GRH Laqualification

Qualifications et classifications
1. Définition des qualifications
2. Définition des classifications
3. De la classification à la qualification
Source du cours : Christine TREGOUET
eleonore.marbot@cnam.fr 1
1. Définition des qualifications
La qualification et le niveau de qualification sont

reconnus par l’organisation (exemple, la branche
professionnelle)
• C’est une réponse sociale de l’institution.
• Le niveau de qualification à la sortie du système
de formation initiale est une variable prédictive
du type d’emploi à l’entrée dans la vie active.
• La qualification s’obtient par la formation ou la
validation d’acquis.
• Elles sont hiérarchisées en niveaux de VI à I dans la
nomenclature de l’Éducation nationale
VI : non qualifié
V : niveau type CAP
IV : niveau bac professionnel et équivalents
III à I : niveaux techniciens et universitaires
• En somme, la qualification est un mécanisme qui permet à

l’employeur de reconnaître et rémunérer les compétences des
salariés. Ces derniers peuvent se situer sur une échelle de
valeur professionnelle, et repérer leur position dans
l’organisation.
• Les diplômes ont un équivalent de qualification
o Qualification et compétence :
La compétence se réfère à l’activité individuelle de la personne,
même si celle –ci s’appuie sur des ressources collectives.
Elle est le produit d’une combinaison complexe entre savoirs,
savoir-faire mis en action et comportements en situation,
acquis au travers de l’expérience et de la formation,mobilisant
le potentiel individuel.
POURQUOI PARLER DE CLASSIFICATION :
• Les conventions collectives le prévoient
• Besoin de reconnaître ,évaluer et classer les emplois

pour hiérarchiser les rémunérations
• C’est un levier pour manager les organisations
2. Définition des classifications
•C’est un système qui sert à positionner les emplois sur une

échelle prédéterminée, par une convention collective et/ou
par un accord d’entreprise.
• Le système établit le classement des emplois les uns par

rapport aux autres
•La classification concerne les titulaires des emplois
Le système de classification attribue aux titulaires d’un
emploi trois caractéristiques :
• Un statut : cadre, TAM, employé, ouvrier
• Un niveau :
- I à III pour les cadres,
- I à V pour les ETAM
- I à IV pour les ouvriers
• Un coefficient associé à un salaire mensuel brut
plancher (minimum de référence)
• Les coefficients de la classification:
- de 135 à 220 pour les ouvriers et employés
- De 215 à 395 pour les TAM
- De 300 à 360 pour les cadres débutants et moyens
- De 360 à 880 (1000) pour les cadres supérieurs
Exemple : Classification des emplois de la Convention
collective de la métallurgie
Les raisons de la classifications :
• Leur objectif principal
Parvenir à une hiérarchie des emplois, socialement acceptable (et
acceptée), constituant un des éléments entrant dans la détermination
de la rémunération individuelle et des parcours professionnels.
• Le résultat d’un compromis

Par une négociation collective visant à déterminer la hiérarchie
des emplois de la branche ou de l’entreprise
Très ancrée dans la culture de « branche » : selon les cas, elle est
ancienne, récente, marquée par un type de métier, une histoire….
• Le compromis aboutit à une hiérarchie professionnelle et
salariale légitime :
définit un « ordre salarial » qui est une hiérarchie
• Dans le droit social français ;

Qualifications/ classifications/ échelles de rémunérations
sont interdépendants
o Les classifications professionnelles servent trois fonctions

principales :
A- Gestion des ressources humaines
B- Équité
C- Régulation
A- Une fonction intervenant dans la gestion des ressources
humaines :
En définissant des règles encadrant la GRH sur plusieurs
champs (ou sous- processus):
• Comment s’obtient une qualification?
• Comment se réalise une progression de carrière
(ancienneté, compétences…)?
• Comment s’organise ou s’encourage la mobilité
professionnelle interne ?
• Comment s’évalue la rémunération?
B- Une fonction d’équité
o D’abord entre les entreprises de la branche professionnelle, par
la recherche d’un équilibre acceptable entre la contribution
attendue du salarié et la rétribution à laquelle il peut prétendre.
o Aussi, au sein d’une même entreprise, entre emplois de même
type et entre salariés exerçant ces emplois.
C- Une fonction de régulation dans un secteur professionnel:

Elle s’exerce sur le marché externe du travail par
- une lisibilité des qualifications « homologuées »
- une lisibilité de la mobilité dans la profession
o Dans le cadre inter-professionnel :
- La possibilité de comparer les « règles du jeu » entre secteurs
professionnels (exemple: certaines fonctions transversales
traversent les branches métiers)
3. De la classification à la qualification
• On classe des postes ou fonctions
• On qualifie des personnes
• La qualification « historique » par le diplôme en France
• La qualification par les compétences
LES NOUVEAUX ENJEUX DE LA CLASSIFICATION :

Évolution du contexte économique et social
Évolution des organisations
Évolution des fonctions dans l’entreprise
Exigences contradictoires en RH
INCIDENCE DE LA CLASSIFICATION SUR LA GRH :
- Incidence sur la flexibilité
- Impact sur la mobilité
- La cohérence avec les modes de management
- La place des compétences

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1. Définition des qualifications

2. Définition des classifications

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La qualification et le niveau de qualification sont

• En somme, la qualification est un mécanisme qui permet à

• Les diplômes ont un équivalent de qualification

• Les conventions collectives le prévoient

• Besoin de reconnaître ,évaluer et classer les emplois

• C’est un levier pour manager les organisations

•C’est un système qui sert à positionner les emplois sur une

• Le système établit le classement des emplois les uns par

•La classification concerne les titulaires des emplois

• Le résultat d’un compromis

• Dans le droit social français ;

o Les classifications professionnelles servent trois fonctions

C- Une fonction de régulation dans un secteur professionnel:

LES NOUVEAUX ENJEUX DE LA CLASSIFICATION :

- Impact sur la mobilité

- La cohérence avec les modes de management

- La place des compétences

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