USULAN PENELITIAN

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 latar belakang masalah

Setiap perusahaan tentu berharap memiliki kepemimpinan yang dapat membangun

eksistensi dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan.
untuk bisa bertahan dalam Ketatnya persaingan era globalisasi saat ini, terdapat beberapa
faktor yang membuat perusahaan mampu bertahan dan memenangkan persaingan, seperti
sumber daya manusia yang baik, pengetahuan yang luas, fasilitias yang memadai, modal,
tenaga ahli dan sebagainya. Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting
karena merupakan sumber yang menggerakkan berjalannya operasional dalam
kelangsungan hidup perusahaan. sehingga dalam menghadapi persaingan yang semakin
ketat perusahaan harus mampu menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas.
Perusahaan harus memberikan perhatian serta perlakuan kepada sumber daya manusia
terutama antara hubungan atasan dengan bawahan. (Terry, Leslie dan Rue 2008)
berpendapat bahwa kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan pemimpin
terhadap bawahan yang mampu mengarahkan untuk bekerja sama dalam kepercayaan
serta tekun dalam mengerjakan tugasnya.

Kepemimpinan memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku staff, hubungan

antara atasan dengan bawahan yang dapat menjadi suatu hal yang penting pada kinerja
dan mengarah satu sama lain, sikap mempercayai serta melalukan perbuatan yang
dilakukan untuk memberikan pelayanan yang terbaik (Amin, Tang, Parawansa, & Salam,
2015). Peran kepemimpinan di dalam sebuah perusahaan juga tidak hanya memerintah
karyawan saja tetapi juga di butuhkan hubungan yang baik antara atasan dan bawahan
untuk mengoptimalkan sumberdaya manusia di perusahaan. salah satu model yang di
gunakan dalam menggambarkan keterkaitan antara atasan dan bawahan adalah LMX
(Leader Member Exchannge). (Liden & Maslyn, 1998) mendefinisikan Leader Member
Exchange adalah sebagai salah satu dinamika antara atasan dengan bawahan yang bersifat
multidimensional. LMX adalah keterkaitan dan interaksi antara pemimpin dengan
bawahan, Bagaimana atasan dengan bawahan dapat menggembangkan peran bawahan di
dalam perusahaan dan mengembangkan hubungan yang saling mempengaruhi satu sama
lain (Yukl, 1989). LMX juga tidak memandang sikap dan perilaku saja antara atasan
dengan bawahan tetapi juga menekankan kualitas hubungan yang terbentuk didalamnya.
Untuk mendapatkan perilaku positif dapat di gunakan model kepemimpinan Leader
Member Exchange yang mampu menjadi peranan penting di dalam perusahaan (Gosaria
& Setiawan, 2014).

berperilaku positif dan mampu berhubungan baik didalam lingkungan perusahaan

dapat mendukung meningkatnya pencapaian tujuan perusahaan. adanya tingkah laku /
sikap dari bawahan yang sifatnya sukarela seperti bekerja diluar job deskripsi dan tidak
diatur dalam perusahaan juga dapat meningkatkan efektivitas perusahaan. dengan kata
lain, individu dengan perilaku ini telah menunjukkan perilaku extra- role, perilaku Extra-
role adalah suatu bentuk perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja
formal karyawan tetapi sangat berharga untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

perilaku bawahan yang sukarela/Extra-role tersebut dapat diartikan sebagai OCB.

Kumar, (2009) definisi OCB adalah perilaku yang memberi kontibusi untuk terciptanya
efektivitas perusahaan dan tidak berkaitan dengan sistem reward dari perusahan. Organ
1988 dalam (Ilham & Herawati, 2017) mendefinisikan OCB sebagai bentuk perilaku yang
merupakan pilihan atau inisiatif individual yang tidak berkaitan dengan reward formal
organisasi tetapi meningkatkan efektivitas perusahaan. Kemunculan perilaku OCB dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor yang beragam seperti individu yang berbeda sikap atau
persepsi, faktor kepemimpinan ( transformational dan trasactional serta LMX ) dan
karakteristik pekerjaan ( task feedback dan task interpendece) (Podsakoff, MacKenzie,
Paine, & Bachrach, 2000). Karyawan dengan OCB tinggi lebih rela bekerja meskipun di
luar jam kerja untuk meningkatkan kualitas hasil pekerjaan. Karyawan dengan OCB
tinggi juga memiliki orientasi yang kuat terhadap pencapaian tujuan perusahaan sehingga
karyawan memiliki rasa tanggung jawab atas pencapaian tujuan perusahaan yang sudah di
tetapkan. Robbins dan judge (2008) dalam (Ilham & Herawati, 2017) membagi bawahan
menjadi dua kategori yaitu in – gruop members dan out – gruops members. organ dalam
(Suseno, 2012) terdapat lima aspek yaitu altruism, conscientiusness, courstesy,
sportmanship, civic virtue.

Organ, dkk. (2006) mengatakan bahwa ada dua faktor yang dapat mempengaruhi
tinggi dan rendahnya OCB pada karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
Karakteristik individu merupakan suatu bentuk dari faktor internal yang membedakan
individu dengan perilaku (Gerad, & Dharwarkar, 2001). Selanjutnya Robbins dan judge
2009 dalam (Empati & Abdurachman, 2017) menyatakan karakteristik individu sebagai
salah satu cara untuk menentukan kesesuaian antara karyawan, pekerjaan dengan
perusahaan. kesesuaian antara karyawan dengan perusahaan di dalam pekerjaan
merupakan penjelasan Person Oranization Fit . Person Organization fit secara umum
diartikan sebagai kesusaian anatara nilai – nilai indvidu ( kristof ,1996 dalam
(Hendrawati, Tjahjaningsih, Pascasarjana, Stikubank, & Ngisor, 2019). Hasil penelitian
dilakukan (Vilela, González, & Ferrín, 2008) menyatakan bahwa adanya nilai pengaruh
positif antara Person Organization Fit terhadap OCB. Hasil penelitian dilakukan (Santoso
& Irwantoro, 2014) menunjukkan bahwa Person Organization Fit tidak memiliki dampak
yang signifikan terhadap OCB.

pemahaman terhadap PO-Fit dapat menjadi acuan pemimpin dalam memlilih

karyawan dengan nilai dan kesesuaian yang di inginkan perusahaan untuk memenuhi
tujuan perusahaan. (Van Vianen, 2000) menjelaskan konsep PO-fit dari persepektif
sumplementary fit dan complementary fit. Individu yang yang memiliki karateristik
( preferences dan attitudes ) yang serupa dengan karakterisitik individu lain di dalam
perusahaan di sebut sumplementary fit, sedangkan complementary fit yaitu apabila
karakteristik yang dimiliki individu ditambahkan untuk melengkapi karakteristik yang
tidak di miliki oleh perusahaan. Adapun manfaat PO-Fit yang peroleh dengan
menerapkannya di dalam perusahaan ( Bowen et al., (1991) : pekerja yang memiliki sikap
yang baik, perilaku individu yang baik, dan memperkuat desain perusahaan.

Feedback atau umpan balik dalam kamus besar bahasa indonesia (KBBI) adalah
alat yang efektif untuk memotivasi, menunjukkan kepedulian seseorang terhadap sesuatu,
mendorong untuk melakukan interaksi yang positif, sehingga mendorong sebuah
perbaikan. Umpan balik sebagai sebuah tindakan yang dilakukan pihak lain untuk
memberikan informasi terkait aspek performa individu terhadap tugas (Klugger & definis,
1996). Amstrong 2009 dalam (Wan, 2019) umpan balik adalah penyediaan sebuah
informasi tentang bagaimana kinerja mereka dalam mencapai sebuah hasil, suatu
kejadian, insiden kritis dan perilaku menguntungkan. Memberikan umpan balik adalah
tugas dari seorang pemimpin atau supervisor untuk memberi tahu karyawan / bawahan
dimana mereka harus melakukan pekerjaan dengan efektif dalam hal mewujudkan
harapan dan tujuan perusahaan. tujuan memberikan umpan balik adalah seperti memberi
bimbingan, memberikan kritikan atau saran, memberikan informasi yang bermanfaat,
baik untuk mendukung perilaku efektif dan positif, atau untuk membimbing karyawan
menuju kinerja yang baik. umpan balik bila disampaikan dalam kondisi yang pantas,
fokus pada kinerja di bandingkan pada individu , spesifik dan didasarkan pengamatan
objektif , menggunakan bahasa netral serta mengindentifikasi tindakan dan
pengembanggan dapat menghasilkan respon umpan balik positif yang baik.

Umpan balik yang diberikan secara adil dan wajar akan berdampak penerimaan
terhadap umpan balik tersebut dan menghasilkan reaksi-reaksi yang menguntungkan
(Leung, Su dan Moris,2011). Selain itu, Umpan balik yang memadai antara bawahan
dengan atasan dapat mengembangkan karyawan untuk pemahaman dalam peranan dan
fungsi mereka dengan lebih baik untuk menciptakan rasa tanggung jawab, keberartian dan
hasil pekerjaan. menurut (Aguinis, Gottfredson, & Joo, 2012) umpan balik kinerja antara
atasan dengan bawahan dapat dianggap efektif.

Karena sifatnya berbentuk sebuah informasi, maka Umpan balik harus

disampaikan secara netral dan tidak menimbulkan reaksi emosional. Umpan balik tidak
selalu dianggap menyenangkan dalam dialog interpersonal yang memiliki resiko dapat
menimbulkan emosi negatif ataupun positif. Umpan balik yang bersifat membangun
sangat penting untuk membantu meningkatkan kualitas terbaik dalam mengatasi
keterburukan karyawan. Ada beberapa gagasan menurut (Mccauley, 2019) : Umpan balik
yang keras tidak membantu orang berkembang dan unggul, umpan balik positif penting
untuk pembelajaran, umpan balik yang tentang kelemahan dapat menciptakan ancaman
menghambat suatu pembelajaran, orang harus fokus kepada kekuatan mereka. Dari
beberapa gagasan tersebut memungkin dapat mendorong pengembangan kesulitan .
Mekanisme seperti ini penting untuk meyesuaikan perilaku menuju tujuan kinerja
individu dan perusahaan (Greve, Gaba, Greve, & Gaba, 2020).

CV.DANI SURYA MANDIRI merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di

bidang pembangunan infrastruktur rangka kontruksi baja dan Finishing bangunan.
CV.DANI SURYA MANDIRI didirikan oleh Tri Dani Suryadi pada tahun 2013 yang
beralamat didesa bendo trimurti, kecamatan srandakan Bantul . Di dalam lingkungan
perusahaan tersebut, peneliti melihat adanya indikasi Leader Member Exchange, Umpan
Balik, Person Fit Organization. peneliti melihat adanya indikasi perilaku dari karyawan
yang mempunyai hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan, mau bekerja di luar
jam untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, hubungan atasan dengan bawahan
dapat terjalin komunikasi dengan tidak kaku dan akrab, dan memberikan arahan yang
 baik untuk pekerjaan. dari cara komunikasi tersebut terlihat indikasi bahwa adanya
hubungan antara atasan,supervisor dengan karyawan yang baik.

CV.DANI SURYA MANDIRI untuk 5 tahun terkahir tidak terjadi adanya Turn
Over dan jumlah karyawan setiap tahun bertambah. tetapi berdasarkan pengamatan
selanjutnya terdapat karyawan yang berperilaku kurang baik, yaitu adanya kecurangan
perilaku karyawan seperti pulang bekerja lebih awal secara diam- diam , terjadi gap
komunikasi antara supervisor dengan karyawan, adanya protes karyawan menuntut
ketegasan respon untuk masalah upah uang lembur. hal inilah yang membuat peneliti
semakin tertarik untuk melalukakn penelitian karena adanya perubahan perilaku
karyawan antara atasan yang kurang baik.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Dari uraian latar belakang penelitian di atas memberi dasar untuk merumuskan
permasalahan :
1. Apakah terdapat pengaruh positif Leader Member Exchange terhadap Organization
Citizhen Behavior di bagian Produksi CV.DANI SURYA MANDIRI?
2. Apakah terdapat pengaruh positif Umpan Balik terhadap Organization Citizhenship
Behavior di bagian produksi CV.DANI SURYA MANDIRI?
3. Apakah terdapat pengaruh positif Person Fit Organization terhadap Organization
CitizhenShip Behavior di bagian produksi CV.DANI SURYA MANDIRI?
4. Apakah terdapat pengaruh positif Leader Member Exchange, Umpan Balik, Person
Fit Organization terhadap Organization Citizhenship Behavior ?
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk dapat melaksanakan penelitian ini dengan baik dan dapat mengenai sasaran
yang sesuai dengan permasalahan,maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Menguji dan mengetahui pengaruh positif Leader Member Exchange terhadap
Organization Citizhenship Behavior di CV.DANI SURYA MANDIRI.
2. Menguji dan mengetahui pengaruh pengaruh positif Umpan Balik terhadap
Organization Citizhenship Behavior di CV.DANI SURYA MANDIRI.
3. Menguji dan mengetahui pengaruh positif Person Fit Organization terhadap
Organization Citizhenship Behavior di CV.DANI SURYA MANDIRI.
4. Menguji dan Mengetahui pengaruh Positif Leader Member Exchange, Umpan Balik,
Person Organization Fit terhadap Organization Citizhenship Behavior di CV.DANI
SURYA MANDIRI ?
1.4 Manfaat Penelitian
1. Implikasi Praktis

Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan
dalam usaha meningkatkan kebijakan Organization Citizhenship Oganiztion
karyawan.

2. Implikasi teoritis
Hasil Penelitian ini dapat dapat menjadi bahan pertimbangan pimpinan CV.DANI
SURYA MANDIRI dalam meningkatkan Leader Member Exchange, Umpan Balik,
Person fit Organization Terhadap Organization Citizhenship Behavior karyawan dan
mengembangkan lebih lanjut.
1.5 Sistem Penulisan Laporan

BAB 1 PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang, Rumusan Masalah, tujuan dan Manfaat
Penelitian, dan Sistematika Penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini membahas tentang Leader Member Exchange, Umpan Balik, Person Fit
Organization, Organization Citizhenship Behavior, penelitian terdahulu,
kerangka pikir penelitian dan pengembangan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini membahas tentang Sifat Penelitian, Defenisi operasional dan indikator
Variabel Penlitian, Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel, Sumber
dan Metode Pengumpulan Data, Tempat dan Waktu Pengambilan Data,
Pengembangan Data, Pengembangan Instrumen Penelitian, Uji Kualitas
Data,Teknik analisis data.

BAB IV HASIL PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan menjelaskan mengenai data umum, data penelitian dan
pembahasan penelitian.

BAB V PENUTUP
 Bab ini akan menjelaskan mengenai kesimpulan, implikasi penelitian,
keterbatasan penelitian.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Leader Member Exchange
(Liden & Maslyn, 1998) definisi Leader Member Exchange adalah sebagai
salah satu dinamika antara atasan dengan bawahan, yang bersifat multidimensional.
LMX tidak hanya memandang dari segi sikap dan perilaku atasan dan bawahan tetapi
lebih menekankan kualitas hubungan yang terbentuk di dalamnya. (Yukl, 1989)
bagaimana atasan dan bawahan mengembangkan hubungan yang saling
mempengaruhi antara keduanya dan mempertimbangkan peran bawahan didalam
sebuah organisasi. teori LMX disebut vertical dyad lingkage theory dikarenakan
berfokus pada proses timbal balik yang terjadi dalam dyad (dua bagian yang terbentuk
dalam kesatuan yang saling berinteraksi) dan merujuk pada hubungan antara seorang
pemimpin dan bawahannya saja (Yukl, 1989).
Graen dan Cashman (dalam Prisetyadi, 2011) berpendapat bahwa leader
member exchange memfokuskan pada penilaian terhadap hubungan dan interaksi
antara atasan dan bawahan. Tingkat kedekatan dari hubungan antara atasan dan
bawahan ini yang menyatakan adanya indikasi dari leader member exchange di
perusahaan. Teori leader member exchange (LMX) menjelaskan tentang bagaimana
atasan dapat mengembangkan hubungan pertukaran yang berbeda selama beberapa
waktu dengan semua karyawan yang ada (Yukl, 1989).
Robbins dan judge 2008 dalam (Ilham & Herawati, 2017) Membagi bawahan
dalam dua kategori yaitu dengan in–group members dan out–group members . in–
group members adalah atasan berpendapat bahwa bawahan yang berada pada kategori
ini ialah bawahan yang dapat diandalkan baik dalam berpartisipasi dalam memberikan
usaha yang lebih dari yang telah ditetapkan di gambaran pekerjaan (job description).
Maka atasan akan memperlakukan bawahan dengan memperoleh penilaian kerja yang
lebih tinggi, kepuasan kerja yang lebih baik dan pergantian yang lebih rendah karena
hubungan ini memiliki kualitas hubungan yang tinggi. Kedua, Out–group members
adalah atasan berpendapat bahwa bawahan yang melakukan semua tugasnya sesuai
dengan perintah yang diberikan dalam bentuk pekerjaan formal mereka. Dalam
kategori ini atasan akan memperlakukan bawahan dengan memperoleh lebih sedikit
dukungan dari atasan, lebih sedikit waktu dan sedikit mendapatkan penghargaan
darinya karena hubungan ini memiliki kualitas hubungan yang rendah. Adapun
beberapa faktor definisi dimensi Leader Member Exchange (Liden & Maslyn, 1998)
seperti : affect ( daya tarik individu ), loyality, contribution dan Professional Respect.
Dari berbagai definisi dan pengertian menurut para ahli tentang Leader
Member Exchange, dapat disimpulkan bahwa Leader Member Exchange merupakan
hubungan antara atasan dengan bawahan yang dapat mempengaruhi satu sama lain.
Leader Member Exchange juga dapat diartikan sebagai penilian terhadap hubungan
atasan dan bawahan yang menekankan kualitas hubungan.

2.1.2 Umpan balik

Adanya umpan balik antara atasan dengan bawahan dapat membangun rasa
tanggung jawab, kepedulian akan hasil pekerjaan (Mccauley, 2019). Adapun gagasan
menurut (Mccauley, 2019) : Umpan balik yang keras tidak membantu orang
berkembang dan unggul, umpan balik positif penting untuk pembelajaran, umpan
balik yang tentang kelemahan dapat menciptakan ancaman menghambat suatu
pembelajaran, orang harus fokus kepada kekuatan mereka. Dari beberapa gagasan
tersebut memungkin dapat mendorong pengembangan individu dalam menghadap
kesulitan. Umpan balik yang diberikan secara adil dan wajar akan berdampak
penerimaan terhadap umpan balik tersebut dan menghasilkan reaksi-reaksi yang
menguntungkan (Leung, Su dan Moris,2011). Schartel (2012) umpan balik bila
disampaikan dalam kondisi yang pantas, fokus pada kinerja di bandingkan pada
individu , spesifik dan didasarkan pengamatan objektif , menggunakan bahasa netral
serta mengindentifikasi tindakan dan pengembanggan. menurut (Aguinis,
Gottfredson, & Joo, 2012) umpan balik kinerja antara atasan dengan bawahan dapat
dianggap efektif. Umpan balik sebagai sebuah tindakan yang dilakukan pihak lain
untuk memberikan informasi terkait aspek performa individu terhadap tugas (Klugger
& definis, 1996).

Dari berbagai definisi dan pengertian menurut para ahli tentang Umpan Balik
dapat disimpulkan bahwa Umpan balik adalah sebuah tindakan atau interaksi yang
positif atau negatif yang dapat mendorong individu dalam perbaikan.
2.1.3 Person Organization Fit

Person Organization fit secara umum diartikan sebagai kesusaian anatara

nilai – nilai indvidu ( kristof ,1996 ). pemahaman terhadap PO-Fit dapat menjadi
acuan pemimpin dalam memlilih karyawan dengan nilai dan kesesuaian yang di
inginkan perusahaan untuk memenuhi tujuan perusahaan. (Van Vianen, 2000)
menjelaskan konsep PO-fit dari persepektif sumplementary fit dan complementary fit.
Individu yang yang memiliki karateristik ( preferences dan attitudes ) yang serupa
dengan karakterisitik individu lain di dalam perusahaan di sebut sumplementary fit,
sedangkan complementary fit yaitu apabila karakteristik yang dimiliki individu
ditambahkan untuk melengkapi karakteristik yang tidak di miliki oleh perusahaan.
dalam (Van Vianen, 2000) persepektif Person Organization Fit di bedakan menjadi
dua yaitu supplies-values fit dan demands abilities fit. Dari perspektif supplies-values
fit, P-O Fit akan tercapai jika organisasi mampu memuaskan nilai-nilai yang dimiliki
setiap individu. Jika seseorang memiliki prefensi yang tinggi terhadap pertumbuhan
atau perkembangan (growth), maka fit terjadi apabila organisasi memberikan
kesempatan untuk terus berkembang. Sedangkan perspektif demands abilities fit,
dapat tercapai apabila seorang individu memiliki sebuah skill dan abilities yang
dibutuhkan oleh organisasi. adapun maanfaat PO- Fit di dalam perusahaan ( Bowen
et al., (1991) : pekerja yang memiliki sikap yang baik, perilaku individu yang baik,
dan memperkuat desain perusahaan.

menurut Kristoff (1996) dalam (Mahardika, 2006) dapat diartikan menjadi

empat konsep : kesesuain nilai (value congruence) yaitu kesesuaian nilai antara nilai
intrinsik individu dengan organisasi, kesesuaian tujuan (goal congruence) yaitu
kesesuaian tujuan invidu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan
sekerja, pemenuhan kebutuhan karyawan (employe need fullfilment) yaitu kesesuaian
antara kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja
dengan sistem dan struktur organisasi, kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian
(culture personality congruence) yaitu kesesuaian antar kepribadian individu dengan
organisasi, iklim dan iklim organisasi.

Dari berbagai definisi dan pengertian menurut para ahli tentang Person
Organization Fit dapat disimpulkan bahwa Person Organization Fit adalah
kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu.
2.1.4 Organization Citizhenship Behavior

Organ 1988 dalam (Triyanto, 2009) OCB adalah sebuah perilaku yang
membangun namun tidak termasuk dalam job description formal karyawan. Kumar,
(2009) mendefinisikan OCB adalah perilaku yang memberi kontibusi untuk
terciptanya efektivitas perusahaan dan tidak berkaitan dengan sistem reward dari
perusahan. Kemunculan perilaku OCB dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
beragam seperti individu yang berbeda sikap atau persepsi, faktor kepemimpinan
( transformational dan trasactional serta LMX ) dan karakteristik pekerjaan ( task
feedback dan task interpendece) (Podsakoff et al., 2000). Organ 1998
dalam(Podsakoff et al., 2000) mendefinisikan OCB sebagai perilaku indvidu yang
memilih tidak diatur secara langsung dan secara bertingkat mempromosikan fungsi
organisasi yang efektif. Menurut erhart 2004 dalam (Triyanto, 2009) OCB di
definisikan sebagai perilaku individu yang menjunjung tinggi nilai dan pemeliharaan
sosial beserta lingkungan psikologi untuk mendukung hasil pekerjaan. Johns 1996
dalam (Triyanto, 2009) bahwa OCB memiliki katarekteristik perilaku / extra role
behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan seseorang, perilaku indvidu secara
spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong antar
sesama, dan perilaku indvidu yang tidak mudah terlihat dengan penilian melalui
evaluasi kinerja.

Organ dalam (Suseno, 2012) terdapat 5 dimensi tentang OCB yaitu pribadi
yang mementingkan kepentingan orang lain dibandingkan dengan kepentingan
pribadinya (altruism), suatu perilaku individu membantu orang lain secara sukarela
dan bukan merupakan tugas serta kewajiban (courtesy), terlibat dalam aktivitas
sebuah organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup perusahaan secara
sukarela, bertanggung jawab, aktif mengemukakan gagasan ide, mengamati
lingkungan bisnis dalam hal ancaman serta peluang dan ikut terlibat dalam mengatasi
masalah-masalah demi kelangsungan hidup perusahaan (civic virtue), menunjukkan
perilaku sukarela untuk meningkatkan cara kerja dalam pekerjaan secara kreatif,
inovatif serta menguntungkan agar kinerja perusahaan meningkat (conscientiousness)
dan toleransi untuk bertahan dalam suatu keadaan yang tidak menyenangkan tanpa
adanya keluhan sportsmanship.
 Dari berbagai definisi dan pengertian menurut para ahli tentang Organization
citizhenship behavior disimpulkan bahwa Organization citizhenship behavior
merupakan suatu perilaku positif individu yang meningkatkan efektivitas perusahaan
dan tidak berkaitan dengan sistem reward perusahaan.

2.2 . Penelitian terdahulu

Peneltian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian.
Penelitian- penelitian sebelumnya yang telah mengkaji persepsi Leader Member
Exchange, Umpan Balik, Person Organization Fit Terhadap Organization
Citizhenship Behavior dan penelitian lain yang masih memiliki kaitannya dengan
variabel penelitian ini, antara lain :
TABEL 2.2
Penelitian Terdahulu

N NAMA JUDUL VARIABEL HASIL

O PENELITI PENELITIAN PENELITIAN PENELITIAN
1 Sri Retno dan Efektifitas Leader Variabel H1 : Leader
Endang ( 2019) Member Exchange Independen: Member Exchange
Universitas (LMX) dan Leader Member berpengaruh positif
Stikubank Karakteristik Exchange dan terhadap dan
Pekerjaan terhadap Karakteristik signifikan terhadap
Organizational Pekerjaan Organizational
Citizhenship Behavior Variabel Dependen Citizhenship
(OCB) dengan : Behavior
Moderasi Person Organizational H2 : Karakterisrik
Organization Fit (PO- Citizhenshep Pekerjaan
Fit) Behavior dan berpengaruh positif
Person terhadap
Organization Fit Organizational
Citizhenship
Behavior
H3 : Person
Organization Fit
memoderasi
pengaruh Leader
 Member Exchange
terhadap
Organizational
Citizhenship
Behavior
H4 : Person
Organization Fit
memoderasi
pengaruh
Karakteristik
pekerjaan terhadap
Organization
Citizhenship
Behavior

2 Danny Ch Pengaruh Leader Variabel H1 : Leader

Gosaria dan Roy Member Exchange independen : Member Exchange
Setiawan dan Komitmen Leader Member berpengaruh
(2014) Organisasional Exchange dan signifikan terhadap
Universitas Terhadap Komitmen Leader Member
Kristen petra Organizational Organisasional Exchange
Citizhenship Behavior Variaebl H 2 : Komitmen
Karyawan DI dependen : Organisasi
PT.WELCO Organizational berpengaruh
Citizhensip signifikan terhadap
Behavior Organizational
Citizhenship
Behavior
3 Mohammad Pengaruh Leader Variabel H1 : Leader
ilham dan jajuk Member Exchange Independen : Member Exchange
herawati (LMX) dan Motivasi Leader Member berpengaruh positif
(2017) Terhadap Exchange dan terhadap
Universitas Organizational Motivasi terhadap Organizational
Sarjana Wiyata Citizhenship Behavior Organizational Citizhenship
 Tamansiswa pada PT.BANK Citizhenship Behavior
CENTRAL ASIA Behavior H2 : Motivasi
Cabang Utama berpengaruh positif
Yogyakarta terhadap
Organizational
Citizhenship
Behavior
4 Eran Vigoda Goal setting theory, Variabel Job feedback
Gadot dan Larisa Job Feedback, and independen : berpengaruh positif
Angert OCB lesson From a Goal setting theory dan signifikan
(2007) Longitudinal study dan Job feedback terhadap ocb
Univeersitas Variabel
Haifa dependen :
Organization
Citizhenship
Behavior
5 Belen bande Person organization Variabel persepsi penjual
vilelea, jose A. fit, OCB performance independen : tentang PO fit
Varela Gonzales appraisal : Evidence Person organization berpengaruh positif
dan Pilar from matched fit terhadap
Fernandez Ferrin supervisior data in a Variabel Organization
( 2008) spanish context dependen : cirizhenship
Universitas Organizational behavior,
Santiago de citizhenship Persepsi penjual
Compostela behavior tentang kesesuaian
PO fit berpengaruh
positif terhadap
komitmen
organisasinya.
H3 : Komitmen
organisasi stafF
penjualan
berpengaruh
pengaruh positif
 terhadap kepuasan
kerja penjual.
H4 : Kepuasan
kerja wiraniaga
berpengaruh
positif terhadap
OCB
H5 : Komitmen
organisasi staf
penjualan akan
memiliki a
pengaruh positif
terhadap OCB
H6 : OCB penjual
akan berhubungan
positif dengan
sejauh mana
atasannya
menyukainya
H7 : OCB penjual
berhubungan
positif dengan
peringkat
supervisor atas
kinerjanya
6 Ollani vabiolla Pengaruh Person Job Variabel H1 : Person Job fit
Bangun , I wayan fit dan Person independen : berpengaruh positif
Gede Supartha organization fit Person job fit dan signifikan terhadap
dan Subudi terhadap komitmen person organization komitmen
(2017) organisasi dan fit organisasi
Unoversitas Organizational Variabel H 2 : Person job fit
Uduyana citizhenship behavior dependen : berpengaruh positif
(OCB) Komitmen dan signifikan
organisasi dan Organization
 Organizational citizhenship
citizhenship Behavior
behavior (OCB0 H3 : Person
organizational fit
berpengaruh positif
terhadap komitmen
organisasi
H4 : Person
Organizational Fit
berpengaruh positif
signifikan terhadap
Organizational
Citizhenship
behavior
7 Umiarti sri rejeki, Pengaruh Mediasi Variabel H1 : Kesesuaian
I gede riana dan Kepuasan Kerja pada independen : Nilai Individu dan
saroyeni piartiani hubungan Kesesuaian Kepuasan Kerja, Nilai Organisasi
(2014) Nilai Individu dan Kesesuaian nilai dan berpengaruh positif
Universitas Nilai Organisasi Nilai organisasi signifikan terhadap
Uduyana Bali dengan Komitmen Variabel dependen Komitmen
Organisasi dan Komitmen organisasional
Organizational organisasi dan H2 : Kesesuaian
Citizhenship behavior Organizational nilai individu dan
karyawan balai besar citizhenship Nilai Organisasi
POM di denpasar behavior berpengaruh positif
signifikan terhadap
Organizational
citizhenship
behavior
H3 : Kesesuaina
Nilai Individu dan
Nilai Organisasi
berpengaruh positif
terhadap kepuasan
Kerja
H4 : Kepuasan
Kerja berpengaruh
positif signifikan
terhadap komitmen
organisasional
H5 : Kepuasan
Kerha berpengaruh
positif terhadap
Organizational
citizhenship
behavior
H6 : Kepuasan
kerja memediasi
secara positif
parsial namun tidak
signifikan pada
hubungan
kesesuaian Nilai
Individu dan Nilai
Organisasi dengan
komitmen
organisasional dan
OCB karywan
8 Aswin susanto Pengaruh Person Variabel Person
dan Sherly organizational fit dan independen : organizational fit
rosalina tanoto Organizational Person berpengaruh positif
(2019) indetification organizational fit terhadap
Universitas citizhenship behavior dan organizational Organizational
kristen petra di PT. MEKA indentification citizhenship
ADIPRATAMA Variabel Behavior
(CARFIX) dependen :
SEMARANG Organiational
Ctitizhenship
Behavior

2.3 Pengembangan hypotesis

2.3.1.Hubungan antara Leader Member Exchange dengan Organization citizhenship
Behavior
LMX adalah keterkaitan dan interaksi antara pemimpin dengan bawahan,
Bagaimana atasan dengan bawahan dapat menggembangkan peran bawahan di dalam
perusahaan dan mengembangkan hubungan yang saling mempengaruhi satu sama lain
(Yukl, 1989). LMX juga tidak memandang sikap dan perilaku saja antara atasan
dengan bawahan tetapi juga menekankan kualitas hubungan yang terbentuk
didalamnya.
Hasil penelitian (Hendrawati et al., 2019) tentang Efektifitas Leader Member
Exchange (LMX) dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Organizational Citizhenship
Behavior (OCB) dengan Moderasi Person menunjukkan bahwa Leader Member
Exchange mempunyai pengaruh positif terhadap Organization Citizhenship Behavior.
Hal ini sejalan dengan (Ilham & Herawati, 2017) yang juga menyatakan bahwa
Leader Member Exchange berpengaruh positif terhadap Organization Citizhenship
Behavior.
 H1 : Leader Member Exchange berperngaruh positif terhadap Organization
Citizhensip Behavior.
2.3.2 Hubungan antara Umpan Balik dengan Organizationship citizhenship behavior
Umpan balik yang memadai antara bawahan dengan atasan dapat
mengembangkan karyawan untuk pemahaman dalam peranan dan fungsi mereka
dengan lebih baik untuk menciptakan rasa tanggung jawab, keberartian dan hasil
pekerjaan. Daniel 2014 dalam (Tagliabue et al., 2020) umpan balik tidak hanya
mengacu kepada kualitas dan kuantitas perilaku di masa lalu, tetapi juga memberi
kesempatan untuk mengubah perilaku di masa depan.
Hasil penelitian (Vigoda-gadot & Angert, 2007) tentang Goal Setting Theory, Job
Feedback, and OCB: Lessons From a longitudinal Study menunjukkan bahwa
Feedback berpengaruh positif berpengaruh terhadap Performance dan OCB. Hal ini
sejalan dengan (Podsakoff et al., 2000) menyatakan umpan balik berpengaruh positif
terhadap Organization Citizhenship Behavior.
H2 : Umpan berpengaruh positif terhadap Orgabization Citizhenship Behavior
2.3.3 Hubungan antara Person Organization fit dengan Organization Citizhenship
Behavior
Tinggi rendahnya suatu OCB dapat dipenharuhi oleh beberapa faktor pada
karyawan yaitu faktor eksternal dan faktor internal. organ 2006 dalam (Empati &
Abdurachman, 2017) karakteristik individu meliputi perilaku, sikap, pendidikan dan
nilai-nilai individu. Robbins dan judge 2009 dalam (Empati & Abdurachman, 2017)
menyatakan bahwa karakterisitk individu merupakan salah satu aspek untuk
menentukan kesesuaian antara karyawan, dan perusahaan dalam pekerjaan.
Kesesuaian antar invidu dengan invidu disebut Person Organization Fit.
Hasil penelitian (Fit, Fit, Bangun, & Supartha, 2017) tentang Pengaruh Person
Job fit dan Person organization fit terhadap komitmen organisasi dan Organizational
citizhenship behavior (OCB) menunjukkan bahwa Person Organization Fit
berpengaruh positif terhadap Organization Citizhenship Behavior. Hal ini sejalan
dengan (Susanto et al., 2019) yang juga menyatakan bahwa Person Organization Fit
berpengaruh positif terhadap Organization Citizenship Behavior.
2.3.4 Hubungan anatara Leader Member Exchange, Umpan Balik, Person
Organization Fit terhadap Organization Citizhenship Behavior
 Leader member exchange, Umpan Balik, Person Organization Fit merupakan
aspek pada perusahaan ataupun organisasi, ketika perilaku positif tidak dapat
tercapai maka akan menghambat dari tujuan perusahaan karena karyawan
menggangap dirinya belum meningkatkan perilaku positifnya didalam perusahaan
H4 : Leader Member Exchange, Umpan Balik, Person Organization fit
berpengaruh positif terhadap Organization Citizhenship Behavior

2.4 Kerangka Pikir Penelitian

Untuk mempermudah dalam melakukan penelitian, maka gambar 2.1 berikut ini
adalah kerangka pemikiran yang menggambarkan permasalahan penelitian :

Leader Member
Exchange
H1
H2 Organization

Umpan Balik Citizhenship

Behavior
H3

Person
Organization fit

H4

Keterangan :
Berdasarkan hipotesis yang telah dibuat yang mengacu pada penelitian
terdahulu maka kerangka pikir penelitian di atas menyatakan bahwa Leader Member
Exchange berpengaruh positif terhadap Organization Citizhenship Behavior (H1), Umpan
Balik berpengaruh Positif terhadap Organization citizhenship Behavior (H2), Person
Organization Fit berpengaruh positif terhadap Organizational Citizhenship
Behavior(H3), dan Leader Member Exchange, Umpan Balik, Person Organization Fit
berpengaruh positif terhadap Organization Citizhenship Behavior.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Sifat Penelitian
Penlitian yang akan di lakukan berisfat deskriptif dengan pendekata kuatintatif
yaitu merupakan penelitian yang disajikan dengan angka- angka. Penelitian ini menguji
2 variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini
adalah Leader Member Exchange, Umpan Balik, dan Person Organization Fit,
sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah Organization Citizhenship
Behavior.
3.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian
3.2.1 Leader Member Exchange
bagaimana atasan dan bawahan mengembangkan hubungan yang saling
mempengaruhi antara keduanya dan mempertimbangkan peran bawahan didalam
sebuah organisasi (Yukl, 1989). Leader Member Exchange lebih menekankan
kualitas hubungan anatara para atasan dengan bawahannya berlainan dengan
perilaku atau ciri-ciri baik pemimpin maunpun bawahannya.
LMX juga tidak memandang sikap dan perilaku saja antara atasan dengan
bawahan tetapi juga menekankan kualitas hubungan yang terbentuk didalamnya.
Untuk mendapatkan perilaku positif dapat di gunakan model kepemimpinan
Leader Member Exchange yang mampu menjadi peranan penting di dalam
perusahaan (Gosaria & Setiawan, 2014).
Indikator Leader Member Exchange menurut (Liden & Maslyn, 1998) yaitu
affect ( daya tarik individu ), kesetiaan (loyality), kontribusi contribution dan
penghargaan proffesional (Professional Respect).
3.2.2 Umpan Balik
Umpan balik adalah sebuah informasi yang berhubungan dengan kemampuan
manajemen dan pekerja untuk semakin meningkatkan kompetensi yang dimiliki
oleh manajemen dan pekerja, dalam hal konteks manejerial dalam pengelolaan
karyawan untuk menjalankan pekerjaannya. Menurut apruebo 2005 dalam (Wan,
2019) adapun fungsi umpan balik menyatakan bahwa umpan balik juga sebagai
penguatan (reinforcemet) yaitu pemberian penguatan atas aktivitas yang
dilakukan sehingga kegiatan tersebut mampu dipertahankan dan dapat
memberikan respon yang baik juga meningkatkan pada kegiatan selanjutnya.
Penghargaan untuk karyawan dapat diberikan seperti sebuah ungkapan pujian dan
tidak harus diberikan sebuah bentuk benda sebagai reward.
 Apruebo 2005 dalam (Wan, 2019) umpan balik di bagi menjadi dua macam
yaitu umpan balik intrinsik dan umpan balik ekstrinsik. Secara intrinsik
berhubungan dengan pengukuran nilai kepada individu mengenai karakter, sifat,
dan juga bagaiman kemampuan yang dimiliki individu tersebut, sedangkan
ekstrinsik muncul sebagai dari luar individu seperti perbaikan yang berasal dari
bos terhadap kegiatan yang telah dilaksanakan. Adang suherman 1998 dalam
(Wan, 2019) ada beberapa macam bentuk umpan balik yaitu umpan balik untuk
untuk meningkatkan pembelajaran bagi karyawan untuk lebih baik (General dan
spesific feedback), umpan balik lebih fokus terhadap kegiatan karyawan
(congruent), berhubungan bagian detail dari kegiatan tersebut (incruquent
feedback), umpan balik yang memperhatikan pada sisi ketrampilan (simple
feedback), positif, netral, dan negatif feedback, umpan balik sistem pakar yaitu
pandua untuk para manajer tentang bagaiman menghadapi jenis orang dan situasi
yang akan mereka hadapi.
Indikator Umpan Balik menurut Kohli ajay 1998 yaitu atasan memberikan
umpan balik positif jika melihat kinerja karyawan bagus, supervisior memberikan
komentar ketika menggunakan teknik mode yang tepat, supervisor memberitahu
bahwa karyawan tersebut melakukan pekerjaan dengan baik dan memberi arahan.
3.2.3 Person Organization Fit

Person Organization fit secara umum diartikan sebagai kesusaian anatara

nilai – nilai indvidu ( kristof ,1996 dalam (Hendrawati et al., 2019). Hasil
penelitian dilakukan (Vilela et al., 2008) menyatakan bahwa adanya nilai
pengaruh positif antara Person Organization Fit terhadap OCB. Hasil penelitian
dilakukan (Santoso & Irwantoro, 2014) menunjukkan bahwa Person Organization
Fit tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap OCB.

pemahaman terhadap PO-Fit dapat menjadi acuan pemimpin dalam

memlilih karyawan dengan nilai dan kesesuaian yang di inginkan perusahaan
untuk memenuhi tujuan perusahaan. (Van Vianen, 2000) menjelaskan konsep PO-
fit dari persepektif sumplementary fit dan complementary fit. Individu yang yang
memiliki karateristik ( preferences dan attitudes ) yang serupa dengan
karakterisitik individu lain di dalam perusahaan di sebut sumplementary fit,
sedangkan complementary fit yaitu apabila karakteristik yang dimiliki individu
ditambahkan untuk melengkapi karakteristik yang tidak di miliki oleh perusahaan.
 Adapun manfaat PO-Fit yang peroleh dengan menerapkannya di dalam
perusahaan ( Bowen et al., (1991) : pekerja yang memiliki sikap yang baik,
perilaku individu yang baik, dan memperkuat desain perusahaan.

Indikator Person organization Fit menurut Netemeyer, mcKee, mccurian

netemeyer (1997) kecocokan organisasi yaitu nilai prinadi cocok dengan
perusahaan atau organisasi, nilai kepedulian terhadap hak orang lain, nilai
pentingnya kejujuran, pentingnya nilai dalam keadilan.

3.2.4 Organization Citizhenship Behavior

Kumar, (2009) definisi OCB adalah perilaku yang memberi kontibusi untuk
terciptanya efektivitas perusahaan dan tidak berkaitan dengan sistem reward dari
perusahan. Organ 1988 dalam (Ilham & Herawati, 2017) mendefinisikan OCB
sebagai bentuk perilaku yang merupakan pilihan atau inisiatif individual yang
tidak berkaitan dengan reward formal organisasi tetapi meningkatkan efektivitas
perusahaan. Kemunculan perilaku OCB dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor
yang beragam seperti individu yang berbeda sikap atau persepsi, faktor
kepemimpinan ( transformational dan trasactional serta LMX ) dan karakteristik
pekerjaan ( task feedback dan task interpendece) (Podsakoff et al., 2000).
Karyawan dengan OCB tinggi lebih rela bekerja meskipun di luar jam kerja untuk
meningkatkan kualitas hasil pekerjaan. Karyawan dengan OCB tinggi juga
memiliki orientasi yang kuat terhadap pencapaian tujuan perusahaan sehingga
karyawan memiliki rasa tanggung jawab atas pencapaian tujuan perusahaan yang
sudah di tetapkan. Robbins dan judge (2008) dalam (Ilham & Herawati, 2017)
membagi bawahan menjadi dua kategori yaitu in – gruop members dan out –
gruops members.
Indikator indikator Citizhenship Behavior menurut organ dalam (Suseno,
2012) yaitu Altruism (perilaku tolong menolong secara sengaja yabf dilakukan
secara spesifik oleh seseorang didalam sebuah perusahaan atau organisasi yang
berkaitan dengan pekerjaan atau sebuah masalah), Counscientiousness ( ketepatan
waktu seseorang, memiliki kehadiran yang baik dalam aturan organisasi, dan
bijaksana dalam mengikuti peraturan perusahaan, Courtesy ( sadar dan
menghargai terhadap hak-hak orang lain, sportmanship ( dalam menghadapi suatu
pekerjaan dengan menghindari keluhan, menggosip, dan tidak membesar-
 besarkan masalah yang tidak benar tersebut), Civic Virtue ( partisipasi yang
bertanggung jawab dalam kelanggsungan hidup politik perusahaan.
3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karywan pada CV. DANI
SURYA MANDIRI yang berjumlah 70 karyawan tetap maupun tidak tetap.

3.3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan non

probability sampling yaitu sampel jenuh, dimana teknik ini dalam penentuan
sampelnya menggunakan semua anggota populasi seluruh karyawan pada
CV.DANI SURYA MANDIRI sebanyak 70 karyawan tetap maupun tidak tetap
sebagai sampel karena populasi pada CV.DANI SURYA MANDIRI kurang dari
100.

3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data

Sumber data dari penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder. Data
primer dari penelitian dari penelitian dikumpulkan sendiri oleh peniliti dengan
penyebaran kuisoner karyawan pada CV.DANI SURYA MANDIRI. Sedangkan
data sekunder berasal dari jurnal terdahulu yang membahas mengenai Leader
Member Exchange, Umpan Balik , Person Fit Organization dan Organization
Citizhenship Behavior. Data dikumpulkan menggunakan angket dengan
memberikan daftar pertanyaan atau kuisoner kepada responden yang dititipkan
kepada Owner kemudian didistribusikan kepada karyawan CV.DANI SURYA
MANDIRI.
3.5 Tempat dan Waktu Pengambilan data

Tempat pengambilan data penelitian ini dilakukan di CV.DANI SURYA

MANDIRI yang bertempat didesa Bendo, Rt: 101 , Srandakan Bantul

3.6 Pengembangan Instumen

Dalam penelitian ini digunakan Skala liker yang merupakan salah satu dari
bentuk Skala Sikap. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseoarang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Menurut
Simamora (2002: 46 ) Skala Likert,yaitu juga di sebut summated – ratings scale,
merupakan teknik pengukuran sikap yang paling luas digunakan dalam riset
pemasaran. Skala ini memungkin responden untuk mengeskpresikan instensitas
perasaan mereka. Pertanyaan yang di berikan adalah pertanyaan tertutup. Ppilihan
dibuat berjenjang mulai dari intensitas paling rendah sampai paling tinggi. Pilihan
jawaban bisa tiga, lima, tujuh dan sembilan. Yang pasti ganjil. Semakin banyak
pilihan jawaban, maka jawaban responden semakin terwakili. Setiap jawaban
dihubungkan dengan bentuk pernyataan dan dukungan sikap yang diungkapkan
dengan kata-kata sebagai berikut.
Pernyataan Positif
Sangat setuju sekali (SSS) = 5
Sangat setuju (SS) =4
Setuju (S) =3
Tidak Setuju (TS) =2
Sangat tidak Setuju (STS) = 1

Tabel 3.1 Pengembang Instrumen Penlitian

Variabel Indikator Pernyataan Sumber

Leader Affect 1. Atasan saya punya
Member banyak humor
Exchange
2. Atasan saya termasuk
orang yang disukai oleh
orang lain sebagai teman
3. Saya suka sekali atasan
saya sebagai rekan
loyality 1. Atasan saya membela
saya jika ada yang
menyerang saya
2. Atasan membela saya
ketika terjadi masalah
walaupun kurang (Liden &
mengetahui pengetahuan Maslyn,
masalahnya 1998)
3. Atasan membela saya
jika mengakui kesalahan
secara jujur terhadap
pihak lain
 Contributi 1. Saya bersedia melakukan
on usaha esktra demi
memenuhi tujuan kerja
2. Saya tidak keberatan
bekerja dengan sangat
keras
3. Saya bersedia untuk
bekerja melebihi apa yang
diminta dalam uraian
pekerjaan
Profession 1. Saya terkesan dengan
al respect pengetahuan atasan saya
2. Saya mengagumi keahlian
atasan saya
3. Saya menghormati
pengetahuan atasan saya
dan kompetensinya dalam
pekerjaan
Umpan Balik 1. Ketika atasan saya
berfikir kinerja saya
bagus maka dia
memberikan umpan balik
positif
2. Supervisior saya memberi
tahu saya berhasil
menggunakan waktu
dengan baik
3. Supervisior saya memberi
Kohli ,
komentar bahwa saya
bernand
menggunakan teknik
( 1994)
metode yang tepat
4. Supervisior saya
memberitahu saya bahwa
saya telah bekerja dengan
baik
5. Supervisior memberitahu
saya bahwa telah
 berhubungan baik dengan
pelanggan
6. Supervisior menyatakan
persetujuannya ketika dia
mengetahui pekerjaan
seperti yang di inginkan
7. Ketika berhasil
melaksanakan pekerjaan
dengan baik, supervisior
menyebut – nyebut nama
saya
8. Ketika supervisor saya
puas dengan pekerjaan
saya, dia memberi
komentar tentang hal
tersebut.
Person Kecocokan 1. Nilai-nilai pribadi saya
Organization dengan cocok dengan perusahaan.
Fit organisasi
2. Perusahaan ini memiliki
nilai-nilai yang sama
Netemeyer
dengan saya dalam hal
,Mckee,
kepedulian terhadap
Mccurian
orang lain
(1997)
3. Perusahaan ini memiliki
nilai-nilai yang sama
dengan saya dalam hal
pentingnya kejujuran
4. Perusahaan ini memiliki
nilai- nilai yang sama
dengan saya dalam hal
pentingnya keadilan
Organization Sportsman 1. Tidak mengeluh untuk
Citizhenship ship sesuatu yang sepele
Behavior
2. Cenderung tidak
 membesar-besarkan
masalah
3. Selalu fokus pada sisi
positif dalam pekerjaan
Civic 1. Selalu mengikuti
Virtue perkembangan kemajuan
perusahaan
2. Melakukan sesuatu yang
kurang penting, hal itu
membantu meningkatkan
nama baik perusahaan
3. Tidak menyetujui untuk
menyatakan keyakinan
tentang apa yang paling Organ ,
baik untuk perusahaan Deniss W
Conscienti 1. Sungguh-sungguh dalam
(1998)
ousness megikuti peraturan dan
prosedur
2. Menyerahkan laporan dan
rencana kerja lebih awal
3. Mengangkat telepon dan
memberi balasan secara
sponta (segera)
Altruism 1. Memberikan orientasi
terhadap karyawan baru
2. Selalu siap membantu
kepada orang- orang yang
memerlukan
3. Mau meluangkan waktu
membantu orang lain

3.7 Uji Kualitas Data

Kualitas data penelitian suatu hipotesu sangat penting bergantung pada kualitas
yang dipakai dalam penelitian tersebut. Kualitas dan penelitian ditentukan oleh
isntumen yang digunakan untuk mengumpulkan data untuk menghasilkan data yang
berlaku. Uji yang digunakan untuk menguji kualitas data dalam penelitian ini adalah
uji validitas dan uji reliabilitas, (iskandar, 2010 : 68).
 3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas dapat menunjujjan sejauh mana suatu alat ukut dapat mengukur
variabel yang akan diukur. Suatu isntumen dikatakan valid apabila instumen
tersebut mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkaokan data
dari variabel yang diteliti secar tepat.

Suatu kuisoner dinyatakan valid apabila pertanyaan pada kuisoner dapat

mengungkapkan sesauatu yang akan diukur untuk kuisoner tersebut ( Ghozali,
2011). Cara yang digunakan untuk mengetahui suatu item itu valid atau tidak
adalah dengan menggunakan analisis item. Dalam analisi item ini setiap butir
pernyataan dikolerasikan dengan nilai totak seluruh butir pertanyaan dalam suatu
variabel dengan menggunakan rumus korelasi. Uji signifikansi dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r untuk degre of freedom (df) = n-2
dan taraf kesalah (α) adalah 5 % dalam hal ini adalah jumlah sampel. Jika r hitung
> r r tabel dan nilai positif maka btir pernyataan atau indicator tersebut
dinyatakan valid. Jika r hitung < r tabel item-item pernyataan berkorelasi negatif,
maka dinyatakan tidak valid.
3.7.2Uji Reliabilitas
Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisoner yang merupakan
indicator dari variabel konstruk. Suatu kuisoner dapat dikatakan reliabel atau
handal apabila jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini adalah berupa kuisoner yang berisi pertanyaan atau pernyataan
dengan pemberian skornya menggunakan skala bertingkah, dan realibilas.
Insturmen yang diuji adalah hanya instrumen-instrumen yang memenuhi standar
validitas saja, yaitu dengan menggunakan menggunakan uji statistic Cronbach
Alpa(α). Instumen dikatakan reliabel apabila nilai alpha > nilai r produuct
moment. Menurut (sekaran, 1992), realibilitas kurang baik jika diperoleh nilai
alpha kurang dari 0,6 sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan sofware SPPSSver 17.
3.8 Teknik Analisa data
3.8.1 analisis Deskriptif
 penelitian ini menggunakan analisis data deskriptif dengan penyajian
menggunakan tabel yang bersisikan perhitungan pengukuran penyebaran data
melalui perhitungan rata-rata,standar deviasi dan perhitungan presentase.
3.8.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dapat dilakukan secara bersamaan dengan proses uji
regresi.mmodel regresi linier berganda dapat sebut sebagai model yang baik jika
model tersebut memnuhi asumsi klasis statistik yang meliputi uji normalitas,
multikolineritas, dan heteroskedastisitas.
a) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data
berdistribusi normal atau tidak. Uji ini digunakan untuk mengukur data
berskala interval, ordinal dan rasio. Untuk melakukan uji normalitas
menggunakan uji One Sample Kolmogorov-smirnov dengan taraf
signifikan 0,005. Data berdistribusi normal apanila nilai signifikansi >
005 (wiyono, 2011)
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk meguji apakah dalam mpdel
regresi, residual memiliki distibusi normal atau tidak. Distibusi normal
akan membentuk suatu garis lurus regional dan plouting data residual
akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distibusi data regual
normal, maka garis menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti
garis diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memnuhi normalitas ata
tidak, sebbagai berikut :
1) Jika data meyenyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garisdiagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distibusi
normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi
norma, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b) Uji multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Multikolinieritas dapat
dilihat dati : (1) Nilai Tolerance dan lawannya, (2) variance indflation
factor (VIF). Kedua ukkuran ini menunjukkan sikap variabel dependen
lainnya. Tolerane mengukur variabilitas indepen yang terpilih dijelaskan
 oleh variabel dependen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama
dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Nilai Cuttof yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai
tolerance < 0,10 VIF > 10 (Ghozali).
c) Uji Heterokedasitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model
regresi. Syarat yang harus dipenuhi, bahwa data untuk semua
pengamatan pada model regresi. Untuk melakukan uji heterokedastisitas,
mengguakan uji korelasi Spearman Rho, yaitu mengkolerasi nilai
residual dengan masing-masing variabel independen. Data dinyatakan
tidak terjadi heterokedastisitas jika nilai signifikansi > 0,05 ( wiyono,
2011). Pengujian dilakukan menggunan sofware SPSS ver 17.0
3.8.3 Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi ini digunakan untuk menguji bagaimana pengaruh masing-
masing variabel independen terhadap variabel dependen yang diformulasikan
dakam bentuk persamaan sebagai berikut:

OCB = a + b1LMX+b2UP+b3POF+ e

Keterangan :
OCB : Organization citzhenship behavior
A : Koefisien regresi ( bilangan kosntanta)
b21 : Koefisien regresi untuk LMX
b2 : Koefisien regresi untuk UP
b3 : Koefisien regresi untuk POF
LMX : Leader Member Exchange
UP : Umpan Balik
POF : Person organization Fit
3.8.4 Uji Hipotesis
a. Uji Parsial (uji t)
Uji digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independen yaitu
Leader Member Exchange (LMX), Umpan Balik(UP) dan Person
Organization(POF) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
 dependet yaitu Organization Citizhenship Behavior (OCB) secara parsial.
Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan IBM SPSS
realese 20.0, dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan 5% adalah ( Agung
Wibowo 2012 : 135 ).
1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau
variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada
pengaruh anatra variebel yang diuji.
2. Jika nilai signifikasi <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau
variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh
antara variabel yang diuji.
b. Uji Simultan (Uji f)
Menurut djojo (2012 : 105) Uji F digunakan untuk mengetahui apakah
variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen, derajat kepercayaan yang digunakan adalah 0,05. Apabila
nilai F hasil perhitungan lebih besar daripada nilai F menurut tabel maka
hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Apabila hasil perhitungan Fhitung > maka Ho ditolak sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel bebas regresi dapat menerangkan variabel terikat
secara serentak. Sebaliknya jika Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dengan
demikian dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari model regresi berganda
tidak mampu menjelaskan varibel terikat.
c.Uji Koefisien Determinasi (Uji R)
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan sebuah model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai R 2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas. Dan sebaliknya jika nilai yang mendekati 1
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen (2012).
d. Standarized Beta Coefficient
Pada pengajuan ini bertujuan untuk mengetahui varibel independen
mana yang paling dominan dan diikuri variabel independen yang
 berpengaruh terhadap variabel dependen, dengan melihat standarized Beta
Coefficient pada uji linier berganda.

DAFTAR PUSTAKA

Amin, K. F., Tang, M. R., Parawansa, P., & Salam, S. (2015). The Ideology of Buginese in
Indonesia (Study of Culture and Local Wisdom). Journal of Language Teaching and
Research, 6(4), 758. https://doi.org/10.17507/jltr.0604.07

Empati, J., & Abdurachman, P. M. (2017). Hubungan Antara Person  Organization Fit
Dengan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Pada Karyawan Pt. Central Proteina
Prima Jakarta. Empati, 6(1), 327–331.

Fit, P. P., Fit, D. A. N. P., Bangun, O. V., & Supartha, I. W. G. (2017). TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR ( OCB ) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana ( Unud ), Bali ,
Indonesia PENDAHULUAN Purba dan Seniati ( 2004 ) menyatakan bahwa terjadi
pergeseran perilaku kerja pada orga. 5, 2071–2102.

Gosaria, D. C., & Setiawan, R. (2014). Pengaruh Leadership Member Exchange Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Di
Pt . Welco. Agora, 2(1), 1–9.

Greve, H. R., Gaba, V., Greve, H. R., & Gaba, V. (2020). Performance Feedback in
Organizations and Groups. In The Oxford Handbook of Group and Organizational
 Learning. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780190263362.013.13

Hendrawati, S. R., Tjahjaningsih, E., Pascasarjana, P., Stikubank, U., & Ngisor, B. (2019).
Jurnal Bisnis dan Ekonomi. 26(1), 58–69.

Ilham, M., & Herawati, J. (2017). Pengaruh Leader Member Exchange (Lmx) Dan Motivasi
Terhadap Organisational Citizenship Behavior (Ocb) Pada Pt. Bank Central Asia Kantor
Cabang Utama Yogyakarta. Manajemen Dewantara, 1(2), 44.
https://doi.org/10.26460/md.v1i2.1677

Liden, R. C., & Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality of leader-member exchange: An

empirical assessment through scale development. Journal of Management, 24(1), 43–72.
https://doi.org/10.1177/014920639802400105

Mahardika, G. (2006). ( KECOCOKAN NILAI-NILAI INDIVIDU DENGAN KEPUASAN

KERJA , KOMITMEN ( Studi Pada RSI PKU Muhammadiyah Pekalongan ). Pengaruh
Person-Organization Fit (Kecocokan Nilai-Nilai Individu Dengan Nilai-Nilai
Organisasi) Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Kinerja
Karyawan.

Mccauley, C. (2019). Seperti Apa Umpan Balik Yang Baik Itu.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational
citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and
suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513–563.
https://doi.org/10.1177/014920630002600307

Santoso, D., & Irwantoro, I. (2014). Pengaruh person-organization fit (p-o fit) terhadap
Organization Citizenship Behaviour (OCB) dengan kepuasan kerja dan komitmen
organisasi sebagai variabel intervening (Studi pada KPPBC TMP Tanjung Emas
Semarang). Jurnal NeO-Bis, 8(1), 1–16.

Susanto, A., Tanoto, R., Psi, S., Extn, M. C., Bisnis, P. M., Studi, P., … Fit, K. P. (2019).
PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT DAN ORGANIZATIONAL
IDENTIFICATION TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI PT
MEKA ADIPRATAMA ( CARFIX ) SEMARANG. 7(2).

Suseno, M. N. (2012). Faktor Kepribadian Dan Organizational Citizenship Behaviorpada

Polisi Pariwisata. HUMANITAS: Indonesian Psychological Journal, 9(2), 193.
 https://doi.org/10.26555/humanitas.v9i2.345

Tagliabue, M., Sigurjonsdottir, S. S., Sandaker, I., Tagliabue, M., Sigurjonsdottir, S. S., &
Sandaker, I. (2020). The effects of performance feedback on organizational citizenship
behaviour : a systematic review and meta-analysis systematic review and meta-analysis.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(6), 841–861.
https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1796647

Triyanto, A. (2009). Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Dan Pengaruhnya

Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Management, 7(4),
1–13.

Van Vianen, A. E. M. (2000). Person-organization fit: The match between newcomers’ and
recruiters’ preferences for organizational cultures. Personnel Psychology, 53(1), 113–
149. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2000.tb00196.x

Vigoda-gadot, E., & Angert, L. (2007). Goal Setting Theory , Job Feedback , and OCB :
Lessons From a Longitudinal Study. 29(2), 119–128.

Vilela, B. B., González, J. A. V., & Ferrín, P. F. (2008). Person-organization fit, OCB and
performance appraisal: Evidence from matched supervisor-salesperson data set in a
Spanish context. Industrial Marketing Management, 37(8), 1005–1019.
https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2007.11.004

Wan, I. I. (2019). Umpan Balik Sistem Pakar Sebagai Penilaian Kinerja Karyawan Pada PT.
Multistrada Arah Sarana, Tbk. BMAJ: Business Management Analysis Journal, 2(1),
52–67. https://doi.org/10.24176/bmaj.v2i1.3211

Yukl, G. (1989). Managerial Leadership: A Review of Theory and Research. Journal of

Management, 15(2), 251–289. https://doi.org/10.1177/014920638901500207