FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES ET POLITIQUES

LICENCE III DROIT PRIVEE ET DROIT PUBLIQUE

COURS DE
DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE

DISPENSE PAR

PROFESSEUR

TJOUEN ALEX

ANNEE ACADEMIQUE 2022-2023

 Introduction générale

« Le travail éloigne de nous trois maux : le vice, l’ennuie et le

besoin. » Au-delà de cette célèbre formule, la notion de travail mérite
d’être clarifiée avant de préciser son cadre juridique.

I. La notion de travail

Deux questions se posent : qu’est-ce-que le travail et quelle est

son histoire ?
Le dictionnaire le petit Robert définit le travail comme la situation
d’une personne qui agit en vue de produire quelque chose. Cette
définition littéraire est peu précise sur les plans économique et
juridique.
Sur le plan économique, il cumule deux éléments essentiels :
l’activité et le besoin. Avant la colonisation, le travail était
essentiellement orienté vers la subsistance des communautés
familiales. Le cercle familial était à la fois un rempart et une unité de
production : chaque membre y trouvait plaisir et profit. Sans y être
forcé, chaque membre y mettait du sein pour un bénéfice collectif.
Mais, le monde a aussi connu des périodes de travail forcé. C’était
d’abord, l’époque de l’esclavage au cours de laquelle, l’homme noir
n’était pas considéré comme un être humain, encore moins comme
une personne juridique. C’était un objet sans valeur, juste une machine
à travailler, pour satisfaire l’homme blanc. Plus tard, l’indigénat fut
institué pendant la colonisation en Afrique. Il consistait à forcer les
indigènes à travailler dans les grandes plantations pour les colons.
Ceux-ci en tiraient le maximum de profit en écoulant les grandes
quantités de production en occident : ce fût la naissance de l’économie
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de marché. Mais, le travail forcé a progressivement été supprimé au
profit du travail salarié. Il cessait donc d’être un surplis pour devenir
un instrument de bonheur, voire de fierté et dont le droit s’est saisit.
Juridiquement, le travail n’a pas été suffisamment définit. Mais, il
est généralement entendu comme une activité professionnelle exercée
par une personne physique appelée travailleur ou employé et
moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une
personne physique ou morale appelée employeur.
Ainsi définit, il est synonyme d’emploi dès lorsqu’il est déclaré et
rémunéré. Mais, entendu stricto sensu, le travail suppose un salaire
contrairement à l’emploi qui n’en nécessite pas forcement. C’est le cas
par exemple du travailleur indépendant : qui a un emploi et non un
travail. Il est à la fois entrepreneur, propriétaire et son propre employé.
Il n’attend donc pas de salaire d’un quelconque employeur.
Par ailleurs, le code du travail camerounais en son article 1 er(3),
exclut de la définition du travailleur un certain nombre de personnes.
C’est le cas par exemple des magistrats, des militaires, des policiers,
des auxiliaires d’administrations et du personnel de l’administration
pénitentiaire. Leur régime est prévu par les textes particuliers.

II. La nature juridique du travail

Au commencement, le travail n’était qu’une activité, puis il est

progressivement devenu une profession parfois harassante. En France
par exemple, l’expression est bien connue des travailleurs : « métro,
boulot, dodo. »
La question est alors de savoir si le Droit, censé éloigner les maux
n’est pas aussi devenu une charge ? La réponse est certainement
négative si au travail proposé, correspond un salaire adéquat. Dans le

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cas contraire, on peut effectivement considérer que, l’énergie fournie
pour satisfaire l’employeur ne procure pas un avantage à l’employé.
Celui-ci, pour sa survie et malgré lui, est parfois obligé de se sacrifier
pour lui-même et sa famille en acceptant la proposition indécente faite
par l’employeur.
Plus qu’une obligation sociale, le travail devient ainsi une charge
qui devrait- être portée à la connaissance des autorités compétentes à
cause de son caractère illégal. Il ressort en effet du préambule de la
constitution qui, elle-même reprend de grands principes universels,
que le travail est un devoir, mais aussi un droit pour tous (le droit au
travail) encadré par le droit positif (le droit du travail) qu’il convient à
présent d’amorcer.

III. Le cadre juridique du travail

Le travail est encadré à la fois par le droit et la sécurité sociale :

on parle alors du droit du travail et de la sécurité sociale.
Le droit de la sécurité sociale n’est pas très connu d’un licencié en
droit. Il est pourtant un droit social reconnu par l’article 22 de la
déclaration universelle des Droits de l’Homme ainsi que l’article 09
du pacte international relatif aux Droits économiques, sociaux et
culturels. La sécurité sociale est un système qui assure l’accès aux
besoins essentiels à certains citoyens confrontés à des difficultés telles
que la maladie, la maternité, l’invalidité ou encore le décès.
Quant au Droit du travail, il est entendu comme l’ensemble des
règles juridiques qui régissent la relation de travail entre l’employeur
et ses employés. En tant que tel, ce Droit a des objectifs(A) et des
sources(B).

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 A. Les objectifs

Le Droit du travail a trois principaux objectifs :

- La protection du travailleur, car les salariés sont moins nantis
face aux employeurs économiquement puissant surtout à une époque
où l’employé n’a pas souvent la possibilité de négocier son traitement
salarial. De plus, la doctrine observe que, l’application des règles de
Droit commun des contrats en matière du Droit du travail a conduit à
la sur exploitation de la main d’œuvre, longue journée de travail,
absence de repos et de congé et surtout des salaires dérisoires. Cette
observation trouve des manifestations dans certains pays européens où
plusieurs personnes sont souvent victimes du « bain-out ». Il s’agit
d’un terme anglais qui renvoi au syndrome d’épuisement
professionnel. Il se traduit par un épuisement physique, émotionnel et
mental résultant d’un investissement prolongé dans les situations de
travail exigeantes sur le plan émotionnel. C’est pour limiter
l’exploitation de l’homme par l’homme que l’Etat impose des règles
particulières en matière sociale. Ce Droit protecteur exige des
employeurs, le respect des règles impératives sous peine de sanction.
Ces règles sont relatives notamment aux conditions de travail, à la
maternité, au salaire, à l’hygiène et à la sécurité ainsi qu’à la retraite.
La protection du travailleur passe aussi par la sauvegarde de
l’entreprise, car si l’entreprise tombe, le travailleur se retrouve au
chômage et se sont les familles entières qui s’en trouvent démunies.
Cette préoccupation se manifeste aux articles 32(4) du code du travail,
157(3) et suivants du même code. Il y est prévu le chômage technique
ou encore le droit de grève ;
- La garantie de la paix sociale : le Droit du travail encourage le
dialogue et la négociation comme modes d’aménagement des relations
professionnelles et des règlements de conflit de travail. Deux moyens
permettent d’atteindre cet objectif : d’une part, pour assurer la stabilité
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sociale, le code du travail règlemente rigoureusement le licenciement
pour éviter les abus de la part des patrons. D’autre part, des
institutions sont chargées d’entretenir le dialogue social au Cameroun.
Elles sont prévues aux articles 117 à 121 du code du travail ;
- La recherche de la stabilité politique : en ce sens que, les pays
sont constamment préoccupés par les relations qui les lient aux
partenaires sociaux grâce à des règles impératives qui s’imposent à ces
derniers, à l’activité des syndicats et aux négociations collectives.

B. Les sources

Le Droit du travail provient des sources à la fois

internationales(1) et nationales(2).

1. Les sources internationales

Les règles du Droit du travail proviennent sur le plan international

de l’organisation international du travail (OIT) créé en 1919 par le
traité de Versailles. L’OIT s’efforce d’assurer l’harmonisation des
législations internes grâce aux conventions internationales et à des
recommandations (c’est-à-dire des suggestions formulées par l’OIT à
l’endroit des Etats membres en vue de les orienter vers l’adoption des
solutions d’ordres sociales.)

2. Les sources nationales

Elles sont de deux types : les sources étatiques (a) et les sources
professionnelles (b).

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 a. Les sources étatiques

La principale source en vigueur actuellement est la loi n°92/007/

du 14 août 1992 portant code du travail. Elle est complétée par
d’autres lois réglementant notamment les prestations familiales, la
prévoyance sociale, les maladies professionnelles, les pensions,… A
cette source principale, s’ajoute naturellement la constitution, la
jurisprudence.

b. Les sources d’origine professionnelle

Elles sont nombreuses :

▪ Les conventions collectives et l’accord collectif : La
convention collective est un accord entre les représentants des
travailleurs et ceux des employeurs en vue de régler les relations
professionnelles. Elle a vocation à régir l’ensemble des matières
relatives aux conditions de travail et d’emploi ainsi qu’aux garanties
sociales des travailleurs. Il existe plusieurs conventions collectives au
Cameroun. L’accord collectif quant à lui est une négociation entre les
représentants des travailleurs et ceux des employeurs qui traitent
seulement d’un ou de quels que points liés aux conditions de travail ou
d’emploi. C’est le cas par exemple du chômage technique ou encore
de la retraite. On distingue trois types d’accords collectifs. D’abord
l’accord d’établissement qui couvre une ou plusieurs entreprises bien
déterminées, ensuite, l’accord professionnel qui concerne une branche
d’activité et enfin, l’accord inter professionnel qui touche l’ensemble
des branches d’activités ;
▪ Le règlement intérieur de l’entreprise : il est régi par l’article
29 du code du travail. Il est définit comme l’ensemble des dispositions
établies par le chef d’entreprise en vue de préciser les règles relatives

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à l’organisation technique du travail, aux normes et à la discipline
ainsi qu’aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité au
travail. Le règlement intérieur vise à assurer la bonne marche de
l’entreprise. Il en est la charte et ses prescriptions s’imposent aux
travailleurs. Ainsi par exemple, certaines entreprises prévoient que le
travail commence à 07h30 et s’achève à 17h00, voire plus avec un
intervalle de pause. Il est donc déjà arrivé qu’un travailleur reçoive
une demande d’explication pour être arrivé en retard même d’une
minute, ou pour être rentrée plus tôt ou plus tard, ou même pour avoir
refusé de prendre sa pause.
▪ Le contrat individuel de travail : il s’agit d’une convention par
laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle
sous l’autorité et la direction d’un employeur en contrepartie d’une
rémunération. Le contrat de travail est en quelque sorte l’acte de
naissance des rapports professionnels entre l’employeur et l’employé.
Il permet d’adapter la législation du travail et les conventions
collectives à la situation individuelle de chaque travailleur ; c’est
pourquoi le contrat de travail est considéré comme la source la plus
importante du Droit du travail.
▪ Les usages de travail : ce sont des normes non écrites nées de la
pratique des relations professionnelles entre les employeurs et les
travailleurs. Ils sont souvent considérés comme des normes
supplétives par ce qu’ils ne s’appliquent qu’en cas de silence de la
législation du travail. Lorsque les usages présentent les caractères de
régularité, généralité et stabilité, alors ce ne sont plus de simples
usages, mais la coutume. Or comme on le sait, la coutume est une
source de Droit : elle crée la règle de conduite donc le non-respect est
sanctionné par l’autorité étatique représentée par le juge. Certains
usages ont été consacrés en Droit du travail, c’est le cas par exemple
des pour bois.

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 Comme son nom l’indique, le cours de Droit du travail et de la
sécurité sociale se subdivise en deux parties : partie I (le Droit du
travail), partie II (le Droit de la sécurité sociale).

PARTIE I : LE DROIT DU TRAVAIL

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 Le Droit du travail a déjà été définit comme l’(ensemble des
règles juridiques qui régissent les rapports de travail entre l’employeur
et ses employés. Ces rapports sont à la fois individuels (chapitre 01) et
collectifs (chapitre 02).

CHAPITRE 01 : LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Le lien qui se crée entre un employeur et son employé se

manifeste par l’existence d’un contrat de travail. Celui-ci n’est pas
fictif, il doit être réellement conclut pour avoir une valeur juridique,
encore faut-il qu’il soit né (section 01) comme l’être humain, le
contrat de travail né a une vie (section 02).

Section 01 : La naissance du contrat de travail

Pour qu’un contrat soit conclu, il doit être élaboré (paragraphe

01), lorsqu’il est conclu, il a des marques (paragraphe 02).

Paragraphe 01 : L’élaboration du contrat

Elle se fait en deux étapes : la préparation d’abord (A) et la

formation ensuite (B).

A. La préparation

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 Le contrat se prépare par des négociations et quelque fois, bien
que rarement en Droit du travail, par les avant-contrats. Mais, le
travail supposant des compétences dans un domaine précis, il existe en
Droit du travail ce qu’on pourrait appeler les précontrats. Le code du
travail en a prévu certains : le contrat d’apprentissage (1), le contrat de
formation (2), et le contrat d’engagement à l’essai (3).

1. Le contrat d’apprentissage

C’est un contrat par lequel le chef d’entreprise s’oblige à donner

ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et
complète à une autre personne qui, elle, s’oblige en retour à se
conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages
qui lui sont confiés en vue de son apprentissage (article 45 du code du
travail).

2. Le contrat de formation

Il s’agit d’une autre forme d’embauche par laquelle, une personne

s’oblige à suivre une formation auprès d’une structure agrée en vue de
pouvoir intégrer une entreprise. Ce type de contrat est similaire au
contrat d’apprentissage, mais ils ne sont pas identiques. Ainsi par
exemple, tandis que l’apprentissage suppose que le candidat à
l’emploi n’avait pas de connaissance dans le domaine, la formation
quant à elle peut permettre d’approfondir les connaissances, il peut
s’agir d’une remise à niveau ou d’un véritable approfondissement.

3. Le contrat d’engagement à l’essai

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 L’engagement à essai est une période probatoire qui se situe
nécessairement au début du contrat de travail. Durant cette période, les
parties (l’employeur et l’employé) apprécient si le contrat leur
convient. Dans certains cas, l’engagement à l’essai prend la
dénomination de stage professionnel. A l’issu de celui-ci, l’employé
peut abandonner son projet de travailler aux motifs que, les conditions
de travail lui paraissent rudes.
Dans tous les cas, l’objectif des précontrats est de permettre à
l’employé non seulement d’être compétent dans sa discipline, mais
également d’être au fait des contraintes qu’exige la fonction qu’il ou
elle sollicite.

B. La formation du contrat

Comme tout contrat, la conclusion du contrat de travail doit

respecter les conditions de fond (1) et les conditions de forme (2).

1. Les conditions de fond

Il en existe quatre :
- L’objet : il s’agit de ce sur quoi porte le contrat. S’agissant du
contrat de travail, l’objet est un travail salarié c’est-à-dire une
prestation rémunérée ;
- La cause : elle est la raison d’être du contrat. Il s’agit de savoir
pourquoi les parties ont-elles contractées. La réponse à la question
permet de rappeler qu’il existe deux types de cause : la cause objective
ou directe et la cause subjective ou indirecte ;
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 - La capacité : elle renvoie à l’âge. En Droit camerounais, on
distingue les personnes capables et celles incapables. On est incapable
jusqu’à l’âge de 21 ans révolu, sauf si on a obtenu l’émancipation.
Mais, il ne suffit pas d’être majeur pour être capable car, il existe des
majeurs incapables (les personnes condamnées pour crime, les
prodigues, les malades mentaux.) En Droit du travail, cette distinction
n’est pas rigoureusement respectée. C’est ainsi qu’il est permis à des
mineurs de pouvoir travailler à condition d’avoir subis une formation
ou un apprentissage préalable dès l’âge de 14 ans ;
- Le consentement : C’est sans doute la condition de fond la plus
importante, car qui dit contrat dit volonté. On n’imagine donc pas un
contrat conclu alors que l’une des parties ne s’est pas librement
exprimée : c’est la théorie de l’autonomie de la volonté dont le
corollaire est la liberté contractuelle. Cela veut donc dire que
l’employeur ne doit pas s’imposer à l’employé et l’employé ne peut
pas exiger ses conditions à l’employeur. Les règles relatives au
consentement sont nombreuses et ont déjà fait l’objet d’une étude
approfondie en Droit des contrats. Quant aux règles spécifiques au
contrat du travail, elles seront progressivement examinées.

2. Les conditions de forme

En Droit du travail, trois principales questions se posent

relativement aux conditions de forme. Il s’agit d’abord de la forme du
contrat, ensuite, de sa durée et enfin, de sa nature.

• La formation du contrat : le contrat de travail rentre dans

quelle classification de contrat ?
- Contrat unilatéral ou contrat synallagmatique ? Il est un contrat
synallagmatique.
- Contrat consensuel ou contrat solennel ? Le contrat de travail est
un contrat consensuel. Cependant, à cause des preuves exigées pour

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démontrer son existence, il se transforme en contrat solennel. Cela
veut dire que l’or de la conclusion du contrat, celui-ci doit être rédigé,
à défaut d’écrire, le contrat est censé ne pas exister. Cependant,
l’employé et l’employeur disposent encore de moyens de démonter
l’existence du contrat à travers par exemple les bulletins de paie. C’est
grâce à ces écrits que le législateur camerounais considère que le
contrat de travail est un contrat solennel. Il le dit d’ailleurs à l’article
24(4) du code du travail qui dispose : « le contrat écrit est exempt de
tout droit de timbre et d’enregistrement. » Finalement, l’écrit dans la
formation du contrat est une condition ad probatione.
• La durée du contrat : il existe sur cette base deux types de
contrats :
- Le contrat de travail à durée déterminée (CTDD) ;
- Le contrat de travail à durée indéterminée (CTDI).
Cela est prévu à l’article 25 du code du travail qui apporte un
certain nombre de clarifications.
S’agissant du CTDD, il est celui donc le terme est fixé à l’avance
par la volonté des deux parties, ou par la survenance d’un évènement
futur et certain donc ne dépend pas uniquement la volonté de l’une des
parties. Le code du travail précise que le contrat conclu pour un
ouvrage déterminé rentre dans la catégorie des CTDD.
S’agissant du CTDI, il est d’après l’article 25(1-b) celui donc le
terme n’est pas fixé à l’avance et il peut donc cesser à tout instant par
la volonté de l’une des parties, sous réserve du préavis de la partie qui
prend l’initiative de la rupture et doit être notifié par écrit à l’autre
partie avec indication pour motif de rupture.
L’alinéa 2 de l’article 34 précise que le préavis commence à
courir à compter de la date de la notification. Il ne doit être
subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire. Il ne doit
non plus être imputé sur la période de congé du travailleur. Il est donc
tout à fait permis à chacune des parties de se retirer librement du
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contrat avant la période expressément (CTDD) ou tacitement (CTDI)
prévue par l’extinction du contrat, pourvue dans chaque cas qu’un
préavis de rupture soit notifié. Cependant, lorsqu’il s’agit d’un CTDD,
la rupture prématurée et unilatérale du contrat peut causer des
dommages au cocontractant. Celui-ci dispose alors des éléments pour
attaquer juridiquement son adversaire et réclamer le payement des
dommages et intérêts.

• La nature du contrat de travail : il existe plusieurs types de

contrat de travail qui ont vu le jour dans le code du travail de 1992 et
qui n’existaient pas avant. C’est le cas du contrat du travail
temporaire, occasionnel et saisonnier :
- Le contrat de travail temporaire : définit à l’article 25 (4) du
code du travail, il est le contrat ayant pour objet soit le remplacement
d’un travailleur absent ou donc le contrat est suspendu, soit par
l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant
l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire. Il a l’avantage de
remplacer facilement et sans risque un travailleur absent. C’est le cas
par exemple du remplacement de la femme qui a bénéficié d’un congé
de maternité ; ou encore d’un travailleur malade ;
- Le contrat de travail occasionnel : également définit à l’article
25 (4), il vise à résorber un accroissement conjoncturel et imprévu de
l’entreprise ou l’exécution des travaux urgents pour prévenir les
accidents imminent, organiser les mesures de sauvetage,… Le
travailleur occasionnel comme son nom l’indique sera donc utilisé par
le chef de l’entreprise chaque fois que l’occasion se présentera par ce
que les nécessités l’imposent. Il est également destiné à faciliter la
gestion de la main d’œuvre dans l’entreprise ;
- Le contrat de travail saisonnier : il est définit au même article
comme un contrat de travail lié à la nature cyclique ou climatique des
activités de l’entreprise. Il est utilisé ou exploité par les entreprises
dont les activités sont saisonnières. Le travail doit être effectué

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rapidement pendant la saison. C’est pourquoi durant cette période, la
main d’œuvre est abondante.

Paragraphe 02 : Les caractéristiques du contrat de travail

Le contrat de travail a plusieurs caractéristiques communes (A) et

une caractéristique spécifique (B).

A. Les caractéristiques communes

Comme d’autres contrats, le contrat de travail a plusieurs

caractéristiques :
- Il est intitu persone, c’est-à-dire en considération de la
personne. Cela se comprend dans la mesure où, une activité
professionnelle suppose un profil. On n’imagine donc pas par exemple
un poste de conseil juridique affecté à un économiste ou encore une
expertise en génie civil attribuée à un juriste ;
- Il est à titre onéreux, c’est-à-dire que chacune des parties attend
une contrepartie de son obligation.
- Il est un contrat synallagmatique dans la mesure où il fait
naître des obligations réciproques à la charge des deux parties ;
- Il peut être un contrat d’adhésion dans la mesure où, les
clauses du contrat sont souvent imposées à l’employé dans un
environnement où trouver du travail n’est pas aisé. La question est
celle de savoir si sous cette forme, c’est toujours l’employeur qui
impose ses règles. La réponse est négative pour deux raisons : D’une
part, le contrat de travail peut être négocié entre l’employeur et son

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employé ; ce dernier pouvant réussir à convaincre l’employeur
d’augmenter le salaire proposé. D’autre part, il est possible que le
contrat étant intitu persone, ce soit plus tôt l’employé (partie supposée
faible) qui impose ses règles ;
- Enfin, le contrat de travail peut être un contrat à exécution
successive ou à exécution instantanée.

B. La caractéristique spécifique : le lien de subordination

Le contrat de travail définit à l’article 23 (1) a trois éléments

fondamentaux : une prestation, un salaire et un lien de subordination.
La prestation et le salaire ne sont pas exclusivement reconnus au
contrat de travail. Par contre, le lien de subordination constitue son
identité. En effet, tout travailleur doit intégrer en premier lieu qu’il a
un chef, c’est l’employeur. Il doit donc accomplir sa tâche sous
l’autorité et la direction de ce dernier, il est sous ses ordres. La cour
suprême a eu à le rappeler plusieurs fois et depuis très longtemps dans
son arrêt du 02 février 1965.
La subordination a un aspect juridique et économique. Sur le plan
juridique, c’est le pourvoir reconnu à l’employeur de donner des
ordres à son employé et lui infliger des sanctions disciplinaires
conformément au règlement intérieur. Il n’est donc pas permis à
l’employeur dans le cadre de sa fonction, d’abuser de son autorité en
puissant l’employé, jusqu’à porter atteinte à sa dignité. La question
qui se pose est celle de savoir si la subordination concerne uniquement
le travail effectué dans un lieu précis, tel qu’un bureau par exemple.
La cour suprême a eu à décider que ladite subordination s’étend à
tout travail accomplis sous l’autorité de l’employeur quel que soit le
lieu de son exécution (arrêt du 02 octobre 1987, affaire EPC contre

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AKOA François.) La preuve de l’insubordination est la
désobéissance vis-à-vis de l’employeur. Elle est constitutive de faute
lourde (arrêt, Cour suprême n°69/S/ du 19 mars 1968.) La faute lourde
se définie comme une faute extrêmement grave qui rend intolérable le
maintien de la relation de travail et justifie le départ immédiat du
travailleur sans préavis ni indemnité. Exemple : le vol de matériel.
Lorsque tout ce qui a été dit est respecté, alors, le contrat de
travail peut prendre vie.

Section 02 : La vie du contrat de travail

Le contrat de travail est comme l’être humain, lorsqu’il est né, sa
vie a un cours (paragraphe 01) et une fin (paragraphe 02).

Paragraphe 01 : Le cours de la vie du contrat de travail : son

exécution

Le contrat de travail met en présence un employeur et un

employé, avec chacun des droits et des obligations. Conformément à
l’article 1134 du code civil, chacune des parties s’oblige à exécuter le
contrat.

A. L’exécution par l’employeur

L’employeur peut être une personne physique ou morale. Il peut

donc s’agir d’une entreprise, d’un établissement ou d’un individu.
Dans tous les cas, il est souvent appelé chef d’entreprise. C’est-à-dire
celui qui possède les moyens de production et qui à ce titre est le

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représentant légal de l’entreprise, pour laquelle il agit en lieu et place.
L’entreprise ne doit donc pas être confondue à la personne de son
directeur ou de son responsable. Le responsable de l’entreprise peut
être un PDG ou un DG d’une société anonyme ou encore le dirigeant
dans une société à responsabilité limitée (SRL) ou une société à nom
collectif (SNC).
L’employeur a des pouvoirs (1) et des obligations (2).

1. Les pouvoirs du chef d’entreprise

Il a essentiellement trois pouvoirs :

- Le pouvoir de direction : en tant que chef d’entreprise,
l’employeur doit assurer la bonne marche de l’entreprise. Pour cela, il
dispose d’une direction économique et sociale.
Sur le plan économique, il lui revient de prendre des décisions, en
vue de mettre en œuvre la fonction productive du capitale. L’article 42
(2) du code civil, lui permet pour cela de modifier les conditions de
travail tant que cela va dans l’intérêt de son entreprise et dans le
respect de la dignité des salariés. La jurisprudence décide également
que l’employeur est seul juge des circonstances qui l’amène à cesser
son exploitation (arrêt du 31 mars 1956, affaire Brimon.)
Sur le plan social, elle concerne les hommes. Cette dernière se
manifeste par la prise des mesures d’ordres individuels envers chaque
salarié (recrutement, promotion, mutation, rétrogradation ou encore
licenciement.) Elle se manifeste ensuite par des mesures d’ordres
collectifs tels que le chômage technique ou encore le licenciement
pour motif économique.
- Le pouvoir règlementaire, il confère au chef d’entreprise
d’élaborer le règlement intérieur et tout autre texte interne applicable à
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l’ensemble du personnel. Il est tenu de communiquer les projets de
texte au délégué du personnel pour avis et à l’inspecteur du travail
pour visa. Ce dernier peut exiger le retrait ou la modification de
certaines dispositions. Lorsqu’il a donné son avis, le chef d’entreprise
doit procéder à la publicité du texte par voie d’affichage sur les lieux
de travail et le cas échéant au greffe du tribunal de première instance.
C’est à cette date de publicité que le texte entre en vigueur.
- Le pouvoir disciplinaire : c’est un pouvoir de sanction que le
chef d’entreprise peut utiliser à l’égard des travailleurs. Il y’en a
principalement trois :
• Les sanctions morales : il s’agit de l’avertissement, du blâme
ou d’une simple réprimande.
• Les sanctions pécuniaires : l’article 30 du code du travail
interdit à l’employeur d’infliger des amandes au travailleur. La seule
sanction qui peut avoir une conséquence sur le salaire est la mise à
pied prévue à l’article 30(2) du code du travail.
• Les sanctions professionnelles : il s’agit entre autre du retard
d’avancement, le détachement ou la mutation, la rétrogradation et le
licenciement. Certes le code du travail est muet sur le rôle de contrôle
du juge, mais, la jurisprudence a pris le relais depuis un arrêt de la
Cour suprême n°85/S/ du 14 mai 1987 dans l’affaire opposant les
Brasseries du Cameroun à Gaspard MESSE. En l’espèce, Mr.
MESSE avait pris deux bouteilles de bières et les avaient consommées
sur les lieux de travail aux heures de service avec son invité. Son
employeur qualifia ce comportement de faute lourde et licencia son
employé. Sur cette question, le code du travail n’a pas donné de
solution. Cependant, la Cour suprême décida que, ce licenciement
était abusif, car une telle faute méritait une sanction moins grave que
celle du licenciement. Il apparaît donc que le chef d’entreprise dans
son rôle disciplinaire est contrôlé par le juge. Il doit donc respecter les
règles prévues par le code du travail, mais également par le Droit en
général.

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 2. Les obligations de l’employeur

Elles sont nombreuses. D’abord, il a l’obligation d’immatriculer

et d’affilier ses employés à la CNPS contre un livret d’assurance.
Ensuite, il a l’obligation de fournir un travail rémunéré. Le travail en
question doit correspondre à la qualité professionnelle convenue entre
les parties. En cas de changement de la situation juridique de
l’entreprise, l’article 42 du code du travail dispose que, tous les
contrats en cours doivent être maintenus. Quant à la rémunération, il
s’agit du salaire. Car, celui-ci est la contrepartie de la prestation du
travailleur. Il comporte deux éléments :

• Le salaire de base : il ne peut être inférieur au Smig

(36 270F) par mois conformément au décret du 24 juillet 2014. Ce
salaire peut être calculé sur la base de la durée légale de travail, ou sur
les critères d’aptitudes et de productivités encore appelés rendement.
La rémunération peut également être constituée des commissions
telles que les primes et autres prestations.
• Les accessoires de salaire : sont librement négociés dans
le cadre des conventions collectives et les contrats individuels de
travail. Les modalités de paiement du salaire sont fixées par la loi
(article 68 du code du travail.) Il doit être payé à ’intervalle régulier ne
pouvant excéder un mois, sauf à la demande du travailleur. Le
paiement se fait de manière discret et dans un lieu saint. Sont donc
exclus les débits de boisson,… Le défaut de paiement du salaire ouvre
droit à une action en revendication dudit salaire, des indemnités liées à
la rupture éventuelle du contrat, sans oublier les dommages et intérêts.
L‘employeur doit enfin respecter la durée de travail, l’hygiène et
la sécurité. S’agissant de la durée, l’article 80 du code du travail la
fixe à 40 heures par semaine. Au-delà, toutes les heures sont
considérées comme heures supplémentaires et doivent être rémunérées
(décret du 10 juillet 1968). Le travailleur a droit à un repos

20
hebdomadaire correspondant aux dimanches, les jours fériés et les
congés payés (article 82 du code du travail.) S’agissant de l’hygiène et
la sécurité, elles ne doivent pas être négligées par l’employeur, qui a
l’obligation de fournir un cadre de travail adéquate, permettant de
préserver la santé des travailleurs. Les contrôles de mesures d’hygiène
et de sécurité sont effectués par un médecin et l’inspecteur du travail à
travers les visites périodiques dans les entreprises.

B. L’exécution par l’employé

Il a des droits et des obligations. Ses droits sont : la rémunération,

un cadre de travail décent et le respect de sa dignité. Les deux
premiers droits ont déjà été examinés. Quant au troisième, la dignité
est un concept vague mais, aussi précis. Elle signifie que le travailleur
ne doit pas faire l’objet d’injures et de mépris sur les lieux de travail
ou en dehors de l’entreprise. Il a également droit au respect scrupuleux
de sa vie privée. Tous ces droits, comme on le sait, sont des droits de
la personnalité. Il s’agit donc de respecter l’honneur de la personne.
La question de la dignité peut s’avérer complexe lorsque par exemple
dans une même entreprise, deux travailleurs sont mari et femme.
Chacun doit dans l’intérêt de tous, laisser sa vie privée à la porte
d’entrée de l’entreprise. Les problèmes de couple ne doivent pas
affecter le bon fonctionnement de l’entreprise.
A côté des droits, le travailleur a également des obligations. La
première est matérielle : il s’agit d’exécuter le travail convenu. Cette
exécution est personnelle, puisqu’il s’agit d’un contrat intitu persone.
Il ne peut donc pas se faire remplacer sans l’accord de son employeur.
Il doit exécuter sa tâche sans faute. Mais, toute faute comme déjà dit,

21
n’entraîne pas automatiquement le licenciement. Il a également des
obligations morales : c’est ainsi qu’il est soumis à :
- L’obligation d’intégrité : c’est-à-dire qu’il doit exécuter sa
prestation en toute honnêteté et probité, si non, il sera sanctionné pour
faute lourde. A cette sanction, peut même s’ajouter une condamnation
pénale, pour un motif prévu par le code pénal. Exemple, le délit de
corruption (article 312 du code pénal) ;
- L’obligation d’obéissance : elle est incontournable dans la
mesure où, le contrat de travail suppose un lien de subordination.
Mais, il ne faut pas confondre obéissance et esclavage. Le travailleur
n’est pas la chose de l’employeur. Il peut alors soit démissionner, soit
poursuivre l’employeur en justice pour atteinte à sa dignité ;
- L’obligation du secret professionnel : c’est une obligation
fondamentale pour la sérénité et la pérennité de l’entreprise. Le
travailleur doit donc s’abstenir de divulguer les secrets de l’entreprise,
sous peine d’être frappé par les dispositions des articles 310 et 311 du
code pénal ;
- L’obligation de non concurrence : cela veut dire que le
travailleur doit consa crer toute son activité professionnelle à
l’entreprise, sauf dérogation prévue par le contrat de travail. Il n’est
donc pas permis à un travailleur de fournir ses prestations à deux
entreprises en même temps.
Les droits et les obligations des parties au contrat de travail,
peuvent ne pas être respectés. Dans ce cas, il est possible que le
contrat prenne fin.

Paragraphe 02 : La fin de la vie du contrat : la rupture

22
 Il arrive un moment où le contrat doit prendre fin. Il s’agit alors
d’en examiner le régime (B), mais avant, il est important de bien
distinguer la rupture des situations qui lui sont différentes (A).

A. Les situations différentes de la rupture : les incidents à

l’exécution

On le sait, le contrat doit être exécuté de bonne foi. Pour cela, et

pour éviter de violer cet engagement, certains incidents peuvent
entraîner deux conséquences sans que le contrat soit rompu. Il s’agit
de la suspension (1) et de la modification du contrat (2).

1- La suspension

Elle est l’arrêt momentané des prestations contractuelles dû à une

cause volontaire ou involontaire. Les causes sont :
- Le départ du travailleur sous les drapeaux ;
- La maladie du travailleur : d’après l’article 32 du code du
travail, la suspension doit durer 06 mois renouvelable jusqu’au
remplacement effectif du travailleur. Mais, cette maladie doit être
contactée par un médecin agrée par l’employeur ou relevant d’un
établissement hospitalier reconnu par l’Etat. La question qui se pose
est celle de savoir quel est le sort d’un contrat fait par un tradi-
praticien. D’après la jurisprudence, le Droit camerounais est retissant
à reconnaître la valeur de ses actes (Cour d’appel, arrêt n°110/S/ du 06
mars 1987). Cependant, si l’on considère que la médecine
traditionnelle a été consacrée en Droit camerounais, alors la
jurisprudence su évoquée contient désormais des limites. Autrement

23
dit, il devrait être admis des constats faits par les guérisseurs
traditionnels à condition que ceux-ci soient agrées ;
- Le congé de maternité : il suspend le travail de 14 semaines,
susceptible de prorogation de 06 semaines, au cas où la femme est
malade des suites d’accouchement. La femme enceinte est une
personne vulnérable qui mérite d’être protégée.
- La mise à pied disciplinaire : elle a une durée maximale de 08
jours à compter de la notification par écrit au travailleur. (N.B : c’est
la seule sanction qui entraîne la réduction de salaire) ;
- L’accident de travail et la maladie professionnelle : est
considéré comme accident de travail, quelle que soit la cause,
l’accident survenu par le fait, ou à l’occasion du travail à toute
personne salariée, ou travaillant à quelque titre, ou à quelque lieu que
ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. En un mot, l’accident de
travail intervient durant l’exécution du contrat de travail.
Quant aux maladies professionnelles, les travailleurs qui en sont
victimes au même titre que l’accident de travail, bénéficient d’un
régime spécial, prévu par la loi n°77 du 13 juillet 1987, portant
réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles.
Leur contrat est suspendu pour toute la durée de leur maladie ou de
leur indisponibilité et l’employeur ne peut pas le rompre. S’il le fait, le
licenciement est abusif (Cour d’appel de Douala, arrêt n°259/S/ du 05
septembre 1986). Lorsqu’il est rétabli, le travailleur reprend son poste
dans l’entreprise. Si ces évènements ont diminué ses capacités de
travail, alors, l’employeur peut le reclasser dans l’entreprise à un poste
correspondant à ses nouvelles aptitudes. Le licenciement ne peut dont
être prononcé que si l’inaptitude est totale, ou s’il est impossible de
trouver un poste qui correspond à la déficience. Dans ce cas,
l’employeur doit payer tous les droits attachés au licenciement.
D’autres cas de suspension existent tels que l’exercice des
fonctions publiques, ou administratives, la garde à vue, ou la détention
provisoire, le regroupement familial (un travailleur appelé à rejoindre
24
son conjoint), le congé d’éducation ouvrière (période non rémunérée
durant laquelle les travailleurs participent à des stages, consacrés à
l’éducation ouvrière ou à la formation syndicale), le chômage
technique.
Lorsque l’une de ces causes de suspension existe, le contrat de
travail est maintenu. La suspension est alors, une dispense provisoire
accordée aux parties dans l’exécution de leurs obligations
professionnelles. Le contrat étant maintenu, le travailleur conserve son
ancienneté et peut participer aux élections professionnelles qui se
déroulent dans l’entreprise. Cependant, l’employeur n’a plus
d’autorité vis-à-vis du travailleur durant toute la période de
suspension. Les actes accomplis par le travailleur pendant ce temps ne
peuvent donc en principe être sanctionnés sur le plan disciplinaire,
sauf si les compétences du chef d’entreprise s’étendent à la vie privée
du salarié.

2- La modification du contrat

Comme tout contrat, le contrat de travail peut subir des

modifications pour être adapté à la réalité actuelle. D’après l’article 42
du code du travail, elle peut avoir lieu soit, du fait d’un changement
d’employeur, soit par la révision du contrat.
En cas de changement d’employeur, suite à une succession, une
vente, une fusion,… les contrats sont en principe maintenus, sauf dans
deux cas. Lorsqu’il y’a changement d’activité de l’entreprise et
lorsque l’employé manifeste sa volonté d’être licencié en bonne et due
forme avant le changement d’employeur. Cette manifestation de
volonté a lieu devant l’inspecteur de travail.

25
 S’agissant de la révision du contrat, elle permet aux parties de
revisiter leur contrat et les conditions de leur travail, pour adapter les
clauses à la nouvelle forme de relation qu’elles entretiennent. La
modification peut être proposée par l’employeur qui propose la
réduction des avantages du travailleur en vue de réduire les charges de
l’entreprise qui se trouve dans une situation difficile. Mais,
l’employeur peut également proposer une augmentation de la charge
de travail. Si le travailleur refuse les propositions faites, l’employeur
peut prononcer son licenciement et c’est donc à l’employeur que sera
imputée la responsabilité de la rupture. Le travailleur peut également
proposer la modification des conditions de travail. C’est
principalement le cas à propos du salaire. Mais, également des
conditions d’hygiène et de sécurité. En cas de refus de l’employeur, le
contrat est maintenu tel quel. Il reste alors au travailleur, la possibilité
de déposer sa démission. En cas de licenciement pour revendication
de meilleurs conditions de travail, il y’a licenciement abusif.

B. Le régime de la rupture du contrat

Le contrat de travail peut prendre fin pour trois raisons : l’arrivée

du terme (1), la démission du travailleur (2), et le licenciement par
l’employeur (3).
1- Le terme

Comme on le sait, il existe deux types de contrat : les CTDD et

les CTDI. S’agissant des CTDD, ils prennent fin lorsque la date
d’arrêt des activités par l’employé est arrivée. Il reste tout de même la
possibilité de négocier une reconduction tacite ou expresse.

26
 Concernant les CTDI, ils n’ont pas une date limite, sauf l’âge
éventuel de la retraite. Cette date sera alors considérée comme le
terme implicite du contrat. Il arrive également que les parties
s’entendent pour un départ négocié de l’employé souvent pour des
causes indépendantes de sa volonté. Il en est de même lorsqu’il l’a
voulu. Mais, au regard de ses compétences exceptionnelles,
l’employeur résiste à se débarrasser de lui.

2- La démission du travailleur
*
Elle est prévue à l’article 34 du code du travail qui dispose que :
« le contrat de travail à durée indéterminé peut prendre fin à tout
moment à la volonté de l’une des parties. » C’est donc une rupture
unilatérale du contrat à l’initiative du travailleur. La démission a des
conditions et des effets. Elle est subordonnée à l’accomplissement
d’un certain nombre de formalités :
- La notification du projet de démission par écrit à
l’employeur avec indication des motifs de démissions ;
- Le respect d’un de préavis : celui-ci se justifie par l’intérêt
d’éviter à l’une des parties les conséquences néfastes d’une résiliation
soudaine du contrat. Le préavis est d’ordre public, et par conséquence,
les parties ne peuvent y déroger. La durée du préavis est déterminée en
fonction de la catégorie professionnelle du travailleur et de son
ancienneté dans l’entreprise. (Arrêté du 26 mai 1993). Une démission
en bonne et due forme met un terme au contrat de travail.
Lorsqu’il est à durée déterminée, la démission anticipe le terme et
elle doit donc être suffisamment motivée pour éviter à l’employeur
d’exercer son droit de revendiquer les dommages et intérêts.

27
 3- Le licenciement

Il consiste pour l’employeur à mettre son employé à la porte.

Mais, cette décision gravissime a des conditions si le travailleur
licencié veut par la suite obtenir des droits.
➢ Les conditions du licenciement. Il y’en a deux : il doit être
légitime et régulier.
- Il est légitime lorsqu’il est fondé sur un motif valable. C’est le
cas de la faute du travailleur qui peut être grave (qui rend intolérable
le maintien du contrat), ou lourde (extrêmement grave du fait de
l’attitude intentionnelle du travailleur), insuffisance professionnelle
définie comme l’incompétence du travailleur dans l’exercice de ses
fonctions. Mais, également le licenciement pour motif économique ; il
est prévu à l’article 40 du code du travail. Il arrive que, l’employeur
soit obligé pour supporter ses charges de licencier un certain nombre
de son personnel afin d’éviter le faillite entraînant la liquidation des
biens de l’entreprise. Si ces motifs n’existent pas, ou alors le motif
invoqué est illégitime, (exemple : l’employé est licencié parce qu’il ne
s’est pas coiffé), alors le licenciement est abusif.
- Le licenciement peut également être régulier lorsqu’il respecte
les règles de procédures prévues par la loi ou les conventions
collectives. C’est ainsi par exemple que l’employeur doit d’abord
donner un préavis de rupture en cas de CTDI. Lorsque les règles de
procédures ne sont pas respectées, alors le licenciement est irrégulier.

➢ Les droits du travailleur licencié : quel que soit la cause, le

mode ou le type de licenciement, certains droits doivent être octroyés
au travailleur licencié. Il s’agit de l’indemnité de préavis, de
l’indemnité de congé payé et de celui de licenciement.

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 D’autres droits sont également attachés au licenciement en
fonction de sa nature. C’est ainsi par exemple que s’ajouteront les
dommages et intérêts en cas de licenciement abusif ou irrégulier, ou
encore une prime de bonne séparation et la priorité d’embauchage en
cas de licenciement pour motif économique. Toutes ces causes de
rupture du contrat entraînent des effets.

▪ Les effets de la rupture

L’effet naturel est l’anéantissement du contrat pour l’avenir. Si la

rupture peut se passer paisiblement en temps normal, il arrive aussi
qu’elle soit source de conflit : c’est ce qu’on appelle un différend de
travail. Il en existe plusieurs, aussi bien entre un employeur et son
employé, qu’entre employeurs ou employés. Dans le premier cas, la
contestation peut naître d’une démission ou d’un licenciement. Dans
les autres cas, il s’agit généralement d’une question de loyauté. Cela
veut dire que l’une des parties se livre à des actes contraires aux
usages des milieux professionnels. Cela se manifeste tant tôt par le
dénigrement, le débauchage (manœuvres incitants les travailleurs de
l’entreprise concurrente à rompre abusivement leur contrat de travail)
ou encore la confusion (le fait d’induire la clientèle en erreur en
utilisant par exemple le même nom commercial).
En cas de conflit, le règlement du litige doit suivre une procédure.
Celle-ci commence par la phase amiable que la législation appelle le
dialogue social (confère article 139 du code du travail). Concrètement,
l’objectif est d’aboutir à une conciliation. Celle-ci a lieu à l’audience
non publique devant l’inspecteur du travail. La convocation doit être
adressée aux parties au moins 15 jours avant la date de comparution.
Elles doivent comparaître personnellement ou se faire représenter y
compris par un avocat. En cas de non con conciliation, un procès-

29
verbal est dressé, signé de l’inspecteur du travail et des parties. Il
ouvre alors la voie à la phase contentieuse (judiciaire) devant le
tribunal compétent (pour plus de détaille sur cette phase, lire le cours
de justice et ses institutions et de procédure civile.)

CHAPITRE 02 : LES RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Au-delà du travailleur, il y’a les travailleurs. Ceux-ci pour

défendre leurs droits et faire passer leurs messages, peuvent
s’organiser en syndicat ou alors désigner celui qu’on appelle le
délégué du personnel. Ceux-ci font l’objet de développement assez
important dans le code du travail (à lire).

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