KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah:

Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Islam

Program Studi Manajemen Pendidikan Islam

Semester 2 – Reguler

Dosen Pembimbing:

Dr. H. Arifuddin Siraj, M.Pd

Dr. Musdalifah, M.Pd.I.

Disusun Oleh :

Marwah
NIM: 80300219002

PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR
2020
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang.

Tuhan semesta alam yang memberikan nikmat kepada seluruh umatnya. Tuhan

yang memberi seruluh kenikmatan, berupa umur, kesehatan, rezeki, dan ilmu,

sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul Konsep

Manajemen Sumber Daya Manusia Shalawat serta salam, senantiasa dipanjatkan

kepada baginda Nabi besar Muhammad SAW beserta seluruh keluarga, nabi

pembawa risalah, yang menunjukkan jalan kebenaran dan membuka peradaban

baru.

Penulisan makalah ini hadir tidak lepas dari peranan dosen pembimbing

bapak Dr. H. Arifuddin Siraj, M.Pd. dan ibu Dr. Musdalifah, M.Pd.I. yang

memberikan kami amanah untuk membahasnya. Dan pembahasan tersebut

diharapkan menjadi gerbang awal dalam mempelajari berbagai tema-tema diskusi

dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Islam. Oleh

karena itu, persoalan-persoalan yang terkait akan menjadi pembahasan dalam

makalah ini. Dan semoga dengan hadirnya makalah ini, dapat memberikan
manfaat positif.

Dalam penulisan makalah ini, tentu banyak kesalahan dan kekurangan

yang terdapat di dalamnya. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan

masukan dan saran-saran dari para pembaca untuk perbaikan ke depannya. Akhir

kata, penulis mengucapkan rasa terima kasih. Semoga Allah memberikan balasan

yang terbaik untuk semuanya. Amiin.

Gowa, 17 Maret 2020

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

KATA PENGANTAR ................................................................................ ii

DAFTAR ISI ............................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................ 3

C. Tujuan dan Kegunaan ...................................................................... 3

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................ 4

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .............................. 4

B. Tujuan dan Fungsi Manajemen SDM ............................................... 10

C. Sejarah dan Teori Manajemen SDM ................................................ 13

BAB III PENUTUP .................................................................................... 16

Kesimpulan .................................................................................................. 16

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 17

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pendidikan merupakan aspek terpenting dalam perkembangan manusia di

muka bumi. Karena, manusia tercipta memiliki dua amanah yang besar yakni

pertama, sebagai hamba Allah SWT yang mempunyai serentetan tugas dan amanah

yang harus diembannya untuk melaksanakan apa yang menjadi perintah Tuhan-Nya.

Yang kedua, manusia sebagai khalifah Allah SWT yang mana juga memiliki
serangkaian job description dalam rangka menjadi khalifah Allah SWT di muka

bumi. Oleh karena itu, untuk menjalankan tugastugasnya, manusia membutuhkan

sebuah pengetahuan dan keilmuan yang mendukung, sehingga apa yang menjadi

tugas dan kewajibannya bisa dilaksanakan dengan baik, sehingga tidak salah jika

ada ungkapan yang mengatakan “hanya melalui pendidikanlah, manusia

mendapatkan segala bentuk ilmu dan pengetahuan, baik melalui pendidikan formal,

informal, ataupun non-formal”.

Melihat hal itu, lembaga pendidikan Islam memiliki tempat yang begitu
strategis dalam peningkatan SDM-nya, bahkan kemajuan suatu bangsa tidak hanya

dilihat dari kemajuan sumber daya alamnya saja, akan tetapi yang terpenting adalah

peningkatan SDMnya, karena jika SDM-nya berkembang dan meningkat dengan

baik, maka sumber daya alam yang dimilikinya akan terkelola dengan baik pula.

Oleh karena itu, pendidikan memiliki peran dan tanggung jawab dalam

pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia.

Pendidikan Islam memerlukan manajemen sumber daya manusia dan menjadi

salah satu yang perlu mendapatkan perhatian, khususnya di era globalisasi saat ini.

Sebab manajemen sumber daya manusia merupakan bidang yang sangat strategis di

1
lembaga pendidikan Islam. Lembaga pendidikan Islam apapun dan sehebat apapun

programnya, jika tidak didukung dengan sumber daya manusianya yang berkualitas,

maka lembaga tersebut akan menjadi lembaga yang sulit berkembang dan maju.

Lembaga pendidikan Islam yang besar, serta program yang berjalan itu sangat

ditentukan oleh sumber daya manusianya dan kinerja yang baik.

Di era globalisasi ini, faktor penentu dari kegagalan dan keberhasilan dari

lembaga pendidikan Islam, secara umum adalah sumber daya manusia pendidikan

Islam yang ada di lembaga pendidikan Islam (the man behind the gun). Dan juga

persaingan antar lembaga pendidikan Islam di era ini, sangat ditentukan dari mutu

sumber daya manusia pendidikan Islam. Melihat hal ini, perlu adanya perhatian

khusus yang dilakukan oleh pimpinan lembaga pendidikan Islam dalam membangun

sumber daya manusia pendidikan Islam yang dimiliki secara menyeluruh, dengan

memperhatikan strategi dalam membangun sumber daya manusia pendidikan Islam,

integritas yang ditanamkan kepada sumber daya manusia pendidikan Islam, dan

pendekatan-pendekatan yang diberikan kepada sumber daya manusia pendidikan

Islam, agar nantinya mampu melahirkan sumber daya manusia pendidikan Islam
yang menyatu padu dengan jiwa, cita-cita, dan kepribadian lembaga pendidikan

Islam, untuk menunjang keberhasilan lembaga pendidikan Islam.

2
B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengertian manajemen sumber daya manusia?

2. Apa tujuan manajemen sumber daya manusia?

3. Bagaimana sejarah dan teori manajemen sumber daya manusia?

C. Tujuan dan Kegunaan

1. Untuk mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia

2. Untuk mengetahui tujuan manajemen sumber daya manusia

3. Untuk mengetahui sejarah dan teori manajemen sumber daya manusia

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen SDM

Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan terjemahan dari “human resources”,

namun beberapa ahli ada yang menyamakan sumber daya manusia dengan

“manpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian

sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).

SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan,

keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa).

Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam

mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi,

tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu

untuk mencapai tujuan.1

Werther dan Davis (1996), menyatakan bahwa SDM adalah “pegawai yang
siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”. Sebagaimana

dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap

organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi

terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas

hidupnya. SDM berkualitas tinggi menurut Ndraha (19999) adalah sumber daya

manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai

kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti:

1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana, 2009), h. 3.

4
 intelligence, creativity dan imagination; tidak lagi semata-mata menggunakan

energi kasar, seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga, otot, dan sebagainya.

Realitanya, terdapat sejumlah negara yang dapat dikatakan tidak memiliki

sumber daya alami tetapi sangat maju perekonomiannya karena keunggulan sumber

daya manusianya. Contoh negara itu adalah Jepang dan Singapura. Sebaliknya, ada

negara yang memiliki keduanya tetapi ternyata tertinggal dan terpuruk

perekonomiannya hanya karena sumber daya manusianya masih berada di bawah

standar “unggul”. Contoh negara tersebut Indonesia. Memang, di banyak negara

yang tergolong dalam kelompok negara berkembang, semua sumber daya tersebut

masih laten (masih berupa potensi) dan masih harus dikembangkan.

Dengan berpegang pada definisi tersebut di atas, kita harus memahami bahwa

sumber daya manusia harus diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal

dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Dengan

berpegang pada pengertian tersebut, istilah sumber daya manusia adalah manusia

bersumber daya dan merupakan kekuatan (power). Pendapat tersebut relevan dalam

kerangka berpikir bahwa agar menjadi sebuah kekuatan, sumber daya manusia harus
ditingkatkan kualitas dan kompetensinya. Pemahaman akan konsep memang masih

rancu dan pendapat yang berbeda masih sering didengar.

Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya strategis lain yang mutlak harus mereka

miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan unggul. 2 Tiga sumber daya kritis

tersebut menurut Ruki (2003) adalah:

1. Financial resource, yaitu sumber daya berbentuk dana/modal finansial yang

dimiliki

2
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya…, h. 4.

5
2. Human resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia

yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insani.

3. Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai informasi

yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun taktis.

Dari ketiga resources yang bersifat strategis tersebut, hampir semua pimpinan

perusahaan besar dan modern sekarang mengakui bahwa paling sulit diperoleh dan

dikelola adalah human resource, yaitu “sumber daya manusia/modal insani” yang

mempunyai kualitas yang pas dengan yang diinginkan oleh perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari

organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai perluasan

dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu

membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan

mengelolanya. Dalam istilah lain juga disebutkan sebagai manajemen sumber daya

insani, manajemen personalia, manajemen kepegawaian, manajemen perburuhan,

manajemen tenaga kerja, administrasi personalia (kepegawaian, dan hubungan

industrial.

Pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia telah dijelaskan

secara luas, antara lain adanya yang menciptakan human resources, ada yang

mengartikan sebagai manpower management serta ada yang menyetarakan dengan

pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan

sebaginya). Akan tetapi, pada manajemen sumber daya manusia yang mungkin tepat

adalah human resources management (manajemen sumber daya manusia), dengan

demikian secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah

6
 mengelola sumber daya manusia. Adapun pengertian MSDM menurut para ahli,

antara lain:

1. Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

2. Menurut Dessles (1997), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan

sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang

menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang

manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan

penilaian.3

3. Schuler, et al. (1992), mengartikan manajemen sumber daya manusia

(MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi

sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi

bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan

untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi

kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

4. Menurut Stoner (1995), MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja

secara individual.

5. Menurut Melayu SP. Hasibuan, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar di atas dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan

3
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya…, h. 5.

7
 pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan,

serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.4

Jadi, MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik

secara individu maupun organisasi. Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun

pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia

dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia.

Dalam sebutan manajemen personalia terkandung pengertian, bahwa personalia

atau karyawan itu hanya dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja, yang

tenaganya harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan.

Adapun dalam sebutan MSDM terkandung pengertian bahwa SDM atau karyawan

yang ada dalam perusahaan itu merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga)

perusahaan, yang harus dipelihara, dan dipenuhi kebutuhannta dengan baik. Dalam

MSDM, karyawan diangkat harkatnya, tidak saja sebagai objek pencapaian tujuan

organisasi, tetapi juga dianggap sebagai subjek yang berperan untuk

menentukantercapai tidaknya tujuan perusahaan.

MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan

diri pada unsur sumber daya manusia.5 Manajemen sumber daya manusia

mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga

kerja yang puas akan pekerjaannya.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

4
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia (Semarang: PT. Pustaka Rizki Putra, 2015), h. 3-4.
5
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya…, h. 6.

8
 pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud

untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.6

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan

tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan

demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya

mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa

Inggris disebut HRD atau human resources departement. Menurut A.F. Stoner,

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang

bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang

yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat

organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,

evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik

manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusia. 7 Manajemen

sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan

perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu

organisasi.8

Adapun sumber daya manusia pendidikan Islam yang dikemukakan oleh Malik

Fadjar yaitu sebagai sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh lembaga

pendidikan Islam, hal ini disebabkan sumber daya manusia memiliki peran aktif

6
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya…, h. 7.
7
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya…, h. 1.
8
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya…, h. 2.

9
 terhadap maju dan tidaknya lembaga pendidikan Islam dalam proses

perkembangannya.9 Sumber dya manusia pendidikan Islam yang baik adalah apabila

sumber daya manusia pendidikan Islam mampu merumuskan rencana ke depan serta

mampu mengambil keputusan dengan kebijakan dan praktek yang sesuai dengan

situasi dan kondisi yang dihadapi dalam dunia pendidikan Islam, sehingga dapat

dikatakan bahwa tanpa adanya sumber daya manusia yang handal, maka lembaga

pendidikan Islam tidak akan berarti apa-apa dan tidak akan memberi efek yang lebih

baik.

Fokus manajemen sumber daya manusia pendidikan Islam pada dasarnya

terletak pada aspek pengembangan dan pengelolaan, yaitu sebuah upaya untuk

mengembangkan sumber daya manusia pendidikan Islam dengan adanya hubungan

antara lembaga pendidikan Islam dan sumber daya manusianya, yang terkadang

memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Manajemen sumber daya manusia

pendidikan Islam dapat dipahami sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia pendidikan

Islam dalam mencapai tujuan bersama yang telah dirumuskan dan telah mencapai
target bersama.

B. Tujuan dan Fungsi Manajemen SDM

Setiap organisasi, termasuk perusahaan dan lembaga, menetapkan tujuan-

tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemen setiap sumber

dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit

untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan

perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

Menurut Cushway (dalam Irianto, 2001), tujuan MSDM meliputi:

9
Malik Fajar, Visi Pembaharuan Pendidikan Islam (Jakarta: LP3NI, 1998), h. 28.

10
 1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk

memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja

yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan

memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur 10 SDM yang

memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,

khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai

tujuannya

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk

meyakinkan bahwaa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai

tujuannya

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen

SDM.
Sementara itu, menurut Schuler et al. (dalam Irianto, 2001), setidaknya MSDM

memiliki tiga tujuan utama, yaitu:

1. Memperbaiki tingkat produktivitas

2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja

3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.11

10
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya…, h. 7.
11
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya…, h. 8.

11
 Terdapat empat tujuan manajemen SDM, yaitu:

1. Tujuan sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau

perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan

tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

2. Tujuan organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu

organisasi mencapai tujuannya.

3. Tujuan fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi

departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi

4. Tujuan individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau

perusahaan yang hendak mencapai tujuan melalui aktivitasnya dalam

organisasi.12
Menurut Umar (1999), dalam tugasnya manajemen sumber daya manusia dapat

dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu:

1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian

2. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja

3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam

pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

12
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya…, h. 11.

12
C. Sejarah dan Teori Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang timbul secara

mendadak. Sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi, seiring dengan itu

manajemen sumber daya manusia sebenarnya juga dilakukan. Kehidupan organisasi

yang telah lama ada, seperti misalnya di bidang pemerintahan, ekonomi dan

kemasyarakatan dibutuhkan satuan kerja yang secara khusus akan mengelola

sumber daya manusia.

Tonggak sejarah yang teramat penting dalam menandai diperlukannya sumber

daya manusia adalah timbulnya revolusi industri di Inggris. Dampak revolusi

industri tidak hanya merubah cara produksi, tetapi juga penanganan sumber daya

manusia yang berbeda dengan sebelumnya, lahirnya berbagai perusahaan dengan

penggunaan teknologi memungkinkan diproduksinya barang secara bersar-besarnya

dengan memanfaatkan tenaga manusia yang tidak sedikit.

Penggunaan tenaga cara besar-besaran ini akan menuntut pemilik perusahaan

mulai memikirkan gaji, penempatan, perlakuan terhadap karyawan termasuk

kesejahteraannya. Akhirnya saat itu dibentuk apa yang disebut “sekretaris

kesejahteraan” (Hasibuan, 1997). Tugas utama sekretaris kesejahteraan tersebut

adalah memikirkan cara perumusan kebutuhan ekonomi para pekerja dan mencegah

para pekerja jangan sampai membentuk serikat pekerja.

Dengan semakin berkembangnya jumlah organisasi berskala besar, para

manajer puncak merasa bahwa mereka tidak lagi mampu untuk menangani sendiri

masalah kesejahteraan pekerja, sehingga diperlukan “sekretaris kesejahteraan” untuk

membantunya. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa para “sekretaris

kesejahteraan” itulah sebenarnya yang menjadi pelopor keberadaan tenaga spesialis

yang menangani pengelolaan sumber daya manusia.

13
 Revolusi industri yang lahir di Inggris telah “menjalar” ke berbagai dunia pada

permulaan abad ke-20, terutama di daratan Eropa dan Amerika Utara. Salah satu

dampak Revolusi Indusrti tersebut adalah makin banyak berdirinya perusahaan

besar yang bergerak dalam bidang perekonomian (industri, perdagangan,

pertambangan).

Perkembangan ini ternyata berdampak pula pada kehidupan manajemen

umumnya dan manajemen sumber daya manusia khususnya. Dua tokoh besar yang

menjadi bapak manajemen adalah Frederick W. Taylor dan Henry Fayol. Tanpa

mengetahui apa yang dikerjakan oleh yang lain, ternyata kedua pelopor tersebut

saling mengisi. Taylor melihat gerakan manajemen ilmiah sebagai usaha

meningkatkan efisiensi dan produktivitas, sedangkan Fayol lebih memfokuskan

pada peningkatan kemampuan memecahkan masalah manajerial. Timbulnya

berbagai teori motivasi pada tahun 1940-an dengan Abraham H. Moslow sebagai

pelopornya merupakan bukti bahwa perlunya perhatian kepada unsur manusia dalam

suatu organisasi. Kebutuhan manusia memerlukan pemenuhan secara hirarki, untuk

menunjang prestasinya dalam berkarya. Semuanya itu perlu mendapat perhatian di

dalam pengelolaan sumber daya manusia.13

Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Macam-macam teori manajemen sumber daya manusia menurut Miles (1975),

yaitu:14

1. Traditional model

Secara umum memiliki tiga sumbangan teori, yaitu The Social Darwinist

(The Natural Law), oleh Herbert Spencer, The Scientific Management Movement

oleh Federick W. Taylor, dan ide-ide yang dikembangkan oleh Max Weber.

13
Priyono, Pengantar Manajemen (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2007) h. 23-25.
14
Masram & Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2015), 62-76.

14
 Teori ini mengasumsikan bahwa pekerjaan yang dilakukan tidak begitu disukai

oleh sebagiann besar pegawai. Apa yang dikerjakan oleh pegawai tidak lebih

penting daripada apa yang diperoleh dari pegawai itu sendiri yaitu gaji atau

upah. Maka, dengan model seperti ini, bawahan bekerja hanya untuk

mendapatkan upah dari pekerjaan tersebut untuk memenuhi kepuasan mereka,

sehingga upah menjadi tujuan utama dari apa yang dikerjakan. Teori ini sangat

dipengaruhi oleh teori ekonomi klasik, dimana seseorang akan mencapai

kepuasan apabila mendapatkan upah tinggi.

2. Human relation model

Teori ini muncul sebagai bentuk ketidakpuasan terhadap praktik model

manajemen tradisional yang cenderung kaku serta memperlakukan pegawai

seperti mesin. Fokus teori ini adalah mengenai hubungan kerja kemanusiaan.

Selain itu adanya penekanan pada unsur moralitas dalam manajemen tentang

bagaimana perlakuan yang layak diberikan kepada para pegawai oleh para

manajer, dan suasana kerja yang kondusif sebagai faktor penting dalam

mendorong tingkat produktivitas pegawai.

3. Human resources model

Teori inilah yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia yang

merupakan suatu pengembangan dari model-model manajemen sebelumnya,

bahwa karyawan adalah orang yang ingin dilibatkan dalam organisasi. Dalam

teori ini, bawahan harus dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Teori

ini sangat dipengaruhi oleh hirarki kebutuhan manusia dari Abraham Maslow,

yaitu (fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri).

15
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, penyusunan

karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen

sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang

memengaruhi secara langsung sumber daya manusia. Manajemen sumber daya

manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya

pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Manajemen sumber daya manusia pendidikan Islam dapat dipahami sebagai

kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan

sumber daya manusia pendidikan Islam dalam mencapai tujuan bersama yang telah

dirumuskan dan telah mencapai target bersama.

Tujuan manajemen sumber daya mausia, yaitu terdiri dari: tujuan sosial, tujuan

organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan individual. Sedangkan fungsinya

terbagi menjadi tiga yaitu: fungsi manajerial (perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian), fungsi operasional (pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja), dan

fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian

tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Adapun macam-macam teori manajemen sumber daya manusia menurut Miles

(1975), yaitu: Traditional model, Human relation model, dan Human resources

model.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Fajar, Malik. 1998. Visi Pembaharuan Pendidikan Islam. Jakarta: LP3NI.

Hakim, Abdul. 2014.Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi,

Semarang: EF Press Digimedia.

Masram & Mu’ah. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama

Publisher.

Priyono. 2007. Pengantar Manajemen. Sidoarjo: Zifatama Publisher.

Sukrisna, C., & Azhari, R. 2017. “Hakikat dan Kedudukan MSDM dalam

Organisasi/Institusi Pendidikan Islam”. Jurnal Educan, 2 (1).

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Syam, A., R. & Arifin, S. 2017. “Kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pendidikan Islam di Era Globalisasi”. AL-ASASIYYA: Journal Basic of

Education, 02 (01).

Syukur, Fatah. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang: PT. Pustaka Rizki

Putra.

17