BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kepemimpinan adalah hal yang menjadi topik penting dalam setiap penelitian

yang diarahkan untuk mengkaji sebuah organisasi. Di dalam sebuah organisasi bisnis

karakter seorang pemimpin dan gaya yang diterapkan dalam kepemimpinannya

memberi pengaruh yang sangat besar terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan

hidup organisasi tersebut. Situasi global yang kompetitif ini, mengharuskan

perusahaan mempunyai kemampuan bertahan dan menang. Strategi yang bagus saja

tidaklah memadai, saat ini keberadaan seorang pemimpin yang handal dibutuhkan

oleh perusahaan untuk mendukung strategi. Pemimpin yang handal bukan saja harus

piawai dalam menyusun strategi, tetapi juga dapat menjalankan strategi dengan

efektif. Karena pemimpinlah yang akan melahirkan strategi dan sekaligus berupaya

keras agar dapat mewujudkan strategi itu. Seorang pemimpin yang dinilai berhasil

adalah pemimpin yang tanggap akan keadaan, situasi, hingga adanya perubahan

terhadap organisasi yang dipimpinnya sehingga dapat memaksimalkan segala sumber

daya yang terdapat di dalamnya dan menghasilkan kinerja organisasi yang baik.

Sampai saat ini banyak sekali konsep tentang kepimimpinan yang

diungkapkan oleh beberapa ahli. Kepemimpinan dideskripsikan dalam beberapa

istilah berdasarkan dengan ciri dan tindakan yang dilakukan mulai dari

kepemimpinan kharismatik, kepimimpinan transaksional, hingga istilah terkini yang

banyak dikemukakan adalah kepimimpina transformasional, yang kini banyak

1
 2

diterapkan oleh beberapa pemimpin organisasi termasuk organisasi bisnis dalam

menjalankan usahanya.

Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru

dalam studi-studi kepemimpinan. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik

dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepemimpinan transformasional

mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan

kontingensi. Esensi kepemimpinan transformasional adalah sharing of power. Dalam

konsep ini, seorang pemimpin transformasional melibatkan bawahan secara bersama-

sama untuk melakukan perubahan, atau sering disebut wujud pemberdayaan. Melalui

kepemimpinan transformasional ada suatu keterikatan yang positif antara atasan dan

bawahan.

Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasi-

kan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan

mengakui kredibilitas pemimpinnya. Pemimpin transformasional juga harus

mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya,

serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa

yang mereka butuhkan. Keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai

efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu.

Kepemimpinan transformasional memiliki kemampuan untuk membawa

perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun

organisasi dengan jalan: memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu-

individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi, memulai proses penciptaan

inovasi, meninjau kembali struktur, proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik
 3

dan lebih relevan, dengan cara-cara yang menarik dan menantang bagi semua pihak

yang terlibat, dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang

selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan. Pemimpin seperti ini dapat

memahami pentingnya perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam

kehidupan dan pekerjaan mereka dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya.

Gaya kepimimpinan yang baik dan tepat akan menimbulkan sebuah motivasi

kerja yang juga baik bagi para karyawannya. Sukses atau tidaknya karyawan dalam

prestasi kerja juga dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya ( Hardini,

2001 dalam Candra, 2013). Hasil penelitian lain juga mengemukakan bahwa gaya

kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan (Yammarino et.al, 1993;

Humphreys, 2002; Bass et.al, 2003 dalam Candra, 2013). Hubungan yang positif

antara pemimpin dan bawahannya akan mendukung semua aspek di dalamnya

termasuk kinerja dan motivasi para karyawannya yang tentu saja akan memiliki

dampak yang baik juga terhadap kinerja dari perusahaan secara menyeluruh. Dalam

kepemimpinan transformasional, pemimpin menciptakan visi, lingkungan dan

memberikan motivasi kepada bawahan untuk berprestasi. Implikasinya bawahan akan

merasa kagum, percaya, dan berkomitmen pada pimpinan. Hal inilah yang

menunjukkan kepemimpinan transformasional memberikan dampak positif pada

kinerja bawahan.

Komitmen organisasi merupakan konsep penting dalam manajemen dan telah

dipelajari secara luas oleh para peneliti organisasi, terutama dalam psikologi

organisasi dan perilaku organisasi (Meyer et al dalam Laka, 2013). Komitmen

organisasi sebagai keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan

 4

organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan untuk melanjutkan keanggotaan

dalam organisasi. Komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal

yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap perusahaan, dengan kata lain

komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi atau

perusahaan secara aktif.

Komitmen organanisasi dipengaruhi oleh bebarapa faktor. Menurut Morrow

dalam Laka (2013) faktor demografi seperti umur, jenis kelamin, status perkawinan ,

tingkat pendidikan dan pengalaman kerja mempengaruhi komitmen yang dimiliki

oleh seorang karyawan. Banyak penelitian telah dilakukan untuk mengetahui faktor-

faktor yang menyebabkan tingkat komitmen seorang karyawan terhadap

organisasinya. Setiap penelitian disesuaikan dengan disiplin ilmu dari setiap ahli

(Putranta, 2008 ). Dalam penelitian ini akan melihat bagaimana komitmen

dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan seseorang dan bagaimana kedua faktor tersebut

bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan.

Engagement diartikan sebagai sikap yang ditunjukkan oleh karyawan dalam

menjalankan perannya dalam dunia kerja. Sikap yang ditunjukan dapat melibatkan

fisik, psikis, atau juga kognitif. Karyawan yang merasa terikat atau engaged akan

mampu memberikan keseluruhan dirinya dalam usaha pencapaian tujuan, visi dan

misi perusahaan (Kahn, 1990). Dalam penelitiannya, Robert (2006) dalam Laka

(2013) menemukan adanya relasi yang positif antara employee engagement dan

komitmen organisasi.

Karyawan dengan tingkat engagement yang tinggi mendatangkan tingkat

komitmen yang tinggi pada organanisasi dengan demikian mendatangkan keunggulan

 5

kompetitif bagi perusahaan, kinerja yang tinggi serta rendah turn over. Kogie (2008)

dalam Laka (2013) menemukan bahwa work engagement mempengaruhi tingkat

komitmen seorang pekerja pada perusahaannya. Karyawan yang engaged memiliki

komitmen pada organisasinya dengan memberikan kinerja yang baik serta

mendapatkan kesejahteraan dalam kehidupannya. Cho, Heater dan Carol (2006),

dalam penelitian yang dilakukan menyimpulkan bahwa work engagement memiliki

pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi sebagaimana yang disimpulkan

pula oleh Field dan Johana (2011). Work engagement yang tinggi akan berpengaruh

positf terhadap komitmen bekerja karyawan. Hasil positif tersebut secara tidak

langsung akan menggambarkan bagaimana kepuasan seorang karyawan bekerja di

dalam sebuah organisasi.

Dukungan dari organisasi memiliki efek yang positif terhadap kepuasan kerja

seorang karyawan. Selain itu tingkat dukungan dari rekan kerja dalam suatu

kelompok kerja, karakteristik tugas serta umpan balik yang efektif juga

mempengaruhi kepuasan kerja (Kwak, dkk, 2010; Tekleab, dkk, 2009). Untuk

memberikan sebuah kontribusi positif terhadap organisasi, seorang karyawan

haruslah memiliki sebuah rasa kepuasan kerja yang baik terhadap perannya di dalam

organisasi tempat dia bekerja. Kepuasan kerja akan dapat membantu meningkatkan

kinerja karyawan baik di dalam kriteria kualitatif ataupun kuantitatif dimana seorang

karyawan yang merasa puas akan sangat mudah termotivasi dan memiliki

ketertarikan terhadap pekerjaan yang dilakukan (Baisen dan Priys, 2000 dalam

Aggraeni dan Santosa, 2013). Karyawan yang puas akan cenderung menjadi seorang

pekerja yang produktif yang berkontribusi terhadap penciptaan budaya kerja yang
 6

tepat di dalam organisasi. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja juga memiliki

perasaan positif terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan tersebut.

Berdasarkan beberapa faktor di atas maka informasi mengenai tingkat kepuasan

karyawan dan pengaruhnya terhadap peningkatan kualitas organisasi merupakan hal

yang sangat menarik untuk diteliti. Kepuasan kerja menjadi sangat penting bagi

karyawan di dalam sebuah organisasi karena hal ini akan mendorong karyawan untuk

berprestasi lebih baik lagi. Prestasi yang baik adalah representasi dari sebuah kinerja

yang positif dan dapat berpengaruh terhadap baiknya kinerja perusahaan.

Kinerja merupakan sebuah keluaran dari tenaga dan pikiran yang difokuskan

pada sesuatu hal sehingga dapat menghasilkan sesuatu. Kinerja dapat dikategorikan

sebagai sebuah hasil atau tingkatan keberhasilan dibandingkan dengan standar atau

batas yang telah diberikan dan desepakai sebelumnya. Kinerja juga dapat

merepresentasikan sebuah kualitas kompetensi yang dimiliki seseorang di dalam

sebuah organisasi. Mangkunegara (1995) mengungkapkan bahwa kinerja dalah

sebuah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan baik secara kualitas dan

kuantitas dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja pada dasarnya adalah sebuah ukuran mengenai apa yang telah

dilakukan dan apa yang tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja seorang karyawan

dapat memepengaruhi seberapa besar dan banyaknya kontribusi yang diberikan

terhadap organisasi (Robbins, 2001). Kinerja di dalam hal ini tidak dapat berdiri

sendiri melainkan berhubungan dengan beberapa faktor yang mempengaruhi

diantaranya adalah kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan,

kemampuan dan sifat-sifat individu. Selain dipengaruhi oleh individu masing-masing

 7

lingkungan bekerja juga memberi peran dalam menghasilkan kinerja karyawan

termasuk gaya kepemimpinan (Rivai, 2004). Penilaian Kinerja karyawan adalah

masalah penting bagi organisasi (Mathis dan John, 2002) sebagai dasar untuk

mengevaluasi keefektifan dari program atau perubahan organisasi lainnya (Riggio,

2003). Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal yang berarti bahwa kinerja

seorang karyawan sesuai dengan standar organisasi dan mendukung tercapainya

tujuan organisasi, dan dikatakan buruk jika sebaliknya.

Dalam melihat fenomena tersebut penulis akan melihat pada sebuah

organisasi bisnis milik pemerintah atau Badan Usaha Milik Negara besar di Indonesia

yaitu PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 6 Yogyakarta. Secara umum PT.

Kereta Api Indonesia (Persero) dipilih sebagai obyek penelitian kali ini karena

dianggap sebagai BUMN dengan tingkat kemajuan dan keberhaslan yang signifikan

pada 5 tahun terakhir seiring dengan pergantian pucuk pimpinan mereka kepada

Ignasius Jonan. Ignasius Jonan yang pada tahun 2013 dan 2014 dianugrahi beberapa

penghargaan sebagai Dirut BUMN terbaik dinilai telah membawa sebuah perubahan

besar pada tubuh PT. Kereta Api Indonesia (Persero). Berdasarkan laporan tahunan

PT. Kereta Api Indonesia (Persero) tahun 2013 dapat terlihat bebrapa kemajuan yang

didapat oleh PT. Kereta Api Indonesia (Persero) diantaranya:

 Pendapatan naik 23% menjadi Rp 8,6 triliun dari Rp 6,9 triliun pada tahun

tahun 2012

 Volume total angkutan penumpang naik 9,2 % menjadi 221,7 juta dari 202,8

juta penumpang pada tahun 2012

 8

 Volume total angkutan barang naik 11,9% menjadi 24,713 juta ton dari

22,079 juta ton pada tahun 2012

 Jumlah lokomotif siap operasi naik 42% menjadi 469 unit dari 328 unit pada

tahun 2012

 Jumlah gerbong siap operasi naik 10% menjadi 5.758 dari 5.233 pada tahun

2012

 Indeks kepuasan pelanggan berapa pada nilai 3,9 dengan skala penilaian 1 – 4

yang berarti memuaskan

 Jumlah lokomotif mogok turun menjadi 698 kejadian dari 954 kejadian pada

tahun 2012

 Rata-rata keterlambatan kereta api penumpang pada jam keberangkatan

adalah 2,57 menit, di bawah toleransi 4,00 menit sementara pada jam

kedatangan 31,40 menit, di bawah toleransi 32,67 menit

Fakta inilah yang membawa ketertarikan penulis untuk melihat pengaruh

bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 6 Yogyakarta dengan kepuasan

kerja, komitmen organisasi, dan work engagement sebagai variabel intervening

1.2 Perumusan Masalah

Proses dan bentuk dari sebuah kepemimpinan merupakan poros utama dari

sebuah organisasi. Pola atau gaya kepemimpinan yang saat ini menjadi topik utama

dari organisasi adalah gaya kepemimpinan transformasional. Beradasarkan hasil dari

 9

beberapa penelitian terdahulu maka penulis memiliki ketertarikan dan pendapat

bahwa gaya kepemimpinan akan berpengaruh besar terhadap terciptanya komitmen

pekerja, kepuasan kerja, hingga terciptanya work engagement dimana pada akhirnya

akan menunjukkan dampak pada kinerja seorang karyawan.

PT. Kereta Api Indonesia (Persero) membuat langkah-langkah besar dalam

perubahan di dalam organisasinya sejak dipimpin oleh Iganasius Jonan pada tahun

2009 hingga 2014. Ignasius Jonan dinilai mampu mererapkan sebuah pola

kepemimpinan transformasional yang mampu membawa prubahan besar di PT.

Kereta Api Indonesia (BUMN). Dampak perubahan besar yang data dilihat adalah

meningkatnya kepercayaan masyarakat akan alat transportasi kereta api di Indonesia.

Berdasarkan fakta tersebut maka penulis akan melihat bagaimana dampak pola

kepemimpinan transformasional yang dibawa leh Ignasius Jonan terlihat pada PT.

KAI DAOP 6 Yogyakarta. Maka berdasarkan identifikasi masalah di atas maka dapat

dirumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini, antara lain:

1. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia

(Persero) DAOP 6 Yogyakarta?

2. Apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia

(Persero) DAOP 6 Yogyakarta?

3. Apakah work engagement memediasi pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia

(Persero) DAOP 6 Yogyakarta?

 10

1.3 Batasan Masalah

Agar pembahasan masalah dapat terfokus dan tidak meluas, maka dalam

penelitian ini penulis mambatasi masalah pada gaya kepemimpinan transformasional,

kepuasan kerja, komitmen, dan work engagement serta kinerja karyawan yang

digunakan di dalam penelitian ini.

Gaya kepemimpinan yang dimaksudkan adalah bagaimana cara pemimpin

organisasi mampu mendorong, memberi ruang, hingga melibatkan karyawan.

Kepuasan kerja yang dimaksud di dalam penelitian ini adalah rasa yang timbul di

dalam diri setiap karyawan untuk menikmati, bertanggungjawab, dan bangga atas

pekerjaan yang dilakukannya di dalam organisai tersebut. Komitmen di dalam

penelitian ini ditekankan kepada komitmen organisasi. Komitmen organisasi

merupakan bentuk dari kesetiaan karyawan kepada organisasi sebagai hasil dari

setiap apapun yang diberikan organisasi kepada karyawan. Work engagement di

dalam penelitian ini ditekankan pada munculnya sebuah sikap dari para karyawan

yang memandang bahwa setiap individu memiliki peran penting di dalam perusahaan

sehingga memunculkan keterikatan antara individu karyawan dengan organisasi.

Penilaian kinerja karyawan yang digunakan di dalam penelitian kali ini

merupakan penilaian atas diri sendiri, dimana masing-masing individu melakukan

penilaian atas kinerjanya sendiri berdasarkan beberapa indkator yang digunakan.

 11

1.4 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengkaji kemungkinan :

1. Kepuasan kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 6

Yogyakarta.

2. Komitmen organisasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia

(Persero) DAOP 6 Yogyakarta.

3. Work engagement memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 6

Yogyakarta.

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan akan bermanfaat secara:

1. Teoritis / akademis sebagai pembuktian empiris terhadap penelitian sejenis

yang dilakukan sebelumnya dalam kajian organisasi di Indonseia pada PT.

Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 6 Yogyakarta.

2. Manajerial sebagai saran kepada para pimpinan dan manajemen organisasi di

Indonesia untuk lebih memeperhatikan dan meningkatkan nilai dalam

peningkatan kinerja karyawan.

 12

1.6 Sistematika Penulisan

Tesis penelitian ini akan disusun ke dalam 6 (enam) bab dengan sistematika

penulisan sebagai berikut:

1.6.1 Bab I Pendahuluan, didalamnya akan ditemukan latar belakang penulisan

penelitian, rumusan masalah, batasan penelitian, tujuan penelitian, dan

manfaat penelitian.

1.6.2 Bab II Tinjauan Teori, yang meliputi tinjauan pustaka yang menunjang

penelitian (mengenai kepemimpinan, gaya kepemimpinan transformasional,

kepuasan kerja, komitmen organisasi, work engagement, dan kinerja

karyawan), penelitian terdahulu yang serupa, kerangka pemikiran, dan

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.

1.6.3 Bab III Metode Penelitian, yang meliputi bentuk penelitian, lokasi dan waktu

penelitian, data yang digunakan, sampel penelitian, serta analisis data yang

digunakan dalam penelitian

1.6.4 Bab IV Analisis Data dan Pembahasan, yang mencakup prfil PT. Kereta Api

Indonesia (Persero) DAOP 6 Yogyakarta, dan temuan penelitian mengenai

pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap terbentuknya

kepuasan kerja, komitmen, dan work engagement dand ampaknya pada

kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 6 Yogyakarta.

1.6.5 Bab V Penutup, berisi tentang kesimpulan dari penelitian, implikasi

manajerial sebagai masukan untuk manajemen pada organisasi yang

bersangkutan diikuti oleh saran untuk penelitian selanjutnya dan keterbatasan

di dalam penelitian ini

 13

1.6.6 Bagian terakhir adalah lampiran yang berisi data pendukung berupa daftar

pustaka, kuisioner yang digunakan, surat ijin melakukan dan telah melakukan

penelitian, hingga hasil analisis data dari SPSS.