2022 Mener Les Entretiens Annuels D'évaluations

«
Réussir les Entretiens Professionnels »
« Réussir les Entretiens Annuels D’Evaluation »
Formation animée par Thomas PAQUEREAU
Consultant, chef de projet Conseil et Formation

Inclusion
• Qui je suis ? Ce que je fais ? Où je le fais ?
• A priori sur les entretiens ?
• Ce que j’attends de cette formation ?

Règles
• Respect des horaires et des pauses
Début 9h
Pauses : 11h0011h15
12h30
14h
15h30  15h45
Fin 17h30
• Téléphones portables
• Respect de soi, des autres et non jugement
• Expérimentez, osez, essayez

• Partagez
Objectifs - Programme
• Intérêts et conditions de réussite de

• Faire de cet entretien un outil de management l’entretien d’évaluation
de la performance, motivant pour vous et vos
collaborateurs. • La préparation de l’entretien
• Les techniques d’entretien 5
• Les étapes de l’entretien

• Quelques conseils pour mener un entretien
avec efficacité
Le management
Ma vision du management
Qu’est ce que MANAGER ?

Manager
Conduire la mission d’une entité, un
collectif via l’atteinte d’objectifs, de
performances.
On ne réussi pas par chance ou par talent, on réussit parce qu’on met en place les
conditions qui permettent aux talents et aux compétences de s’exprimer de manière
individuelles et collectives
Notre métier consiste à créer les conditions permettant l’expression pleine et entière du
potentiel humain, individuel et collectif.
Manager
VISION
Missions
Faire sens :
Valeurs
Besoins
ACTIONS
ENTREPRISE EN des finalités convergentes
VISION
Missions
Valeurs
Besoins
ACTIONS
ENTITES
VISION
Missions
Valeurs
Besoins
ACTIONS
INDIVIDUS
Manager
VISION
Missions
Valeurs
Besoins
Faire sens :
ENTREPRISE EN des finalités convergentes
VISION
Missions
Valeurs
Besoins
ENTITES
VISION
Missions
Valeurs
INDIVIDUS Besoins
Donner du sens : des finalités convergentes
VISION
Missions
Valeurs
F VISION
en inal MISSION
tre ité
pr s
ise
Vocation, stratégie, objectifs d’entreprise
FI éq
N ui
A pe
LI
TÉ
Mission, Priorités sectorielles, objectifs
S
d’unité
Cadre,
règles,
Projet d’équipe
Processus…
FINALITÉS
PLAN D’ACTION
individuelles
Actions, suivi, moyens, indicateurs
Satisfaction des besoins individuels
Réponses aux aspirations
Cadre, Projet personnel et professionnel CONVERGENCE :

règles, transformation de la
Processus… Objectifs individuels de fonctionnement, collaboration en
d’innovation, de développement COOPÉRATION
L’un de vos collaborateurs, qui vient d’être promu sur un nouveau
métier il y a 6 mois dans votre équipe n’a pas les performances
attendus sur son métier….
Quelle sont vos leviers managériaux pour améliorer sa performance

?
• Sur quoi agir pour développer la performance individuelle de vos

collaborateurs ? Quels sont vos leviers ?
PERFORMANCE
&
AUTONOMIE
=
COMPETENCES x MOTIVATION²
x SENS + MOYENS
Les entretiens ; formidable outil pour savoir

Où j’en suis
Où je vais
Comment y aller
1/ L’Entretien Professionnel, de quoi s’agit-il?
ENTRETIEN D'EVALUATION [1] ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Public
Fréquence
13
Contenu
Portée
Finalités
ENTRETIEN D'EVALUATION [1] ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Public Tous les salariés de l'entreprise Tous les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise
Fréquence 1 fois par an Au moins tous les 2 ans
Développer les performances du collaborateur Permettre au salarié de participer activement à son évolution
Clarifier rôles et responsabilités professionnelle. Il peut contribuer à la définition de parcours
Motiver les collaborateurs individuels de formation répondant tant aux besoins de l'entreprise qu'à
Contribuer à préparer les décisions en matière d'évolution ceux du salarié. 14
professionnelle, de formation, d'évolution salariale, de recrutement Elaborer le projet professionnel du salarié à partir de ses souhaits
Objectifs
Pour les salariés : d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la
Avoir une idée précise de ce que l'entreprise attend de lui et lui situation de l'entreprise.
permettre de mieux connaître ses missions, responsabilités, objectifs Formuler des propositions en matière d'actions de formation
Connaître les critères de l'évaluation et l'avis du N+1 sur son travail susceptibles d'être annexées, avec l'accord du salarié, à son passeport
Définir les moyens nécessaires à l'amélioration de sa performance formation.
Portée Court terme Moyen / long terme
Se projeter dans l'avenir, en établissant un projet professionnel à partir

Comprendre les résultats obtenus par le collaborateur et mettre en
des souhaits d'évolution du collaborateur dans l'entreprise, de ses
Finalités œuvre des actions correctrices afin d'améliorer ou de développer sa
aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise. Identifier le
participation aux résultats de l'entreprise
parcours à entreprendre pour réaliser le projet

ENTRETIEN D'EVALUATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL
• le poste de travail du salarié (tâches,
• Le bilan de l'année écoulée en termes missions, évolution…),
d'activités, de compétences et de • ses compétences, les difficultés
performance obtenue (mesure de rencontrées,
l'atteinte des objectifs de l'année • ses souhaits de changement ou
écoulée) d’évolution,
15
• La préparation de l'année à venir en • les formations déjà suivies, les
Thèmes termes d'objectifs professionnels à certifications obtenues (diplôme,
abordés atteindre (performance et Certificat de Qualification
développement de compétences) Professionnelle – CQP…),
• Le plan d’actions favorable à l’atteinte • le projet professionnel ou de formation
des objectifs envisageable,
• l'évolution dans l'entreprise à court • les actions de formation, de bilan de
terme compétences ou de VAE à mettre en
place,…
Mise en œuvre Pendant le temps de travail. Pendant le temps de travail.

E comme
« ENTRETIEN »
-Concrètement, si vous réalisez l’entretien professionnel 16
le même jour que celui d’évaluation,
-prévoyez deux temps distincts
1/ L’Entretien Professionnel, de quoi
s’agit-il ?
17 17
L’Entretien Professionnel, de quoi s’agit-il?
Champ d’application
E comme
-Depuis le vote de la loi du 5 mars 2014, toutes les
entreprises, quelle que soient leur taille et leur effectif, « ENTRETIEN »
doivent organiser des entretiens professionnels destinés 18
aux salariés.
-L’entretien concerne tous les salariés, qu’ils soient

embauchés en CDD ou en CDI. Toutefois, compte tenu
de la périodicité des entretiens, il est peu probable que
les salariés sous CDD soient dans les faits réellement
concernés.
« Un rendez-vous privilégié pour bâtir les compétences de demain ! »
Objectifs de l’Entretien Professionnel
•Maintenir l’employabilité du collaborateur

P comme
•Accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution « PROFESSIONNEL
professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion,
etc.), notamment par une information sur la VAE,
» 19
•Identifier ses besoins de développement de compétences

( formation…)
NB : En aucun cas cet entretien ne se confond avec

l’entretien annuel d’évaluation.
• Champ d’application
 Maintenir l’employabilité des salariés
Employabilité ?
L’employabilité d’un travailleur est, selon les termes du Ministère du Travail , « la capacité d'évoluer de façon
autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a
en soi. L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu'on a, de la façon dont on
s'en sert et dont on les présente à l'employeur »
20
Quelle obligation pour l’employeur ?

Le Code du Travail prévoit ainsi que l’employeur doit assurer le maintien, voire le développement, de l’employabilité de
son salarié, de manière à lui assurer la capacité à évoluer dans l’emploi, et à retrouver un nouvel emploi s’il était licencié
2/ les obligations de l’employeur
21 21
• Champ d’application
 Maintenir l’employabilité des salariés
Loi sur la formation professionnelle (19/03/2014), l’ANI (Accord National

Interprofessionnel) décembre 2013 et la loi de sécurisation de l’emploi E comme
de juin 2013 prévoient entre autres sujets :
• Remplacement du DIF par le CPF au 01/01/2015 (acquisition 24 « ENTRETIEN »
h/an pendant 5 ans puis 12 h jusqu’à 150 h)
• Création d’un entretien professionnel tous les deux ans. Le premier 22
devant être tenu avant le 5 mars 2016.
Loi Travail 2017 :

• Information sur la VAE
Loi « AVENIR PROFESSIONNEL » du 05/09/2018 applicable à

compter du 01/01/2019 :
• Information sur l’activation du CPF
• Les abondements que l’employeur est susceptible de financer pour
le CPF
• Le CEP
• Information des salariés
 Informer les salariés
-En cas d’embauche, à compter du 7 mars 2014, le salarié doit E comme

être informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel tous les
deux ans [C. trav., art. L. 6315-1]. « ENTRETIEN »
23
-Exemple :
- mention à intégrer éventuellement dans le contrat de
travail : « En application de l’article L. 6315-1 du code du
Travail issu de la loi du 5 mars 2014, nous vous
informons que vous bénéficierez tous les deux ans
minimum d’un entretien professionnel ».
- Livret d’accueil…
Information CSE
 Informer les salariés
Le comité d’entreprise ou CSE doit être consulté sur la mise en place des E comme
entretiens professionnels au titre de ses attributions générales [C. trav.,
art. L. 2323-6]. « ENTRETIEN »
Consultation annuelle 24
En vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise,
les conditions de travail et l’emploi, l’employeur devra désormais mettre à
la disposition du Comité social et économique (CSE), via la BDES, « les
informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de
l’état des lieux récapitulatifs » (art. L. 2312-36, 1° du code du Travail au
01/01/2019).
Qui peut en bénéficier ?
Champ d’application
E comme
Sont exclus :
– les personnels mis à disposition ; « ENTRETIEN »
– les intérimaires ;
25
– les sous-traitants.
À noter que si l’employeur est tenu de proposer cet

entretien, le salarié, en revanche, a la faculté de refuser
d’en bénéficier.
Périodicité de l’entretien
L’entretien doit [C. trav., art. L. 6315-1.1/
I, al.L’Entretien
2] : Professionnel, de quoi s’agit-il?
•Être mené tous les deux ans à compter du jour de l’embauche;
•Être systématiquement proposé au retour de certains congés :
– congé de maternité, E comme
– congé parental d’éducation,
– congé d’adoption, « ENTRETIEN »
– congé de soutien familial,
26
– arrêt longue maladie, (4 mois)
– congé sabbatique,
– mandat syndical,
– période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise
> Le proposer est obligatoire mais la loi ne fixe pas de délai pour l’organiser.
Ne pas attendre trop longtemps (un mois au plus, ou le délai fixé éventuellement par
l’accord collectif applicable à l’entreprise) : cet échange doit permettre d’envisager avec
le salarié les modalités de sa reprise d’activité, ses perspectives d’évolution
professionnelle et ses besoins en formation.
Les nouveautés à partir de 2019
Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel dite loi« avenir professionnel » n° 2018-771 du 5 sept
2018
Cette loi modifie le contenu de l’entretien :

 Centrer sur le projet professionnel
 Prise en considération des formations non obligatoires
 Apporter les informations sur le CPF (Compte Personnel de Formation), le CEP (Conseil en Evolution
Professionnelle), la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), le Bilan de Compétences, le CPF de
Transitions 27
 Compte rendu écrit (pas de changement), copie au collaborateur
La périodicité et le contenu de l’entretien professionnel peuvent être changés par accord d’entreprise ou de branche
Risques :
•Versement d’un abondement au CPF à l’URSSAF de 3 000 € à 4 800 €pour les entreprises de + de 50 salariés :
•Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute
pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.
PTP : Projet de Transition Pro
VAE
CEP
BILAN DE Validation des
Conseil en Evolution
Acquis de
CPF de
COMPETENCES Professionnelle Transition
l’expérience
28
l de Formation
Compte Personne maxi 5000€
calcul en 2019 : . Budget : 500€/an,
Nouveau mode de ée s en € (1 5€ /h)
sont transform
Les heures acquises
/an, maxi 8 000€
rmat ion inf ér ieu r au CAP/BEP: 800€
fo
Pour un niveau de
3/ L’Entretien Professionnel
https://www.moncompteformation.gouv.fr/
Le CPF : le compte personnel de formation
- Individualisation du compte, de l’acquisition à la démarche de

recherche de formation Les outils
- 24 h/AN jusqu’à 120 h puis 12 h/ an jusqu’à un maximum de 150 h.
A compter du 01/01/2019, l’acquisition se fait en euros : 500 €/an
jusqu’à un plafond de 5000 € (800 et 8000 € pour les salariés de faible
niveau de qualification). Les heures acquises précédemment seront 29
transcrites en € courant 2019.
- Compte à créer sur moncompteactivite.gouv.fr, reporter les heures
DIF lors de la création.
- Heures de DIF mobilisables jusqu’au 31/12/2020.
- Le salarié peut utiliser ses heures librement en dehors du temps de
travail (soirée, congés…) et avec une autorisation de l’employeur si la
formation se déroule pendant le temps de travail.
LA VAE
La validation des acquis de l’expérience (VAE)

-La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet de faire valider les Les outils
acquis de votre expérience, notamment professionnelle, par l’obtention
d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national
des certifications professionnelles (RNCP) établie et actualisée par
l'institution nationale dénommée « France compétences ». 30
-Au sein du RNCP, les certifications professionnelles sont classées par

niveau de qualification et domaine d'activité. Elles sont constituées de
blocs de compétences, contribuant à l'exercice d'une activité
professionnelle et pouvant être évaluées et validées.
-Le congé VAE est supprimé au 01/01/2019.

https://mon-cep.org/
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

-Le CEP est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à Les outils
toute personne souhaitant faire le point sur sa situation et ses projets
professionnels.
-L'opérateur du CEP accompagne le salarié dans la formalisation et la mise en
œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins 31
économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite
l'accès à la formation, en identifiant les compétences, les qualifications et les
formations répondant à ses besoins ainsi que les financements disponibles.
-Les démarches liées au CEP se déroulent hors temps de travail.
-Les CEP sont présents au sein de : l’APEC, Pôle emploi (pour les demandeurs
d’emploi), les OPACIF, les missions locales et Cap Emploi, plus des opérateurs
régionaux qui seront sélectionnés par appel d’offres ( en cours)
Le CPF de transition professionnelle remplace le CIF.
•Au 1er janvier 2019, le CIF disparait. Le CPF de transition reprend Les outils
une partie des règles du CIF : autorisation d’absence, salaire avancé
par l’employeur, durée maximale 1200 h. Une ancienneté minimale
est requise.
•Le salarié mobilise en priorité ses droits inscrits sur son 32
compte personnel de formation afin de contribuer à une action de
formation certifiante.
•Les Fongecif disparaissent, sont remplacés par des Commissions
Paritaires Interprofessionnelles Régionales. Les Opérateurs de
Compétence (ex OPCA) seront les interlocuteurs pour le
financement.
PTP : Projet de Transition Pro
VAE
CEP
BILAN DE Validation des
Conseil en Evolution
Acquis de
CPF de
COMPETENCES Professionnelle Transition
l’expérience
E S T
T 33
l de Formation
Compte Personne maxi 5000€
calcul en 2019 : . Budget : 500€/an,
Nouveau mode de ée s en € (1 5€ /h)
sont transform
Les heures acquises
/an, maxi 8 000€
rmat ion inf ér ieu r au CAP/BEP: 800€
fo
Pour un niveau de
Loi 2014
Loi de 2014 :
 obligation de réaliser un entretien pour les salariés, dès un an d’ancienneté
 à réaliser tous les 2 ans
 bilan tous les 6 ans (soit pour les 1ers : 2020)
34
Ce qui doit apparaître dans le compte rendu écrit :
 informations individuelles du salarié
 les évolutions salariales (individuelle, et collective)
 les formations réalisées dont la VAE
2/ Etat des lieux à 6 ans, de quoi s’agit-il?
Objectifs
En 2020 (puis date anniversaire d’embauche), il s’agit de faire un état des lieux
récapitulatif du parcours professionnel du salarié :
•Avoir une vision globale du parcours professionnel du collaborateur à 6 ans 35
•Permettre de faire des choix (formation, promotion,….)
•S’assurer que le collaborateur a pu bénéficier des actions au cours des 6 années
Bonnes pratiques
Avoir un document de synthèse des différents points traités (connaissances des
dispositifs, formations suivies, évolutions salariales ou professionnelles)
Etat des lieux à 6 ans
Tous les 6 ans , un bilan approfondi

Récapitulatif du parcours professionnel du salarié
•L’employeur a 2 obligations : le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une
formation autre qu’une formation « obligatoire » (application des dispositions de la loi avenir professionnel)
36
Qui contrôlera le respect des obligations ?
•Les organismes de contrôles habituels : inspection du travail, URSSAF, contrôles fiscaux
•Les représentants du personnel pourront s’emparer du sujet
Bonnes pratiques quelle que soit la taille de l’entreprise
Identifier les salariés qui en bénéficient

 CDI – un an d’ancienneté
 Intérim – CDD : non
 Retour après une période d’interruption (critères définis par la loi)
Informer les salariés

 Lors de l’embauche – à la signature du contrat de travail
 Ou Livret d’accueil
Définir et formaliser le process

 Qui conduit les entretiens ( manager, service RH…)
37
 À quelle période ?
 Avec quels supports (papier ou informatique) ?
 Traitement des informations et suivi des entretiens
Préparer la réalisation des entretiens

 Former les personnes qui réalisent les entretiens professionnels
 Recueillir les données à faire apparaître pour chaque salarié
 Planifier et informer de la période des entretiens professionnels
 Convoquer à l’entretien + outils préparation individuelle
Réaliser les entretiens professionnels

Assurer un suivi post entretien
SANCTIONS
Risque de pénalité
•Dans les entreprises > 50 salariés, une pénalité financière pour
CHAQUE salarié qui n’aurait pas bénéficié des entretiens
professionnels tous les 2 ans + au minimum 1 action de formation P comme
autre que formation obligatoire.
•Jusqu’a 3000 € d’abondement au CPF.
« PROFESSIONNE
Risques juridiques (pour toutes les entreprises)
L » 38
•Lors de contentieux : la mise en place de l’entretien professionnel

étant obligatoire, toute situation de manquement sera lue comme un
préjudice pour le salarié.
•Ce risque s’ajoute à l’obligation de formation si en plus du
manquement à l’entretien, le salarié peut justifier qu’il n’a pas
bénéficié de formation professionnelle
E S T
T 39
3/ En faire un entretien « utile »
40
Merci de bien vouloir répondre - Informer sur les parcours possibles

à la question suivante: -Dire et faire dire les souhaits d’évolution
-Accompagner les évolutions
-Clarifier les parcours
-Quels sont les avantages pour -Identifier les évolutions au sein de son entité
l’employeur/manager à mettre en place -Identifier les évolutions au sein de l’entreprise
l’Entretien Professionnel ? 41
Restitution
-Vision claire sur les compétences à développer

Merci de bien vouloir répondre -Idées précises des moyens à mettre en place
à la question suivante: -Plan d’actions
-Accompagnement
-Aide pour se projeter
42
-En qualité collaborateur : Qu’est-ce qui
vous permettrait d’être satisfait de votre -Ecoute
entretien avec votre manager ? -Pas de jugement
Restitution
-Mettre en place les entretiens professionnels est incontournable pour

respecter les obligations sociales et éviter les sanctions. Quels bénéfices
-Une respiration, une prise de hauteur nécessaire et utile aussi pour
pour
motiver et impliquer le salarié dans l’activité de l’entreprise, renforcer
son engagement, le fidéliser…
l’employeur? 43
-Ces échanges peuvent également permettre d’identifier des signes

« d’usure » et d’aborder d’autres questions importantes : la santé au 3/ Se mettre en
travail, la pénibilité…
conformité avec la loi,
mais pas que…
-Clarifier le présent et le futur
Intérêts pour l’entreprise
•Remplir l’obligation de tout employeur de veiller au maintien de la capacité du

salarié à occuper un emploi (« son employabilité »).
•Faire le point avec le salarié notamment sur ses aptitudes professionnelles,

E comme
ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation
« ENTRETIEN »
•Définir un projet professionnel (ou de formation), identifier les perspectives
d’évolution professionnelle du salarié. 44
•identifier ses compétences, de bien repérer son potentiel (ses savoir-faire peut-
être inutilisés, ses centres d’intérêt…)
•Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences (GPEC).
Intérêts pour le salarié
•Veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi (« son E comme

employabilité »).
« ENTRETIEN »
•Faire le point sur ses souhaits d’évolution, ses besoins de
formation 45
•Définir son projet professionnel (ou de formation), identifier les

perspectives d’évolution professionnelle.
•Identifier ses compétences, de bien repérer son potentiel (ses savoir-

faire peut-être inutilisés, ses centres d’intérêt…)
•Être ACTEUR de son avenir professionnel

4/ La préparation de l’Entretien Professionnel
« Un rendez-vous privilégié pour bâtir les compétences de demain ! »
46
Qui va les
mener ?
47
Pourquoi cette
personne ?
Quels sont ses

dispositions ?
-La principale condition de réussite : l’entretien doit être

idéalement mené par celle ou celui qui connaît le mieux Qui va les
l’entreprise (activités, projets, contraintes…), mais aussi et
surtout le salarié lui-même.
mener ?
48
-Selon la taille de la structure, il peut s’agir du chef
d’entreprise lui-même, du manager direct du salarié, de la
personne en charge des ressources humaines ou de la
formation,…
-De la nécessité de soft skills…

Merci de bien vouloir répondre

à la question suivante:
49
-Quels sont d’après vous les éléments à préparer afin de conduire

l’Entretien Professionnel ?
Restitution.
-Faire le point sur les orientations de l’entreprise, les projets en

termes d’activité, l’évolution prévisible de ses activités, ses besoins en Quels sont les
compétences, les postes prochainement disponibles…
éléments à
-Reprendre le dernier entretien professionnel
préparer?
.
50
-Le pré remplissage du support d’entretien par l’employeur permet
de mener une réelle réflexion, de faire un point sur l’évolution passée du
salarié, et d’envisager son avenir dans la continuité.
-Le pré remplissage du support d’entretien par l’employé permet de

mener une réelle réflexion, de faire un point sur l’évolution passée, et
d’envisager son avenir.
Ce formulaire pré rempli ne doit pas s’imposer au salarié, il s’agit

uniquement d’une réflexion en amont des échanges du responsable de
l’entretien.

51
-Quelles sont les orientations de votre société

et les impacts sur les emplois et les compétences ?
Restitution.
5/ Le déroulement de l’Entretien
Professionnel
52
5/ Le déroulement de l’Entretien Professionnel

53
-Quelles sont les différentes étapes ?
Restitution.
Etape 0 Communication, convocation, explication du sens et de la préparation souhaitée
Etape 0,bis Préparation Entreprise, Collaborateur et Manager
Retour sur dernier entretien 54

 Besoins actuels
 Besoins pour projection

-Préparez communication de vos entretiens professionnels

55
Restitution.
-Le salarié doit être informé de la tenue de l’entretien dans un La convocation.

délai suffisant pour lui permettre de le préparer. En l’absence de
référence, un délai de 15 jours à 3 semaines semble
raisonnable. 56
-La convocation doit préciser l’heure et le lieu de l’entretien,

étant entendu que celui-ci doit se dérouler au temps et au lieu
de travail, et donner lieu à rémunération.
La
-L’entretien professionnel étant une simple faculté pour le
salarié, celui-ci n’est pas tenu de s’y présenter. convocation.
57
-Compte tenu des enjeux, il est préconisé à l’employeur de
prendre acte du refus du salarié de bénéficier de cet entretien
par courrier recommandé avec AR ou remis contre décharge.
Le traitement de
l’objection…
58
La méthode
A.R.E
Les attitudes à
adopter durant
l’entretien. 59
Par groupe
Le traitement de
- J’ai déjà eu des entretiens de ce type chez d’anciens l’objection…
employeurs et ça n’a pas servit à grand-chose !
60
- Je vois pas pourquoi on me demande un projet alors qu’on ne

peut évoluer !
- Vous ne vous êtes jamais occupé de ma carrière alors

pourquoi faire ce travail aujourd’hui ?
- Choisir un lieu propice à l’entretien : ce rendez-vous doit se L’organisation.

dérouler dans un climat de confiance, favorable au dialogue.
Optez de préférence pour un lieu « neutre », où le salarié
peut se sentir à l’aise, calme et convivial, dans lequel vous ne 61
serez pas dérangé(e) importunément.
- Prévoir environ 15 minutes à 30 minutes d’entretien par

salarié et éviter de planifier plus de trois entretiens par demi-
journée.
-L’adhésion du salarié conditionne l’efficacité de son entretien :

afin de s’y préparer efficacement, il doit en comprendre la finalité Sensibiliser le
et être convaincu de son utilité, pour lui-même et pour l’entreprise.
salarié à
-Il s’agit de SON entretien (80/20)
l’Entretien 62
-Chaque salarié gagne à être correctement informé en amont sur Professionnel.

les enjeux et les conditions de déroulement de l’entretien
professionnel. Il est donc préférable d’éviter les ambiguïtés en
précisant bien que l’objectif n’est pas de l’évaluer, de lui fixer des
objectifs, mais au contraire de réfléchir dans la concertation à ses
perspectives d’évolution professionnelle.
-Lecture de la trame d’entretien

63
Restitution.
-BIEN DÉMARRER… Débuter

➜ Accueillir le salarié et le mettre à l’aise : les premières l’Entretien
minutes sont importantes.
• Les 4x20. Professionnel… 64
• Faire preuve d’empathie : évacuer les tensions (et les
cycles) avant « d’enclencher » l’entretien.
➜ Détendre l’atmosphère avant de rappeler les objectifs de

l’entretien professionnel pour le salarié et l’entreprise, et
d’expliquer en quelques mots son déroulement.
-BIEN DÉMARRER…
Débuter
➜ Ne pas hésiter à demander au salarié s’il a des questions, s’il l’Entretien
souhaite des précisions sur le contexte de l’entretien. Professionnel… 65
➜ Valider l’intérêt perçu pour la démarche en obtenant

l’adhésion formelle à la démarche et (Re)lever les éventuels
freins résiduels à traiter
-BIEN DÉMARRER… mes points de vigilance…
• Prendre le temps nécessaire (20 à 30’’) pour créer un climat Débuter

détendu
• Être attentif à créer un cadre propice à l’échange (ne pas être
l’Entretien
dérangé, être isolé et confortablement installés) Professionnel… 66
• Être attentif au débit, au ton et à la durée de ma prise de parole

• Être attentif aux manifestations émotionnelles ou de ressentis à ce
moment en particulier. Apporter les réponses appropriées compte
tenu de l’inquiétude légitime du collaborateur à cet instant (je te
sens un peu tendu(e), comment puis je te rassurer ?)
-BIEN DÉMARRER… mes points de vigilance… Débuter

•Adopter une posture de coach… ne pas « porter » l’entretien. l’Entretien
Responsabiliser le collaborateur sur le fait que cet entretien est un
temps de travail ! Professionnel… 67
•Penser à très vite rendre acteur le collaborateur en lui donnant la

parole grâce à une question ouverte…
VIDEO
Cadrage
68
Mise en pratique:
-Par binôme, entraînez-vous analyser –faire les bilans des actions

-ÉCOUTER, ANALYSER, CREUSER, INFORMER, …

Pendant
➜ Introduire chaque thème de l’entretien et se mettre en
position d’écoute. l’Entretien
➜ Utiliser la grille d’entretien comme fil conducteur pour conduire
Professionnel… 69
les échanges mais sans forcément la suivre pas à pas : laisser le

salarié s’exprimer sans lui couper la parole.
➜ Ne pas rester enfermé dans sa prise de note sans lever la tête,

au risque de rompre le dialogue. (2 temps : 1/ écoute, puis 2/ prise de note)
- ÉCOUTER, ANALYSER, CREUSER, INFORMER, …
➜ Questionner le salarié sur ses souhaits (formation, Pendant

changement de poste…) et lui demander d’illustrer ses
propos avec des exemples concrets. l’Entretien
➜ Reformuler, lorsque c’est nécessaire, pour préciser et valider
Professionnel… 70
certains points, lever d’éventuelles incompréhensions.

-ÉCOUTER, ANALYSER, CREUSER, INFORMER, …

Pendant
➜ Accorder un temps au salarié en fin d’entretien pour répondre
à ses questions et apporter des précisions s’il le souhaite.
l’Entretien
➜ Enfin, ne pas oublier de conclure l’entretien en précisant les
Professionnel… 71
suites possibles de l’entretien (décisions à prendre, réflexions à

mener, actions à mettre en place, calendrier…) et remercier le
salarié pour sa participation active !
 Sa formation initiale et les principales actions de formations

Quelques réalisées antérieurement :
exemples Parmi les formations suivies, quelles sont celles qui lui ont le plus apporté, qu’il a
de questions eu l’occasion de mettre en pratique ?
concernant le
parcours du
 Ses principales expériences professionnelles :
salarié 72
Quels sont les évènements importants de son parcours professionnel ?
Quelles fonctions a-t-il exercées ?
Parmi ces différentes expériences, quel poste le collaborateur a-t-il le plus
apprécié d’exercer et pourquoi ?

72
Quelques  Sa situation professionnelle actuelle :

exemples
de questions
Quelles sont ses principales activités ? Laquelle apprécie-t-il le plus / le moins
concernant le d’exercer ? Pourquoi ?
poste occupé
Quels sont ses éléments de satisfaction et d’insatisfaction dans son emploi ? Ses
actuellement 73
relations de travail ?
Quelles sont les compétences pour lesquelles il a développé une expertise ?
Y a-t-il des compétences existantes ou nouvelles qu’il aimerait développer ?
Quels sont les changements récents qu'il a vécus ?
73
Quelques
exemples
de questions
concernant le
projet du salarié
 Les évolutions au sein de la société
• Axes de développement stratégiques de la société et les impacts sur les métiers et les
compétences du salarié (fonctions appelées à évoluer, compétences à développer…) :
74
• Dans la fonction actuelle du collaborateur : Préciser les activités pour lesquelles il y

aurait un besoin de développement ou de renforcement des compétences?
• Les souhaits en termes d’évolution professionnelle dans le métier, de responsabilités,
de perfectionnement dans un domaine particulier : oui/non

74
Quelques
exemples
de questions
concernant le
projet du salarié  Continuer à exercer son emploi ? Dans ce cas :
Comment se projette-t-il dans son emploi ?
Quelle perception a-t-il des évolutions de son métier ?
Ces évolutions sont-elles de nature à le satisfaire ?
Quelle est sa perception de son environnement de travail actuel (organisation, condition de travail…) ?

 Changer d’emploi ? Pourquoi ?
Quelles évolutions ou quels changements éventuel(le)s envisage-t-il ? Dans quels délais ? 75
A-t-il une idée précise de l’emploi vers lequel il aimerait évoluer ?

Si oui, lequel et pourquoi ? Quels sont ses atouts pour occuper ce nouveau poste ? Selon lui, quelles
compétences doit-il acquérir ou développer ?
Si non, a-t-il une idée du secteur d’activité dans lequel il souhaite s’orienter ? Dans quels domaines
aimerait-il acquérir de nouvelles compétences ?
A-t-il une vision globale des changements que cela implique ? Accepterait-il de suivre une formation de
longue durée ? un changement d’horaires ? un déménagement ?...
75
Quelques
exemples
de questions
concernant le
 Avoir un aménagement personnalisé de ses conditions de travail ?
projet du salarié
Dans votre poste, quelles activités souhaitez-vous conserver, développer, abandonner ?
Les aménagements possibles à la prolongation de son activité et / ou les conditions de son passage à la
retraite
Exercer une autre mission ? ou participer à un projet déterminé ?

Laquelle / lequel ?
Pourquoi ? …
76
 Dans la perspective d'un départ à la retraite, quelles dispositions seraient souhaitées ?

A-t-il réfléchi à quel âge il envisage de partir à la retraite ?
A-t-il besoin d’informations sur les différents dispositifs qui s’offrent à lui en terme d’aménagement de fin de
carrière, de transition entre activité et retraite (surcôte, retraite progressive …) ?
Si son départ à la retraite est imminent, souhaite-t-il bénéficier d’un stage de préparation à la retraite ?
Quelques
exemples 5/ Le déroulement de l’Entretien Professionnel
de questions
concernant le  Le cadre du projet
projet du salarié • Se situe-t-il dans l’entreprise ou hors de l’entreprise ?
• Se situe-t-il dans l’emploi, ou dans un autre emploi ?
• Comment le nommer ?
 Quelles en seraient les principales étapes?

• À quoi verrait-on qu’il a réussi ?
• Les délais de mise en œuvre souhaités.
• Quand faudrait-il débuter le Projet ?
• Quand faudrait-il aboutir ? 77
Utiliser un dispositif de formation ? Lequel ?

Un bilan de compétences ou un bilan professionnel interne ?
Une VAE ? Pour quel diplôme ?
Un CIF ? Pour quelle formation ? Quelle reconversion ?...
Le CPF ? Pour quels résultats attendus ?
Un parcours de professionnalisation (période de professionnalisation) ?
VIDEOS
Conclure
78
Bonnes pratiques
-Mise en situation , entraînez-vous l’aider à conclure

-FORMALISER ET CONSERVER LES INFORMATIONS

Pendant
➜ Etablir un document écrit retraçant les éléments-clés
des échanges, après chaque entretien : ce document l’Entretien
synthétique doit être établi en double exemplaire. Avant de remettre le
document au salarié, invitez-le à le signer. Professionnel… 79
➜ Cette formalisation est obligatoire, mais aussi

indispensable pour définir et organiser les actions à mettre en place,
préparer l’entretien suivant et anticiper l’état des lieux du parcours
professionnel du salarié.
-Mes points de vigilance…

•Faire en sorte d’avoir des « éléments factuels » pour étayer ses
commentaires Pendant
•Éviter les polémiques ou les longs échanges sur le sens de tel ou tel
mot
l’Entretien
•Ne discuter que les points de désaccord (sur l’évolution, la formation, Professionnel… 80
…)
•Rester empathique et centré sur l’autre
•Attention à ne pas être faussement ouvert (vouloir faire dire à l’autre ce
que l’on voudrait entendre… est ce que tu ne penses pas que …)
Récapitulatif
81
Mise en pratique:
-Par binôme, entraînez vous à conduire l’Entretien Professionnel… 82
Méthodologie d’animation : pour chaque mise en situation, un des participants joue le

rôle de l’encadrant et un autre celui du collaborateur.
Les deux participants débriefent tour à tour. Le groupe peut apporter un complément
et le formateur synthétise autour des bonnes pratiques et des points de vigilance.
6/ Le bilan de l’Entretien Professionnel
83
Quelle suite à l’EP ? 84

-FAIRE LE BILAN DE L’ENTRETIEN ET SE TOURNER

VERS L’AVENIR
➜ Objectif: exploiter utilement ce compte-rendu en se posant les bonnes

Et après
questions :
- Quelle conclusion tirer de l’entretien ?
l’Entretien
- Un projet professionnel et / ou de formation peut-il être défini ? Professionnel… 85
- Quelles sont les perspectives ouvertes (attribution de nouvelles

responsabilités…) ou, au contraire, les freins ?
- Quelles actions peuvent être envisagées (formation, changement de
poste…) ?
- Une formation est nécessaire : le salarié souhaite-t-il mobiliser son CPF sur
ce projet ?
- Quels autres dispositifs peuvent être utilisés ?
-CAPITALISER pour CONSTRUIRE le Plan de
Développement des Compétences (ex Plan de
Formation)
➜ Si l’entreprise emploie plusieurs salariés, la consolidation des données

Et après
recueillies au cours de l’ensemble des entretiens professionnels est
conseillée afin de dresser un panorama global des compétences de
l’Entretien
l’entreprise. Professionnel… 86
➜ Ces informations sont nécessaires pour élaborer un « plan de

développement des compétences » pertinent en réponse à la fois aux
besoins en compétences identifiés et au projet de l’entreprise, prévoir des
départs en formation sans perturber l’activité, gagner en efficacité dans
l’achat de formation (économies d’échelle…)… En d’autres termes, pour
mettre en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences (GPEC) !
-ANTICIPER L’ÉTAT DES LIEUX RÉCAPITULATIF

Et après
➜ Tous les 6 ans, l’entretien professionnel est l’occasion de
dresser un état des lieux du parcours professionnel du salarié.
l’Entretien
Professionnel… 87
Pour plus d’efficacité, il est nécessaire de suivre en temps réel
la mise en œuvre des actions effectivement réalisées (formation
suivie, progression professionnelle…).
Entretien Annuel d’Evaluation, à quoi cela sert ? ?
88
ENTRETIEN D'EVALUATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Tous les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans
Public Tous les salariés de l'entreprise
l'entreprise
Fréquence 1 fois par an Au moins tous les 2 ans
Pour l'entreprise :
Développer les performances du collaborateur
Clarifier rôles et responsabilités
Motiver les collaborateurs Permettre au salarié de participer activement à son évolution
Contribuer à préparer les décisions en matière d'évolution professionnelle. Il peut contribuer à la définition de parcours
professionnelle, de formation, d'évolution salariale, de individuels de formation répondant tant aux besoins de
recrutement l'entreprise qu'à ceux du salarié.
Elaborer le projet professionnel du salarié à partir de ses souhaits
Objectifs
Pour les salariés : d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la
Avoir une idée précise de ce que l'entreprise attend de lui et lui situation de l'entreprise. 89
permettre de mieux connaître ses missions, responsabilités, Formuler des propositions en matière d'actions de formation
objectifs susceptibles d'être annexées, avec l'accord du salarié, à son
Connaître les critères de l'évaluation et l'avis du N+1 sur son passeport formation.
travail
Définir les moyens nécessaires à l'amélioration de sa
performance
Portée Court terme Moyen / long terme
Comprendre les résultats obtenus par le collaborateur et Se projeter dans l'avenir, en établissant un projet professionnel à
mettre en œuvre des actions de développement et des partir des souhaits d'évolution du collaborateur dans l'entreprise,
Finalités
actions correctrices afin d'améliorer ou de développer sa de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.
participation aux résultats de l'entreprise Identifier le parcours à entreprendre pour réaliser le projet
ENTRETIEN D'EVALUATION
• Le bilan de l'année écoulée en termes d'activités, de

motivation, de compétences et de performance obtenue Où j’en suis
(mesure de l'atteinte des objectifs de l'année écoulée,
évaluation des compétences)
90
Thèmes • La préparation de l'année à venir en termes d'objectifs

Où je vais
abordés professionnels à atteindre (performance et développement de
compétences voire motivation)
• La montée en compétence et les moyens d'évolution à court Comment y aller
terme et son animation

LA TRAME 91

Intérêts et conditions de réussite 92
de l’entretien annuel d’évaluation

Qu’est-ce qu’un Entretien Annuel d’Evaluation ?
Il s’agit surtout d’un outil de management de la performance, de la motivation et

des compétences qui s’inscrit dans une logique temporelle. Celui-ci permet de faire
le bilan de la période écoulée (1 an) et de fixer des objectifs pour l’année à venir.
93
La finalité de l’entretien
Le progrès
Le développement
Le moyen 94
Un entretien annuel entre le collaborateur et son

responsable à partir d’un dialogue basé sur des faits
et des comportements observés
Pour le collaborateur, l’entretien : Savoir où j’en suis
Où je vais
Comment y aller
C’est un moment privilégié,

• Pour mieux se situer par rapport à son travail quotidien
• Pour mesurer sa propre efficacité, sa performance
• Pour améliorer sa compétence et son autonomie
• Participer à l’élaboration de ses objectifs pour l’année à venir

• Clarifier sa mission 95
C’est aussi l’occasion

• De valoriser les compétences acquises en situation de travail
• D’exprimer ses difficultés
• D’exprimer ses aspirations (évolution, …)
• D’obtenir des réponses et conseils quant à ses préoccupations, souhaits et aspirations
L’entretien, une nécessité pour le responsable
• De pratiquer un acte fort de « management », source de légitimité et d’influence
• De clarifier les perceptions mutuelles concernant le poste, d’en clarifier les attentes et le contenu
• D’avoir un retour sur son style de management
• D’anticiper les évolutions de son service 96
• D’expliquer les plans d’action du service
• Donner envie de progresser en fixant des objectifs et un plan de développement
• Permettre les conditions favorables à la motivation

PERFORMANCE
&
AUTONOMIE
=
COMPETENCES x MOTIVATION²
x SENS + MOYENS
Les entretiens ; formidable outil pour savoir

Où j’en suis
Où je vais
Comment y aller
L’entretien, une dynamique pour l’entreprise
• Créer un support privilégié de dialogue et d’expression
• Disposer d’informations RH : gestion des carrières…

98
• Définir des actions d’amélioration continue
• Alignement, cohérence des actions

Donner du sens : des finalités convergentes
VISION
FINALITÉS MISSION FINALITÉS
individuelles équipe
Finalités entreprise
Satisfaction des besoins individuels Vocation, stratégie, objectifs d’entreprise
Réponses aux aspirations Priorités sectorielles, objectifs d’unité
Projet personnel et professionnel

Projet d’équipe
Objectifs individuels de fonctionnement, PLAN D’ACTION

d’innovation, de développement Actions, suivi, moyens, indicateurs
Cadre,
règles,
Processus…
CONVERGENCE :
transformation de la collaboration
en COOPÉRATION
Ce qu’il est
• Un outil au service du responsable hiérarchique et du collaborateur

• A distance du quotidien et de l’actualité
• Périodique (dernière année et prochaine année)
• Fait l’objet d’un suivi 100
• Un outil de managérial parmi d’autres

• Un temps privilégié d’échange et de dialogue structuré entre le collaborateur et son
responsable hiérarchique :
• Pour faire le point sur l’activité, les souhaits et besoins
• Pour améliorer et maintenir une communication
• La construction commune d’une évaluation partagée
Ce qu’il n’est pas
• Une formalité pour répondre à la direction

• Du remplissage d’un document
• Une fin en soi
• Règlement de compte 101
• Fixation des objectifs de service

• Attribution d’une prime ou augmentation de salaire
• Réunion de service
• Point sur un dossier ou projet
• Entretien de recadrage
• Un entretien de carrière

La préparation de l’entretien annuel d’évaluation 102

La préparation de l’Entretien Professionnel
S-4 -La planification des entretiens (et de leurs différentes étapes)
S-3 -La communication générale des entretiens professionnels Quels sont les
La distribution des supports, l’explication de « l’exercice », du
support et de son remplissage, des timings éléments à
S-2 - La préparation du collaborateur
préparer? 103
S-1 -La préparation du responsable
S -L’entretien
S+1 -Le debriefing
S+2 -La GPEC

Le support de l’entretien annuel d’évaluation
Maîtriser et savoir expliquer l’entretien :
- le sens
- le process
- La trame
1. Identification 104
2. Ressenti ; Bilan de l’année, bilan d’activités (les plus, les difficultés…)

3. Evaluation de la période : implication et compétences professionnelles
4. Objectifs de progrès
5. Développement
6. Commentaires éventuels
7. Attestation de la tenue de l’entretien et de la durée de l’entretien
Se préparer à l’entretien
pour le responsable
Préparer la matière de l’entretien : bilan factuel, objectifs, catalogue formation, entretien N-1,
fiche de poste, vision et objectifs périmètre et magasin.
Se préparer soi-même : écoute, volonté de facilité d’expression…
Prendre rendez vous avec le collaborateur 15 jours avant la date 105

de l’entretien et l’inviter à préparer son entretien. Lui remettre le support
Prévoir une durée suffisante et un lieu adapté
Garder l’objectif de l’entretien à l’esprit

Se préparer à l’entretien
pour le collaborateur
Exprimer son ressenti
Préparation du S’auto-apprécier
collaborateur
106
Définir des axes de progrès
Définir des objectifs Se projeter à court terme

SE PRÉPARER À L’ENTRETIEN
POUR LE RESPONSABLE
Supports des années précédentes

(entretiens annuels et professionnels)
Analyse actuelle des postes, missions , leurs
Et tous autres documents ( fiches de postes,
évolutions au regard des orientations de l’entreprise
polyvalence)
ou du contexte (réglementaire, sociétale…)
Analyse actuelle, du ressenti du collaborateur

Préparation
Analyse des compétences du
du responsable collaborateur
Définir des axes de progrès
Définir des objectifs individuels Avoir préparé le collectif

Obtenir des éléments factuels auprès des RH Équipe, entreprise
 Parcours, action de développement
(formation, évolutions …)
Préparer le bilan
La préparation se fait surtout tout au long de la période écoulée
• Prenez l’habitude de noter les situations vécues de façon factuelle au fur et à mesure
• Organisez vos écrits (carnet ou fichiers collaborateurs)
La préparation « récapitulative » est un moment privilégié

108
• Utilisez les outils et supports mis à disposition par le service RH
• Reportez-vous aux écrits collectés pendant la période
• Prenez du recul, repensez au contexte (il y a un an voir plus !)
• Posez-vous des questions
 quel est le bilan de la période écoulée ?

 quels sont les points de satisfaction, d’insatisfaction ?
 quels ont été les facteurs qui n’ont pas permis d’atteindre les résultats escomptés ?
 au regard des compétences exigées, de quelle manière la fonction est-elle tenue ?
La prise de rendez-vous
• Prévenez votre collaborateur environ 15 jours avant la date d’entretien
• Convenez d’un horaire qui vous offre une marge de manœuvre (éviter le milieu d’après
midi)
• Définissez une durée indicative
• Assurez vous auprès de votre collaborateur qu’il connaît :
 L’objet de l’entretien
109
 Les supports à utiliser
 Les objectifs qui lui ont été précédemment fixés
• Précisez que votre préparation reposera sur la collecte de situations vécues pendant la
période de référence, encouragez votre collaborateur à préparer de façon identique
 Vous ne penserez pas forcément aux mêmes situations !
110

Réussite De l’entretien
111
CONDITIONS DE RÉUSSITE
• Et si vous vous mettiez à la place du collaborateur : Qu’est-ce

qui vous
permettrait d’être satisfait de vos entretiens avec votre
manager ?
112
Les entretiens vus par les salariés
Selon vous, quel est le principal point que votre manager
pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
Sa capacité à me motiver
33 %
Sa connaissance de mon poste et de mon

31 %
activité
113
Sa capacité à me conseiller
22 %
Sa qualité d'écoute
14 %
Enquête sur l’entretien d’évaluation

« Journal du Management »
Avant un entretien individuel
D’après une ENQUETE récente en France auprès de personnes « Évaluées »
50 % sont ANXIEUSES et craignent le jugement de leur responsable hiérarchique
15 % sont sur la DEFENSIVE et élaborent à l'avance des stratégies POUR CONTRER les attaques
que ne manquera pas de leur lancer leur responsable hiérarchique
114
35 % seulement sont en CONFIANCE et envisagent l'entretien comme un dialogue au cours duquel
leur responsable hiérarchique les aidera à progresser.
DANS 2 CAS SUR 3,

VOUS ALLEZ DONC RENCONTRER QUELQU'UN DE TENDU...
Les 3 attitudes possibles pour un évalué
• prépare son entretien
• s’auto-apprécie objectivement
• pose des questions
coopération • propose des solutions
• s’engage dans les axes de progrès.
• conteste la démarche
• refuse systématiquement les appréciations de sa hiérarchie
115
• s’enferme dans ses opinions
opposition • montre de l’agressivité.
• ne prépare pas son entretien

• ne s’implique pas dans la démarche
• reste silencieux ou s exprime peu
• se soumet (en apparence) aux appréciations de sa
retrait hiérarchie
• se montre désengagé.
5 principes fondamentaux pour
conduire l’entretien annuel d’évaluation
Constance De l'intérêt que l'évaluateur a pour le collaborateur pendant toute l'année
Confiance De l'évaluateur à l'égard du collaborateur sur ses capacités et sa volonté à évoluer

mutuelle Du collaborateur à l'égard de l'évaluateur sur le respect de ses engagements
Réalisme Basé sur des FAITS quantifiables et/ou objectifs et/ou observés 116
Franchise Avoir le COURAGE de dire ce qui ne va pas

Etre cohérent entre ce qui est dit pendant l'entretien et ce qui est écrit dans le compte-rendu d'évaluation.
Il s'agit d'évaluer les comportements professionnels et les résultats obtenus et NON LA PERSONNE
Respect elle-même (cf. éviter les jugements de valeur)
CONDITIONS DE RÉUSSITE
• Et vous qu’est ce qui fera que votre entretien est une réussite ?
117

Maitriser Les techniques de l’entretien

118
L’entretien est avant tout une histoire de communication…

Communiquer
• L’assertivité
Pour établir un véritable dialogue :
la méthode du « moteur à 4 temps »
1er temps
Le collaborateur s'exprime
L'évaluateur écoute, questionne,
 reformule 
4ème temps 2ème temps
L'évaluateur synthétise L'évaluateur s'exprime : 120
et vérifie l'accord du collaborateur - en se basant sur des faits

- en reprenant ce que le collaborateur
a dit
 3ème temps
L'évaluateur et le collaborateur

échangent et recherchent les points
d'accord
121
122
123
124
Les points de vue
Rappel de quelques évidences :

 Nous avons tous une vision du monde différente
 Une même réalité aura toujours des visions différentes. Et c’est normal
125
Nos visions du monde sont irrationnelles
On ne peut que COMPRENDRE une autre vision

La notion de filtre
Chacun perçoit la réalité à travers ses propres filtres

126
Une même réalité aura toujours des représentations
différentes
Chacun a le droit d’avoir son image !
H Prendre de la distance par rapport à une situation, une perception de réalité
H Comprendre une vision différente

La notion de filtre
 Savoir distinguer les 2 niveaux de discours :
REALITE IMAGE
Éléments factuels, chiffres, descriptions Représentation personnelle, jugements,
Interprétations
INDISCUTABLE TOUJOURS
DISCUTABLE 127
Savoir écouter pendant un entretien
d’annuel d’évaluation
* ECOUTER
* QUESTIONNER
* REFORMULER 128
* S'EXPRIMER
Posture de recul, de prise de hauteur.

Posture MANAGERIALE (hors égo)
Ecouter
Il n'est ni spontané, ni facile d'ECOUTER REELLEMENT.

Ecouter requiert de la volonté et de l'attention.
JE SAIS QUE J'ECOUTE LORSQUE :

• Je me tais
• Je respecte ses silences 129
• Je le regarde (sans le scruter)

• Je suis tourné vers l'autre
• J'acquiesce : "oui", "hmm", je prends une ou deux notes de
temps en temps
• Je me sens à l'aise
• Mon attention est tournée vers l'autre et non vers moi ou ma future réponse
Travail d’écoute
MOI L’AUTRE
Je coupe la parole Il est frustré
Je ramène à moi Cherche à obtenir la parole
REACTIF
Je prépare en permanence ma réponse Peut également être dans le « duel »
BATAILLE POUR LA PAROLE ET AVOIR RAISON
Je sais me taire , laisser des silences Est confiant

Je montre des signaux d’écoute Il parle de lui, fournit des explications
ACTIF Je reformule pour assurer la compréhension
Je questionne pour me comprendre
ECOUTE POUR COMPRENDRE L’AUTRE
J’écoute d’une oreille pour ensuite parler Mal à l’aise

INACTIF Ne se sent pas écouté, compris
PAS EN LIEN AVEC L’AUTRE

Savoir questionner pendant un entretien
d’annuel d’évaluation
• QUESTIONNER pour mieux comprendre

CQQCOQP Quels faits ? Quels exemples ?
• QUESTIONNER pour responsabiliser 131
Quelles sont tes attentes ?

Que proposes-tu ?
Comment t’y es-tu pris ?
Qu’aurais-tu pu faire de différent, d’autre ?
Qu’attends-tu de moi ?
Questionner
Pour investiguer, clarifier, aller plus loin…
TYPES DE QUESTIONS
Ce sont des questions exploratoires. Elles visent à faire réfléchir l'autre et à le faire parler. Elles ont pour
caractéristique de commencer par : qui, quoi, où, quand, comment, combien, pourquoi (QQOQCP).
OUVERTES
Ex : "que voulez-vous dire par ...?" "Que pensez-vous de...?" "Comment allez-vous vous y prendre pour ...?"
"Pourquoi ne voulez-vous pas...?"
132
FERMEES Elles appellent une réponse précise, par oui ou par non, une information ponctuelle, une vérification.
Ex : "Avez-vous une expérience dans tel domaine ? Participerez-vous à ce groupe de travail ?"
Elles orientent vers un choix restreint, pour saisir une tendance.

ALTERNATIVES
Ex : "Préférez-vous un rendez-vous en début ou en fin de journée ?"
Reformuler
• Pour valider
« donc si je comprends bien… »
• Pour synthétiser
« en résumer, ce que vous me dîtes c’est… »
• Echo, pour approfondir, inciter à aller plus loin dans sa pensée, à

préciser
Répéter le dernier mot, ou dernière phrase puis laisser un silence
En cas de doute ; « corrigez moi si je me trompe… »

Reformuler
On appelle REFORMULATION l'intervention qui redit d'une manière plus concise ou plus explicite ce que
vient d'exprimer l'autre. Elle est le signe d'ECOUTE, de COMPREHENSION, d'INTERET pour l'autre.
DIFFERENTS MODES DE REFORMULATION
Pour vérifier qu'on a compris et l'annoncer : on reprend, en termes équivalents, l'essentiel de ce qui vient d'être dit.
REFLET
Ex : "Si je vous ai bien compris, vous voulez dire que ..." 134
Pour connaître la signification donnée à ce qui paraît un "mot clé" : on le reprend

ECHO
Ex : "L'appréciation ne sert à rien" "Ca ne sert à rien dites-vous ?"
Pour tenter de mettre en lumière ce qui est confus, épars, inorganisé : on offre une traduction des différents éléments
CLARIFI- d'information, en une idée essentielle.
CATION
Ex : "Le nœud du problème, dans tout ce que vous dites, c'est peut-être que vous n'êtes plus d'accord avec la façon de
travailler du groupe. Qu'en pensez-vous ?"
Exercice
• Savez-vous écouter ?
Binôme
135
S’exprimer
La règle des 5 C, c’est savoir-être :
Concis Clair
136
Concret
Factuel
Complet Compréhensible
Communiquer en s’appuyant sur des Faits
• Opinions : avis que l’on porte sur un sujet, personnel, pas toujours fondé.
Ne pas relever (c’est possible !) Ou faire préciser (c’est-à-dire ?)
• Ressentis : sentiments que l’on ressent face à un évènement, dans une situation (la déception, la peur,
la colère, la gêne, l’anxiété…)
Accuser réception (je comprends) Et ne pas le nier
137
• Faits : éléments concrets, observables, mesurables et pouvant être vérifiés

Les recueillir pour traiter la demande avant de rechercher une solution.

DESC
DESC
Décrire les faits Je me suis rendu compte… », « J’ai vu que… », « J’ai
D constaté que… »
Explication les parties prenantes expliquent en quoi les faits
E décrits créent un problème,
Explorer tous les niveaux de problème
Solutions Chercher et explorer toutes les

S solutions- voir ses marges de
manœuvre.
Choisir la solution gagnant -gagnant
« Compte tenu de tout ce qui a été échangé, quelle
serait pour vous une solution acceptable ? » qu’est
ce qu’on fait ?
Conclusion et Conséquences de la résolution Exprimer les conséquences positives du traitement

C ou négatives si la conciliation n'a pas fonctionné,
❺
Les étapes de l’entretien annuel d’évaluation
139
Etapes clés
de l’entretien annuel
140
Etape 1 Accueillir et cadrer l’entretien
Prendre des dispositions pour ne pas être dérangé (éteindre le téléphone portable)
Mettre à l’aise le collaborateur
141
Rappeler clairement l’objet de l’entretien
Présenter le déroulement et la méthode de travail (responsabiliser)
Répondre aux éventuelles premières questions et remarques du collaborateur

BIEN DÉMARRER…
➜ Accueillir le salarié et le mettre à l’aise : les premières minutes sont

importantes.
• Les 4x20.
• Faire preuve d’empathie : évacuer les tensions avant
« d’enclencher » l’entretien.
142
➜ Détendre l’atmosphère avant de rappeler les objectifs de l’entretien

professionnel pour le salarié et l’entreprise, et d’expliquer en quelques
mots son déroulement.
Etape 2 Effectuer le bilan de l’année écoulée
RESSENTI. Quel bilan faites-vous de l’année écoulée ? PLAISIR DEPLAISIR
- Résultats POSTE
- Conditions de travail EQUIPE
- Relation de travail
ENTREPRISE
- Faits marquants
 MOTIVATION (plaisir, déplaisir)

RECONNAISSANCE, COMPREHENSION, RESPONSABILISATION & PROJECTION 143
Poser des questions ouvertes, écouter, reformuler

Se centrer sur des faits et des observations
Questionner sur son rôle (responsabiliser) et clarifier les attentes : Comment as-tu fait ? Comment aurais-tu pu faire ? Quels enseignements en tires-tu ? Que souhaites-tu ?
Qu’attends de moi ?
Pourquoi ? …
PUIS PROJECTION : Mon année sera réussi si…

SAMOLO
Attentes manager
Attentes de vos collaborateurs ; Qu’est-ce qui les motive ?
144
Attentes de vos collaborateurs ;
Enquête « My Manager Index » menée par Comundi et l’Entreprise
145
Points faibles des managers perçus par les collaborateurs
Enquête « My Manager Index» menée par Comundi et l’Entreprise
146
LEVIERS DE MOTIVATION
EMOTIONS
BESOINS
QUELQUES FACTEURS DE MOTIVATION INTRINSEQUES
(d’après Maslow et Herzberg)
La THEORIE DE
L’AUTODETERMINATION (TAD)
Deci et Ryan (1975)
Besoins psychologiques
Compétence, autonomie, lien social
Désirs
Besoins vitaux
CAUSES RACINES DE
MOTIVATION
LE BESOIN DE RECONNAISSANCE
Éric Berne, le fondateur de l'Analyse Transactionnelle
Peut être source d'énergie positive, gratuite, inépuisable et à la porté de

tous
• La reconnaissance « neutre » : l’existence
• La reconnaissance positive : les félicitations, les

encouragements, les compliments, les valorisations …
149
• La reconnaissance négative: les reproches, les
remontrances, les blâmes, …
L’indifférence ou « mort relationnelle »
La reconnaissance peut-être conditionnelle ou inconditionnelle.

LES RECONNAISSANCES POSITIVES DIRECTES
C'est une appréciation appropriée, sincère, personnalisée, fondée sur des faits, adaptée à la personne et à sa réussite
Quelques actions simples :
• Nous pouvons féliciter sur une intention, un comment, un résultat.

• Féliciter même sur un résultat partiel
• Féliciter même ce qui le bien et pas seulement la performance exceptionnelle
• Penser « verre à moitié plein » vs « verre à moitié vide » chez vos collaborateurs
• Ne pas féliciter tout le monde tout le temps
• Féliciter tout de suite, à chaud
• Oser féliciter, même maladroitement, mais sincèrement et avec précision
LES RECONNAISSANCES POSITIVES INDIRECTES
CONFIANCE
Écouter les collaborateurs tranquillement, tenir compte de leurs avis, reconnaître l’expertise de
quelqu’un, reconnaître la qualité d’une argumentation, d’une solution.
Donner l’occasion de former d’autres Encourager les initiatives

collègues
Déléguer quelque chose de difficile et Rechercher l ’expression libre des

d’intéressant collaborateurs
Tenir compte des compétences pour

distribuer le travail
Demander leur avis aux collaborateurs

LES RECONNAISSANCES NEGATIVES
CONSTRUCTRICES
( 1/ Valoriser l'action réalisée par le collaborateur
2/ Mettre l’accent sur les efforts réalisés, sur les résultats obtenus
3/ Mettre en lumière les points positifs et les progrès réalisés s’il y a lieu )
4/ Aborder de façon factuelle les points négatifs et demander au

collaborateur de proposer des solutions
5/ Exprimer sa confiance au salarié à nouveau
Indispensable de rester « factuel » et d’éclairer

COMMUNIQUER LE FEEDBACK
D : Décrire les faits, la situation

• Ne pas épiloguer sur ce qui ne va pas
• Eviter le tu qui tues, le « on m’a dit » les jugements de valeur
E : Exprimer les conséquences, les impacts, ses sentiments
(sa satisfaction ou son mécontentement)
• Sans attaquer l’autre avec des principes ou des critiques
S : Suggérer ou faire suggérer
• Faire suggérer un changement concret
• Passer à une demande pratique ou une suggestion réaliste
• Se mettre d’accord sur une façon d’agir bien délimitée
C : Conséquences-Conclusion
• Négatives si on ne fait rien
• Positives pour les deux interlocuteurs si on dissout la difficulté
• Terminer par une note positive
Exercice
• Savez-vous écouter ?
Binôme
154
Etape 3 Evaluation objectifs N-1 et du plan de développement
REPRENDRE N-1 . Les objectifs et plans d’actions ont-ils été animés ?
- Ecoute de l’auto debrief.
- Enseignements + et – pour amélioration continue
155
Pour établir un véritable dialogue :
la méthode du « moteur à 4 temps »
1er temps
Le collaborateur s'exprime
L'évaluateur écoute, questionne,
 reformule 
4ème temps 2ème temps
L'évaluateur synthétise L'évaluateur s'exprime : 156
et vérifie l'accord du collaborateur - en se basant sur des faits

- en reprenant ce que le collaborateur
a dit
 3ème temps
L'évaluateur et le collaborateur

échangent et recherchent les points
d'accord
Apprendre
Apprendre
Etape 4 Evaluer les compétences du collaborateur
En lien avec la fiche de poste du collaborateur, il s’agit de faire un point sur son niveau de maîtrise des
compétences métiers.
Bilan
- L'inviter à "s'auto-évaluer« (Tout ou partie de la fiche de poste) Utiliser une échelle de cotation.
- Poser des questions, écouter, reformuler 159
- Se centrer sur des faits et des comportements observés
- Prendre en compte les ressentis
- L’aider à analyser la situation
- Rester calme et courtois
- Distinguer les faits des interprétations
- Lui faire part de votre évaluation basée sur des faits
- Dialoguer en recherchant le plus possible le consensus
- Synthétiser résultats et explications (prendre des notes)
LA COMPETENCE C’EST ...
La mise en œuvre de capacités, en situation professionnelle, qui

permettent de produire le résultat attendu d’une tâche,
d’une activité, d’une mission.
Compétences
=
Savoirs + Savoir-faire + Savoir-être
Il ne suffit pas de bonne volonté pour être compétent.

Pour être compétent, la performance doit être récurrente,
maintenue
Etape 5 Fixer des objectifs de progrès
Les objectifs ont pour rôle d’orienter la performance (où l’on va avec sens, cohérence…), de motiver, de
suivre objectivement le progrès pour mieux s’adapter et itérer.
Ceux-ci sont préparés aussi bien par l'évaluateur que par le collaborateur : chacun y amène des
propositions.
Les objectifs doivent refléter la performance métier du collaborateur
Cet entretien est un moment de dialogue qui doit aboutir à un accord sur les objectifs retenus : la fixation
des objectifs et des axes de progrès ne doit jamais être imposée sans négociation.
Les moyens de réalisation et les indicateurs, les méthodes à mettre en place, les plans de travail 161
prévisionnels sont définis en même temps que les objectifs.
Les conditions du premier entretien de suivi sont immédiatement déterminées.

Le suivi c'est :
• de l’évaluation
• de l'aide
• de l'information et du dialogue
• une remise en cause si force majeure
Objectif : SMART
l’objectif doit être formulé positivement :
E S 163
Ecologique Sensé
Permet le Direction et
global signification
Avec bon sens il s’agit de se poser la question

« comment parviendrons-nous à nous mettre d’accord sur le fait qu’il ait été atteint ou pas ? »
Finalités entreprises
Donner du sens : des finalités convergentes VISION
MISSION
FINALITÉS FINALITÉS
individuelles équipe
Satisfaction des besoins individuels Vocation, stratégie, objectifs d’entreprise
Réponses aux aspirations Priorités sectorielles, objectifs d’unité
Projet personnel et professionnel

Projet d’équipe
Objectifs individuels de fonctionnement, PLAN D’ACTION

d’innovation, de développement Actions, suivi, moyens, indicateurs
Cadre,
règles,
Processus…
CONVERGENCE :
transformation de la collaboration
en COOPÉRATION
LES CLEFS POUR FIXER DES OBJECTIFS ?
LES CLEFS POUR FIXER DES OBJECTIFS ?
Les étapes de l’entretien :
0. CO-CONSTRUCTION Prévenir Donnez rdv à l’avance, donnez les objectifs et demandez au collaborateur de
préparer les éléments nécessaires (voir ci-dessous).
1.Accueillir en confiance Indiquez les objectifs, le déroulé et la durée de l’entretien. Mettez votre collaborateur à l’aise,
brisez la glace.
2.CONTINUITE Rappeler les objectifs précédents. Les objectifs, les résultats et le contexte qui a permis de les
atteindre.
3.SENS S’accorder sur le contexte actuel et les prévisions Chacun l’aura préparé et partage librement son avis : c’est
le moment de prendre des informations de part et d’autre. Donnez les objectifs de l’entreprise et de l’équipe pour
donner du sens et une perspective à votre collaborateur. Appuyez-vous sur des faits concrets et des chiffres.
4.EXPLICATION Présenter les objectifs Présentez vos objectifs. Dans certains cas, vous pourrez demander à votre
collaborateur de proposer ses objectifs lui-même avant de présenter ceux que vous aurez préparés.
5.NEGOCIATION Débattre Chacun doit pouvoir s’exprimer : argumenter sur des faits et des chiffres. Parlez à la
première personne et au présent. Pensez davantage en termes de solutions que de contraintes. Restez centré sur les
objectifs finaux de l’entreprise. Trouvez un terrain d’entente réaliste dans le cadre de votre délégation.
6.CONCLUSION Conclure positivement Signez et faites signer les objectifs du collaborateur. Validez l’acceptation
réelle et sans réserve. Concluez positivement sur les bénéfices mutuels (entreprise et collaborateur) à atteindre ces
objectifs et la confiance dans la réussite de votre collaborateur (donnez des arguments factuels).
Etape 5 En définir les moyens, les plan d’actions
Aborder le comment.
Comment atteindre les objectifs individuels ?
Comment développement les compétences identifiées ?
Comment améliorer la motivation ?
169
Animation de la performance
Montée en compétence Projet
individuel
Entretien
Annuel annuel
Projet
équipe
Animation individuelle Mensuel Entretien Réunion de lancement
170
Point semestrielle
téléphonique
Hebdomadaire
Mail
Point terrain
équipe
Mail Réunion
Quotidien Point terrain Animation collective

Affichage
Café
Projet entreprise
Etape 6 Conclure l’entretien
• (Faire)Résumer le positif et les axes de progrès à réaliser
• S'assurer d'avoir compris à fond et en totalité ce que le

collaborateur avait à dire (utilisation de la case commentaires éventuels)
• S'assurer que le Collaborateur a compris ce qu'on avait 171
à lui dire
• Fixer le suivi éventuel.

Rédiger le support d’entretien
• Faire rédiger le compte-rendu d‘entretien et le signer à l’issue de l’entretien
• Faire signer le support au collaborateur
• Remettre une copie du support d‘entretien complet au

172
collaborateur.
• Remettre l’original du support aux RH

Etape 7 Suivre l’entretien
Un entretien qui ne fait pas l’objet d’un suivi

perd de son intérêt et de sa dynamique
173
.
En fin de formation
Ce que vous gardez ?
Ce que je retiens de cette formation ?
Les objectifs que je me fixe à l’issue de cette formation
Quoi ? Pourquoi ? Pour quand ?

D’autres possibles…
Animé par Thomas PAQUEREAU

Consultant Chef de projet Département Audit,
Conseil, Coaching et Formation
N’hésitez pas à nous suivre

Merci à VOUS !


2022 Mener Les Entretiens Annuels D'évaluations

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

2022 Mener Les Entretiens Annuels D'évaluations

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

2022 Mener Les Entretiens Annuels D'évaluations

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

«

Réussir les Entretiens Professionnels »

« Réussir les Entretiens Annuels D’Evaluation »

Formation animée par Thomas PAQUEREAU

Consultant, chef de projet Conseil et Formation

• A priori sur les entretiens ?

• Ce que j’attends de cette formation ?

• Respect de soi, des autres et non jugement

• Expérimentez, osez, essayez

• Intérêts et conditions de réussite de

• Les étapes de l’entretien

Qu’est ce que MANAGER ?

Réponses aux aspirations

Cadre, Projet personnel et professionnel CONVERGENCE :

Quelle sont vos leviers managériaux pour améliorer sa performance

• Sur quoi agir pour développer la performance individuelle de vos

Les entretiens ; formidable outil pour savoir

Portée Court terme Moyen / long terme

Se projeter dans l'avenir, en établissant un projet professionnel à partir

Mise en œuvre Pendant le temps de travail. Pendant le temps de travail.

-L’entretien concerne tous les salariés, qu’ils soient

« Un rendez-vous privilégié pour bâtir les compétences de demain ! »

Objectifs de l’Entretien Professionnel

•Maintenir l’employabilité du collaborateur

•Identifier ses besoins de développement de compétences

NB : En aucun cas cet entretien ne se confond avec

 Maintenir l’employabilité des salariés

Quelle obligation pour l’employeur ?

 Maintenir l’employabilité des salariés

Loi sur la formation professionnelle (19/03/2014), l’ANI (Accord National

Loi Travail 2017 :

Loi « AVENIR PROFESSIONNEL » du 05/09/2018 applicable à

 Informer les salariés

-En cas d’embauche, à compter du 7 mars 2014, le salarié doit E comme

 Informer les salariés

À noter que si l’employeur est tenu de proposer cet

Cette loi modifie le contenu de l’entretien :

- Individualisation du compte, de l’acquisition à la démarche de

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

-Au sein du RNCP, les certifications professionnelles sont classées par

-Le congé VAE est supprimé au 01/01/2019.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CPF de transition professionnelle remplace le CIF.

Tous les 6 ans , un bilan approfondi

Identifier les salariés qui en bénéficient

Informer les salariés

Définir et formaliser le process

Préparer la réalisation des entretiens

Réaliser les entretiens professionnels

•Lors de contentieux : la mise en place de l’entretien professionnel

Merci de bien vouloir répondre - Informer sur les parcours possibles

-Vision claire sur les compétences à développer

-Mettre en place les entretiens professionnels est incontournable pour

-Ces échanges peuvent également permettre d’identifier des signes

•Remplir l’obligation de tout employeur de veiller au maintien de la capacité du

•Faire le point avec le salarié notamment sur ses aptitudes professionnelles,

•Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des

Intérêts pour le salarié

•Veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi (« son E comme