Ce document décrit les principes et processus du recrutement, y compris la définition du recrutement, les objectifs, les types de recrutement, les méthodes utilisées et les étapes du processus de recrutement.
Ce document décrit les principes et processus du recrutement, y compris la définition du recrutement, les objectifs, les types de recrutement, les méthodes utilisées et les étapes du processus de recrutement.
Ce document décrit les principes et processus du recrutement, y compris la définition du recrutement, les objectifs, les types de recrutement, les méthodes utilisées et les étapes du processus de recrutement.
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Université Mohamed Premier
Ecole supérieure de technologie
Oujda
Cours : Gestion de Ressources Humaines
Enseignante : Mme DOUIRI
Filières : IGE2 Année universitaire 2023/2024
1 Chapitre II
LE RECRUTEMENT
I) Notions de bases 1- définition Le recrutement est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. Cette activité entraine l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de se préparer, de faire des recherches, d’informer afin d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures.
2 2- Objectifs : Les principaux objectifs sont : - Elaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de recruter des candidats compétents ; - Identifier les personnes susceptibles d’occuper des emplois au meilleur coût possible; - Attirer les candidats à partir desquels les nouveaux employés seront sélectionnés.
3 3- types de recrutement : 3.1 : Recrutement externe : Le recrutement externe fonctionne avec des candidats réels ou potentiels, disponibles ou travaillants dans d’autres entreprises et implique une ou plusieurs techniques de recrutement qui sont les suivantes : Archivage des profils des candidats qui se présentent spontanément ; Présentation de candidats de la part des fonctionnaires de l’entreprise ; Des affiches ou des annonces ; Contact et conférences dans des universités et des écoles, etc ; Contacts avec d’autres entreprises qui agissent sur le même marché. 4 3.1.1 : avantages :
- Renouvelle et enrichit les ressources humaines de
l’entreprise, - Bénéficie des investissements dans la formation et le développement du personnel effectué par d’autres entreprises ou par les candidats eux- même.
5 3.1.2 : inconvénients :
- Plus cher et exige des inversions et des dépenses
immédiates; - Moins sûre que le recrutement interne.
6 3.2 : le recrutement interne :
Le recrutement interne peut impliquer :
- un transfert du personnel ;
- une promotion du personnel ;
- un transfert avec des promotions du personnel ;
- des plans de carrières du personnel. 7 3.3 : recrutement mélangé :
Dans la pratique, les entreprises ne font jamais seulement du
recrutement externe ou interne mais les deux pratiques se complètent.
8 3.3 : recrutement mélangé :
Le recrutement mélangé présente trois possibilités :
- initialement, recrutement externe, suivi du recrutement interne ; - initialement recrutement interne, suivi du recrutement externe ; - recrutement externe et recrutement interne, en même temps.
9 3.4 : le recrutement par internet ou le e- recrutement :
Pour recruter par internet, une entreprise peut utiliser son site institutionnel et/ ou des sites de recrutement. L’entreprise qui dispose d’un site institutionnel peut proposer sur ce dernier un espace emploi pour permettre aux internautes, d’une part, de s’informer sur ses métiers et sur sa politique de ressources humaines, d’autre part, de consulter ses offres d’emploi classées par type de métier, par expérience ou par zone géographique, et, enfin de répondre à ses offres d’emploi soit par l’envoi de leur CV , par e- mail, soit en complétant un questionnaire en ligne.
10 4 : les principales méthodes utilisées en recrutement :
4.1 : l’entretien de groupe :
Il est utilisé par les entreprises qui ont un grand nombre
de recrutement à réaliser sur un même poste pour opérer une présélection. Le plus courant il consiste à présenter l’entreprise et le poste et à répondre aux questions posées par les candidats. A l’issue de cette information, ceux qui ne sont pas intéressés le manifestent immédiatement et les autres participent à la suite du processus.
11 4.2 : le jury :
Le candidat est soumis aux questions de plusieurs
personnes. Cette technique est surtout utilisée pour les postes où la personne aura à vivre dans sa vie professionnelle ce type de situations comportant de fortes tensions..
12 4.3 : la graphologie :
C’est une technique d’interprétation de l’écriture
considérée comme une expression de la personnalité. Elle apporte un éclairage sur des traits de personnalité et des comportements. Elle est utilisée de plusieurs façons. Certaines entreprises en font un outil de présélection situé entre le tri des CV et l’entretien ; d’autre une information complémentaire qui vient en support à l’entretien. Sa validité est très contestée. 13 4.4 : les centres d’évaluation
Ils sont extrêmement nombreux et doivent être considérés
comme une aide à la décision. Les différentes catégories de tests sont : - les tests de connaissance, - les tests de personnalité, - les tests d’efficience comportant les tests d’intelligence et les tests d’aptitudes mentale et technique 14 II) politiques en matière de recrutement
1- répondre aux attentes:
Une politique de recrutement englobe un ensemble d’actions menées par une organisation pour attirer les meilleurs candidats et pour leur faire savoir et prouver que l’on est capable de prendre en charge leurs attentes et leurs besoins de sécurité financière.
15 2- considérer la taille de l’entreprise :
Chaque organisation a sa propre politique de recrutement
qui est fondée sur des objectifs spécifiques. Plus une organisation a d’employés, plus elle centralise ses activités de recrutement et les précise sous une forme écrite.
16 3- établir une politique d’ensemble :
Une bonne politique de recrutement doit définir, préciser et prévoir
des actions permettant à l’organisation : - de favoriser les promotions internes ; - de donner des possibilités aux candidats locaux d’être les premiers recrutés ; - de définir d’abord et clairement les préalables du recrutement ; - d’offrir des avantages importants ; - d’organiser une procédure rigoureuse d’évaluation qui permet de découvrir les lacunes dans l’activité du recrutement. 17 III) le processus de recrutement :
1- la définition du poste: La définition du poste comporte six rubriques : - l’intitulé du poste, - la mission, - le contexte, - le contenu du poste, - la rémunération, - les conditions matérielles et contraintes 18 spécifiques. 2- la recherche des candidats :
Les impératifs de cette étape sont : informer, inciter et
présélectionner les candidats éventuels correspondants au profil recherché. Donc, il faut choisir la filière et/ ou le support approprié.
19 Il existe plusieurs filières de recrutements :
- les candidatures spontanées :
C’est la première filière de recrutement, certaines entreprises reçoivent plusieurs candidatures spontanées par an. Toutefois, les candidatures spontanées sont très volatiles. Il faut soit mettre en place un suivi rigoureux de celles- ci et cela nécessite quelques moyens (tri, mise à jour,…), soit saisir une opportunité.
20 - le réseau relationnel : Il consiste à informer ses relations personnelles et professionnelles de sa recherche. Il est essentiel d’être clair et précis sur son besoin afin d’éviter toute tension si les candidats adressés ne sont pas recrutés. Le processus de recrutement doit être mené avec la même rigueur que pour toutes les autres filières.
21 - la cooptation :
Elle consiste à ce qu’un membre de l’entreprise présente
un candidat. Cette méthode de recrutement est perçue comme valorisante par les collaborateurs de l’entreprise et sécurisante pour le candidat qui a des informations sur l’entreprise.
22 - les annonces dans la presse :
L’utilisation de la presse pour diffuser les offres
d’emploi a évolué avec l’évolution des NTIC. Elle est encore utilisée par les entreprises qui souhaitent développer une image « recruteurs ». Pour nombre de poste, elle reste le meilleur moyen de communication avec les candidats.
23 - Internet
Il est impératif pour utiliser valablement cette filière
de disposer d’outils pour sélectionner les sites pertinents par rapport au besoin.
24 3- la présélection sur dossier : Elle permet d’éliminer les candidatures contre- indiquées et de sélectionner les candidats qu’il convient de recevoir en entretien. Cette élimination se fait sur la base d’une grille d’analyse rigoureuse élaborée à partir de profil du poste. Toutes les candidatures (lettres et CV adressés par le candidat) sont ainsi analysées selon les mêmes critères. Cette présélection sur dossiers peut être complétée par une seconde présélection à l’aide d’un entretien téléphonique.
25 4- Entretien de recrutement :
Cette phase permet de collecter sur le candidat
présélectionné les informations complémentaires pour le choix définitif.
26 5- La décision d’embauche :
La prise de décision repose sur quatre critères :
- Les compétences (éducation, formation, savoir – faire, expérience,..) - Les caractéristiques personnelles (savoir- être) - La motivation - La faculté d’adaptation
27 6- La période d’essai :
Cette étape permet de suivre l’adaptation du candidat
embauché à son poste pour décider l’embauche définitive.
28 7- L’embauche définitive :
Cette étape engage durablement l’entreprise dans une
L'alena et le Mercosul - Volume 1: impacts du régionalisme économique de seconde génération sur les mouvements sociaux et les dynamiques des agriculteurs
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