contrats
tels le contrat à durée déterminée.

Toutefois, même les contrats où l’écrit n’est pas exigé, les salariés doivent être informés sur les
éléments suivants : l’identité des parties et surtout de leur employeur, le lieu de travail, le grade, la
catégorie d’emploi, la date du début de la relation de travail, la rémunération, la durée des congés,
la durée journalière ou hebdomadaire.

Toutes les informations sur les éléments constitutifs du contrat de travail constituent les conditions
de travail. Il existe des formalités postérieures à la conclusion du contrat de travail. Le contrat doit
être déposé ou adressé à l’inspecteur du travail du ressort duquel il doit être exécuté.

Le contrat est aussi transmis au visa de l’inspecteur départemental du travail. Le contrat de travail
définitif peut être précédé par des contrats préparatoires tels le contrat d’apprentissage, de
formation ou d’engagement à essai.
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La rédaction des contrats de travail permet de mieux lutter contre le travail au noir (travail
clandestin) et le travail dissimulé.

Paragraphe 3 : Les caractères du contrat de travail

En examinant la définition du contrat de travail édictée par l’article 26 du code congolais de travail,
on se rend à l’évidence que trois caractéristiques se dégagent de cette définition :

 La prestation de travail : la tâche que s’engage à fournir ainsi le salarié peut revêtir les
formes les plus déverses : être physique (manuel) ou intellectuel (industrie). Le contrat de
travail présente un caractère successif ; l’exécution de la prestation se prolonge
nécessairement dans le temps ;
 La rémunération : d’après la cour de cassation, le contrat de travail est un contrat dit
onéreux. Une prestation doit ; en effet, avoir été consentie. Il n’y a donc pas de contrat de
travail, si les services sont fournis gratuitement.
 Le lien de subordination : Le lien de subordination est la possibilité, le pouvoir de
l'employeur de donner des ordres et des directives au salarié pendant l'exécution de la
prestation de travail, de le contrôler, de le surveiller et de le sanctionner le cas échant. A la
différence du travailleur indépendant, le salarié est placé sous l’autorité d’un employeur
donneur d’ordres.

A ces critères spécifiques au contrat de travail, les civilistes ajoutent que le contrat de travail est un
contrat à titre onéreux d’autant plus que chacune des parties reçoit un avantage, une contrepartie
de ce qu’elle apporte à l’autre. L’employeur fournit du travail et verse un salaire. Le salarié fournit
une prestation de travail. C’est aussi un contrat « intuitu personae », car il est conclu en
considération de la personne du cocontractant (Celui avec qui on a choisi de conclure le contrat). Le
Contrat de travail est également un contrat à exécution successive parce que les obligations de
chaque partie s’échelonnent et se prolongent dans le temps. C’est enfin, un contrat
synallagmatique en ce sens que les deux parties s’obligent réciproquement, l’une envers l’autre.

Paragraphe 3 : Distinction du contrat de travail des autres contrats

Le contrat de travail doit en conséquence être distingué de contrats voisins, tels que ceux
d’entreprise, de mandat et de société.

A. Le contrat d’entreprise
Est celui par lequel une personne appelée locataire d’ouvrage (entrepreneur) s’engage à exécuter
pour le compte d’une autre personne appelée Maitre d’ouvrage, un ouvrage au cours d’un délai
bien précis. Le Maitre d’ouvrage s’engage à mettre à la disposition du locataire d’ouvrage, le
matériel nécessaire en vue d’exécution de l’ouvrage. De même les sommes d’argent taxé par le
locataire d’ouvrage. Le locataire d’ouvrage travail en toute indépendance et peut recourir aux
exploits d’une tierce personne.

B. Le contrat de mandat
Est celui par lequel une personne appelée Mandant donne de l’ordre à une autre personne appelée
Mandataire d’exécuter à son nom et pour son compte un certain nombre d’actes juridiques
moyennant une commission. Le mandataire est muni d’un mandat signé par le Mandant.

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C. Le contrat de société
Il est défini par l’article 1832 du code civil, il ressort de ces dispositions que la société peut être
instituée par deux ou plusieurs personnes qui conviennent par un contrat d’affecter à leurs activités
communes un certain nombre de biens ou leurs industries en vue de se partager les bénéfices ou
de profiter de l’économie qui pourra en résulter. Dans ce contrat les parties collaborent sur un pied
d’égalité et ont à leur sein un élément psychologique appelé « affectio-societatis ».
De tous ces contrats que nous venons de voir, nous nous rendons à l’évidence que le contrat de
travail est un contrat différent des autres contrats par le lien de subordination.

Section 2 : L’exécution du contrat de travail

La conclusion d’un contrat a pour objectif l’exécution d’une activité économique, sociale, quelle que
soit la nature de l’entreprise (civile ou commerciale). L’exécution du contrat de travail impose à
chacune des parties d’assurer ses obligations et conformément au principe de l’art 1193 du code
civil, l’exécution du contrat de travail incombe à la fois à l’employeur et à l’employé, l’exécution de
l’obligation de l’un constituant les droits de l’autre et vice-versa. Il convient d’envisager
successivement l’exécution du contrat de travail par l’employeur et le travailleur.

Paragraphe 1 : Les obligations de l’employeur relatives à l’exécution du contrat de travail

L’employeur doit faire travailler les salariés dans des conditions convenues dans le contrat du travail.
Il doit l’effectuer au temps et au lieu retenu et mettre à sa disposition les moyens nécessaires à
l’accomplissement de son travail.
L’employeur doit veiller à ce que le contrat s’accomplisse dans les conditions convenables de
sécurité. Il doit veiller également à la santé des salariés en leur soumettant périodiquement à des
tests de dépistage (les visites).

L’employeur doit observer également le principe de dignité de son employé (éviter de lui faire
accomplir des travaux humiliant).

Il doit payer la rémunération au temps et au lieu convenu dans les conditions retenues. La
rémunération ne peut être inférieure au SMIG (salaire minimum interprofessionnelle garantie). Il
est 50.400FCFA dans le secteur privé. Par contre, dans la fonction publique, le SMIG est fixé à
90000FCFA.

Paragraphe 2 : Les obligations de l’employé relatives à l’exécution du contrat du travail

Il a l’obligation d’exécuter son travail avec les soins d’un bon père de famille, dans les conditions au
temps et au lieu convenus. Il doit agir conformément aux ordres ou instructions émanant de
l’employeur ou ses préposés (contre maitre, chef de service) en vue d’exécution du travail.

Il doit s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire à sa propre sécurité, soit à celle de ses collègues ou
tiers. Il doit respecter ou observer les convenances sociales. Les convenances et les bonnes mœurs
doivent être respectées aussi bien pendant l’exécution du contrat que dans la vie privée dans la
mesure où cette dernière est étalée aux yeux du public. De plus, il doit traiter avec équité les
travailleurs placés sous ses ordres.

Il doit garder les secrets de fabrication ou d’affaire de l’entreprise. Il doit restituer en bon état à son
employeur les marchandises, les produits et les instruments qui lui ont été confiés. Mais il n’est pas

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responsable ni des détériorations ni de l’usure dû à l’usage normale des choses ni de leur perte
fortuite (imprévu). Ex : un vol ou un incendie qui détruit une partie du matériel.

Il doit s’abstenir de tout acte de concurrence déloyale. La concurrence loyale n’est pas interdite la
libre concurrence est un principe des économies libérales. Tout travailleur peut après la fin du
contrat, en vertu du principe de libre concurrence travaillé dans une autre entreprise. Il peut
également s’engager chez un concurrent. Toutes clauses de non concurrence dans le travail est de
nulles excepté si cette concurrence est déloyale. Pour être déloyale, une concurrence doit remplir
conjointement les conditions suivantes :
 Le travailleur connaissant suffisamment les secrets d’affaire ou la clientèle de son
employeur pour pouvoir lui nuire gravement ;
 Il exerce maintenant les mêmes activités que celles qu’il exerçait chez son employeur ;
 Le contrat stipulait expressément une clause de non concurrence.
 Le travailleur exerce ses activités après l’année qui suit la fin du contrat et dans le même
territoire.

Le travailleur peut être condamné au paiement des dommages et intérêts.

Section 3 : Les différents types de contrat de travail

En principe, il existe plusieurs types de contrat de travail. Mais tous ces contrats de travail sont
regroupés sur deux acceptations : le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail à
durée indéterminée. A côté de cette répartition, s’ajoute un contrat particulier: Le contrat
d’engagement à l’essai.

Paragraphe 1. Le contrat d’engagement à l’essai

Le droit au travail ne reconnait pas la période d’essai comme une procédure générale préalable à
tout travail, mais comme une période spécifique.

1°) Définition
La période d’engagement à l’essai peut se définir comme une période préalable et transitoire
permettant de juger des capacités et aptitudes professionnelles et relationnelles du salarié.

2°) Caractère et fin de la période d’essai

La période d’essai permet au salarié d’apprécier les conditions de travail, de rémunération, et à
l’employeur d’apprécier les conditions d’exercice du travail par son employé, sa capacité de
réflexions, ses qualités professionnelles et d’adaptation. L’une des parties peut décider de rompre
le contrat lorsqu’elle trouve une mauvaise exécution du contrat. L’employeur peut mettre fin à
l’engagement du salarié lorsque ce dernier n’est pas performant sans que sa responsabilité soit
tenu.

3°) Le contrat de travail à durée déterminée CDD

Aux termes de l’article 32 nouveau du code de travail, on ne peut engager ses services qu’à temps
ou pour un ouvrage déterminé, cette durée ne peut excéder deux ans. Si le contrat arrivé à terme
se poursuit par la seule volonté même tacite des parties, cette prolongation lui confère le caractère
de contrat à durée indéterminée, nonobstant toute clause prohibant la tacite reconduction ».

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Un contrat de travail est donc à durée déterminée s’il est conclu, soit pour un temps déterminé,
soit pour un ouvrage déterminée, soit pour l’engagement d’un intérimaire dans le but de remplacer
un travailleur temporairement indisponible comme par exemple un travailleur accidenté ou une
femme en congé de maternité.

4°) Le contrat de travail à durée indéterminée CDI

Le CDI est contrat qui ne fixe pas un terme. Ce qui revient à dire que, ce qui peut être rompu à tout
moment par les parties. Dans le CDI, il n y a une facilité de rupture pourvu que les parties respectent
la procédure de rupture. En d’autres termes, chaque fois qu’il n’est pas clairement stipulé qu’un
contrat de travail est à durée déterminée, on supposera d’office qu’il est à durée indéterminée. Il
se caractérise par le fait que sa durée n’est pas limitée dans le temps et parce qu’il a vocation à se
poursuivre pour une longue durée.

Section 4 : La rupture du contrat de travail et la suspension

Il convient d’examiner d’abord les règles relatives à la rupture du contrat de travail, avant de mettre
en évidence celles qui concernent la suspension du contrat de travail.

Paragraphe 1. La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail peut intervenir, soit par l’annulation du contrat de travail par la
volonté des deux parties, soit par la rupture du contrat par la volonté de l’une de parties seulement ;
le licenciement en cas de volonté de l’employeur et la démission en cas de volonté du travailleur.
Le licenciement et la démission doivent être notifiés par écrit. L’annulation ne cause pas de
problème spécial puisque les deux parties sont d’accord, mais c’est la rupture qui en pose. On
distingue la rupture du contrat à durée déterminée et de celle du contrat à durée indéterminée.

Paragraphe 1 : La rupture du contrat de travail à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée est le contrat particulier le plus fréquent et le plus important. Il cesse
normalement à l'arrivée de son terme, à son échéance et exceptionnellement avant celle-ci.

I. L’arrivée du terme
Selon l’article 37 nouveau, le contrat de travail à DD cesse de plein droit à l’échéance du terme. Aux
termes de cet article, le contrat de travail à DD prend fin en principe à l’expiration du terme fixé au
contrat. L'arrivée du terme entraîne en principe la cessation du contrat à durée déterminée sans
aucune exigence de formalités particulières, de délai de prévenance et sans indemnité sauf
convention ou clause contraires.

Toute autre rupture notamment par préavis du contrat de travail à DD est interdite. Même si une
clause prévoyant le droit de mettre fin au contrat par préavis avait été insérée dans le contrat à DD,
cette clause est nulle de plein droit.

Si néanmoins une des parties rompt le contrat, elle devra payer à l’autre une indemnité, cette
indemnité constituant une véritable pénalité. Cette indemnité est égale au montant de la
rémunération qui restait à payer jusqu’au terme convenu. Elle ne peut toutefois être supérieure à
4 fois l’indemnité de préavis qui aurait dû être payée si le contrat avait été conclu pour une durée
indéterminée.

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II. La rupture anticipée
La rupture anticipée du contrat à durée déterminée n’est possible qu'en cas de faute lourde,
d'accord des parties constaté par écrit, de force majeure ou de résolution judiciaire.

La méconnaissance de cette limitation ouvre droit à des dommages et intérêts dont le montant est
égal aux rémunérations à percevoir par le salarié jusqu’au terme du contrat ou au préjudice subi par
l’employeur.

Paragraphe 2 : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Ce contrat se caractérise par une facilité de résiliation unilatérale et réciproque. Dans le cas de la
résiliation unilatérale chacune des parties doit respecter le délai de préavis c'est-à-dire avisé l’autre
à l’avance de la décision de rupture. Enfin la décision de licencier le salarié ne doit pas être pris à la
légère, elle ne doit pas présenter un caractère arbitraire, mais reposer sur des motifs réels et
sérieux.

A. L’octroi du préavis
 Définition
C’est l’avertissement préalable fait (à l’avance) par une partie à l’autre à l’expiration d’un délai fixé
par la loi ou par le contrat que ce dernier prendra fin. Le préavis a pour but de permettre à l’autre
partie de prendre ses dispositions. A l’employeur de chercher un autre travailleur ou à ce dernier
de rechercher un nouvel emploi. Somme toute, ce délai évite les inconvénients d’une brusque
rupture. Le préavis doit obligatoirement être donné par écrit, soit par lettre recommandée avec
accusé de réception, soit en main propre avec accusé de réception en présence de deux témoins.
De plus quand il est donné par l’employeur, ce dernier doit exposer dans la lettre le motif de la
rupture du contrat.

 Durée du préavis :
La durée du préavis est déterminée par la loi ou par les conventions collectives. La durée est de 8
jours pour les travailleurs à salaire horaire et le personnel domestique ; sauf disposition
particulière des conventions collectives et accords d’établissement.
Pour les travailleurs à salaire mensuel, la durée est d’un mois si la période d’essai est inférieure à 2
mois ; 2 mois si la période d’essai est égal à 2 mois et inférieur à 3 mois ; 3 mois dans les autres cas.
La durée du préavis varie selon les professions et la qualification du salarié, il faut tout de même
noter que si le préavis est donné par l’employé sa durée est égale à la moitié de celle qu’aurait dû
donner l’employeur s’il avait pris l’initiative de la rupture.

B. La situation juridique des parties pendant le préavis

Pendant la durée du préavis le contrat est toujours en vigueur et les deux parties doivent continuer
à respecter leur obligation. Il arrive souvent que les travailleurs prennent le préavis comme une
indemnité de fin de paiement (payez le préavis disent-ils) et croient qu’ils n’ont plus l’obligation de
continuer à travailler pendant la durée de préavis. Cette idée est fausse. En vue de la recherche d’un
autre emploi, le travailleur bénéficiera pendant la durée de préavis de 2 jours de liberté par semaine
pris à son choix et payer à plein salaire.

Le travailleur peut cesser de travailler à l’expiration de la moitié du délai de préavis ; mais

uniquement si ce dernier a été signifié par l’employeur sans lui être redevable d’une quelconque
indemnité à condition de prévenir 2 jours ouvrables auparavant ; c’est-à-dire, que le contrat prendra
fin. Toutefois, dans ce cas, le travailleur perd le droit à la rémunération restant à courir. L’employeur
12
peut exiger qu’il quitte son emploi immédiatement moyennant paiement bien entendu de
l’indemnité de préavis. L’employeur agit parfois de cette manière pour prévenir tout acte d’hostilité
(le vol, le sabotage) de la part du travailleur mécontent de perdre son emploi.
Le travailleur qui a notifié lui-même le préavis peut quitter son travail avant l’expiration du préavis
prévu ; mais alors, en payant à l’employeur une indemnité compensatoire de préavis. A défaut, il
peut être condamné en justice à devoir la payer. Cependant, Dans la pratique il est assez rare qu’un
employeur intente un procès au salarié pour une indemnité dérisoire.

Paragraphe 3 : Cas de rupture sans préavis

La rupture du contrat de travail moyennant préavis est le cas ordinaire. Il arrive cependant, mais
c’est l’exception qu’un contrat soit rompu sans préavis dans le cas où l’une des parties a commis
une faute lourde ; c'est-à-dire, s’est rendu coupable d’un manquement grave à ses obligations.
Exemple : un domestique qui vole son employeur.
Ex2 : la répétition d’une faute légère peut en cas d’abus constituer une faute lourde.
Ex3 : un travailleur malgré les observations qu’on lui a fait continue d’arriver en retard au travail.

 A quel moment le licenciement pour faute lourde prend effet ?

Le licenciement pour faute lourde prend effet qu’après que le travailleur ait présenté sa défense
auprès de l’employeur, avec la faculté de se faire assister par une personne de son choix, pendant
le délai nécessaire au travailleur pour présenter sa défense, délai ne pouvant excéder 30 jours ; les
relations de travail sont suspendu (article 41 du code congolais de travail).

Toute rupture abusive du contrat de travail donne lieu à la réintégration ou au paiement des
dommages – intérêts.

Paragraphe 2. La suspension du contrat de travail

Accomplir sa prestation de travail est l’obligation essentielle du salarié. Mais, l’exécution de cette
prestation peut toutefois se trouver provisoirement interrompu du fait de certains événements ou
circonstances. Il y a suspension du contrat de travail lorsque les parties sont déliées de leurs
obligations pendant un certain temps. Le contrat existe toujours mais l’exécution en est suspendue.
Après la période de suspension les parties doivent à nouveau remplir leurs obligations. Il existe deux
types de suspension : la suspension du fait de l’employeur et la suspension imputable aux salariés.

Selon l’article 47 nouveau du code congolais de travail, le contrat de travail est suspendu dans les
cas suivants :
 en cas de fermeture de l’entreprise par suite du départ de l’employeur sous le drapeau ou
pour une période obligatoire d’instruction militaire.
 pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires
d’instruction militaire auxquelles il est astreint.
 pendant la durée de l’absence du travailleur en cas de maladie dûment constatée par un
médecin agrée durée limitée à 6 mois. Ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du
travailleur.
 pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle ;
 pendant la durée de la détention préventive du travailleur, durée limitée à 6 mois ;

13
 pendant la grève ou lock-out (fermeture momentanée de l’entreprise par la volonté de
l’employeur) déclenché dans le respect des lois et règlement en vigueur ;
 en cas de réquisition d’intérêt national ;
 en cas de mise en chômage économique ou technique ;
 en cas de mise en disponibilité du travailleur ;
 en cas mise à pied du travailleur pour des raisons disciplinaires ou du salarié protégé comme
mesure conservatoire.

14
CHAPITRE III : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Le contrat de travail, contrat distinctif des autres contrats voisins par le lien de subordination du
salarié envers son employeur pour le compte de qui il travaille. Très souvent, l’employeur fait subir
à son employé des traitements abusifs voir humiliants ; en lui laissant travailler dans des conditions
misérables. Le législateur français (article L-212-2 de la loi de 1936) et congolais (article 105 du code
congolais de travail) se sont fait des soucis en déterminant par-là les conditions de travail.
Qu’entendons-nous par conditions de travail ? Les conditions de travail ne sont autres que la durée
du temps de travail (section 1) et les conditions d’hygiène (section 2).

Section 1 : La durée du temps de travail

Paragraphe 1 : La durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 40 heures. Mais la possibilité d’effectuer les
heures supplémentaires existe toujours (article 105 du code congolais de travail) toutefois,
l’ordonnance du 16-01-1982 a limité cette disposition par des règles.

Paragraphe 2 : La durée quotidienne du travail

La durée quotidienne du travail au terme de l’ordonnance du 16-01-1982 ne peut en aucun cas
dépasser 10 heures.

Les horaires individualisés

Ce type d’horaire peut être introduit au sein de l’entreprise par :
 un règlement ;
 un accord conclu avec les délégués du personnel de l’entreprise ;
 un accord d’établissement conclu avec les syndicats (convention collective).

Dès lors qu’il est institué, il permet au salarié de différer son heure d’arriver et de départ du lieu de
travail. Toutefois, en dépit de toute modification, la durée journalière ne peut excéder 10 heures.

Paragraphe 3 : Les heures d’équivalence

Pour toutes les professions où il est prévu que les salariés effectuent un nombre d’heures supérieur
à la durée légale dite heures d’équivalences compensant les heures creuses pendant lesquelles les
salariés restaient inactifs, le principe demeure inchangé. L’employeur doit tenir compte de la durée
légale de travail qui est égale à 40 heures.

Paragraphe 4 : les heures supplémentaires :

Ce sont des heures effectuées au-delà des heures autorisées ou au-delà de la durée légale du travail
et donnant droit à une majoration de rémunération. Les heures supplémentaires doivent être
autorisées par l’inspection du travail et des lois sociales. Elles sont rémunérées sur les bases
suivantes :
 6 premières heures (entreprise agricole et forestière) de jour, salaire horaire majoré de 10% ;
 5 premières heures (entreprise non agricole) de jour, salaire horaire majoré de 10% ;
 heures suivantes de jours, salaire horaire majoré de 25% ;
 heures supplémentaires de jour de dimanche et jour férié, salaire horaire majoré de 50% ;
 heures supplémentaires de nuit des jours ouvrables salaire horaire majoré de 50% ;
 heures supplémentaire de nuit de dimanche et jour férié, salaire horaire majoré de 100%.

15
En cas de salaire mensuel, le salaire horaire est obtenu en divisant le salaire mensuel y compris s’il
y a lieu les primes et indemnités par 173,33 durée légale mensuelle pour les entreprises non
agricoles et par 208 pour les entreprises agricoles, forestières et assimilées.

Exercice d’application
Monsieur X travaille à agri-Congo en qualité de contre mètre. En octobre 2006, il a totalisé 220
heures de travail, et plus de 12 heures supplémentaire des jours de dimanches et jours fériés, ainsi
que 15 heures supplémentaires de nuits de dimanche et fériés ; son salaire mensuel est fixé à
104.000 FCFA. Combien a-t-il perçut ce mois ?

Résolution
Données
Agri-Congo = 208 h
Heures de travail = 220 h
12 h supplémentaire de jour de dimanche
15 h supplémentaire de nuit de dimanche et jours férié
Salaire mensuel = 104.000 FCFA
Salaire à percevoir = ?

Solution
Détermination les heures en dépassement 220 h – 208 h = 12 h
Les heures de 10% et de 25 %
12 – 6 = 6
6h de 10 % et 6 h de 25 %
Déterminons le salaire H 104. 000 frs 208 = 500 frs
La majoration de 10%
500 x 10 = 50 F 500 + 50 = 550 …….. 550 X 6 = 3300 frs
100
La majoration de 25 %

500 X 25 = 125 500 + 125 = 625 625 X 6 = 3750

100
12 h supplémentaire de jour de dimanche
500 X 50 = 250 500 +250 = 750 750 X 12 = 9000 frs
100
15 h supplémentaire de nuit de dimanche et jour férié
500 x 100 = 500 500 + 500 = 1000 frs 1000 frs x 15 = 15.000 frs
100
Il a eu 104.000 + 3300+ 3750 + 9000 + 15000 total = 135.050

Paragraphe 5 : repos hebdomadaire, jours fériés, jours chômés et congés de circonstances

A. Repos hebdomadaire
Il est interdit d’occuper plus de 6 jours par semaine un même travailleur, employé ou ouvrier. Le
repos hebdomadaire doit avoir une durée de 24 heures Consécutives. Les salariés bénéficient d’un
jour de repos par semaine. Si le repos hebdomadaire est préjudiciable au public, il peut être pris par
roulement.
Ex : le service public (hôpitaux, pharmacie, asile)
16
B. Jours fériés et chômés
Les jours fériés sont les jours des fêtes reconnus par la loi : le 1er janvier, le lundi de pâque, le lundi
de pentecôte, le jour de l’ascension, le 1er mai, le 15 août, le 1er novembre, le 28 novembre, le 25
décembre. Quant aux jours chômés, ils sont dus à la célébration des événements marquants
l’histoire du pays. Evénement malheureux ou heureux.
Exemple : la célébration de la victoire des diables rouges junior à la Can 2007 à BZV et PN.

En général, les jours chômés sont décrétés par décret ou par arrêté. Très souvent les jours fériés
sont chômés.

C. Congé de circonstances
A l’occasion des circonstances heureuses ou pénibles dans la vie privée du travailleur, le législateur
a prévu des jours de congés appelés « congé de circonstances ». Ces congés attachés à certains
événements doivent être pris à l’époque des événements qui les justifient. Le travailleur à droit aux
congés de circonstances suivants :
- le mariage du travailleur ;
- l’accouchement de l’épouse ;
- le décès du conjoint ou d’un parent ou 1er degré (père, mère) ou d’un parent du conjoint
au 1er degré (père ou mère du conjoint) ;
- le décès d’un parent au 2ème degré (grand-père, grand-mère, sœur ou frère du conjoint).
Ces jours d’absence sont rémunérés et sont assimilés à des jours de travail effectifs. Ils entrent
donc en ligne de compte pour le calcul des jours chômés occasionnels.

Section 2 : Hygiène et sécurité

L’objectif de cette section est d’apprendre les règles d’hygiène et de sécurité, afin de permettre aux
apprenants de maitriser les règles d’hygiène susceptibles d’éviter des maladies et de réduire les
accidents de travail.

Paragraphe 1 : Les dispositions légales et réglementaires

Il existe un nombre considérable de prescription relative à l’hygiène et à la sécurité du travail. Aux
prescriptions générales applicables à toutes les entreprises, s’ajoutent les dispositions particulières
applicables à certains types de travail, certains types d’entreprises. Ces dispositions ont pour but
d’assurer :
- l’hygiène de locaux de travail
- l’état de propreté constant, chauffage, équipement sanitaire, cubage d’air minimum par
salarié en fonction du travail effectué, des produits manipulés, de réfectoire point d’eau
potable.
- la prévention des accidents du travail
- le dispositif de sécurité sur les machines dangereuses de façon à isoler les travailleurs des
parties dangereuses en mouvement et dispositif d’arrêt rapide facilement accessible,
protection des zones de circulation dangereuses (pont, passerelle, monte-charge).
- la prévention des maladies professionnelles
- le port d’équipements spéciaux pendant la manipulation de certains produits, règles
d’hygiène particulière lorsqu’il y a présence des produits pouvant devenir dangereux pour
l’organisme…
17
 - le contrôle médical régulier des travailleurs ;
- la prévention des incendies ;
- les issus de secours facilement accessible dont le nombre et les dimensions sont fonction du
nombre de salariés, éclairage de sécurité, extincteurs en état de marche, mesure de
protection particulière pour des locaux ou sont manipulés ou entreposés les matières
inflammable.

Paragraphe 2 : La médecine du travail

Selon ses effectifs salariés, l’entreprise crée son propre service de médecine du travail ou au cas
contraire, elle peut faire appel à un service médical inter –entreprise. Dans les deux cas, le contrôle
médical périodique du salarié est obligatoire.

Les missions du médecin de travail est de :

- dépister les maladies professionnelles ;
- dépister les maladies contagieuses telles que la tuberculose ;
- vérifier l’aptitude du salarié au travail pour lequel il sera employé. Le médecin du travail lui-
même salarié est indépendant de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions de contrôle
des salariés. Il se borne à porter l’appréciation (apte ou inapte) sur une fiche que le salarié
remet à son employeur, et l’employeur doit se contenter de cette appréciation.

S’il décèle une maladie professionnelle, le médecin toutefois doit en avertir l’employeur.
Visite obligatoire. Sont obligatoires, c'est-à-dire que ni le salarié ni l’employeur ne peuvent s’y
opposer :
- une visite d’embauche avant la fin de la période d’essai ;
- une visite par an
- une visite de reprise après un congé de maladie de plus de trois semaines.

18
CHAPITRE IV : DROITS CONVENTIONNELS ET AVANTAGES SOCIAUX

Les droits conventionnels sont des droits issus des conventions entre les partenaires sociaux à
savoir : les employés et les employeurs sous l’arbitrage de l’Etat. Les droits conventionnels sont
donc des droits des salariés contenus dans les conventions collectives ou dans les accords
d’établissement.

Section 1 : Les différents droits conventionnels

Les droits conventionnels des travailleurs sont les suivants :
- la durée du travail ;
- la liberté d’opinion et de travail ;
- le paiement des salaires et indemnités ;
- le respect de la procédure en cas de rupture du contrat de travail ;
- le respect de la durée en cas de maladie, de grossesse, de maternité ou en cas de détention
préventive du salarié ;
- le respect des conditions de travail ;
- la jouissance des congés annuels et congés supplémentaires ;
- la classification des travailleurs.

Section 2 : Les avantages sociaux

Dans une convention collective, les travailleurs n’ont pas seulement des devoirs, mais aussi des
droits. Les droits constituent leurs avantages, on peut citer entre autres :
- l’indemnité de licenciement en cas de faute légère ;
- l’enveloppe spéciale octroyée en cas de départ à la retraite du travailleur ;
- en cas de maladie, de baptême ;
- la gratification (le 13ème mois) ;
- la participation de l’employeur aux frais funéraires ;
- la prime de transport.
Ces avantages une fois acquis, peuvent être réclamés par les salariés devant les instances.

19
CHAPITRE V : LA REMUNERATION DU PERSONNEL

Ce chapitre nous amène à étudier la rémunération ou salaire, dans toutes ses composantes. La
rémunération ou salaire se définit comme la contrepartie du travail accompli par le salarié. La
rémunération du travail ou salaire dépend d’un certain nombre de facteurs, à savoir : la qualification
et le niveau d’emploi du salarié dans la hiérarchie professionnelle, la nature et la quantité de travail
demandé et fourni par le salarié. La rémunération se compose d’une part, du salaire de base, et
d’autre part, de l’ensemble des avantages et accessoires payés directement ou indirectement en
espèces ou en nature par l’employeur au salarié, en raison de l’emploi de ce dernier.

Section 1 : Le salaire de base.

Le salaire est payé à intervalles réguliers qui peuvent varier selon le genre de travail. On distingue :
- le travail mensuel : les salaires doivent être payés au moins une fois par mois ;
- le travail horaire : les salariés payés à l’heure (ouvriers), doivent recevoir leur rémunération
soit par semaine, soit par quinzaine ;
- le travail journalier : le travailleur doit percevoir au moins un acompte chaque semaine ou à
la quinzaine ;
- le travail à la commission : certains travailleurs comme les représentants de commerce,
peuvent recevoir leurs commissions au moins tous les trois mois.

Le principe qui prévaut en matière de rémunération est celui de la libre négociation de salaire par
les parties (§1). A ce principe l’Etat impose une exception, c’est celle d’une rémunération minimale
(§2). De même, les salaires peuvent être fixés par la convention collective applicable dans
l’entreprise (§3).

Paragraphe 1 : La fixation du salaire de base par les parties au contrat.

Lors de la conclusion du contrat individuel de base, les parties peuvent négocier librement le salaire
de base du salarié.
De même, au moment de l’élaboration d’une convention collective entre les organisations
syndicales des salariés et un groupe d’employeurs, les parties peuvent fixer un salaire
conventionnel. Celui-ci ne doit être supérieur au minimum légal.

Les parties à une convention collective ordinaire peuvent fixer un montant minimum de salaire pour
chaque type d’emploi. Ce montant est considéré comme minimum, parce qu’il est interdit de payer
un salarié au-dessous de ce montant.
La convention collective est applicable à l’entreprise dès lors que le responsable de celle-ci l’a signé
ou est affilié à un groupement d’employeurs signataire.
L’employeur est donc tenu de respecter le salaire minimum prévu par la convention collective
applicable au sein de son entreprise.

Paragraphe 2 : La fixation du salaire par la loi.

Les pouvoirs publics interviennent également dans la fixation d’un salaire minimum légal. Suivant le
code du travail (l’article 80 CT), A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de
rendement le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe, leur
âge et leur statut. Dans tous les cas où les conditions de travail et d’exploitation le permettront, les
salaires seront fixés au mois. Il s’agit du Salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG). Le

20
salaire minimum a pour objet de préciser le « minimum social dû à tout salarié qui apporte son
travail à une entreprise

Le salaire minimum interprofessionnel garanti assure aux salariés dont les rémunérations sont les
plus faibles, la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique
de la nation. Le SMIG est fixé par le gouvernement après avis de la commission nationale
consultative du travail. Actuellement, il est fixé à 50.400 FCFA conformément au décret n° 2008-942
du 31 décembre 2008.

Le salaire minimum interprofessionnel garanti s’applique au profit de tous les salariés, sans
différence de sexe. Il ne s’applique pas aux apprentis. Il s’applique sur l’ensemble du territoire
national à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d’application de la législation.
L’employeur qui paye les salariés à un taux inférieur au salaire minimum interprofessionnel garanti
s’expose à des peines d’amendes.

Paragraphe 3 : La fixation du salaire par la convention collective.

Les conventions collectives, les accords professionnels ou accords d’établissement, peuvent prévoir
la détermination ou le réajustement des salaires pour les catégories de travailleurs auxquelles elles
s’appliquent. En conséquence, dans certaines branches d’activité, dans certaines régions, les
montants des salaires pourront être plus importants que dans d’autres. Cependant tous les salaires
prévus par les conventions collectives doivent être égaux ou supérieurs au salaire minimum.

Section 2 : Les compléments de salaires.

La rémunération comprend en plus du salaire de base proprement dit, tous les autres paiements et
avantages accordés en contrepartie du travail encore appelé périphériques du salaire. Il peut s’agir
des compléments en nature (§1), ou des compléments en espèce (§2).

Paragraphe 1 : Les compléments en nature

Le contrat de travail peut prévoir des avantages en nature pour le salarié. Ces avantages constituent
des compléments de salaire.

A. Le logement.
Le logement fourni par l’employeur au salarié est considéré comme un accessoire du contrat de
travail. C’est surtout un complément de salaire. Le logement est fourni lorsque le salarié a été
déplacé par le travail, de son lieu de recrutement à son lieu de travail. Lorsque la convention
collective prévoit pour le salarié muté, un logement ou une indemnité de logement, c’est à condition
que la mutation soit décidée du fait de l’employeur pour nécessité de service. Cet avantage
concerne aussi bien le salarié expatrié, que le salarié congolais affecté à un poste de travail situé
hors de son lieu de recrutement.

Le logement ne constitue pas cependant, un avantage gratuit. L’employeur peut tout à fait retenir
à titre de loyer, un pourcentage du salaire du salarié. Le logement que l’employeur met à la
disposition du salarié constitue une convention indissociable au contrat de travail. Par conséquent,
la jouissance du local d’habitation cesse simultanément à la rupture du contrat de travail.

B. La fourniture de denrées alimentaires

Lorsque le salarié ne peut pas se procurer par ses propres moyens et de façon régulière, des denrées
alimentaires pour lui et sa famille, l’employeur a l’obligation de lui fournir un ravitaillement.
21
L’employeur qui fournit un ravitaillement en vivres au salarié, a le droit d’opérer des retenues sur
salaire, au titre de remboursement du coût de ces fournitures.

Lorsque le salarié est éloigné d’un centre urbain et ne peut donc pas se procurer facilement certains
biens de consommation, le code du travail permet à l’employeur de se doter d’un économat. Pour
ouvrir un économat, l’employeur doit au préalable, demander au ministère du travail, l’autorisation.
Le ministère requiert l’avis de l’inspecteur du travail et des lois sociales. La loi prévoit un contrôle
très rigoureux de l’inspection du travail qui doit veiller à ce que l’employeur n’impose pas des
produits de qualité médiocre, ou fixe des prix exorbitants.

Paragraphe 2 : Les compléments en espèces

A. Les gratifications
D’un point de vue juridique, la gratification est un complément de salaire. C’est une somme d’argent
donnée par l’employeur au salarié pour marquer au personnel sa satisfaction pour le travail
accompli et qui de ce fait, a contribué à la prospérité de l’entreprise. Elle peut aussi être accordée à
l’occasion d’évènements familiaux comme le mariage ou la naissance d’un enfant. Elle se décline
également sous forme de prime. C’est le cas de la prime de fin d’année, prime de bilan, ou du
treizième mois.

B. Les primes
Il existe une grande diversité de primes. Elles sont prévues soit par les conventions collectives, soit
par le contrat individuel de travail ou par un usage professionnel. Elles constituent un élément de
salaire si elles présentent un caractère de périodicité. Si le contrat de travail ou la convention
collective prévoit le droit à une prime, l’employeur ne peut se soustraire à cette obligation. A titre
d’exemples, on peut citer :

1- La prime d’éloignement ou de dépaysement.

Elle a pour but de couvrir les contraintes particulières qui résultent du dépaysement du travailleur.

2- La prime d’assiduité
Pour lutter contre l’absentéisme, l’employeur décide de rémunérer non seulement le travail des
salariés, mais aussi leur assiduité, c'est-à-dire leur présence régulière au travail.
Le salarié perçoit cette prime, si au cours du mois, du trimestre ou du semestre, il ne s’absente pas.
Cette prime est réduite ou même supprimée en fonction du nombre d’absences relevées au cours
de la période de référence.

3- La prime de rendement.
Elle a pour but d’inciter le salarié à produire de meilleurs résultats. Accroissement de la production,
une meilleure qualité, etc. La prime de rendement est un supplément qui dépend de l’évolution de
la production d’un salarié.

4- La prime d’ancienneté.
Elle est destinée à récompenser la fidélité du salarié. Elle est versée en fonction du temps passé dans
l’entreprise. Elle est destinée à encourager la stabilité du personnel.

22
 5- La prime de pénibilité ou d’insalubrité
Elle tient compte des conditions particulières d’exécution du travail. Exemple, le travail sous la
chaleur pour les boulangers, le travail sous terre pour les mineurs, ou en hauteur pour les ouvriers
du bâtiment. La prime d’insalubrité est une prime liée au risque professionnel.

C- Les indemnités.
Les indemnités sont nombreuses. Certaines sont d’origine légale, d’autre d’origine conventionnelle.
1- Les indemnités d’origine légale.
a- L’indemnité de voyage.
Elle est due par l’employeur au salarié, lorsque le contrat de travail l’oblige à se déplacer de son lieu
de recrutement à son lieu d’exécution du travail. Elle est également versée au salarié obligé de se
déplacer de son lieu d’emploi habituel, au lieu de recrutement.
b- L’indemnité de déplacement
Le but est d’indemniser le travailleur des frais occasionnés par son déplacement hors de son lieu de
travail habituel. Ces déplacements doivent être occasionnels et temporaires. Ils se distinguent ainsi
des déplacements habituels d’un commercial qui se déplace tous les jours chez les clients.

2- Les indemnités d’origine conventionnelle.

Il existe plusieurs sortes d’indemnités prévues par les conventions collectives. Parmi les plus
courantes, on peut distinguer trois.
a- L’indemnité de responsabilité.
Elle est attribuée aux travailleurs qui assument des responsabilités au sein de l’entreprise. C’est le
cas notamment des comptables, caissiers, etc.
b- L’indemnité de dérangement.
Elle est accordée au salarié qui pour des raisons de service, revient travailler à l’entreprise, en dehors
de ses jours et horaires habituels de travail.
Exemple, le dimanche, un jour férié, ou la nuit après 21 heures.

c- L’indemnité de transport.
Certaines conventions collectives prévoient le versement au salarié, d’une indemnité en raison du
trajet qu’il parcourt au quotidien entre son domicile et son poste de travail.

23
CHAPITRE VI : LES CONVENTIONS COLLECTIVES

Suivant le code congolais du travail (article 50), la convention collective peut être définie comme un
accord conclu entre d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou groupements
professionnels de travailleurs, et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales
d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement. Elle permet dans un domaine limité (la branche d’activité, un groupe des
entreprises, des établissements, etc), de définir les conditions d’emploi et de travail, ainsi que les
garanties sociales des salariés.

Nous verrons d’abord, les acteurs de la négociation collective (Section 1), la formation des
conventions collectives (Section 2), puis les différents types de conventions collectives et leurs
champs d’application (Section 3).

Section 1 : Les acteurs de la négociation collective

Les salariés ont le droit de constituer des syndicats (§1), et d’élire des délégués du personnel (§2).

Paragraphe 1 : Les syndicats

Suivant l’article 185 du Code du travail, « les personnes exerçant la même profession, des professions
similaires ou professions connexes concourant à l’établissement des produits déterminés ou la même
profession libérale, peuvent constituer librement un syndicat professionnel ». Au terme de l’art 210-
2 nouveau du CT, les travailleurs et les employeurs ont le droit de créer librement les syndicats
professionnels pour développer et défendre leurs intérêts.

A- La liberté de constitution de syndicats

C’est une illustration en matière sociale de la liberté d’association. Les travailleurs et les employeurs
peuvent sans autorisation préalable créer les syndicats professionnels mais ils doivent se faire
enregistrer auprès du greffe du ressort. Pour constituer un syndicat, il faut au moins trente (30)
salariés ou cinq (5) employeurs. Mais, les promoteurs doivent jouir de leurs droits civiques et ne pas
avoir des déchéances, toute discrimination entre travailleur syndiqué ou non est interdite par les
lois et règlements. La liberté syndicale c’est aussi la liberté d’adhésion. Ainsi, la faculté d’adhérer ou
de ne pas adhérer à un syndicat doit être protégée à l’égard de l’employeur, ou du syndicat. Toute
discrimination à l’égard des travailleurs syndiqués ou non est interdit par la loi.

B- Les missions des syndicats

Les missions générales sont prévues par l’art 184 nouveau du CT qui dispose que « les syndicats ont
pour objet l’étude, la défense et la protection des droits de leurs membres. Ces droits peuvent être
collectifs ou individuels ».
Un syndicat ne peut avoir d’autre objet que la défense d’intérêts professionnels. Ils ne peuvent pas
avoir par exemple, une activité politique ni religieuse. De même, tout acte de commerce, consistant
notamment en opération de vente, ou d’achat dans un but lucratif sont également interdit aux
syndicats.

Paragraphe 2 : Les délégués du personnel.

Ce sont des représentants élus du personnel. Ils sont en principe exclus du droit à la négociation
collective. Seuls les syndicats ont en principe le monopole du droit à la négociation.

24
 A- Les conditions d’élection des délégués du personnel.
Les délégués du personnel sont des salariés élus par d’autres travailleurs de l’entreprise pour les
représenter auprès de l’employeur.
Leur mission est de défendre les intérêts de l’ensemble des salariés, de faire respecter les droits des
travailleurs concernant les conditions de travail. Leur existence est obligatoire dans toutes les
entreprises privées qui ont plus de 10 salariés : sociétés industrielles, commerciales, agricoles, etc…
L’élection des délégués du personnel est obligatoire dans tout établissement occupant
habituellement plus de dix salariés. Le délégué du personnel est élu pour un mandat de deux ans
renouvelables.

B- Attributions et fonctionnement des délégués du personnel.

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l’employeur les réclamations du
personnel concernant les conditions de travail dans l’établissement : réclamation sur les salaires, les
horaires de travail, la sécurité, etc. Ces réclamations peuvent être individuelles ou collectives. Le
chef d’entreprise doit recevoir au moins une fois par mois, les délégués du personnel pour qu’ils
exposent leurs demandes.

En cas d’urgence, une réception individuelle ou collective peut être accordée sur demande.
L’employeur doit répondre par écrit et de façon motivée à ces réclamations.
Les délégués du personnel peuvent s’adresser à l’inspecteur du travail en cas de réclamation non
satisfaite. L’employeur doit mettre à la disposition des délégués du personnel un local ou les salariés
de l’entreprise auront la possibilité de les rencontrer ou de déposer toutes leurs réclamations.

Section 2 : La formation des conventions collectives.

La convention collective est un accord conclu entre d’une part, les représentants d’un ou plusieurs
syndicats ou groupements professionnels de travailleurs, et d’autre part une ou plusieurs
organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement, ou encore un ou plusieurs
employeurs pris individuellement. Les conventions collectives font l’objet de négociation entre les
différents acteurs.

Paragraphe 1 : Les acteurs de la négociation collective.

On parle traditionnellement de la négociation tripartite. Peuvent négocier et signer une convention
collective du côté patronal, un ou plusieurs employeurs pris individuellement, un ou plusieurs
groupements ou syndicats d’employeurs.
Du côté des salariés, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La conclusion d’une convention collective se fait entre les employeurs ou groupement d’employeurs
et les syndicats des salariés.

A- Les employeurs
Une convention collective peut être signée par un ou plusieurs syndicats d’employeurs, mais aussi
par un groupement quelconque organisé sous la forme d’une association.
Elle peut même être conclue par un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

25
 B- Les syndicats des salariés
Le droit de signer une convention collective est réservée aux organisations syndicales des salariés.

Le principe posé est celui de la représentativité des syndicats. Dans chaque entreprise, dans chaque
branche d’activité économique au plan national, les travailleurs de même profession, de mêmes
métiers similaires ou de professions connexes peuvent être représentés par plusieurs organisations
syndicales. Tous ses syndicats ont la qualité pour traiter au nom de l’ensemble des travailleurs, quel
que soit leur nombre d’adhérents.

C’est le principe de la représentativité syndicale. La représentativité est l’aptitude du syndicat à

s’exprimer au nom d’une collectivité de travailleurs plus vaste que celles de ses adhérents. C’est une
aptitude à la représentation d’intérêts collectifs.

Aux termes de l’article 192 du code du travail, la représentativité des organisations syndicales est
déterminée d’après les effectifs, l’indépendance, les cotisations, le résultat des élections des
délégués du personnel, l’expérience du syndicat, l’étendue et la nature de son activité. Ces critères
ne sont pas cumulatifs, mais plutôt complémentaires.

Le syndicat représentatif des salariés bénéficie d’un monopole pour la représentation des candidats
aux élections des délégués du personnel et pour la négociation et la signature des conventions
collectives susceptibles d’extension ; ils sont autorisés à constituer des sections syndicales
d’entreprises et à nommer les délégués syndicaux.

Il appartient également aux syndicats représentatifs (ouvriers ou patronaux), de désigner les

administrateurs aux conseils d’administration de certaines entreprises d’Etat et à la caisse nationale
de sécurité sociale, de siéger au conseil économique et social, de participer à la conférence
internationale du travail.

C- L’Etat
L’Etat peut aussi intervenir dans la conclusion des conventions collectives pour rétablir l’équilibre
entre les intérêts contradictoires de l’employeur et des salariés. En effet, le Congo étant un pays
peu industrialisé, avec un taux de chômage très élevé, la classe ouvrière présente une grande
faiblesse face à un patronat tout puissant, sur un marché d’emplois quasi inexistant.

Paragraphe 2 : La formation des conventions collectives

A- Le dépôt des conventions collectives.
Les conventions collectives doivent être constatées par écrit, à peine de nullité. Le texte de la
convention collective doit être déposé en trois exemplaires auprès du greffier du tribunal du travail
qui délivre immédiatement un récépissé aux parties.
Deux exemplaires sont adressés par le greffier à l’inspecteur du travail et des lois sociales.
Le chef d’entreprise doit procurer au comité d’entreprise ainsi qu’aux délégués du personnel et aux
délégués syndicaux, le texte des conventions collectives et accords applicables dans cette
entreprise.

26
 B- L’application des conventions collectives.
Les conventions collectives sont applicables sauf stipulation contraire à partir du jour qui suit le
dépôt auprès du service compétent. Il est donné gratuitement communication à toute personne
intéressée par la convention collective auprès du greffe du tribunal du travail.

Les conventions collectives prennent la forme d’accords conclus collectivement entre employeurs
et syndicats de travailleurs dont le but est de fixer à l’avance en commun et dans les secteurs
déterminés, les conditions de travail et les rapports devant exister entre employeur et salariés dans
le cadre de l’entreprise.
L’accord doit être écrit et signé par ceux qui l’ont conclu. Par la suite tout autre syndicat non
signataire peut adhérer à la convention collective, à condition de notifier son adhésion.

Section 3 : les différents types de conventions collectives et leurs champs d’application.

Chaque convention doit déterminer son champ d’application à savoir :
- la profession ou la catégorie de professions qu’elle régit ;
- le cadre géographique dans lequel elle s’applique : il peut être local, régional ou national.
- la durée pour laquelle elle est conclue. Cette durée de la convention collective peut être
déterminée ou indéterminée.

Le contenu des conventions collectives est libre. Les conventions peuvent contenir toute disposition
tendant à une amélioration des conditions de travail : allongement des congés payés, du délai de
préavis en cas de licenciement, complément d’indemnité en matière de sécurité sociale, etc…

Les conventions ne peuvent prévoir des clauses contraires aux lois et règlements qui touchent
l’ordre public. Elles ne peuvent non plus fixer des conditions moins avantageuses pour les
travailleurs que celles contenues dans la loi et les règlements.

Paragraphe 1 : Les différentes conventions collectives.

On distingue les conventions collectives en fonction de leur niveau de négociation. Certaines
conventions peuvent être étendues après leur conclusion, à un cadre plus large. Cette extension
peut être géographique ou professionnelle.

A- Les conventions collectives d’entreprise.

La négociation d’entreprise est un instrument permettant d’améliorer la situation des travailleurs
par la conclusion des conventions collectives. Elles sont conclues soit dans le cadre d’une entreprise,
soit dans le cadre d’un ou plusieurs établissements d’une même entreprise, entre l’employeur et les
syndicats reconnus comme représentatifs. Leur application est donc limitée au cadre de l’entreprise
ou de l’établissement, mais elle concerne l’ensemble du personnel syndiqué ou non.
Les conventions collectives d’entreprise, doivent :
1- respecter les conventions collectives locales (ou régionales ou nationales) ;
2- être rédigés par écrit et prévoir la durée de leur application (limitée ou illimitée) ;
3- être déposés au secrétariat du tribunal de travail et affichés dans les lieux de travail et
d’embauchage.
Il convient de souligner que les conventions collectives d’établissement et d’entreprise peuvent
porter, sur de nombreux aspects des conditions de travail : horaires, salaires, et accessoires (primes,
indemnités…), congés, durée du temps de travail, etc.

27
 B- La convention collective de branche
C’est une convention portant réglementation des conditions de travail dans une branche d’activité.
Une branche d’activité désigne un ensemble d’entreprises qui appartiennent à un même champ
professionnel. Exemple : l’industrie chimique, l’industrie textile, l’industrie alimentaire, le
commerce général, les banques assurances, etc…constituent des branches d’activité.

Cette convention est génératrice d’un véritable droit conventionnel du travail. Dans le domaine du
rapport individuel du travail, la convention définit les qualifications professionnelles (Ex : cadre,
agent de maîtrise…), les salaires minima. Elle règlemente l’engagement à l’essai, elle prévoit le
régime des clauses de non concurrence. Elle porte également sur les garanties sociales. Exemple, le
versement du salaire entier en cas de maladie, la réduction de la durée effective du travail.

C’est aussi le droit conventionnel qui a organisé la formation professionnelle. Enfin il faut souligner
que la convention collective de branche a facilité l’exercice du droit syndical dans l’entreprise, avant
que le code du travail.
Enfin la convention collective de branche peut aussi aménager l’exercice du droit de grève.

C- La convention collective nationale

La convention collective nationale résulte d’une concertation au niveau national entre plusieurs
catégories professionnelles, en vue de définir des droits conventionnels collectifs pouvant bénéficier
à tous les salariés. Le principe est qu’une négociation au plan national interprofessionnel donne lieu
à la conclusion d’une convention. Les conventions collectives nationales interprofessionnelles ont
permis de généraliser plusieurs avantages pour les salariés. A titre d’exemples :
1- L’accord national sur la généralisation de la quatrième semaine de congés payés. Cet accord
interprofessionnel du travail a été repris par la loi.
2- On peut aussi citer l’accord national interprofessionnel sur la mensualisation du salaire ;
3- l’accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle.

Paragraphe 2 : Les champs d’application des conventions collectives

Pour qu’une convention collective s’applique à une entreprise, il faut que celle-ci soit dans son
champ d’application. De même, il faut que le chef d’entreprise soit signataire de cette convention.
Si le chef d’entreprise ne l’a pas signé, il faut au moins qu’il soit membre d’un groupement patronal
signataire. Le champ d’application de la convention collective peut être temporel (A), territorial (B),
et professionnel (C).

A- Le champ d’application temporel de la convention collective.

Le champ d’application de la convention collective est dit temporel lorsqu’il est limité dans le temps.
Les conventions collectives sont applicables à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du greffe du
tribunal du travail.

1- La durée d’application des conventions collective.

Les conventions collectives ont une durée d’application déterminée ou indéterminée. Ce sont les
partenaires qui fixent la durée d’application. Une convention collective à durée déterminée ne peut
s’appliquer pendant plus de 5 ans. Si un accord à durée déterminée arrivé à expiration demeure en
vigueur, il devient un accord à durée indéterminée. Lorsqu’une convention est conclue à durée
indéterminée, chacun des partenaires dispose d’une faculté de résiliation unilatérale. Il doit avant
de résilier, respecter un délai de préavis prévu par la convention collective elle-même.
28
De même un des partenaires peut dénoncer la convention collective. Pour cela elle doit adresser
une lettre recommandée avec accusé de réception.

2- La succession des conventions collectives

Qu’il s’agisse de la dénonciation ou de la révision les conventions collectives décident souvent que
l’ancienne convention collective continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la
convention collective destinée à la remplacer. Lorsqu’une nouvelle convention entre en vigueur,
elle doit avoir des dispositions aussi favorables aux salariés, que les dispositions de l’ancienne
convention qu’elle a remplacée.

Si l’ancienne convention contient des dispositions plus favorables que la nouvelle, les salariés ont le
droit de se prévaloir des anciennes dispositions. C’est le principe de maintien des avantages acquis.
Suivant ce principe, les salariés peuvent continuer à se prévaloir des dispositions plus favorables
contenues dans un accord précédent sur un point précis. Exemple, le paiement des indemnités de
départ à la retraite, le maintien des salaires pendant un arrêt maladie, etc.

Le maintien des avantages acquis est retenu, à condition que la nouvelle convention contienne une
clause sur le maintien des avantages acquis.

B- Le champ d’application territorial des conventions collectives.

Le champ d’application territorial de la convention collective désigne l’espace géographique dans
lequel ladite convention s’appliquera. La convention collective peut s’appliquer au niveau national,
régional ou local. En pratique, les conventions collectives sont conclues sur le plan national, même
lorsqu’elles ne concernent qu’une ou deux localités bien précises (Ex : Convention collective du
personnel du port de Brazzaville et Pointe Noire).
Il convient d’observer que certaines conventions collectives conclues pendant la colonisation sont
encore applicables au Congo. C’est le cas de la convention collective du commerce.

C- Le champ d’application professionnel des conventions collectives.

La convention collective applicable dans une entreprise est désignée en fonction de son activité
professionnelle. Si l’entreprise change d’activité, elle doit changer de convention collective. Il y a
des situations particulières.

La convention collective s’applique dans une entreprise à tous ses salariés, y compris ceux qui
exercent un emploi spécifique qui par nature relève d’une autre convention collective. Exemple : un
salarié chauffeur de camion dans une entreprise de construction immobilière et de bâtiment se
verra appliquer la convention collective du bâtiment et pas la convention collective de transport.
Lorsqu’une entreprise exerce des activités diverses. La convention collective applicable dans ce cas
est celle visant l’activité principale de l’entreprise. Exemple : Une société de production et de
commercialisation de médicament.

Enfin on peut observer qu’une convention collective peut être étendue. L’extension peut être
géographique et professionnelle sous certaines conditions. Pour être étendue, la convention
collective doit s’appliquer aux relations de travail dans une branche d’activité et concerner
l’ensemble du territoire. Elle doit concerner toutes les catégories professionnelles de la branche
d’activité concernée.

29
Section 4 : Le contenu des conventions collectives
Les salariés bénéficient de certains avantages sociaux qui sont le fruit de négociation collective entre
les partenaires sociaux.

Paragraphe 1 : Les avantages dans les rapports individuels de travail.

Divers avantages sont contenus dans les conventions collectives applicables au sein des entreprises.
On peut distinguer :
- les avantages sur les salaires applicables par catégories professionnelles ;
- les primes d’ancienneté, de paniers ou d’assiduité ;
- les indemnités de déplacement et de dépaysement, de frais professionnel ;
- les modalités d’application du principe à travail égal, salaire égal entre les femmes et les
hommes ;
- les indemnités de licenciement ;
- les congés payés ;
- le taux de payement des heures supplémentaires ;
- la durée de la période d’essai et du préavis de départ, etc.

Paragraphe 2 : Les avantages dans les rapports collectifs de travail :

Les avantages sociaux sont mentionnés dans des clauses ou dispositions contenues dans les
conventions collectives et qui sont relatives aux avantages dont bénéficient tous les salariés.
- La liberté d’exercice du droit syndical ;
- la liberté d’expression ou d’opinion des travailleurs ;
- les délégués du personnel ;
- la procédure conventionnelle de règlement des conflits collectifs de travail ;
- le travail de nuits, du dimanche ou des jours fériés ;
- l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage ;
- l’emploi à temps partiel et leurs conditions de rémunération.

Bibliographie indicative:
I. Ouvrages
 Azais-vély(1998), Gestion juridique. Paris, Foucher.
 Duprez, G (2003), Le procès au Prud’hommes, Paris, Du puits Fleuri.
 Hess-Fallon, Brigitte-Simomon (2010), Droit du travail. Paris, Sirey 20 édition.
 Javillier, J-C (1996). Droit du travail. Paris, LGDJ.
 Peskine, E. Wolmark,C (2019). Droit du travail. Paris, Dalloz 12e édition.
 Pierre N'Gaka (2006), Le droit du travail au Congo Brazzaville, Paris, L’Harmattan.

II. Textes juridiques

 Loi n°6-96 du 6 mars 1996 modifiant et complétant certaines dispositions de la loi n°45-75
du 15 mars 1975 instituant un code de travail
 Loi n°45-75 du 15 mars 1975 instituant un code de travail de la République Populaire du
Congo.

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