PENGARUH DISIPLIN KERJA, BEBAN KERJA, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan)

SKRIPSI

Oleh
YUNANTO ARGA SEMBODO
NIM :15510023

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
MAULANA MALIK IBRAHIM
MALANG
2020
 PENGARUH DISIPLIN KERJA, BEBAN KERJA, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan)

SKRIPSI
Diajukan Kepada:
Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang
untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
dalam Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (SM)

Oleh
YUNANTO ARGA SEMBODO
NIM :15510023

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
MAULANA MALIK IBRAHIM
MALANG
2020

i
 LEMBAR PERSETUJUAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA, BEBAN KERJA, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan)

SKRIPSI

Oleh

YUNANTO ARGA SEMBODO

NIM : 15510023

Telah disetujui 10 November 2020

Dosen Pembimbing,

Dr. Vivin Maharani Ekowati, S.Sos., M.Si., M.M.

NIDT. 19750426 20160801 2 042

Mengetahui:
Ketua Jurusan,

Drs. Agus Sucipto, M.M. CRA

NIP. 19670816 20031 001
LEMBAR PENGESAHAN

ii
 PENGARUH DISIPLIN KERJA, BEBAN KERJA, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan)

SKRIPSI

Oleh
YUNANTO ARGA SEMBODO
NIM : 15510023

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji

Dan Dinyatakan Sebagai Salah Satu Persyaratan
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (SM)
Pada 16 Desember 2020

Susunan Dewan Penguji Tanda Tangan

1. Ketua
Sugeng Ali Mansur,M.Pd
NIP:197809292014111001 ( )

2. Dosen Pembimbing/Sekertaris
Dr.Vivin Maharani Ekowati,S.Sos.,M.Si.,M
NIDT.19750426 20160801 2 042 ( )

3. Penguji Utama
Dr.H. Fauzan al Mansur,MM
NIP. 197311172005011003 ( )

Disahkan Oleh:
Ketua Jurusan,

Drs. Agus Sucipto, M.M, CRA

NIP. 19670816 200312 1 001

iii
iv
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirobil alamin

Rasa puji syukur saya ucapkan kepada Allah SWT yang telah banyak memberikan

rahmat serta hidayahnya kepada saya, shalawat serta salam saya sampaikan untuk

baginda Nabi Muhammad SAW yang selalu menjadi teladan untuk saya, sehingga

saya mampu menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi ini saya persembahkan untuk :

1. Allah SWT yang selalu memberikan rohmat dan ridho-Nya dalam

memudahkan proses Tholabul „Ilmi
2. Ibu & Ayah yang kasih sayangnya tak pernah putus dan selalu ikhlas
3. Sahabat- sahabat yang mengajarkan banyak arti dalam kehidupan

v
 MOTTO

”Setiap orang punya porsi jatuh bangun yang berbeda-

beda, hari ini mereka bangun, kemarin mereka jatuh,
hari ini kamu jatuh, besok kamu bangun,
hidup hanya sesederhana itu”
–Eva Nurcholis Imani-

vi
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil’alamiin, segala puji syukur kehadirat Allah SWT

yang selalu melindungi, mencurahkan rahmat, dan hidayah-Nya kepada kita,

sehingga penyusunan skripsi yang berjudul PENGARUH DISIPLIN KERJA,

BEBAN KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi Kasus Pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Magetan) ini dapat penulis selesaikan. Sholawat dan salam semoga

tetap tercurahkan kepada junjungan dan panutan umat manusia, Nabi akhir zaman,
baginda Rasulullah Muhammad SAW, seorang manusia yang memanusiakan
sesama manusia, pemimpin umat manusia, dan rahmat bagi semesta.

Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih

kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan sehingga penulis bisa
menyelesaikan penulisan skripsi ini. Oleh sebab itu dengan segala kerendahan

hati dan rasa hormat, penulis menyampaikan rasa terimakasih sedalam-dalamnya

kepada:

1. Prof. Dr. H. Abd. Haris, M.Ag selaku rektor UIN Maulana Malik Ibrahim

Malang.

2. Dr. H. Nur Asnawi, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Ekonomi UIN Maulana

Malik Ibrahim Malang.

3. Drs. Agus Sucipto, SE., MM selaku kepala Jurusan Manajemen UIN

Maulana Malik Ibrahim Malang.

4. Dr. Vivin Maharani Ekowati, S.Sos., M.Si., M.M. selaku dosen pembimbing
yang telah memberikan arahan kepada penulis dengan penuh kesabaran.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah banyak membantu dalam
memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis.

6. Ayahanda Suyitno dan Ibunda Soenarjatmi (Alm) yang tercinta, yang menjadi
motivasi dan selalu memberi arahan baik lahir maupun batin, yang do’a, dan

vii
 perhatian kasih saying tulusnya hingga saat ini menyertai setiap langkah
penulis serta memberikan power kepada penulis agar terus berjuang dalam
menuntut ilmu tanpa kenal putus asa.

Akhirnya, dengan segala kerendahan hati peneliti menyadari bahwa

penulisan SKRIPSI ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu peneliti

mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif demi kesempurnaan penelitian

ini, dan peneliti berharap semoga hasil karya tulis ilmiah sederhana ini dapat
memberikan kemanfaatan-kemanfaatan, baik bagi penulis maupun bagi para

pembaca. Aamin ya Robbal‘Aalamiin.

Malang, 1 September 2020

Penulis

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL DEPAN

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii
SURAT PERNYATAAN .............................................................................. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... v
HALAMAN MOTTO .................................................................................... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................. vii
DAFTAR ISI .................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xv
ABSTRAK ..................................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 8

1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 9

1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................ 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................ 11
2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ......................................................... 11
2.2 Kajian Teoritis ...................................................................................... 17
2.2.1 Disiplin Kerja ................................................................................ 17
2.2.1.1 Konsep Dasar Disiplin Kerja ............................................ 17
2.2.1.2 Macam-Macam Disiplin ................................................... 18
2.2.1.3 Pendekatan Disiplin Kerja ................................................ 20
2.2.1.4 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja .............. 22
2.2.1.5 Indikator Disiplin Kerja .................................................... 23
2.2.2 Beban Kerja ................................................................................... 24

ix
 2.2.2.1 Konsep Dasar Beban Kerja .............................................. 24
2.2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja ............ 24
2.2.2.3 Indikator Beban Kerja ...................................................... 25
2.2.2.4 Efek Beban Kerja ............................................................. 26
2.2.3 Lingkungan Kerja .......................................................................... 27
2.2.3.1 Konsep Dasar Lingkungan Kerja ..................................... 27
2.2.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja .......................................... 28
2.2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .. 28
2.2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja ............................................. 32
2.2.4 Kinerja Karyawan ......................................................................... 34
2.2.4.1 Konsep Dasar Kinerja Karyawan ..................................... 34
2.2.4.2 Tolak Ukur Kinerja Karyawan ......................................... 37
2.2.4.3 Faktor Kinerja Karyawan ................................................. 40
2.2.5 Kajian KeIslaman ......................................................................... 45
2.2.5.1 Disiplin Kerja ................................................................... 45
2.2.5.2 Beban Kerja ...................................................................... 48
2.2.5.3 Lingkungan Kerja ............................................................. 50
2.2.5.4 Kinerja Karyawan ............................................................. 52
2.3 Hubungan Antar Variabel ..................................................................... 53
2.3.1 Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ................................. 53
2.3.2 Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ................................... 54
2.3.3 Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .......................... 55
2.3.4 Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan ........................................................................ 56
2.3.5 Lingkungan kerja menjadi variabel yang paling domina
Terhadap kinerja karyawan ........................................................... 57
2.4 Model Hipotesis .................................................................................... 58
BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 60
3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian .......................................................... 60
3.2 Lokasi Penelitian ................................................................................. 60
3.3 Populasi dan Sampel ........................................................................... 60

x
 3.3.1 Populasi ...................................................................................... 60
3.3.2 Sampel ....................................................................................... 61
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 61
3.4 Data dan Jenis Data ............................................................................. 61
3.5 Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 62
3.5.1 Interview .................................................................................... 62
3.5.2 Kuesioner ................................................................................... 62
3.5.3 Teknik Dokumentasi .................................................................. 63
3.6 Definisi Operasional Variabel ............................................................. 64
3.7 Uji Instrumen ...................................................................................... 66
3.7.1 Uji Validasi ................................................................................ 66
3.7.2 Uji Reliabilitas ........................................................................... 67
3.8 Teknik Analisis Data ........................................................................... 68
3.8.1 Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 68
3.8.1.1 Uji Multikolinieritas ....................................................... 68
3.8.1.2 Uji Normalitas ................................................................ 68
3.8.1.3 Uji Heterokedastisitas .................................................... 68
3.8.1.4 Uji Linieritas .................................................................. 69
3.8.1.5 Uji Autokorelasi ............................................................. 69
3.8.2 Analisis Regresi Berganda ......................................................... 69
3.8.3 Uji Hipotesis .............................................................................. 70
3.8.3.1 Uji Parsial (Uji t) ............................................................ 70
3.8.3.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ................................... 70
3.8.3.3 Nilai R2 (Koefisien Determinasi) ................................... 71
3.8.3.4 Uji Dominan.................................................................... 71
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................. 72
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 72
4.2 Karakteristik Responden ...................................................................... 73
4.3 Analisis Data ........................................................................................ 79
4.3.1 Uji Validitas ............................................................................... 79
4.3.2 Uji Reliabilitas ............................................................................ 80

xi
 4.3.3 Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 82
4.3.3.1 Uji Multikolinieritas ...................................................... 82
4.3.3.2 Uji Normalitas ................................................................ 83
4.3.3.3 Uji Heterokedastisitas .................................................... 84
4.3.3.4 Uji Linieritas .................................................................. 85
4.3.3.5 Uji Autokorelasi ............................................................. 86
4.3.4 Pengujian Hipotesis Secara Statistik .......................................... 87
4.3.4.1 Uji Parsial (Uji t) ............................................................ 87
4.3.4.2 Uji Simultan (Uji F) ....................................................... 88
4.3.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ............................................ 89
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................ 90
4.4.1 Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Magetan ................................................................... 90
4.4.2 Beban Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Magetan ..................................................................................... 92
4.4.3 Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Magetan ..................................................................................... 95
4.4.4 Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja
Berpengaruh Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan .......... 97
4.4.5 Lingkungan Kerja Memberikan Pengaruh Paling Dominan
Terhadap Kinerja Karyawan di Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Magetan ................................................ 100
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 103
5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 103
5.2 Saran ..................................................................................................... 105
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xii
 DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ..................... 14
Tabel 2.2 Persamaan dan Perbedaan ............................................................... 17
Tabel 3.1 Penilaian Skala Numerik ................................................................. 63
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 65
Tabel 4.1 Karakteristik Respoden Berdasarkan Umur .................................... 73
Tabel 4.2 Karakteristik Respoden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 74
Tabel 4.3 Karakteristik Respoden Berdasarkan Pendidikan Yang
Ditamatkan ...................................................................................... 74
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja .................................. 75
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Beban Kerja .................................... 76
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja ........................... 77
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan ........................... 78
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ........................................................................... 79
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 81
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................ 83
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 84
Tabel 4.12 Hasil Uji Heterokedastisitas .......................................................... 84
Tabel 4.13 Hasil Uji Linieritas ........................................................................ 85
Tabel 4.14 Hasil Uji Autokorelasi .................................................................. 86
Tabel 4.15 Hasil Uji Parsial (Uji t) ................................................................. 87
Tabel 4.16 Hasil Uji Simultan (Uji F) ............................................................. 88
Tabel 4.17 Hasil Koefisien Determinasi (R2) ................................................. 89

xiii
 DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Model Hipotesis ...................................................................... 59

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Lembar Kuesioner
Lampiran 2 Dokumentasi Penelitian
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas
Lampiran 4 Hasil Uji Asumsi Klasik
Lampiran 5 Hasil Uji Hipotesis
Lampiran 6 Surat Ijin Penelitian
Lampiran 7 Surat Plagiasi
Lampiran 8 Biodata Peneliti

xv
 ABSTRAK
Arga Sembodo, Yunanto. 2020. SKRIPSI. Judul : “ Pengaruh Disiplin Kerja, Beban
Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan)”
Pembimbing : Dr. Vivin Maharani Ekowati, S.Sos., M.Si., M.M
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja
Karyawan

Dalam era digitalisasi saat ini, keberadaan suatu perusahaan dituntut untuk
menjalankan operasional kerjanya sesuai dengan perkembangan zaman.Tujuan
perusahaan yang semakin kompleks pastinya membutuhkan sumberdaya manusia
yang unggul dan kompeten. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu
produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam
institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus
dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Peningkatan kualitas kinerja dapat
dilakukan dengan cara mempertimbangkan aspek utama yaitu disiplin kerja,
beban kerja dan lingkungan kerja. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui
pengaruhdisiplin kerja, beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif.
Sampel yang digunakan sebanyak 47 respoden, dengan teknik pengambilan
sampel seluruh karyawan yang ada di Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Magetan. Jenis data yang digunakan berupa data primer kuesioner
.Analisis yang digunakan ialah model analisis regresi linier berganda dengan
menggunakan SPSS.
Hasil penelitian menunjukkan disiplin kerja, beban kerja, dan lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Secara bersama-
sama disiplin kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja menjadi variabel yang paling
dominan pengruhnya terhadap kinerja karyawan.

xvi
 ABSTRACT
Arga Sembodo, Yunanto. 2020. THESIS. Title : "Effect of Work Discipline,
Workload, and Work Environment on Employee Performance (Case Study on
Magetan District Communication and Informatics Office)"
Advisor : Dr. Vivin Maharani Ekowati, S.Sos., M.Si., M.M
Keywords : Workload Discipline, Workload, Work Environment,
Performance
Employees

In the current era of digitization, the existence of a company is required to

carry out its work operations in accordance with the development of the times.
The company's increasingly complex goals inevitably require superior and
competent human resources. Human Resources (HR) is a productive individual
who works as the driver of an organization, both within institutions and
companies that have functions as assets so must be trained and developed
capabilities. Improving the quality of performance can be done by considering the
main aspects namely work discipline, workload and work environment. The
purpose of this research is to know the effect of work discipline, workload and
work environment on employee performance in the Communication and
Informatics Office of Magetan Regency.
This research uses quantitative methods with a descriptive approach. The
sample used was 47 respondents, with the sampling technique of all employees in
the Communication and Information Office of Magetan Regency. The type of data
used is primary data from questionnaires. The analysis used is multiple linear
regression analysis using SPSS.
The results showed work discipline, workload, and work environment had
a significant impact on employee performance variabels. Together work
disciplines, workloads, and work environments have a significant impact on
employee performance.

xvii
 ‫مستخلص البحث‬
‫أسغب سٍّب‪ٛ‬د‪ٌٔٛ ،ٚ‬بٔخ‪ .٠ٓ٠ٓ ٛ‬اٌؼٕ‪ٛ‬اْ‪" :‬حأثٍش االٔضببط فً اٌؼًّ‪ٚ ،‬ػبء‬
‫اٌؼًّ‪ٚ ،‬بٍئت اٌؼًّ ػٍى أداء اٌّ‪ٛ‬ظفٍٓ (دساست حبٌت ػٓ ِىخب االحصبالث‬
‫‪ٚ‬اٌّؼٍ‪ِٛ‬بحٍت فً ِٕطمت ِبخخبْ)"‬
‫اٌّشش فت ‪ :‬دوخ‪ٛ‬ساٖ فٍفٍٓ ِ‪ٙ‬شأً ئٌى‪ٛ‬احً اٌّبخسخٍش‬
‫اٌىٍّبث اٌشئٍسٍت ‪ :‬أضببط حًّ اٌؼًّ‪ ،‬ػبء اٌؼًّ‪ ،‬بٍئت اٌؼًّ‪ ،‬األداء‬
‫اٌّ‪ٛ‬ظفٍٓ‬

‫فً ػصش اٌشلّٕت اٌٍ‪ٕ٘ ،َٛ‬بن حبخت ئٌى ‪ٚ‬خ‪ٛ‬د ششوت ٌٍمٍبَ بؼٍٍّبث‬
‫ػٍّ‪ٙ‬ب ‪ٚ‬فمب ٌخط‪ٛ‬س اٌؼصش‪ .‬ئْ أ٘ذاف اٌششوت اٌّخزاٌذة اٌخؼمٍذ حخطٍب حخّب ً ِ‪ٛ‬اسد‬
‫بششٌت ِخف‪ٛ‬لت ‪ِٚ‬خخصت‪ .‬اٌّ‪ٛ‬اسد اٌبششٌت ٘‪ ٛ‬اٌفشد إٌّخح اٌزي ٌؼًّ وّحشن‬
‫ٌّٕظّت‪ ،‬س‪ٛ‬اء داخً اٌّإسسبث ‪ٚ‬اٌششوبث اٌخً ٌذٌ‪ٙ‬ب ‪ٚ‬ظبئف وأص‪ٛ‬ي ٌزٌه‬
‫ٌدب حذسٌب ‪ٚ‬حط‪ٌٛ‬ش اٌمذساث‪ٌّٚ .‬ىٓ ححسٍٓ ٔ‪ٛ‬ػٍت األداء ِٓ خالي إٌظش فً‬
‫اٌد‪ٛ‬أب اٌشئٍسٍت ‪ ً٘ٚ‬االٔضببط فً اٌؼًّ‪ٚ ،‬ػبء اٌؼًّ ‪ٚ‬بٍئت اٌؼًّ‪.‬‬
‫‪ٚ‬اٌغشض ِٓ ٘زا اٌبحث ٘‪ِ ٛ‬ؼشفت حأثٍش االٔضببط اٌؼًّ‪ٚ ،‬ػبء اٌؼًّ ‪ٚ‬بٍئت‬
‫اٌؼًّ ػٍى أداء اٌّ‪ٛ‬ظفٍٓ فً ِىخب االحصبالث ‪ٚ‬اٌّؼٍ‪ِٛ‬بحٍت فً ِبخخبْ‬
‫سٌدٕسً‪.‬‬
‫ٌسخخذَ ٘زا اٌبحث أسبٌٍب وٍّت ِغ ِٕ‪ٙ‬ح ‪ٚ‬صفً‪ٚ .‬اسخخذِج اٌؼٍٕت ِب‬
‫ٌصً ئٌى ‪ ٧٤‬اٌّسخدٍبٍٓ‪ِ ،‬غ حمٍٕبث أخز اٌؼٍٕبث ٌدٍّغ اٌّ‪ٛ‬ظفٍٓ فً ِىخب‬
‫االحصبالث ‪ٚ‬اٌّؼٍ‪ِٛ‬بحٍت فً ِبخخبْ سٌدٕسً‪ٛٔ .‬ع اٌبٍبٔبث اٌّسخخذِت ٘‪ ٛ‬بٍبٔبث‬
‫االسخبٍبْ ‪ٚ‬اٌبٍبٔبث األ‪ٌٍٚ‬ت اٌّمببٍت‪ .‬اٌخحًٍٍ اٌّسخخذَ ٘‪ّٛٔ ٛ‬رج ححًٍٍ أحذاس‬
‫خطً ِخؼذد ببسخخذاَ ‪.SPSS‬‬
‫‪ٚ‬أظ‪ٙ‬شث إٌخبئح أْ االٔضببط اٌؼًّ‪ٚ ،‬ػبء اٌؼًّ‪ٚ ،‬بٍئت اٌؼًّ ٌ‪ٙ‬ب حأثٍش‬
‫وبٍش ػٍى ِخغٍشاث أداء اٌّ‪ٛ‬ظف‪ٌٚ .‬الٔضببط ‪ٚ‬ػبء اٌؼًّ ‪ٚ‬بٍئت اٌؼًّ حأثٍش‬
‫وبٍش ػٍى أداء اٌّ‪ٛ‬ظفٍٓ‪ .‬بٍئت اٌؼًّ حصبح اٌّخغٍش األوثش ٍّٕ٘ت اٌخً حإثش ػٍى‬
‫األداء‪.‬‬

‫‪xviii‬‬
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era digitalisasi saat ini, keberadaan suatu perusahaan dituntut untuk

menjalankan operasional kerjanya sesuai dengan perkembangan zaman. Tujuan

perusahaan yang semakin kompleks pastinya membutuhkan sumberdaya manusia

yang unggul dan kompeten. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut maka di

butuhkan peningkatan kinerja sumber daya manusia yang optimal. Yang di

perhatikan untuk saat ini adalah hal dan kewajiban kerja seseorang untuk

menciptakan rasa nyaman dan aman untuk mempercepat kerja karyawan.

(Mangkunegara, 2013).

Sumber daya manusia adalah sebuah aset penting yang dimiliki perusahaan.

Dalam mencapai tujuan perusahaan maka perlu tersedianya sumber daya manusia

yang berperan aktif, kompetendan profesional untuk melaksanakan pekerjaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai

penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan

yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan

kemampuannya. Sumber daya manusia diharapkan mampu menjalankan suatu

pekerjaan di lingkungan apapun.

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan dapat terdiri

dari pimpinan, kepala bagian, dan karyawan. Semua itu, merupakan bagian dari

struktur/bagan kerja di dalam operasional perusahaan mulai dari atas sampai

1
 2

bawah. Melalui sumber daya manusia, kegiatan operasional perusahaan dapat

dikendalikan baik dari segi produksi, keuangan dan pemasaran untuk memajukan

citra perusahaan di pasar persaingan dan memperoleh laba usaha guna

menciptakan kemakmuran bersama.

segala hal yang mendukung produktivitas kerja karyawan dijaga dan

dipertahankan. Setiap karyawan pasti memiliki kapasitas dan keahlian kerja yang

berbeda-beda, seperti contoh seorang karyawan yang rajin dalam bekerja akan

mendapat reward (penghargaan). Sebaliknya, seorang karyawan yang malas saat

bekerja akan mendapatkan punishmemt (teguran)(Rika, 2016).

Untuk meningkatkan kualitas kerja seorang karyawan maka dibutuhkan

perhatian khusus terhadap kinerja seseorang. Setiap karyawan pasti memiliki

kapasitas kualitas kerja yang berbeda-beda. Keberagaman perbedaan itulah yang

akan membuat perhatian pimpinan tidak hanya tertuju pada satu orang akan tetapi

harus mewakili semua karyawan secara adil. Peningkatan kualitas kinerja dapat

dilakukan dengan cara mempertimbangkan aspek utama yaitu disiplin kerja,

beban kerja dan lingkungan kerja. Ketiga aspek tersebut merupakan aspek penting

yang perlu diperhatikan karena berhubungan langsung dengan karakter pribadi

seorang karyawan dalam mendukung pekerjaan yang sedang dilakukan.

Disiplin merupakan pembiasaan awal yang baik dalam bekerja agar seorang

karyawan terbiasa menjalankan pekerjaan secara tepat waktu. Menurut Hasibuan

(2009: 32) kedisiplinan adalah sifat kesadaran dan kesediaan seorang karyawan

dalam menaati peraturan perusahaan. Sikap disiplin dapat terbagi ke dalam

beberapa macam yakni disiplin waktu, disiplin sosial, dan disiplin kerja.Melalui
 3

disiplin diharapkan mampu menumbuhkan sikap dan kebiasaan baik bagi

karyawan dalam melaksanakan tugas kerjanya agar dapat menyelesaikan dengan

cepat dan cermat.

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong

gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para

bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif

dalam kepemimpinannya apabila para karyawannya memiliki sikap disiplin yang

baik. Disiplin yang baik mampu meningkatkan rasa tanggung jawab dalam

menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dan tepat (Hasibuan,2009:193).

Seorang karyawan dalam bekerja memiliki tingkat penyelesaian tugas yang

berbeda–beda. Maka dari itu pimpinan harus bisa memberikan beban kerja secara

tepat agar proses kerja berjalan dengan lancar. Tarwaka (2011) menyatakan

bahwa beban kerja sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan

yang dimiliki karyawan dengan tuntutan pemberian tugas kerja. Di dalam dunia

pekerjaaan, perusahaan senantiasa menuntut kepada para karyawan agar dapat

memberikan sumbangsih kerja secara optimal guna mempercepat laju

pertumbuhan kinerja perusahaan. Hal ini dengan seiring perkembangan zaman

dalam persaingan pasar yang mengistilahkan bahwa “siapa yang cepat dalam

segala hal itulah yang akan menjadi pemenang dalam persaingan”.Setiap

karyawan pasti memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan
 4

kepada perusahaan.Yang menjadi masalah adalah ketimpangan dalam pemberian

porsi beban kerja antar karyawan.

Terkadang, pimpinan memandang kemampuan semua karyawan adalah

sama yang mana tidak sesuai dengan kenyataan. Sebagaimana contoh jika

karyawan merasa porsi beban kerja yang diberikan banyak maka akan memicu

timbulnya stress kerja/overload kerja. Sebaliknya, jika karyawan merasa porsi

beban kerja yang diberikan sedikit maka akan menimbulkan sikap

menganggur/terlalu santai dalam bekerja. Maka dari itu, pemimpin yang baik

harus mempertimbangkan betul pemberian porsi beban kerja kepada karyawan

dan telah disesuaikan dengan kemampuan/skill yang dimiliki setiap karyawan

agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan cepat, cermat, dan tepat waktu

Kondisi kerja seorang karyawan selain dipengaruhi oleh kepribadian dan

keahlian ada juga lingkungan kerja yang dapat menciptakan rasa kenyamanan dan

semangat kerja sehingga tidak mengganggu proses kerja.

(Mangkunegara,2013:105) menyatakan lingkungan kerja adalah segala keadaan

berkaitan dengan aspek fisik, psikologis dan peraturan kerja yang dapat

mempengaruhi terjadinya proses kerja untuk mencapai produktivitas dan

kepuasan. Kondisi fisik lingkungan kerja mencakup tata ruangan, penerangan

(cahaya), suara, warna, dan yang lainnya.Lingkungan kerja dapat mempengaruhi

sebuah kinerja dalam perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial dan fisik di dalam perusahaan

yang berpengaruh di dalam pekerjaan. Meliputi sosial adapun contohnya yaitu

cara kita bersosialisasi kepada sesama karyawan. Sedangkan fisik contohnya

 5

melatih bentuk atau kondisi yang mudah di lihat seperti bangunan yang

rapi,bersih, dan wangi sehingga karyawan nyaman saat bekerja. Maka dari itu

lingkungan kerja bisa menjadi faktor pendukung kinerja karyawan agar

menciptakan rasa nyaman dan tentram.

Perlu kerjasama antara atasan dan bawahan untuk saling memberi semangat

dalam bekerja. Semua yang dilakukan salah satunya tidak terlepas dari tujuan

yang ingin dicapai perusahaan. Dalam melihat laju pertumbuhan dan

perkembangan perusahaan dari periode waktu ke waktu maka dapat dilakukan

melalui pengukuran kinerja. Kinerja merupakan suatu ukuran yang memberikan

informasi mengenai capaian atau terlaksananya sebuah program kerja di dalam

suatu perusahaan.

Mangkunegara (2013:2) menyatakan kinerja karyawan merupakan prestasi

kerja atau hasil kerja dari segi kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh

sumber daya manusiapada periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.Kinerja

menjadi hal penting yang perlu diperhatikan karena berkaitan dengan kontribusi

karyawan dalam memberikan kualitas kerja yang baik. Maka kinerja harus di

tingkatkan dari yang sebelumnya untuk mencapai kinerja yang maksimal.

Kinerja karyawan adalah hal yang patut diperhatikan bagi pimpinan

perusahaan. Tidak semua karyawan memiliki semangat kerja secara terus-menerus

untuk meraih capaian prestasi kerja. Seiiring berjalannya waktu, ukuran semangat

karyawan untuk meraih capaian program kerja berubah-ubah. Seperti contoh,

seorang karyawan baru yang pertama kali diberikan tugas maka akan langsung
 6

mengerjakannya dengan cepat bahkan dalam waktu setengah hari pun dapat

menyelesaikannya. Sebaliknya, karyawan lama yang mana telah lama bekerja dan

paham betul mengenai dunia pekerjaan disini maka terkadang akan

menggampangkan tugas yang diberikan sehingga tidak heran jika ada tugas kerja

yang telat diserahkan kepada perusahaan.

Maka dari itu, penting untuk melakukan pengukuran kinerja karyawan

dalam periode waktu tertentu guna melihat perkembangan capaain kerja yang

telah berhasil dilaksanakan. Selain itu, melalui kinerja karyawan kita akan

mengetahui sejauh mana keahlian para karyawan bertambah atau sebaliknya

hanya fokus pada satu bidang pekerjaan saja. Kita juga dapat mengetahui

mengenai kekurangan apa yang dikeluhkan oleh para karyawan selama bekerja di

perusahaan sehingga pimpinan dapat membantu mencarikan solusi. Hal ini perlu

tindak lanjut segera agar para karyawan merasa terpenuhi akan hak-hak kerjanya

sehingga selama proses bekerja masih dalam koridor arah tujuan perusahaan yang

ingin dicapai.

Dinas Komunikasi dan Informasi Kabupaten Magetan merupakan unsur

pelaksana pemerintah Kabupaten Magetan. Dinas komunikasi dan informatika

Kabupaten Magetan memiliki fungsi mengelola perencanaan, pelaksanaan, dan

pengawasan pengelolaan komunikasi dan informasi public di Kabupaten Magetan.

Saat ini dinas komunikasi dan informatika kabupaten Magetan berkedudukan dan

menempati kantor di Jl. Kartini No. 2 Magetan. Di samping itu dinas komunikasi

dan informatika kabupaten Magetan memiliki lembaga penyiaran pemerintah

radio “Magetan Indah” dengan Alamat Jl. Yosonegoro No. 1 Magetan. Dinas
 7

Komunikasi dan Informasi Kabupaten Magetan terdiri dari 3 bidang kerja yaitu

bidang komunikasi dan informatika, urusan pemerintahan persandian dan urusan

bidang statistik. Setiap bidang kerja tersebut dipimpin langsung oleh seorang

kepala dinas yang dan bertanggung jawab kepada kepala daerah melalui

sekertaris.

Sebagai lembaga pemerintah yang mempunyai tanggung jawab besar di

lingkungan pemerintah Kabupaten Magetan, maka Dinas Komunikasi dan

Informasi Kabupaten Magetan dalam melaksanakan tugas menyelenggarakan

beberapa fungsi kerja yaitu perumusan kebijakan di bidang komunikasi dan

informatika, di bidang persandian dan di bidang statistik dan pelaksanaan

kebijakan komunikasi dan informatik di bidang persandian dan bidang statistik.

Dari hasil wawancara yang telah dilakukan peneliti dengan Bapak

Prayitno, S.Sos sekretariat Dinas Komunikasi dan Informasi Kabupaten Magetan,

pegawai di Dinas Komunikasi dan Informasi Kabupaten Magetan memiliki rata-

rata tingkat disiplin absensi yang cukup baik. Kedisiplinan pegawai juga

diimbangi dengan penyelesaian deadline job yang dikerjakan. Menurut Bapak

Supriyadi, S.T terkadang pegawai di Dinas Komunikasi dan Informasi Kabupaten

Magetan di waktu tertentu diberikan beban pekerjaan yang cukup banyak hingga

membuat pegawai harus lembur untuk menyelesaikan pekerjaannya. Setiap tahun,

Dinas Komunikasi dan Informasi Kabupaten Magetan selalu melakukan

pengadaan berbagai kebutuhan sarana dan prasarana penunjang pekerjaan

pegawai. Setiap weekend, pegawai memiliki agenda non formal maupun informal

guna menjalin sebuah ikatan emosional dan kekompakan antar rekan kerja
 8

maupun antara atasan dan bawahan. Kegiatan yang biasa dilakukan ialah seperti

bersepedah bersama, outbound fun di telaga sarangan atau nongkrong di warung

kopi bersama.

Dari beberapa penelitian terdahulu seperti yang dilakuakan oleh Fikratunil

dan Rini (2016) menunjukkan bahwa disiplin, beban kerja, dan lingkungan kerja

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian lain oleh Widari

(2016) menunjukkan bahwa disiplin dan lingkungan kerja secara bersama-sama

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai.Namun, dalam penelitian

lain oleh Praditya (2016) menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif

dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu,

dalam penelitian lain oleh Anis (2016) menunjukkan bahwa disiplin dan

lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikaan terhadap kinerja karyawan pada

bagian redaksi CV. Sindunata.

Berdasarkan uraian fenomena dan research gap penelitian yang masih

kontradiktif dijelaskan maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan

tema “Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan”.

1.2 Rumusan Masalah

Untuk mempermudah pembahasan terhadap materi yang akan dibahas

dalam penelitian ini, maka perlu adanya perumusan masalah secara sistematis

sebagai berikut:
 9

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan?

2. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan?

4. Apakah disiplin kerja, beban kerja, lingkungan kerja, perpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan padaDinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan?

5. Manakah variabel independen yang paling dominan pengaruhnya terhadap

kinerja karyawan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Dengan masalah yang telah disebutkan di atas, peneliti menyimpulkan

tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

2. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan pada

Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

4. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, beban kerja dan lingkungan

kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

 10

5. Untuk mengetahui mana variabel yang paling dominan pengaruhnya

diantara disiplin kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan.

I.4 Manfaat Penelitian

Sejalan dengan tujuan penelitian seperti yang telah dikemukakan diatas,

maka hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat sebagai berikut:

a) Manfaat Teoritis

1. Memberikan kontribusi secara empiris teori disiplin kerja, beban kerja, dan

lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

2. Memberikan kontribusi secara empiris teori disiplin kerja, beban kerja, dan

lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

b) Bidang Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai dasar dalam

pengelolaan manajemen sumber daya manusia khususnya manajer Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan bahwa pentingnya

perhatian mengenai disiplin kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja yang

akan mempengaruhi kinerja karyawan.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh disiplin

kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diantaranya

dikutip dari beberapa sumber yaitu:

Fikratunil dan Rini (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai”.

Alat analisis yang digunakan adalah SPSS dengan metode uji regresi linier

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwadisiplin kerja dan lingkungan

kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai,

sedangkan beban kerja memiliki pengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Praditya (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Beban

Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Alat analisis yang

digunakan adalah SPSS dengan metode uji validitas, uji CFA (confirmatory factor

analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwavariabel beban kerja berpengaruh

negatif dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Sarwani (2016) conducted a study with the title " The effect of work discipline

and work environment on the performance of employees ". The analytical tool

used is SPSS with linear regression. The results showed from both the

independent variabels studied, showed that having a dominant influence on

employee performance is the work environment.

11
 12

Rima dan Bambang (2018) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Alat analisis

yang digunakan adalah SPSS dengan metode uji regresi linier berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja secara

simultan dan parsial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

Shofya dkk (2018) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin

kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Alat analisis yang

digunakan adalah SPSS dengan metode uji regresi linier berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwaterdapat pengaruh antara disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Sri dkk (2018) conducted a study with the title "Workload, Work

Environment and Employee Performance of Housekeeping ". The analytical tool

used is SPSS with multiple regression. The results showed regression

analysis,correlation as well as signification test simultaneously and partially.

Aprilynn, Putu (2018) conducted a study with the title ") The Effect of

Discipline, Motivation and Commitment to Employee Performance". The

analytical tool used is SPSS with linear regression The results showed the

discipline and motivicion has a positive and significant effect on the performance

of the employees of the Cenderawasih University Rectorate General

Administration Bureau.

Andini dkk (2019) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Analisis

Jabatan, Disiplin Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Alat

analisis yang digunakan adalah SPSS dengan metode uji validitas dan reliabilitas,
 13

uji asumsi klasik, dan uji regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwaanalisis jabatan, disiplin kerja, beban kerja berpengaruh positif dan

signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan.

Siti dkk (2019) conducted a study with the title " Effect Of Work Discipline

And Work Environment To Performance Of Employees". The analytical tool used

is SPSS with Linier Regression The results showed work discipline and work

environment has a positive and significant effect on employee performance (A

study case Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) Dr Mohammad Hoesin

Palembang).

Sudarsih, Supriyadi (2019) conducted a study with the title "The Role of

Workload and Work Discipline in Improving Job Satisfaction and Performance of

Outsourcing Employees". The analytical tool used is SPSS with Path analysis.

The results showed exhibit significant direct negative impact of workload on

employee‟s job satisfaction and performance, significant direct positive impact of

work discipline on employee‟s job satisfaction and performance, and significant

direct positive and significant effect of job satisfaction on employees‟

performance.
 14

Berdasarkan penelitian sebelumnya peneliti melakukan pemetaan terhadap

hasil dari penelitian sebelumnya. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada tabel di

bawah ini:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

No Nama, Tahun, Variabel dan Metode dan Hasil Penelitian

Judul Penelitian Indikator Analisis Data
Penelitian
1 Fikratunil dan Disiplin kerja, Uji regresi Disiplin kerja dan
Rini (2016) beban kerja, linier lingkungan kerja
“Pengaruh lingkungan berganda memiliki
Disiplin Kerja, kerja, dan pengaruh positif
Beban Kerja, dan kinerja dan signifikan
Lingkungan Kerja pegawai terhadap kinerja
terhadap Kinerja pegawai,
Pegawai”. sedangkan beban
kerja memiliki
pengaruh positif
tidak signifikan
terhadap kinerja
pegawai
2 Praditya(2016) Kinerja Uji validitas, Variabel beban
“Pengaruh Beban karyawan, uji CFA kerja berpengaruh
Kerja dan beban kerja, (confirmatory negatif dan
Lingkungan Kerja lingkungan factor lingkungan kerja
terhadap Kinerja kerja analysis). berpengaruh
Karyawan”. positif terhadap
kinerja karyawan.
3 Sarwani (2016) Work linear From both the
The effect of work discipline, regression independent
discipline and Work variabels studied,
work environment environment, showed that
on the performance of having a
performance of employees dominant
employees influence on
employee
performance is
the work
environment..
 15

4 Rima dan Disiplin kerja, Uji regresi Disiplin kerja dan

Bambang (2018) lingkungan linier lingkungan kerja
“Pengaruh kerja, dan berganda secara simultan
Disiplin Kerja kinerja dan parsial
dan Lingkungan karyawan berpengaruh
Kerja terhadap signifikan positif
Kinerja terhadap kinerja
Karyawan”. karyawan.
5 Shofyadkk (2018) Disiplin kerja, Uji regresi Terdapat
“PengaruhDisipli lingkungan linier pengaruh antara
nkerja dan kerja, dan berganda disiplin kerja dan
LingkunganKerjat kinerja lingkungan kerja
erhadapKinerjaKa karyawan terhadap kinerja
ryawan”. karyawan

6 Sri dkk (2018) Workload, multiple regression

Workload, Work Work regression analysis,correlati
Environment and Environment, on as well as
Employee Employee signification test
Performance of Performance simultaneously
Housekeeping of and partially.
Housekeeping
7 Aprilynn , Putu Discipline, linear the discipline and
(2018) The Effect Motivation, regression motivicion has a
of Discipline, Commitment to positive and
Motivation and Employee significant effect
Commitment to Performance on the
Employee performance of
Performance the employees of
the Cenderawasih
University
Rectorate
General
Administration
Bureau
8 Andini dkk Analisis Uji validitas Analisis jabatan,
(2019) jabatan, dan disiplin kerja,
“Pengaruh disiplin kerja, reliabilitas, beban kerja
Analisis Jabatan, beban kerja, uji asumsi berpengaruh
Disiplin Kerja kinerja klasik, dan positif dan
dan Beban Kerja karyawan uji regresi signifikan baik
terhadap Kinerja berganda secara parsial
Karyawan” maupun simultan
terhadap kinerja
karyawan.
 16

9 Siti dkk (2019) WorkDisciplin Linier

Effect Of Work e, Regression work discipline
Discipline And WorkEnvironm and work
Work ent, environment has
Environment To Performance a positive and
Performance Of Of Employees significant effect
Employees on employee
performance (A
study case Rumah
Sakit Umum
Pusat (RSUP)
Dr.Mohammad
Hoesin
Palembang).
10 Sudarsih , Workload, Path analysis exhibit significant
Supriyadi (2019) Work direct negative
The Role of Discipline , impact of
Workload and Performance workload on
Work Discipline of Outsourcing employee‟s job
in Improving Job Employees satisfaction and
Satisfaction and performance,
Performance of significant direct
Outsourcing positive impact of
Employees work discipline
on employee‟s job
satisfaction and
performance, and
significant direct
positive and
significant effect
of job satisfaction
on employees‟
performance.
Sumber: data diolah peneliti
 17

Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dijelaskan di atas, maka dapat

disimpulkan beberapa persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan

sebelumnya. Berikut ini beberapa persamaan dan perbedaan dengan penelitian-

penelitian terdahulu:

Tabel 2.2
Persamaan dan Perbedaan

Persamaan Perbedaaan
1. Sama-sama melakukan penelitian 1. Mengambil objek di organisasi non
dengan menggunakan variabel perusahaan
disiplin kerja, beban kerja, dan 2. Melakukan uji pengaruh langsung
lingkungan kerja. antara semua variabel disiplin, beban
2. Menggunakan uji regresi linier kerja, dan lingkungan kerja terhadap
berganda kinerja karyawan
3. Mencari variabel yang paling dominan
pengaruhnya terhadap kinerja.
4. Memandang sebuah latar belakang
dari fenomena dan gap research (mix)
Sumber: data diolah peneliti,2020

2.2 Kajian Teoritis

2.2.1 Disiplin Kerja

2.2.1.1 Konsep Dasar Disiplin Kerja

Menurut Handoko (2001) disiplin adalah kesediaan seseorang yang

timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan

yang berlaku dalam organisasi. Disiplin merupakan sikap hormat yang

ada dalam diri karyawan, yang membuat ia dapat menyesuaikan diri

dengan sukarela patuh terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan

(Sutrisno, 2009:92). Menurut Ardana, Mujiati dan Utama (2012:134)

disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan

 18

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis

maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

untuk menerima sanksi-sanksinya. Menurut Sutrisno (2009:90) dalam

menerapkan disiplin kerja perusahaan harus membuat peraturan yang

bersifat jelas, mudah dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan

yang tertinggi maupun bagi karyawan yang terendah.

Menurut Hasibuan (2009:193), “Disiplin merupakan kesadaran serta

kesediaan seseorang untuk mentaati peraturan yang ada di dalam

organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”. Berdasarkan pendapat

tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kesediaan

karyawan untuk menaati aturan serta norma-norma yang berlaku di

dalam perusahaan baik itu aturan yang tertulis maupun aturan yang tidak

tertulis. Disiplin kerja merupakan suatu bentuk pengendalian diri dan

juga dilaksanakan secara teratur sebagai indikator tingkat kesungguhan

kerja karyawan.

2.2.1.2 Macam-Macam Disiplin

Menurut Tohardi (2002), disiplin itu dapat dibedakan menjadi dua

macam, yaitu:

a. Disiplin terhadap waktu.

b. Disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja yang ada.

Dalam hal ini yang menjadi acuan adalah ketepatan penggunaan

waktu dan ketaatan terhadap peraturan atau prosedur kerja yang ada di

organisasi atau perusahaan tersebut. Disiplin terhadap waktu misalnya

 19

masuk kerja tepat waktu, bila jadwal kerja dimulai pukul 07.30 WIB maka

orang yang displin tersebut, akan masuk kerja tepat atau mungkin lebih

awal dari pukul 07.30 WIB. Sementara disiplin terhadap peraturan atau

prosedur kerja contohnya seorang buruh bangunan yang diwajibkan

menggunakan helm pengaman kepala, jika buruh tersebut menggunakan

helm pengaman, maka buruh yang bersangkutan telah disiplin terhadap

peraturan dan prosedur. (Tohardi, 2002:394)

Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin

korektif :

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang

telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula

pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman

kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.Disiplin

preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan

kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam

 20

organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih

mudah menegakkan disiplin kerja.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan (Mangkunegara, 2013: 129-130).

2.2.1.3 Pendekatan Disiplin Kerja

Ada tiga pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern,

disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan yakni sebagai berikut:

a. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini

berasumsi :

1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk

hukuman secara fisik.

2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukum yang berlaku.

3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

4) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak

terhadap kasus disiplin.

 21

b. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin

dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

1) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah

ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya

harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang

lebih keras.

5) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua

kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

c. Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua

pegawai.

2) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan

perilaku.

3) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

4) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.
 22

2.2.1.4 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin dengan meberikan

peringatan, harus segera, konsisten dan impersonal.

a. Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat

peringatan pertama, kedua dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan

adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang

telah dilakukannya. Di samping itu pula surat peringatan tersebut

dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian

kondite pegawai.

b. Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberi sanksi yang

sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya agar

pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang

berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan

memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang

pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.

c. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten.

Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-

peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak konsistenan

pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya

diskriminasi pegawai, ringannya sanksi dan pengabaian disiplin.

 23

d. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan

pegawai, tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai

dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari

bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi

pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan

(Mangkunegara, 2013: 130-132).

2.2.1.5 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Siswanto (2005) indikator dari disiplin kerja yaitu:

1) Frekuensi Kehadiran

2) Tingkat kewaspadaan

3) Ketaatan pada standar kerja

4) Ketaatan pada peraturan kerja

5) Etika kerja

Sedangkan menurut Hasibuan (2009:195). Pada dasarnya banyak

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang karyawan, yaitu:

1) Tujuan dan kemampuan

2) Teladan Pimpinan

3) Balas Jasa

4) Keadilan

5) Waskat (Pengawasan melekat)

6) Sanksi hokum

7) Ketegasan

8) Hubungan kemanusiaan
 24

2.2.2 Beban Kerja

2.2.2.1 Konsep Dasar Beban Kerja

Pengertian beban kerja adalah sekumpulanatau sejumlah kegiatan

yang harusdiselesaikan oleh suatu unit organisasi (Dhania, 2010). Beban

kerja merupakan suatuproses analisa terhadap waktu yangdigunakan oleh

seseorang atau sekelompokorang dalam menyelesaikan tugas-tugassuatu

pekerjaan (jabatan) ataukelompok jabatan (unit kerja) yangdilaksanakan

dalam keadaan/kondisi normal.

Menurut Manuaba (2000), beban kerja adalah kemampuan tubuh

pekerja dalam menerima pekerjaan. Berdasarkan sudut pandang ergonomi,

setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang

terhadap kemampuan fisik maupun psikologis pekerja yang menerima

beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban

kerja psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti

mengangkat, merawat, mendorong sedangkan beban kerja psikologis dapat

berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki

individu dengan individu lainnya (Tarwaka, 2004).

2.2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan

faktor internal. Menurut Manuaba (2000;2), faktor-faktor yang

mempengaruhi beban kerja antara lain:

a. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,

seperti;
 25

1) Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang,

tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan

tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan,

tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.

2) Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat,

shift kerja, kerja malam, system pengupahan, model struktur

organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.

3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,

lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

b. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri

akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor

somatic (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi

kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan

dan kepuasan).

2.2.2.3 Indikator Beban Kerja

Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan

mengadopsi dari indikator beban kerja yang dikemukakan oleh Putra

(2012:22), yang meliputi antara lain:

1) Target Yang Harus Dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan

untuk menyelesaikan pekerjaannya, misalnya untuk mendesain,

mencetak, dan finishing. Pandangan mengenai hasil kerja yang harus

diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

 26

2) Kondisi Pekerjaan

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu

mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan

dengan cepat pada saat pengerjaan barang dan kerusakaan pada mesin

produksi, serta mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan

pekerjaan ekstra diluar waktu yang telah ditentukan.

3) Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya

perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan

dalam jangka waktu tertentu

2.2.2.4 Efek Beban Kerja

Menurut Manuaba, (2000;4) Beban kerja yang terlalu berlebihan akan

menimbulkan efek berupa kelelahan baik fisik maupun mental dan reaksi-

reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan mudah

marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan

yang terjadi karena pengurangan gerak akan menimbulkan kebosanan dan

rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau

pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada

pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan dan menurunkan

kinerja karyawan. Bertambahnya target yang harus dicapai perusahan,

bertambah pula beban karyawannya, menurut Setyawan dan Kuswati

(2006;109) apabila beban kerja terus menerus bertambah tanpa adanya

pembagian beban kerja yang sesuai maka kinerja karyawan akan menurun.
 27

2.2.3 Lingkungan Kerja

2.2.3.1 Konsep Dasar Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja banyak didefinisikan oleh para ahli, beberapa

diantaranya adalah:

a) Nitisemito (2002;11), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada

disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

b) Sedarmayati (2001;21), menyatakan lingkungan kerja sebagai

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok.

c) Swastha dan Sukotjo (2004:26-27), menyatakan lingkungan

perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan dari faktor-faktor

ekstern yang mempengaruhi baik organisasi maupun kegiatannya.

Sedangkan arti lingkungan kerja secara luas mencakup semua faktor-

faktor ekstern yang mempengaruhi individu, perusahaan, dan

masyarakat.

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan lingkungan kerja dalam

penelitian ini menggunakan pendapat yang dikemukakan oleh Nitisemito

(2002;11), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja

dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan.
 28

2.2.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21), ada 2 jenis lingkungan kerja yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

2) Lingkungan kerja non-fisik

Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan.

2.2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011) yang

dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan karyawan diantaranya adalah:

1) Penerangan / cahaya ditempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu

di perhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas sehingga pekerjaan akan

lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya mengakibatkan

kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan

organisasi sulit dicapai.

 29

2) Temperatur / suhu udara ditempat kerja

Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi diluar tubuh. Tetapi untuk menyesuaikan diri tersebut ada

batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia dapat menyesuaikan dirinya

dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tidak lebih dari

20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari keadaan

normal tubuh.

3) Kelembapan ditempat kerja

Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembapan ini berhubungan

atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas

dari udara tersebut akan mempengaruhikeadaan tubuh manusia pada

saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan

dengan temperatur sangat panas dan kelembapan tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran

karena penguapan pengaruh lain adalah semakin secepatnya denyut

jantung karena semakin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi

kebutuhan oksigen dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai

antara suhu tubuh dengan disekitarnya.

 30

4. Sirkulasi udara di tempat bekerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme,

udara disekitar dikatakan kotor apabila dalam udara berkurang atau

telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh. Sumber utama udara segar adalah adanya tanaman

disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan pengahasil oksigen yang

dibutuhkan oleh manusia.

5) Kebisingan di tempat kerja

Pada umumnya dalam menjalankan proses produksi, perusahaan

akan mengeluarkan suara-suara bising dari mesin-mesin perusahaan.

Suara bising yang terus menerus akan mengganggu kesehatan para

karyawan terutama pendengaran karyawan. Oleh karena itu

penanggulangan suara bising juga diperlukan dalam perencanaan

lingkungan kerja yang meyangkut kondisi kerja ini. Pengaturan dan

pengendalian suara ini adalah untuk menjaga agar kepekaan para

karyawan tetap dalam kondisi yang baik. Dengan demikian sebagai

akibatnya adalah turunnya produktivitas perusahaan.

Beberapa metode untuk pengurangan suara bising ini antara lain

adalah:

a. Pengendalian sumber suara

b. Isolasi dari suara

c. Penggunaan peredam suara

 31

d. Pemakaian alat perlindungan telinga

6) Getaran mekanis di tempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang terjadi ditimbulkan oleh

peralatan mekanis, yang sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan

dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis

pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena tidak keteraturan,

baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensi. Secara umum

getaran mekanis dapat mengganggu konsentrasi bekerja,

mengakibatkan kelelahan dan menimbulkan penyakit seperti penyakit

mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7) Bau-bauan di tempat kerja

Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menggganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakai air condition atau AC yang tepat merupakan salah

satu cara yang dapat menghilangkan bau-bauan yang mengganggu

disekitar tempat kerja.

8) Tata warna di tempat kerja

Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataan tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena

warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan warna

 32

kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam

sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9) Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan

dan lainnya untuk bekerja.

10) Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, music dengan nada yang lembut sesuai dengan

suasana waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh Karena itu lagu-lagu perlu dipilih secara

selektif untuk dikumandangkan ditempat bekerja. Tidak sesuai musik

yang diperdengarkan ditempat kerja akan mengganggu konsentrasi

bekerja.

11) Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaannya. Salah satu

upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga satuan petugas keamanan (SATPAM).

2.2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator-indikator lingkungan kerja

yaitu sebagai berikut:

 33

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup)

mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan

akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga

tujuan organisasi sulit tercapai.

2. Sirkulasi udara ditempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.

Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-

bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya

udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman

merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

3. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka

panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,

merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,

 34

bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat

menyebabkan kematian.

4. Bau tidak sedap di tempat kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah

satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

mengganggu disekitar tempat kerja.

5. Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam

bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat

kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman

(SATPAM).

2.2.4 Kinerja Karyawan

2.2.4.1 Konsep Dasar Kinerja Karyawan

Kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada

pekerjaannya (Robbins 2006). Sementara itu menurut Bernandi &

Russell (2001) performasi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi

suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai

 35

didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu

keahlian tertentu.

Kinerja merupakan ferajat penyusunan tugas yang mengatur

pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya

sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan

(Bintoro & Daryanto, 2017:105).Kinerja berasal dari kata job

performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian prestasi

kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses (Nurlaila, 2010: 71). Menurut pendekatan perilaku dalam

manajemen, kinerja adalah kualitas atau kuantitas sesuatu yang

dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan

pekerjaan (Luthans, 2005: 165).Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu

perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler,

2000: 41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai

tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2013: 22).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

 36

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlrbih dahulu telah

disepakat bersama (Rivai dan Basri , 2005 : 50).Sedangkan Mathis dan

jackson (2006 : 65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja

oerusahhan atau organisai, termasuk kinerja masing-masing individu dan

kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Rivai (2009 : 309) mengemukakan bahwa : “Kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting

dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya”.Menurut Rivai

(2009 : 309) Kinerja (Performance) mengacu kepada kadar pencapaian

tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja

merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah

pekerjaan. Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effor), yang

mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.

Fahmi (2010: 20) definisi kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh

suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non

profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Supriyono

(2010: 281) mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah suatu hasil yang

dicapai seseorang dalam melaksankan tugas-tugas yang diberikan

 37

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesanggupan serta waktu”.

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya

manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu

dalam melaksankan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.Supaya organisasi berfungis secara efektif, orang-

orangnya harus dibujuk / dipikat agar masuk dan bertahap di dalam

organisasi, mereka harus memberikan kontribusi spontan dan perilaku

inovatif yang berada di luar tugas formal mereka. Tiga perilaku dasar itu

hendaknya disertakan dalam penilaian kinerja.

Perusahaan yang baik harus mampu mengukur setiap kinerja

karyawannya, karen ahal ini merupakan salah satu faktor yang

menentukan apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat

dicapai atau tidak. Kinerja seorang karyawan tidak selalu berada dalam

kondisi yang baik karena hal ini dapat dipengaruhi oleh beberapa hal,

oleh karen aitu ada baiknya jika anda sebagai pemimpin perusahaan

mengetahui apa saja faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

anda (Bintoro & Daryanto. 2017: 107-108).

2.2.4.2 Tolak Ukur Kinerja Karyawan

Ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu: (Bintoro &

Daryanto, 2017:106-107)
 38

a. Tolok ukur yang baik, haruslah mampu diukur dengan cara yang

dapat dipercaya.

b. Tolok ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu

sesuai dengan kinerja mereka.

c. Tolok ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-

tindakan dari pemegang jabatan.

d. Tolok ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu yang

mengetahui kinerjanya sedang dinilai.

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai

berikut (Mangkunegara, 2013: 68):

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realitis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merelisasi tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Indikator untuk menilai kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator, yaitu (Robbins, 2006: 260):

 39

a. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

b. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

maneikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karywan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya.

f. Komitmen Kerja

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

perusahaan dimana dia bekerja.

 40

2.2.4.3 Faktor Kinerja Karyawan

Berikut ini merupakan lima hal faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan anda, diantaranya:

1. Fasilitas Kantor

Fasilitas kantor merupakan sarana yang menunjang seorang

karyawan untuk melakukan aktifitas kerjanya dengan baik dan apabila

perusahaan anda tidak dapat memberikan fasilitas yang memadahi,

tentu saja hal ini akan menurunkan kinerja karyawan anda. Jika anda

adalah seorang yang baru saja memulai usaha, akan lebih baik jika hal

ini dijelaskan terlebih dahulu di awal perekrutan karyawan sehingga

mereka tahu dan siap bekerja dengan kondisi fasilitas yang kurang

memadahi.

2. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk

anda perhatikan, karena hampir 80% karyawan resign jika lingkungan

kerja mereka tidak baik. Lingkungan kerja yang baik memiliki ruang

kerja yang cukup luas, penerangan yang sempurna dan temperatur

udara yang sesuai dengan luas ruangan kerja karywan anda. Jika ada

salah satu fasilitas tersebut yang rusak, langsung segera diperbaiki

agar kinerja mereka tidak menurun dan mereka tetap nyaman dalam

melakukan aktifitas kerja mereka sehari-hari.

 41

3. Prioritas Kerja

Berikan prioritas kerja yang jelas. Karyawan akan merasa

kebingungan jika anda memberikan banyak tugas kepada mereka

tetapi tidak memberikan skala prioritas yang jelas, jika memang ada

pekerjaan penting yang harus anda berikan kepada karyawan, maka

anda harus menggeser deadline pekerjaan yang sebelumnya

dikerjakan, supaya karyawan anda dapat bekerja dengan tenang dan

tidak didesak oleh waktu.

4. Suportif Bos

Sebagai atasan yang baik anda harus mau mendengarkan

pendapat dan pemikiran karyawan anda. Berikan dukungan kepada

mereka untuk mengemukakan pendapat dan ide-ide baru pada saat

meeting, ajak mereka untuk terlibat dalam proyek yang sedang anda

kerjakan.

5. Bonus

Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati bila

pekerjaan yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan.

Penghargaan terhadap karyawan bisa dimulai dari hal yang sederhana

seperti pujian dari atasan atau bahkan berupa bonus. Pemberian

penghargaan tersebut ada baiknya jika disaksikan oleh karyawan anda

yang lain, tujuannya untuk memicu rasa kompetisi agar mereka dapat

bekerja lebih baik lagi (Bintoro & Daryanto, 2017:109-111).

 42

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain

menurut Mahsun (2006) ada beberapa elemen pokok yaitu:

a. Menetapkan tujuan, sarana dan strategi organisasi.

b. Merumuskan indikator dan ukuran kerja.

c. Pengukuran tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran

organisasi.

d. Evaluasi kinerja, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan

kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Menurut Payaman S. Simanjuntak (2005), kinerja setiap orang

dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan dalam tiga

kelompok yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan

organisasi dan dukungan manajemen.

a. Faktor Kompetisi Individu

Kompetisi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan

kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang

dapat dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:

1. Kemampuan dan Keterampilan Kerja

Setiap orang dipengaruhi oleh kesehatan fisik dan jika individu

yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, serta

pengalaman kerjanya.
 43

2. Motivasi dan Etos Kerja

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat

kerja. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan

keterpaksaan akan mempunyai kinerja yang rendah.

b. Faktor Dukungan Organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam

bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja,

pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan

syarat kerja.

c. Faktor Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung

pada kemampuan manajerial para menejemen atau pimpinan, baik

dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman

dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja,

pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pelatihan,

demikian juga dapat menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh

karyawan untuk bekerja secara optimal.

Menurut Mangkunegara (2013) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor:

a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar

belakang dan demografi.

b. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, perilaku, kepribadian,

pembelajaran dan motivasi.

 44

c. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur dan rancangan pekerjaan.

Menurut Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang

populer, yaitu:

a) Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan dan

penerimaan keluaran

b) Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi

c) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran,

arahan atau perbaikan

d) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat

dipercaya diandalkan dan ketepatan waktu

e) Cooperative, penilaian responden tentang kesediaan untuk bekerja

sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

f) Inisiatif Penilaian responden tentang semangat untuk melaksanakan

tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

g) Personal quality. Penilaian responden tentang kepribadian

keramahtamahan dan integritas pribadi.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, salah satu

dari banyak faktor tersebut adalah disiplin kerja karena tanpa adanya

disiplin maka segala kegiatan yang dilakukan akan mendatangkan hasil

yang kurang memuaskan dan tidak sesuai dengan harapan. Hal ini dapat

mengakibatkan tidak tercapainya sasaran dan tujuan perusahaan sehingga

dapat menghambat pertumbuhan perusahaan. Bacal (2002) menyebutkan

 45

bahwa disiplin merupakan sebuah proses yang digunakan untuk

menghadapi permasalahan kinerja.

2.2.5 Kajian KeIslaman

2.2.5.1 Disiplin kerja

Disiplin kerja merupakan salah satu perintah dari atasan ke bawahan

dalam melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang akan tunduk

oleh keputusan,perintah, dan peraturan yang berlaku. Dalam Islam,

pembahasan mengenai disiplin kerja tercantum dalam salah satu ayat Al-

Qur‟an sebagai berikut:

ِْ‫ ًٌِ أٱأل َ أِ ِش ِِٕ ُى أُۖۡ فَا‬ْٚ ُ ‫أ‬َٚ ‫ َي‬ٛ‫س‬ َّ ْ‫ا‬ُٛ‫أ َ ِطٍؼ‬َٚ َ‫ٱَّلل‬
ُ ‫ٱٌش‬ َّ ْ‫ا‬ُٛ‫اْ أ َ ِطٍؼ‬ٛٓ َُِٕ ‫ب ٱٌَّزٌَِٓ َءا‬َٙ ٌَُّ‫أ‬
َِ ٛ‫ أٱٌٍَ أ‬َٚ ‫ٱَّلل‬
ِ َّ ‫َْ ِب‬ُِِٕٛ ‫ ِي ِئْ وُٕخ ُ أُ ح ُ أإ‬ُٛ‫ٱٌشس‬ ِ َّ ‫ُٖ ئٌَِى‬ُّٚ‫ح َ ََٰٕزَ أػخ ُ أُ فًِ ش أًَء فَ ُشد‬
َّ َٚ ‫ٱَّلل‬
ً ِٚ ‫س ُٓ ح َ أأ‬
‫ٌال‬ َ ‫أ َ أح‬َٚ ‫أٱأل ٓ ِخ ِۚ ِش َٰرٌَِهَ خ أٍَش‬
Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah
Rasul (Nya), dan ulil amri di antara kamu. kemudian jika kamu berlainan
Pendapat tentang sesuatu, Maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al
Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman kepada
Allah dan hari kemudian. yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan
lebih baik akibatnya.” (QS. An-Nisa‟:59)
(Hai orang-orang beriman! Taatlah kamu kepada Allah dan kepada

rasul-Nya serta pemegang-pemegang urusan) artinya para penguasa (di

antaramu) yakni jika mereka menyuruhmu agar menaati Allah dan Rasul-

Nya. (Dan jika kamu berbeda pendapat) atau bertikai paham (tentang

sesuatu, maka kembalikanlah kepada Allah) maksudnya kepada kitab-Nya

(dan kepada Rasul) sunah-sunahnya, artinya selidikilah hal itu pada

keduanya (yakni jika kamu benar-benar beriman kepada Allah dan hari

akhir. Demikian itu) artinya mengembalikan pada keduanya (lebih baik)

 46

bagi kamu daripada bertikai paham dan mengandalkan pendapat manusia

(dan merupakan rujukan yang sebaik-baiknya).

Ayat berikut ini turun tatkala terjadi sengketa di antara seorang

Yahudi dengan seorang munafik. Orang munafik ini meminta kepada Kaab

bin Asyraf agar menjadi hakim di antara mereka sedangkan Yahudi

meminta kepada Nabi ‫ ﷺ‬lalu kedua orang yang bersengketa itu pun datang

kepada Nabi ‫ ﷺ‬yang memberikan kemenangan kepada orang Yahudi.

Orang munafik itu tidak rela menerimanya lalu mereka mendatangi Umar

dan si Yahudi pun menceritakan persoalannya. Kata Umar kepada si

munafik, “Benarkah demikian?” “Benar,” jawabnya. Maka orang itu pun

dibunuh oleh Umar. (Tafsir Jalalain)

Berdasarkan potongan ayat di atas maka dapat kita ketahui bahwa

dalam agama Islam mengajarkan saat kita melaksanakan sebuah pekerjaan

hendaknya menaati peraturan yang telah dibuat pimpinan melalui standard

operational procedure (SOP). Hal ini sebagai bukti bahwa kita telah

menerapkan prinsip disiplin kerja agar mampu bekerja secara optimal sesuai

dengan tujuan perusahaan. Apabila terdapat sengketa atau berbeda pendapat

antar karyawan hendaknya dikembalikan kepada Allah SWT dengan cara

mencari solusi dari permasalan tersebut melalui Al-Qur‟an dan Sunnah. Hal

ini bertujuan untuk menghindari pertikaian yang berlebihan dalam

mengemukakan pendapat.

Disiplin adalah kemampuan mengendalikan diri dengan tetap taat

walaupun dalam situasi yang sangat menekan. Orang yang memiliki disiplin
 47

sangat berhati-hati dalam mengelola pekerjaannya serta penuh tanggung

jawab memenuhi kewajibannya. Disiplin kerja dalam Islam dijelaskan

dalam hadist yaitu:

“Seorang muslim wajib mendengar dan taat, baik dalam hal yang

disukainya maupun hal yang dibencinya, kecuali bila ia diperintah untuk

mengerjakan maksiat. Apabila ia diperintahmengerjakan maksiat, maka

tidak wajib untuk mendengar dan taat”, (H.R.Bukhari Muslim).

Seorang muslim adalah seorang pekerja keras mempunyai disiplin kerja

yang tinggi, produktif, dan inovatif. Seorang muslim harus menyadari

sepenuhnya bahwa pekerja yang dilakukan didorong oleh kesadaran untuk

melaksanakan kewajiban yang diperintah Allah SWT.

Selama dibuat sebagai bentuk turunan dari akad kerja yang telah

disepakati antara karyawan dan perusahaan, setiap karyawan wajib untuk

terkait dengan tata tertib kerja. Dalam surat AN Nisa ayat 59 Allah SWT

berfirman: “Wahai orang orang yang beriman, taatlah kamu kepada Allah

dan taatlah kepada rasul-Nya dan Kepada Ulil Amri dari (kalangan) kamu”.

Namun, bila ada hal-hal dalam tata tertib perusahaan yang ternyata

bertentangan dengan syariat Islam, karyawan harus melakukan amar ma‟ruf

dan nahi munkar agar hal-hal yang dimaksud dapat diganti dan dihapus.
 48

2.2.5.2 Beban kerja

Beban kerja merupakan sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan

oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Dalam Salah satu ajaran Islam

mengenai karyawan adalah pemberian beban yang tidak melebihi kemampuan

karyawan. Al-Quran telah menggambarkan bagaimana kisah nabi musa As. Yang

bekerja di rumah nabi Syuaib As.., Dalam Qs. Al-Qashash ayat 28 :

‫ ُي‬ُٛ‫ػٍَ َٰى َِب َٔم‬ َّ ٍَ‫ػ‬

َّ َٚ ۡۖ ً
َ ُ‫َّللا‬ َ َ‫بَ ٍَْٕهَ ۖۡ أٌََّ َّب ْاأل َ َخٍٍَ ِْٓ ل‬َٚ ًٍِْٕ َ‫لَب َي َٰرٌَِهَ ب‬
ُ ‫ضٍْجُ فَ َال‬
َ َْ‫ا‬َٚ ْ‫ػذ‬
ًٍ‫ ِو‬َٚ
Artinya : Dia (Musa) berkata: "Itulah (perjanjian) antara aku dan kamu. Mana
saja dari kedua waktu yang ditentukan itu aku sempurnakan, maka tidak ada
tuntutan tambahan atas diriku (lagi). Dan Allah adalah saksi atas apa yang kita
ucapkan".

Ayat di atas secara tersirat menunjukkan bahwa dalam pemberian kerja majikan

tidak boleh mengabaikan prinsip-prinsip kemanusiaan, keadilan dan kesamaan.

Ketiga prinsip tersebut bila diterjemahkan dengan membebani pekerja dengan

suatu pekerjaan yang tidak mampu dilaksanakan oleh pekerja tersebut, dan upah

perlu diberikan kepada pekerja setimpal dengan kerja yang dilaksanakan.

Rasulullah SAW juga memerintahkan agar memberi beban pekerjaan sesuai

dengan kemampuan pekerja dan melarang majikan untuk membebaninya dengan

pekerjaan yang tidak sanggup dilakukannya. Di samping itu, seorang majikan

dianjurkan untuk meringankan pekerjaan buruhnya, karena hal tersebut dapat

menjadi amal kebajikan bagi pemberi kerja di hari kiamat. Dalam hadis Abu Dzar

ra., Rasulullah SAW bersabda :

 49

ًِٔ‫ا‬َٛ ‫بٍََْٓ َس ُخً ِِ ْٓ ِئ ْخ‬َٚ ًِٕ ٍْ َ‫َج ُحٍَّتً فَمَب َي ِئَّٔٗ ُ َوبَْ ب‬ ْ ٔ‫ َّب َوب‬ُٙ ٍََْٕ‫ َخ َّ ْؼجَ ب‬ْٛ ٌَ ‫ٌَب أَبَب رَ ّس‬
َُ ٍَّ‫س‬ َ ُ‫صٍَّى هللا‬
َ َٚ ِٗ ٍْ ٍَ‫ػ‬ َ ً ِّ ‫ش َىبًِٔ ِئٌَى إٌَّ ِب‬ َ َ‫َج أ ُ ُُِّٗ أ َ ْػ َد ٍَِّّتً فَؼٍَ َّْشحُٗ ُ ِبأ ُ ِ ِّ ِٗ ف‬ ْ ٔ‫ َوب‬َٚ ََ‫َوال‬
‫اِ ُشؤ فٍِْهَ َخب ِ٘ ٍٍَِّت لُ ٍْجُ ٌَب‬ ْ َ‫سٍَّ َُ فَمَب َي ٌَب أَبَب رَ ّس ئَِّٔه‬ َ َٚ ِٗ ٍْ ٍَ‫ػ‬ َ ُ‫صٍَّى هللا‬ َ ً َّ ِ‫فٍََ ِمٍْجُ إٌَّب‬
ُْ ُ٘ ‫أ ُ َُِّٗ لَب َي ٌَب أَبَب رَ ّس ِئَّٔهَ ا ِْ ُشؤ فٍِْهَ َخب ِ٘ ٍٍَِّت‬َٚ ُٖ‫ا أَبَب‬ُّْٛ ‫سب‬ َ ‫اٌش َخب َي‬ ّ ِ َّ‫سب‬ َ ْٓ َِ ‫هللا‬ ِ ‫ َي‬ْٛ ‫س‬ ُ ‫َس‬
َ‫ال‬َٚ َْْٛ ‫س‬ ُ ‫أٌَْ ِب‬َٚ َْْٛ ُ ٍ‫ُ٘ ُْ ِِ َّّب حَأ ْ ُو‬ْٛ ُّ ‫ط ِؼ‬
ُ َ‫ُ٘ ُْ ِِ َّّب ح َ ٍْب‬ْٛ ‫س‬ ْ َ ‫ ُْ هللاُ حَحْجَ أ َ ٌْ ِذٌْ ُى ُْ فَأ‬ُٙ ٍََ‫أ ُ ُى ُْ َخؼ‬َٛ ‫ِئ ْخ‬
ُْ ُْ٘ٛ ٍُْٕ ‫ُ٘ ُْ فَأ َ ِػ‬ْٛ ُّ ُ ‫ ُْ فَاِ ْْ َوٍَّفْخ‬ُٙ ُ‫ُ٘ ُْ َِب ٌَ ْغ ٍِب‬ْٛ ُ ‫ح ُ َى ٍِّف‬
Artinya : “; Aku pernah melihat Abu Dzar al-Ghifari ra yang ketika itu dia
memakai pakaian yang sama (seragam) dengan budak kecilnya, kami pun
bertanya kepadanya tentang masalah tersebut. Maka ia berkata: „Aku pernah
menawan seorang laki-laki lalu hal ini aku adukan kepada Nabi SAW, maka Nabi
SAW berkata kepadaku: „Apakah kamu menjelek-jelekkannya karena ibunya?
Beliau bersabda: „Sesungguhnya saudara-saudara kalian adalah tanggungan
kalian, Allah menjadikan mereka di bawah tangan kalian, maka siapa yang
saudaranya berada di tangannya hendaklah dia memberi makan dari apa yang
dia makan dan memberi pakaian dari pakaian yang ia pakai dan janganlah kalian
membebani mereka dengan apa yang mereka tidak sanggup. Jika kalian
membebani mereka dengan apa yang mereka tidak sanggup maka bantulah
mereka.”

Di dalam kitab Fathul Qadir. dari Abu Hurairah Ra. dari Nabi SAW, beliau
bersabda :

‫ق‬ٛ‫ فال حثمً وبٍ٘ٗ بؼًّ ٌف‬، ‫اٌّالبس‬ٚ َ‫ِٓ حك اٌؼبذ أْ ٌحصً ػٍى اٌطؼب‬
ٗ‫طبلخ‬
Artinya : “Seseorang hamba sahaya berhak untuk mendapatkan makanan dan
pakaiannya, janganlah kalian membebani dia dengan pekerjaan yang di luar
kemampuannya.”

Berdasarkan hadis di atas dapat disimpulkan, Islam mengajarkan bahwa

atasan dan karyawan harus saling mengakui satu sama lain sebagai saudara

seiman dan tidak ada yang bertindak sebagai tuan dan budak. Perubahan dalam

sikap pimpinan sesungguhnya akan memperbaiki hubungan antara pimpinan dan

karyawan. Jika majikan membayar upah buruhnya dengan upah yang sesuai dan

mampu menutupi kebutuhan hidupnya, buruh akan merasa berkepentingan dengan

 50

pekerjaannya sehingga buruh akan bekerja dengan sebaik-baiknya yang

berdampak pada berkembangnya perusahaan dan memberikan keuntungan kepada

keduanya. Jika buruh ditugaskan untuk mengerjakan pekerjaan yang diluar

kemampuan, maka buruh harus mendapatkan pertolongan yang memadai atau

didukung oleh modal dan tenaga kerja yang lebih banyak sehingga pekerjaan

tersebut lebih mudah dan ringan serta dapat diselesaikan dengan baik. Buruh juga

tidak boleh dipaksa bekerja terus menerus dengan tidak memperhatikan waktu

untuk beristirahat, karena hal tersebut bukan hanya akan mengganggu kesehatan,

tetapi dalam jangka panjang akan menghilangkan produktivitas buruh. Selain itu,

penetapan jam kerja, penciptaan kondisi kerja yang baik, dan dilaksanakannya

usaha pencegahan terhadap kecelakaan kerja, sangat sesuai dengan semangat

ajaran Islam.

2.2.5.3 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di dekat kita

seperti vasilitas, dan rekan kerja, sehingga kita dengan nyaman dan tenang.

Dalam Islam, pembahasan mengenai lingkungan kerja tercantum dalam

salah satu ayat Al-Qur‟an sebagai berikut:

‫الرحْ َم ِن‬
َّ ‫ق‬ِ ‫ت ِطبَاقًا َما ت َ َرى فِي خ َْل‬ ٍ ‫س َم َاوا‬ َ َ‫الَّذِي َخلَق‬
َ ‫س ْب َع‬
‫ور‬ ُ ُ‫ص َر ه َْل ت َ َرى ِم ْن ف‬
ٍ ‫ط‬ َ َ‫ار ِج ِع ْالب‬
ْ َ‫ت ف‬
ٍ ‫او‬ُ َ‫ِم ْن تَف‬

Artinya: “Yang telah menciptakan tujuh langit berlapis-lapis. Kamu

sekali-kali tidak melihat pada ciptaan Tuhan Yang Maha Pemurah sesuatu
yang tidak seimbang. Maka lihatlah berulang-ulang, adakah kamu lihat
sesuatu yang tidak seimbang?”(QS.Al-mulk:3-4)
 51

Ibnu Katsir menafsirkan ayat tersebut bahwa Allah swt menciptakan

tujuh langit berlapis-lapis. Kata tibaqan dimaknai bertingkat-tingkat.

Sedangkan pada redaksi ma tara fi khalqir rahmani min tafawut menegaskan

bahwa apa yang diciptakan-Nya sangat rapi, sempurna, tidak tumpang tindih,

tidak berbeda, tidak terdapat kekurangan, dan kelemahan apalagi cacat atau

retak. Karena itulah maka disebutkan dalam firman berikutnya, farji‟il

bashara hal tara min futur artinya pandanglah langit dan lihatlah secara

cermat, apakah kau temukan padanya suatu celah, cacat atau kekurangan,

kelemahan bahkan keretakan? (Tafsir Jalalain)

Bersihkanlah segala sesuatu semampu kamu. Sesungguhnya Allah

ta‟ala membangun Islam ini atas dasar kebersihan dan tidak akan masuk

surga kecuali setiap yang bersih.” (HR Ath-Thabrani).

Berdasarkan hadis di atas maka kita sebagai manusia dianjurkan tidak

boleh merusak dan menghancurkan segala hal di muka bumi. Manusia

sebagai khalifah memiliki peran untuk senantiasa menjaga dan merawat

segala bentuk dan nikmat yang ada di muka bumi. Dalam perusahaan,

seorang karyawan sebaiknya dapat beradaptasi dengan lingkungan kerja

sekitar agar mampu bekerja secara tenang dan nyaman guna mencapai

tujuan yang diharapkan perusahaan.

 52

2.2.5.4 Kinerja Karyawan

Kinerja karyawa merupakan tolak ukur kinerja pegawai oleh karena

itu diadakan pencapaian kerja sehingga dapat membuat karyawan bekerja

lebih semangat untuk memperoleh apresiasi dalam pekerjaannya. Dalam

Islam, pembahasan mengenai kinerja karyawan tercantum dalam salah satu

ayat Al-Qur‟an sebagai berikut:

ً‫طٍِّبَ ۖۡت‬
َ ً ‫ ُِإْ ِِٓ فٍََُٕ ْحٍٍََِّٕٗ ُ َحٍَبة‬َٛ َُ٘ٚ ‫ أُٔث َ َٰى‬ْٚ َ ‫صب ٌِ ًحب ِ ِّٓ ر َ َوش أ‬َ ًَ ِّ ‫ػ‬ َ ْٓ َِ
َ ‫ ُْ أَخ َْشُُ٘ ِبأ َ ْح‬ُٙ ٌََّٕ‫ٌََٕد ِْز‬َٚ
ٍََُّْٛ ‫ا ٌَ ْؼ‬ُٛٔ‫س ِٓ َِب َوب‬
Artinya: Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki
maupun perempuan dalam Keadaan beriman, Maka Sesungguhnya akan
Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan
Kami beri Balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari
apa yang telah mereka kerjakan. (QS. An-Nahl:97)
(Barang siapa yang mengerjakan amal saleh baik laki-laki maupun

perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami

berikan kepadanya kehidupan yang baik) menurut suatu pendapat

dikatakan bahwa yang dimaksud adalah kehidupan di surga. Menurut

pendapat yang lain dikatakan adalah kehidupan dunia, yaitu dengan

mendapatkan rasa qana`ah atau menerima apa adanya atau ia

mendapatkan rezeki yang halal (dan sesungguhnya akan Kami beri balasan

kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka

kerjakan) (Tafsir Jalalain)

“Sesungguhnya Allah mencintai orang yang jika melakukan suatu

pekerjaan, dilakukan secara itqan (tepat, terarah, dan tuntas) (HR.

Thabrani).
 53

Berdasarkan hadis di atas maka apabila kita telah selesai mengerjakan

suatu pekerjaan yang baik maka Allah akan menjanjikan dengan balasan

pahala yang lebih baik dari yang mereka kerjakan. Dalam suatu

perusahaan apabila seorang karyawan telah mampu bekerja sesuai dengan

target dan tujuan perusahaan maka pimpinan perusahaan akan berusaha

memberikan reward/Islam atas pencapaian kinerja karyawan tersebut

karena mampu bekerja secara cepat dan tepat sasaran.

2.3 Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Handoko (2001) disiplin adalah kesediaan seseorang yang

timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan

yang berlaku dalam organisasi. Disiplin merupakan sikap hormat yang ada

dalam diri karyawan, yang membuat ia dapat menyesuaikan diri dengan

sukarela patuh terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan (Sutrisno,

2009:92). Menurut Ardana, Mujiati dan Utama (2012:134) disiplin kerja

adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap

peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis

serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya.

Menurut Musanef (2002: 116) Melalui disiplin yang tinggi

produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab

itu perlu ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik –

 54

baiknya. Suprapto (2009) menjelaskan bahwa dalam pengukuran kinerja,

pegawai sangat dituntut untuk dapat menjalankan pekerjaan dengan

disiplin kerja yang tinggi untuk dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan

peraturanperaturan yang berlaku pada suatu instansi atau perusahaan.

Menurut Sutrisno (2009:90) dalam menerapkan disiplin kerja

perusahaan harus membuat peraturan yang bersifat jelas, mudah dipahami

dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan yang tertinggi maupun bagi

karyawan yang terendah. Menurut Hasibuan (2009:193), “Disiplin

merupakan kesadaran serta kesediaan seseorang untuk mentaati peraturan

yang ada di dalam organisasi dan norma-norma sosial yang

berlaku”.Menurut Tohardi (2002) disiplin itu adalah perilaku seseorang

yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada (Tohardi, 2002:

393).

H1: Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan

2.3.2 Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Semakin bertambahnya target yang harus dicapai perusahaan atau

instansi,maka semakin bertambah pula beban karyawannya. Apabila beban

kerja terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja yang

sesuai maka kinerja karyawan akan menurun. (Yudha et al,2015).

Febriyanti dan Faslah (2013) menemukan bahwa disaat beban kerja

ditingkatkan, kinerja karyawan meningkat ke tingkat paling

tinggi,kemudian terjadi penurunan. Dalam kondisi beban kerja

 55

menurun,tingkat kinerja relatif konstan sampai terjadi penurunan

substansial beban kerja di mana alokasi waktu di perpanjang.

Pemberian beban kerja yang efektif perusahaan dapat mengetahui

sejauh mana karyawannya dapat diberikan beban kerja yang maksimal dan

sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan itu sendiri,karena

beban kerja sangat penting bagi sebuah perusahaan atau instansi (Fernando

et al,2017).

H2: beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan

2.3.3 Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Ruchi (2012), kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat yang

lebih pada lingkungan dimana mereka bekerja. Lingkungan kerja

melibatkan semua aspek yang bertindak dan bereaksi pada tubuh dan

pikiran dari karyawan. Dibawah psikologi organisasi, fisik, mental dan

lingkungan social dimana karyawan bekerja dan pekerjaan yang harus

dianalisis untuk efektivitas yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja.

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan lingkungan kerja dalam

penelitian ini menggunakan pendapat yang dikemukakan oleh Nitisemito

(2002;11), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja

dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan.
 56

H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan

2.3.4 Disiplin Kerja, Beban Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Untuk meningkatkan kualitas kerja seorang karyawan maka dibutuhkan

perhatian khusus terhadap kinerja seseorang. Setiap karyawan pasti memiliki

kapasitas kualitas kerja yang berbeda-beda. Keberagaman perbedaan itulah

yang akan membuat perhatian pimpinan tidak hanya tertuju pada satu orang

akan tetapi harus mewakili semua karyawan secara adil.

Peningkatan kualitas kinerja dapat dilakukan dengan cara

mempertimbangkan aspek utama yaitu disiplin kerja, beban kerja dan

lingkungan kerja. Ketiga aspek tersebut merupakan aspek penting yang perlu

diperhatikan karena berhubungan langsung dengan karakter pribadi seprang

karyawan dalam mendukung pekerjaan yang sedang dilakukan

Berikut ini merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,

diantaranya:

1. Fasilitas Kantor

2. Lingkungan Kerja

3. Prioritas Kerja

4. Suportif Bos

5. Bonus

6. Disiplin Kerja

7. Beban Kerja
 57

Perusahaan yang baik harus mampu mengukur setiap kinerja

karyawannya, karen ahal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan

apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak.

Kinerja seorang karyawan tidak selalu berada dalam kondisi yang baik

karena hal ini dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, oleh karen aitu ada

baiknya jika anda sebagai pemimpin perusahaan mengetahui apa saja

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan anda (Bintoro &

Daryanto. 2017: 107-108).

H4: Disiplin kerja, Beban kerja, Lingkungan kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.3.5 Lingkungan kerja menjadi variabel yang paling dominan terhadap kinerja

karyawan

Menurut Ruchi (2012), kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat yang

lebih pada lingkungan dimana mereka bekerja. Lingkungan kerja

melibatkan semua aspek yang bertindak dan bereaksi pada tubuh dan

pikiran dari karyawan. Dibawah psikologi organisasi, fisik, mental dan

lingkungan social dimana karyawan bekerja dan pekerjaan yang harus

dianalisis untuk efektivitas yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja.

Nitisemito (2002;11) menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu

yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

 58

Penelitian dari Fikratunil dan Rini (2016) menunjukkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian lainnya dari Widari (2016) juga memaparkan jika lingkungan

kerja dapat mempengaruhi searah terhadap kinerja karyawan.

H5: Lingkungan kerja menjadi variabel yang paling dominan

terhadap kinerja karyawan

2.4 Model Hipotesis

Secara sistematis kerangka konseptual pada peneltian ini dapat

digambarkan sebagai berikut:

H1 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H2 : Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H4 : Disiplin kerja, beban kerja, lingkungan kerja berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan

H5 : Lingkungan kerja menjadi variabel yang paling dominan terhadap

kinerja karyawan
 59

Gambar 2.1

MODEL HIPOTESIS

Disiplin
Kerja(X1) H1

H2
Beban Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)

Lingkungan H3
Kerja (X3)

H4

Sumber : Diolah oleh peneliti, 2020

Dari gambar model hipotesis, maka dapat diketahui bahwa variabel

independen dalam penelitian ini adalah disiplin kerja, beban kerja dan

lingkungan kerja. Sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan.

Maka dari itu hasil akhir yang ingin di dapatkan pada penelitian ini adalah

dapat mengetahui keseluruhan keterkaitan pengaruh ketiga variabel

independen terhadap variabel dependen pada Dinas komunikasi dan

informatika kabupaten Magetan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut subana dan

sudrajat (2001) penelitian kuantitatif biasanya dipakai untuk menguji suatau

teori, untuk menyajikan suatu fakta atau mendeskripsikan statistik, untuk

mengembangkan konsep, mengembangkan pemahaman, atau

mendeskripsikan banyak hal.

Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan yaitu untuk mendapatkan

jawaban dari masalah-masalah yang telah diangkat. Penelitian ini

menggunakan pendekatan penelitian eksplanatori (explanatory research) atau

penelitian yang menganalisis pengaruh disiplin kerja, beban kerja, lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut Rumidi, Sukandar (2004)

penelitian jenis ini berusaha untuk menguji hipotesis yang menyatakan

hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada karyawan di Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah banyaknya karyawan, kejadian,maupun hal-hal

menarik bagi peneliti untuk di teliti (Supriyanto dan maharani,2013).

60
 61

Adapun populasinya berjumlah 47 karyawan Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah hal kecil atau setengah dari jumlah populasi(Supiyanto

dan Maharani, 2013). Jika populasi itu besar, maka peneliti akan mengambil

sebagian dari populasi tersebut untuk di jadikan sampel penelitian yang

menjadi sampel sebaliknya jika populasi itu kecil maka penelitian akan

mengambil seluruh jumlah populasi tersebut. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan berjumlah 47 karyawan.

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik yang akan di gunakan yaitu sampling jenuh. Sampling jenuh

adalah sampel yang mewakili jumlah populasi. Terkadang dilakukan karena

jumlah pegawai yang sedikit.

3.4 Data dan Jenis Data

Data adalah keterangan tentang suatu hal, dapat berupa sesuatu yang

diketahui atau yang dianggap. Pengumpulan data dapat menggunakan sumber

primer dan sumber sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh atau

dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan penelitian

atau yang bersangkutan yang memerlukannya. Sedangkan data sekunder

adalah data yang di peroleh atau dikumpulkan oleh orangyang melakukan

penelitian dari sumber-sumber yang telah ada (Iqbal hasan,2006).

 62

3.5 Teknik Pengumpulan Data

3.5.1 Interview

Wawancara merupan salah satu teknik yang dapat digunakan untuk

mengumpulkan data penelitian. Menurut Sukandar Rumidi (2004)

wawancara adalah suatu proses tanya jawab lesan, dalam mana 2 orang atau

lebih berhadapan secara fisik, yang satu dapat melihat muka yang lain dan

mendengar dengan telinga sendiri dari suaranya. Sedangkan menurut

Sugiyono (2013: 194) wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan

data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahanyang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui

hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya

sedikit/kecil. Dalam hal ini peneliti melakukan wawancara kepada karyawan

Dinas komunikasi dan informasi kabupaten Magetanuntuk mengetahui lebih

dalam tentang variabel bebas.

3.5.2 Kuisioner

Angket digunakan sebagai alat pengumpulan data untuk mendapatkan

data tentang disiplin, beban kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Sukandar Rumidi (2004) menyatakan kuesioner disebut pula sebagai angket
atau self administrated questioner adalah teknik pengumpulan data dengan
cara mengirimkan suatu daftar pernyataan kepada responden untuk diisi.
 63

Tabel 3.1
Penilaian Skala Numerik

No Pertanyaan/ Skor
Pernyataan SS S N TS STS
5 4 3 2 1

Pengukuran variabel-varibel yang terdapat pada dalam model analisis

penelitian ini yang bersumber dari jawaban atas pertanyaan yang terdapat

dalam angket. Karena semua jawaban tersebut bersifat deskriptif, sehingga

diberinilai agar menjadi data kuantitatif. Penentuan nilai jawaban untuk

setiap pertanyaan menggunakan metode skala Likert dengan pembobotan

setiap pertanyaan sebagai berikut:

1. Jika memilih jawaban Sangat Setuju (SS), maka diberi nilai 5

2. Jika memilih jawaban Setuju (S), maka diberi nilai 4

3. Jika memilih jawaban Netral (N), maka diberi nilai 3

4. Jika memilih jawaban Tidak Setuju (TS), maka diberi nilai 2

5. Jika memilih jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), maka diberi nilai 1

3.5.3 Teknik Dokumentasi

Digunakan untuk mengumpulkan data terkait dengan disiplin, beban

kerja lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Menurut Irawan (2000;70)

studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data yang di tujukan

kepada subyek penelitian. Dalam penelitian sosial, dokumentasi berfungsi

memberikan data atau informasi yang digunakan sebagai data pendukung

atau pelengkap bagi data primer yang diperoleh melalui wawancara.

 64

3.6 Definisi Operasional Variabel

Menurut Sudjarwo dan Basriwi (2009) definisi operasional adalah cara

mendefinisikan variabel secara operasional suatu konsep sehingga dapat di

ukur, dicapai dengan melihat pada dimensi tingkah laku atau properti yang

ditunjukan oleh konsep, dan mengkategorikan hal tersebut menjadi elemen

yang dapat diamati dan dapat diukur. Menurut hubungan antara satu variabel

dengan variabel lain maka macam-macam variabel dalam penelitian dapat

dibedakan menjadi: (Sugiyono, 2013:38)

1. Variabel independen: variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus,

predictor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai

variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahan yaitu timbulnya variabel dependen

(terikat).

2. Variabel dependen: sering disebut output, kriteria, konsekuen. Dalam

bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena

adanya variabel bebas.

 65

Tabel 3.2
Operasioanl Variabel Penelitian

Variabel Definisi Indikator Item Sumber

Disiplin sikap, tingkah X1.1 Tepat 1. Datang dan Siswanto
kerja (X1) laku dan waktu pulang sesuai (2005)
perbuatan yang X1.2 Taat dengan aturan
sesuai dengan pada aturan 2. pulang sesuai
peraturan dari dengan aturan
perusahaan baik 3. menyesuaikan
yang tertulis diri terhadap
maupun yang aturan kerja
tidak tertulis 4. Tingkat
kesadaran
untuk
mematuhi
peraturan yang
berlaku

Beban sekumpulan atau X2.1 Target 1. Pandangan Putra,

kerja (X2) sejumlah yang harus individu (2012)
kegiatan yang dicapai mengenai
harus X2.2 varisi
diselesaikan Kondisi pekerjaan
oleh suatu unitpekerjaan 2. Pandangan
organisasi atau individu
pemegang mengenai
jabatan dalam penyelesaian
jangka waktu pekerjaan
tertentu. 3. Sifatpekerjaan
yang
kondisional
4. Target kerja
dari atasan
Lingkunga sesuatu yang ada X3.1 1. Lingkungan Sedarmay
n kerja disekitar para lingkungan kerja kondusif anti
(X3) pekerja dan kerja 2. Lingkungan (2000)
yang kondusif kerja yang
mempengaruhi X3.2 nyaman
dirinya dalam Hubungan 3. hubungan
menjalankan kerja kerja dengan
tugas-tugas yang Pimpinan
dibebankan. 4. hubungan
kerja dengan
sesama rekan
kerja
 66

Kinerja banyaknya Y.1 1. kesesuaian Dessler

karyawan upaya yang kuantitas penyelesaian (2000)
(Y) dikeluarkan hasil kerja pekerjaan
individu pada dengan
pekerjaannya ketentuan
yang berlaku
2. Penyelesaian
pekerjaan
Y.2 kualitas berdasarkan
hasil kerja SOP
Y3. 3. kerapian kerja
Pengetahua 4. Hasil kerja
n akan sesuai dengan
pekerjaan standar
5. memahami
tugas
6. memiliki
pengetahuan
mengenai
tugas yang
diberikan
Sumber : Data diolah peneliti

3.7 Uji Instrumen

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Sekaran (2006:248) validasi adalah bukti bahwa instrumen,

teknik, atau proses yang di gunakan untuk mengukur sebuah konsep benar-

benar mengukur konsep yang dimaksudkan. Rumusnya adalah sebagai

berikut:

( (
√( ( ( (

Keterangan:

X = skor item
Y = skor total
XY = skor pernyataan
n = Jumlah responden
r = kolerasi product moment
 67

Adapun dasar pengambilan keputusan suatu item valid atau tidak valid

adalah untuk menguji validitas maka kita dapat melihat nilai Corrected

Item-Total Correlation lebih besar dari pada r tabel maka data kuisioner

valid begitupun sebaliknya.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sekaran (2006:40) menyatakan keandalan (reliabilitas) suatu

pengukuran menunjukan sejauh mana pengukuran tersebut dilakukan tanpa

bias (bebas kesalahan-error free). Teknik untuk mengukur reliabilitas

instrument dengan menggunakan rumus alpha sebagai berikut:

⌊ ⌋[ ]

Keterangan:

= reliabilitas instrument
= banyak butir pertanyaan atau banyaknya soal
= jumlah varians butir
= varians total

Apabila variabel yang diteliti mempunyai cronbach‟s alpha ( ) > 60%

(0,60) maka variabel tersebut dikatakan reliable sebaliknya cronbach‟s

alpha ( < 60% (0,60) maka variabel tersebut dikatakan reliable.

 68

3.8 Teknik Analisis Data

3.8.1 Uji Asunsi Klasik

3.8.1.1 Uji Multikolonieritas

Uji Multikoelasi bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan di

antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi atau tidak.

Multikorelasi adalah korelasi yang sangat tinggi atau sangat rendah yang

terjadi pada pada hubungan diantara variabel brbas. Uji multikorelasi perlu

dilakukan jika jumlah variabel independen lebih dari satu.

3.8.1.2 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya

suatu distribusi data. Pada dasarnya, uji normalitas adalah membandingkan

antara data yang kita miliki dan data berdistribusi normal yang memiliki

mean dan standar deviasi yang sama dengan data kita. Uji normalitas

menjadi hal penting karena salah satu syarat pengujian parametric- test

(uji parametrik) adalah data harus memiliki distribusi normal.

3.8.1.3 Uji Heterokedatisitas

Menurut Wijaya (2009: 124), heterokedatisitas menunjukan bahwa

varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan atau observasi. Jika

varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka

di sebut hemokedatisitas. Model regresi yang baik adalah terjadi

homokedatisitas dalam model, atau dengan perkataan lain tidak terjadi

heterokedatisitas.
 69

3.8.1.4 Uji Linearitas

Pengujian linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah data yang kita

miliki sesuai dengan garis linear atau tidak. Jadi, peningkatan atau

penurunan kuantitas di salah satu variabel akan diikuti secara linear oleh

peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya.

3.8.1.5 Uji Autokorelasi

Menurut Wijaya (2009:122) menyatakan bahwa uji autokorelasi

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi liniear ada korelasi

antara kesalahan pengganggu (disturbance term-ed.) pada periode t dan

kesalahan pengganggu pada periode sebelumnya (t-1). Apabila terjadi

korelasi maka hal tersebut menunjukan adanya problem autokorelasi.

3.8.2 Analisis Regresi Berganda

Teknis analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi

linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh disiplin kerja,beban kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan Persamaan dengan dua variabel atau lebih adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X 1 + b2X2 + b3X3

Dimana:

Y = kinerja karyawan
a = Konstanta
b1, b2, b3, b4 =Koefisien Regresi
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Beban Kerja
X3 = Lingkungan kerja
e = error / variabel pengganggu
 70

3.8.3 Uji Hipotesis

3.8.3.1 Uji T (T-test)

Uji statistik ini digunakan untuk membuktikan signifikan atau

tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara

individual dengan tingkat kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5%.

Dalam hal ini adapun kriterianya yaitu apabila t hitung > t tabel maka ada

pengaruh antara variabel independent dan dependent dan demikian

sebaliknya. Sedangkan untuk signifikansi, jika t < 0,05 maka adanya

pengaruh antara variabel independent dan dependent dan demikian

sebaliknya. Sarwono (2007: 167).

3.8.3.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji f)

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat

signifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama

(simultan) terhdapa variabel independen (Ghozali, 2005)

Ho: variabel-variabel bebas yaitu motivasi dan kepemimpinan tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya yaitu kreatifitas katyawan

Ha: variabel-variabel bebas yaitu motivasi dan kepemimpinan mempunyai

pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel

berikutnya yaitu kreatifitas karyawan

Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan

angka probabilitas signifikasni, yaitu:

 71

1. Apabila probabilitas signifikansi 0.05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak

2. Apabila probabilitas signifikansi 0.05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

3.8.3.3 Nilai R2 (Koefisien Determinasi)

Koefisien ini nilai koefisien determinasi adalah 0 < R2< 1. Bila model

regresi diaplikasikan dan diestimasi dengan baik, makin tinggi nilai R2,

makin besar kekuatan dari persamaan regresi, dengan demikian diprediksi

dari variabel kriterion semakin baik. (Sani dan Maharani, 2013: 65).

3.8.3.4 Uji Dominan

Menurut Ghozali (2005:88) Uji Dominan digunakan untuk mengetahui variabel

mana yang paling dominan berpengaruh terhadap variabel terikat. Untuk

menentukan variabel bebas yang paling menentukan (dominan) dalam

mempengaruhi nilai variabel terikat dalam suatu model regresi linier, maka

gunakanlah koefisien Beta (Beta Coefficient). Koefisien tersebut disebut

standardized coefficients.
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Dinas Komunikasi dan Informasi Kabupaten Magetan merupakan unsur

pelaksana pemerintah Kabupaten Magetan. Dinas komunikas dan informatika

kabupaten Magetan saat ini berkedudukan dan menempati kantor di Jl.

Kartini No. 2 Magetan. Di samping itu dinas komunikasi dan informatika

kabupaten Magetan memiliki lembaga penyiaran pemerintah radio “Magetan

Indah” dengan Alamat Jl. Yosonegoro No. 1 Magetan.Di dalam Dinas

Komunikasi dan Informasi Kabupaten Magetan terdiri dari 3 bidang kerja

yaitu bidang komunikasi dan informatika, urusan pemerintahan persandian

dan urusan bidang statistik. Setiap bidang kerja tersebutdipimpin langsung

oleh seorang kepala dinas yang dan bertanggung jawab kepada kepala daerah

melalui sekertaris.

Sebagai lembaga pemerintah yang mempunyai tanggung jawab besar di

lingkungan pemerintah Kabupaten Magetan, maka Dinas Komunikasi dan

Informasi Kabupaten Magetan dalam melaksanakan tugas menyelenggarakan

beberapa fungsi kerja yaitu perumusan kebijakan di bidang komunikasi dan

informatika, di bidang persandian dan di bidang statistik dan pelaksanaan

kebijakan komunikasi dan informatik di bidang persandian dan bidang

statistik.

72
 73

4.2 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini sebanyak 47 orang yang merupakan pegawai

dari Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 47 responden

pada pegawai untuk menilai kinerja karyawan melalui penyebaran kuesioner di

dapat sebuah gambaran umum karakteristik responden berdasarkan umur, jenis

kelamin, pendidikan yang ditamatkan, lama bekerja, departemen, pekerjaan, dan

jawaban responden.

1. Karakteristik responden berdasarkan umur

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Kategori Usia Jumlah Valid persen

20-30 tahun 11 23,4%
31-40 tahun 18 38,3%
41-50 tahun 13 27,7%
51-60 tahun 5 10,6%
Total 47 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Intepretasi kategori usia sebagaimana berikut : 1. Kelompok usia 20-30

tahun memiliki jumlah 11 orang karyawan (23,4%), 2. Kelompok usia 31-40

tahun memiliki jumlah 18 orang karyawan (38,3%), 3. Kelompok usia 41-50

tahun memiliki jumlah 13 orang karyawan (27,7%), 4. Kelompok usia 51-60

tahun memiliki jumlah 5 orang karyawan (10,6%). Bisa disimpulkan,

kelompok usia 31-40 tahun merupakan kelompok terbanyak dalam segi usia

karyawan. Sedangkan kelompok minoritas (10,6%) ditempati oleh kelompok

 74

usia 51-60 tahun yang notabennya seharusnya tidak masuk dalam Angkatan

kerja produktif.

2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Kategori Jumlah Valid persen

Pria 29 61,7 %
Wanita 18 38,3%
Total 47 100 %
Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Hasil intepretasi jenis kelamin menunjukkan bahwasanya karyawan

dengan jenis kelamin Pria mendominasi dengan total sebanyak 29 karyawan

(61,7%). Adapun untuk wanita hanya sebanyak 18 orang (38,3%)

3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan yang ditamatkan

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Yang Ditamatkan

Kategori jenis pendidikan Jumlah Valid persen

SMA/sederajat 9 19,1%
Diploma 8 19,1%
Sarjana (S1) 26 55,3%
Pasca Sarjana (S2&S3) 3 6,4%
Total 47 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Hasil intepretasi pengelompokan Pendidikan terakhir dari responden

yaitu : 1. SMA/sederajat memiliki jumlah 9 orang responden (19,1%), 2.

Diploma memiliki jumlah sebanyak 8 orang responden (19,1%), 3. Sarjana

(S1) memilki jumlah sebanyak 26 responden (55,3%), 4. Pasca Sarjana (S2 &
 75

S3) memiliki jumlah responden sebanyak 3 orang (6,4%). Bisa Tarik

kesimpulan bahwasanya kelompok Sarjana (S1) menempati urutan teratas

dengan total 26 responden (55,3%). Adapun untuk kelompok terkecil

diperoleh kelompok pasca sarjana yang hanya ada 3 orang saja (6,4%).

4. Distribusi Jawaban Responden

Untuk melihat tanggapan responden terhadap variabel independen yakni

disiplin kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja, serta variabel dependen

yakni kinerja karyawan, yang terdiri dari item-item dan juga perhitungan

skor. Berikut penjelasan tentang keempat variabel yang terbagi menjadi item-

item:

Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja

Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan dari frekuensi dari item-item

dijelaskan item disiplin waktu kerja X1.1 jawaban responden yang paling

banyak yakni setuju sebanyak 25 responden dengan persentase 53,19%. Pada

item disiplin dalam waktu pulang X1.2 jawaban responden yang paling

banyak yakni setuju sebanyak 32 responden dengan persentase 68,09%. Pada

item menyesuaikan diri terhadap aturan kerja X1.3 jawaban responden yang

paling banyak yakni setuju sebanyak 25 responden dengan persentase

 76

53,19%. Pada item tingkat kesadaran untuk mematuhi peraturan X1.4

jawaban responden yang paling banyak yakni setuju sebanyak 25 dengan

persentase 53,19%.

Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Variabel Beban Kerja

Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan dari frekuensi dari item-item

dijelaskan item pandangan individu mengenai variasi pekerjaan X2.1 jawaban

responden yang paling banyak yakni setuju sebanyak 30 responden dengan

persentase 63,83%. Pada item pandangan individu mengenai penyelesaian

pekerjaan X2.2 jawaban responden yang paling banyak yakni setuju sebanyak

29 responden dengan persentase 61,70%. Pada item sifat pekerjaan yang

kondisional X2.3 jawaban responden yang paling banyak yakni setuju

sebanyak 27 responden dengan persentase 57,45%. Pada item target kerja dari

atasan X2.4 jawaban responden yang paling banyak yakni setuju sebanyak 21

responden dengan persentase 44,68%.

 77

Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja

Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan dari frekuensi dari item-item

dijelaskan item lingkungan kerja yang kondusif X3.1 jawaban responden

yang paling banyak yakni setuju sebanyak 35 responden dengan persentase

74,47%. Pada item lingkungan kerja yang nyaman X3.2 jawaban responden

yang paling banyak yakni setuju sebanyak 34 responden dengan persentase

72,34%. Pada item hubungan kerja dengan pimpinan X3.3 jawaban

responden yang paling banyak yakni setuju sebanyak 37 responden dengan

persentase 78,72%. Pada item target kerja dari atasan X3.4 jawaban

responden yang paling banyak yakni setuju sebanyak 38 responden dengan

persentase 80,85%.
 78

Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan

Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan dari frekuensi dari item-item

dijelaskan item kesesuaian penyelesaian pekerjaan dengan ketentuan yang

berlaku Y1.1 jawaban responden yang paling banyak yakni setuju sebanyak

34 responden dengan persentase 72,34%. Pada item penyelesaian pekerjaan

berdasarkan SOP Y1.2 jawaban responden yang paling banyak yakni setuju

sebanyak 37 responden dengan persentase 78,72%. Pada item kerapian kerja

Y1.3 jawaban responden yang paling banyak yakni setuju sebanyak 38

responden dengan persentase 80,85%. Pada item hasil kerja sesuai dengan

standar Y1.4 jawaban responden yang paling banyak yakni setuju sebanyak

25 responden dengan persentase 53,19%. Pada item memahami tugas Y1.5

jawaban responden yang paling banyak yakni setuju sebanyak 40 responden

dengan persentase 85,11%. Pada item memiliki pengetahuan mengenai tugas

yang diberikan Y1.6 jawaban responden yang paling banyak yakni setuju

sebanyak 30 responden dengan persentase 63,83%.

 79

4.3 Analisis Data

4.3.1 Uji Validitas
Pengujian validitas sangat diperlukan dalam suatu penelitian,

khususnya yang menggunakan kuesioner dalam memperoleh data.

Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui keabsahan menyangkut

pemahaman mengenai keabsahan antara konsep dan kenyataan empiris. Uji

validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

dan kesahihan suatu instrument. Sebuah instrument dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yang ingin diukur atau dapat mengungkapkan data

dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas

instrument menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak

menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas
Uji Validitas
Variabel Item
R Hitung R Tabel Ket.
X1.1 0.451 0.288 Valid
X1.2 0.513 0.288 Valid
Disiplin Kerja
X1.3 0.679 0.288 Valid
X1.4 0.394 0.288 Valid
X2.1 0.513 0.288 Valid
X2.2 0.311 0.288 Valid
Beban Kerja
X2.3 0.457 0.288 Valid
X2.4 0.519 0.288 Valid
X3.1 0.852 0.288 Valid
X3.2 0.712 0.288 Valid
Lingkungan Kerja
X3.3 0.429 0.288 Valid
X3.4 0.491 0.288 Valid
Y1.1 0.507 0.288 Valid
Kinerja Karyawan Y1.2 0.435 0.288 Valid
Y1.3 0.432 0.288 Valid
 80

Y1.4 0.442 0.288 Valid

Y1.5 0.350 0.288 Valid
Y1.6 0.313 0.288 Valid
Sumber : Data penelitian diolah, 2020

Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel Disiplin Kerja (X1)

menunjukkan hasil keseluruhan r Hitung tiap item variabel Disiplin Kerja

lebih besar dari nilai r Tabel sebesar 0,288 (df=N-2). Bisa disimpulkan

bahwasanya hasil uji validitas variabel Disiplin Kerja (X1) secara

keseluruhan adalah valid. Hasil uji validitas variabel Beban Kerja (X2)

menunjukkan hasil r Hitung dari keseluruhan item lebih besar dari r Tabel

sebesar 0,288 (df=N-2). Hasil ini menunjukkan bahwasanya hasil uji

validitas dari variabel beban kerja (X2) secara keseluruhan adalah valid.

Hasil uji validitas untuk variabel lingkungan Kerja (X3) menunjukkan hasil

keseluruhan r Hitung tiap item variabel lingkungan Kerja lebih besar dari

nilai r Tabel sebesar 0,288 (df=N-2). Bisa disimpulkan bahwasanya hasil uji

validitas variabel lingkungan Kerja (X3) secara keseluruhan adalah valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan tingkat kemantapan, keajegan dan

ketepatan suatu alat ukur atau uji yang digunakan untuk mengetahui sejauh

mana pengukuran relatif konsisten apabila dilakukan pengukuran ulang. Uji

ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana jawaban seseorang konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu.

Arikunto (2005) menunjukkan pada suatu pengertian bahwa reliabilitas

adalah suatu instrumen yang cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Teknik pengujian

 81

reliabilitas adalah dengan menggunakan nilai koefisien reliabilitas alpha.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah apabila nilai dari koefisien

reliabilitas alpha lebih besar dari 0,288 maka variabel tersebut sudah reliabel

(handal).

Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach Alpha Batas Ket.
Disiplin Kerja 0.802 0.288 Reliabel
Beban Kerja 0.752 0.288 Reliabel
Lingkungan 0.870 0.288 Reliabel
Kerja
Kinerja 0.883 0.288 Reliabel
Karyawan
Sumber : Data penelitian diolah, 2020

Berdasarkan hasil analisa uji data reliabilitas di atas diketahui bahwa

item variabel disiplin kerja (X1) memiliki nilai cronbach's alpha sebesar

0,801. Nilai tersebut lebih besar dari standar reability uji data sebesar 0,60.

Maka dapat disimpulkan bahwa ke-4 item variabel disiplin kerja (X1)

dinyatakan reliabel.

Berdasarkan hasil analisa uji data reliability di atas diketahui bahwa

item variabel beban kerja (X2) memiliki nilai cronbach's alpha sebesar

0,752. Nilai tersebut sudah memenuhi batas minimum untuk data dikatakan

reliabel 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa ke-4 item variabel beban kerja

(X2) dinyatakan reliabel

Berdasarkan hasil analisa di atas diketahui bahwa item variabel

lingkungan kerja (X3) memiliki nilai cronbach's alpha sebesar 0,870. Hasil

ini lebih besar dari batas suatu uji reliability sebesar 0,60. Maka dapat
 82

disimpulkan bahwa ke-4 item variabel lingkungan kerja (X3) dinyatakan

reliabel.

Berdasarkan hasil analisa di atas diketahui bahwa item variabel kinerja

karyawan (Y) memiliki nilai cronbach's alpha sebesar 0,883. Hasil ini lebih

besar dari batas suatu uji reliability sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan

bahwa ke-6 item variabel kinerja karyawan (Y) dinyatakan reliabel.

Semua hasil pengujian dari keempat varibel (X1,X2,X3,Y) memiliki

hasil output uji reliability yang cukup reliabel. Bisa di intrepetasikan

bahwasanya data dari keseluruhan responden memiliki konsistensi atau

kestabilan dari data responden dari waktu ke waktu.

4.3.3 Uji Asumsi Klasik

Berikut hasil uji asumsi klasik terhadap model regresi linier

berganda antara variabel Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

4.3.3.1 Uji Multikolinieritas

Berikut hasil uji multikolinieritas terhadap model regresi linier

berganda antara variabel Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan menggunakan metode tolerance dan

VIF (Variance Inflation Factor).

 83

Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolinieritas

Collinearity Statistics
Model Keterangan
Tolerance VIF
Disiplin Kerja 0.939 1.065 Tidak Terjadi
Multikolinieritas
Beban Kerja 0.970 1.031 Tidak Terjadi
Multikolinieritas
Lingkungan 0.911 1.097 Tidak Terjadi
Kerja Multikolinieritas
Sumber : Data penelitian diolah, 2020

Hasil uji multikolinieritas terhadap model regresi linier berganda pada

variabel Disiplin Kerja menunjukkan nilai tolerance sebesar 0,939 dan

nilai VIF sebesar 1,065. Pada variabel Beban Kerja menunjukkan nilai

tolerance sebesar 0,970 dan nilai VIF sebesar 1,031. Pada variabel

Lingkunga Kerja menunjukkan nilai tolerance sebesar 0,911 dan nilai VIF

sebesar 1,097. Pengambilan keputusan pada metode ini apabila nilai

tolerance lebih besar dari 0,10 maka tidak terjadi multikolinieritas.

Sedangkan, nilai VIF kurang dari 10,00 menunjukkan tidak terjadi

multikolinieritas. Pada ketiga variabel yang digunakan menunjukkan hasil

tidak terjadi multikolinieritas.

4.3.3.2 Uji Normalitas

Berikut hasil uji normalitas terhadap model regresi linier berganda

antara variabel Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan menggunakan uji Kolmogorov-smirnov.

 84

Tabel 4.11
Hasil Uji Normalitas
Jumlah Responden Asymp. Sig. (2- Keterangan
tailed)
47 0,903 Terdistribusi Normal
Sumber : Data penelitian diolah, 2020

Dalam uji normalitas menggunakan Kolmogorov-smirnov cara

pengambilan keputusannya adalah abila nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih

besar dari 0,05 maka asumsi terpenuhi, sedangkan nilai Asymp. Sig. (2-

tailed) kurang dari 0,05 maka asumsi tidak terpenuhi. Hasil uji normalitas

menunjukkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0,903 lebih besa dari 0,05 maka

uji normalitas terpenuhi.

4.3.3.3 Uji Heterokedastisitas

Berikut hasil uji heterokedastisitas terhadap model regresi linier

berganda antara variabel Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan menggunakan metode Glejser.

Tabel 4.12
Hasil Uji Heterokedastisitas
Model t Hitung Signifikansi Keterangan
Tidak Terjadi
Disiplin Kerja -0.082 0.935
Heterokedastisitas
Tidak Terjadi
Beban Kerja -1.181 0.244
Heterokedastisitas
Tidak Terjadi
Lingkungan Kerja 0.219 0.828
Heterokedastisitas
Sumber : Data penelitian diolah, 2020

Dalam uji heterokedastisitas.menggunakan Glejser cara.pengambilan

keputusannya adalah. apabila nilai Sig. > .0.05 maka .tidak terjadi
 85

heterokedastistias, apabila.nilai Sig. < 0.05 maka.terjadi heterokedastisitas.

Dari hasil uji heterokedastisitas.diperoleh nilai Sig. variabel Disiplin Kerja

0.935 > 0.05 .maka tidak terjadi .heterokedastisitas. Nilai Sig. variabel

Beban Kerja 0.244 > 0.05 maka tidak.terjadi heterokedastisitas. Nilai Sig.

variabel Lingkungan Kerja 0.828 > 0.05 maka tidak.terjadi

heterokedastisitas.

4.3.3.4 Uji Linieritas

Berikut hasil uji linieritas pada penelitian regresi linier berganda

antara variabel Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan.

Tabel 4.13
Hasil Uji Linieritas
Deviation From
Variabel Keterangan
Linierity
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja 0,856 Linier
Karyawan
Beban Kerja
Terhadap Kinerja 0,956 Linier
Karyawan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja 0,129 Linier
Karyawab
Sumber : Data penelitian diolah, 2020

Hasil analisis uji linieritas menunjukkan bahwa pada variabel Disiplin

Kerja terhadap Variabel Kinerja karyawan pada deviaton from linearity

nilai Sig. sebesar 0,856 kesimpulan nilai signifikan lebih besar (0,840 >

0,05). Pada variabel Beban Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan

pada deviaton from linearity nilai Sig. sebesar 0,956 kesimpulan nilai
 86

signifikan lebih besar (0,956 > 0,05). Pada variabel Lingkungan Kerja

terhadap Variabel Kinerja karyawan pada deviaton from linearity nilai Sig.

sebesar 0,129 kesimpulan nilai signifikan lebih besar (0,129 > 0,05).

Semua hasil menunjukkan nilai signifikansi lebih besar dari alpha maka

variabel independen dan variabel dependen saling berhubungan secara

linier.

4.3.3.5 Uji Autokorelasi

Berikut hasil uji autokorelasi pada penelitian regresi linier berganda

antar variabel Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan menggunakan metode Durbin-Watson.

Tabel 4.14
Hasil Uji Autokorelasi
Model Durbin-Watson Keterangan
Uji Autokorelasi 2.723 Tidak Terjadi Autokorelasi
Sumber : Data penelitian diolah, 2020

Dalam uji autokorelasi menggunakan Durbin-Watson cara

pengambilan keputusannya sebagai .berikut apabila D-W > dU, maka tidak

ada autokorelasi, jika D-W > dL, maka terjadi autokorelasi, dan apabila dL

< DW < dU, maka tidak dapat dideteksi. Dilihat pada tabel D-W p = 0.05,

N = 47 dan K = 3 maka dL = 1.3989 .dan dU .1.6692. Hasil .uji

autokorelasi menunjukkan nilai 2.723 > dU 1.6692 yang artinya tidak

terjadi autokorelasi.
 87

4.3.4 Pengujian Hipotesis secara Statistik

Berikut hasil pengujian hipotesis antara variabel Disiplin Kerja, Beban

Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan

menggunakan uji parsial (uji t), uji simultan (uji F) dan koefisien

determinasi (R2).

4.3.4.1 Uji Parsial (Uji t)

Berikut hasil pengujian pengaruh antara variabel Disiplin Kerja, Beban

Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara parsial

dengan menggunakan uji t.

Tabel 4.15
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Standardized
Model T Sig. Keterangan
Coefficients
Disiplin Kerja 0.518 5.240 0.000 Berpengaruh
Beban Kerja 0.598 5.326 0.000 Berpengaruh
Lingkungan Kerja 0.740 7.703 0.000 Berpengaruh
Sumber : Data penelitian diolah

a. Uji parsial antara variabel Disiplin Kerja terhadap variabel

Kinerja Karyawan didapatkan nilai t hitung (5,240) lebih besar

dari t tabel (2,016) atau nilai signifikan (0,000) kurang dari

alpha (0,050) sehingga terdapat pengaruh antara variabel

Disiplin Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan.

b. Uji parsial antara variabel Beban Kerja Kerja terhadap variabel

Kinerja Karyawan didapatkan nilai t hitung (5,326) lebih besar

dari t tabel (2,016) atau nilai signifikan (0,000) kurang dari

 88

alpha (0,050) sehingga terdapat pengaruh antara variabel Beban

Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan.

c. Uji parsial antara variabel Lingkungan Kerja terhadap variabel

Kinerja Karyawan didapatkan nilai t hitung (7,703) lebih besar

dari t tabel (2,016) atau nilai signifikan (0,000) kurang dari

alpha (0,050) sehingga terdapat pengaruh antara variabel

Lingkungan Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan.

4.3.4.2 Uji Simultan (Uji F)

Berikut hasil pengujian pengaruh antara variabel Disiplin Kerja,

Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

secara simultan dengan menggunakan uji F.

Tabel 4.16
Hasil Uji Simultan (Uji F)
Model F Sig. Keterangan
Berpengaruh
Regression 25.299 0.000a
Secara Simultan
Sumber : Data penelitian diolah

Hasil pengujian secara simultan dengan uji F didapatkan nilai F

hitung (25,299) lebih besar dari F tabel (2,820) atau nilai signifikansi

(0,000) kurang dari alpha (0,050) menunjukkan terdapat pengaruh

signifikan antara Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan secara simultan.

 89

4.3.4.3 Koefisien Determinasi (R2)

Berikut hasil koefisien determinasi antara Disiplin Kerja, Beban

Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan

menggunakan R Square (R2).

Tabel 4.17
Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Adjusted R Std. Error of the
Model R Square
Square Estimate
Model 0.638 0.613 0.703
Summary
Sumber : Data penelitian diolah

Hasil koefisien determinasi didapatkan nilai R Square (R 2)

sebesar 0,638 artinya bahwa besar pengaruh variabel Kinerja

Karyawan yang ditimbulkan oleh variabel Disiplin Kerja, Beban

Kerja, dan Lingkungan Kerja adalah sebesar 63,8%, sedangkan besar

pengaruh variabel Kinerja Karyawan yang ditimbulkan oleh faktor

lain adalah sebesar 36,2%.

Variabel yang paling dominan adalah Lingkungan Kerja dengan

melihat hasil dari Uji t pada bagian Standardized Coefficients Beta

dengan nilai sebesar 0.740. Pada variabel Disiplin Kerja hasil dari

Standardized Coefficients Beta dengan nilai sebesar 0.518. Variabel

Beban Kerja hasil dari Standardized Coefficients Beta dengan nilai

sebesar 0.598.
 90

4.4 Pembahasan Hasil Penelitian

4.4.1 Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan

Hasil penelitian yang telah dilakukan di lapangan objek Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan mengenai hasil dari

penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) memunculkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Angka ini

lebih kecil dari standar tolerance 0,05. Maka bisa disimpulkan bahwa

hipotesis 1 mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

adalah diterima.

Sejalan dengan penelitian Fikratunil dan Rini (2016) bahwasanya ada

pengaruh / signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.

Begitu juga dengan penelitian terdahulu Rima dan Bambang (2018) yang

mendukung hasil bahwasanya disiplin berpengaruh terhadap variabel

kinerja karyawan. Hasibuan (2009) menuturkan bahwa disiplin kerja

mendorong karyawan untuk bersemangat dan bergairah dalam bekerja

sehingga kinerja karyawan dapat terdorong secara optimal.

Adapun penguat hasil ini didukung dari output tabulasi distribusi

frekuensi kategori usia yang mana pegawai yang berusia 31-40 tahun

menempati posisi pertama dengan jumlah 38,3% dari jumlah total. Usia

31 hingga 40 tahun adalah masa-masa dimana seorang karyawan

mengalami pencapaian tingkat keteraturan dalam bekerja, sehingga

karyawan akan cenderung disiplin ketika bekerja (Abrari Mahdan ,2013).

 91

Hasil jawaban responden juga mendukung hasil positif signifikan.

Tabulasi output distribusi jawaban responden menunjukkan bahwa seluruh

jawaban responden berada di angka 4 (setuju) dan 5 (sangat setuju) dengan

pertanyaan bernilai positif mengenai kedisiplinan kerja.

Hasil pengamatan peneliti selama penelitian disana menunjukkan

bahwa pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan

sangat disiplin dalam hal absensi waktu (finger print) dan segala pekerjaan

yang dikerjakan.

Islam sebagai agama rahmatan lil alamin juga mengatur dalam aspek

disiplin kerja. Al-Qur‟an menerangkan dalam ayat sebagaimana berikut:

ِْ‫ ًٌِ أٱأل َ أِ ِش ِِٕ ُى أُۖۡ فَا‬ْٚ ُ ‫أ‬َٚ ‫ َي‬ٛ‫س‬ َّ ْ‫ا‬ُٛ‫أ َ ِطٍؼ‬َٚ َ‫ٱَّلل‬
ُ ‫ٱٌش‬ َّ ْ‫ا‬ُٛ‫اْ أ َ ِطٍؼ‬ٛٓ َُِٕ ‫ب ٱٌَّزٌَِٓ َءا‬َٙ ٌَُّ‫أ‬
َِ ٛ‫ أٱٌٍَ أ‬َٚ ‫ٱَّلل‬
ِ َّ ‫َْ ِب‬ُِِٕٛ ‫ ِي ِئْ وُٕخ ُ أُ ح ُ أإ‬ٛ‫س‬ُ ‫ٱٌش‬ ِ َّ ‫ُٖ ئٌَِى‬ُّٚ‫ح َ ََٰٕزَ أػخ ُ أُ ِفً ش أًَء فَ ُشد‬
َّ َٚ ‫ٱَّلل‬
ً ِٚ ‫س ُٓ ح َ أأ‬
‫ٌال‬ َ ‫أ َ أح‬َٚ ‫أٱأل ٓ ِخ ِۚ ِش َٰرٌَِهَ خ أٍَش‬
Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah
Rasul (Nya), dan ulil amri di antara kamu. kemudian jika kamu berlainan
Pendapat tentang sesuatu, Maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al
Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman kepada
Allah dan hari kemudian. yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan
lebih baik akibatnya.” (QS. An-Nisa‟:59)

Islam menjuluki bagi umat yang taat (disiplin) baik kepada ajaran

syariat, atau ulil amri (manajer), sebagai orang yang beriman. Islam

merepresentasikan jika seorang hamba patuh dan disiplin terhadap ulil

amri, niscaya dia hakikatnya patuh dan tunduk kepada ALLAH SWT.

Bisa disimpulkan bahwasanya variabel disiplin kerja terbukti memiliki

pengaruh kepada variabel kinerja karyawan di Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan. Hasil positif menjadikan hubungan satu

 92

arah pengaruh, artinya jika semakin tinggi tingkat disiplin kerja pegawai,

maka semakin tinggi pula tingkat kinerja dari pegawai di Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

4.4.2 Beban Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan

Hasil penelitian yang telah dilakukan di lapangan objek Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan mengenai hasil dari

penelitian mengenai pengaruh beban kerja (X) terhadap kinerja karyawan

(Y) memunculkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Angka ini lebih kecil

dari standar tolerance 0,05. Maka bisa disimpulkan bahwa hipotesis 2

mengenai pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan adalah

diterima.

Hasil ini sejalan dengan penelitian terdahulu Andini dkk (2019) yang

menyimpulkan bahwasanya beban kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Didukung penelitian lainnya, Praditya(2016)

menyimpulkan dalam penelitian bahwa secara parsial, beban kerja

mempengaruhi kinerja karyawan. Febriyanti dan Faslah (2013) mengenai

hubungan antara variabel beban kerja dengan variabel kinerja karyawan

memberikan hasil hubungan yang positif antara beban kerja dengan kinerja

karyawan. Maasih menurut Febriyanti dan Faslah (2013) menemukan

bahwa disaat beban kerja ditingkatkan, kinerja karyawan meningkat ke

tingkat paling tinggi,kemudian terjadi penurunan. Dalam kondisi beban

 93

kerja menurun,tingkat kinerja relatif konstan sampai terjadi penurunan

substansial beban kerja di mana alokasi waktu di perpanjang.

Berdasarkan usia, kategori pegawai usia 31-40 tahun menempati

posisi pertama dengan jumlah 38,3% dari jumlah total. Hal ini

mengindikasikan bahwasanya karyawan di usia 31 hingga 40 tahun

merupakan masa dimana karyawan sangat produktif dalam bekerja serta

cukup matang dengan pengalaman serta kapabilitas sebagai pegawai.

Berdasarkan jawaban responden pegawai mengakui bahwa beban

kerja yang diterima cukup berat dan selalu diberikan targeting deadline

dalam pengerjaan tugas. Akan tetapi uniknya, justru karyawan menjawab

di angka 3 (netral) dan 4 (setuju) bahwa mereka mampu mengerjakan

beban-beban tugas/ pekerjaan yang diterima. Hal ini bisa dimaklumi

mengingat para pegawai sudah memiliki pengalaman lebih dan cukup

masih cukup produktif dalam bekerja.

Menurut penuturan Pak Suryadi, salah satu pegawai negeri sipil

fungsional yang sudah 10 tahun lebih bekerja di Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan, di waktu tertentu, beberapa karyawan

juga terkadang masih mempunyai beban kerja di luar jam kantor yang

ditetapkan. Alhasil, tak jarang kerja lembur juga dilakukan demi

tercapainya target pekerjaan.

 94

Beban kerja merupakan sejumlah proses atau kegiatan yang harus

diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Dalam

Islam, pembahasan mengenai beban kerja tercantum dalam salah satu ayat

Al-Qur‟an sebagai berikut:

‫ ُي‬ُٛ‫ػٍَ َٰى َِب َٔم‬ َّ ٍَ‫ػ‬

َّ َٚ ۡۖ ً
َ ُ‫َّللا‬ َ َ‫بَ ٍَْٕهَ ۖۡ أٌََّ َّب ْاأل َ َخٍٍَ ِْٓ ل‬َٚ ًٍِْٕ َ‫لَب َي َٰرٌَِهَ ب‬
ُ ‫ضٍْجُ فَ َال‬
َ َْ‫ا‬َٚ ْ‫ػذ‬
ًٍ‫ ِو‬َٚ
Artinya : Dia (Musa) berkata: "Itulah (perjanjian) antara aku dan kamu. Mana
saja dari kedua waktu yang ditentukan itu aku sempurnakan, maka tidak ada
tuntutan tambahan atas diriku (lagi). Dan Allah adalah saksi atas apa yang kita
ucapkan".(Qs. Al- Qashash : 28)

Adapun Dalam hadis Abu Dzar ra., Rasulullah SAW bersabda :

ًِٔ‫ا‬َٛ ‫بٍََْٓ َس ُخً ِِ ْٓ ِئ ْخ‬َٚ ًٍِْٕ َ‫َج ُحٍَّتً فَمَب َي ِئَّٔٗ ُ َوبَْ ب‬ ْ ٔ‫ َّب َوب‬ُٙ ٍََْٕ‫ َخ َّ ْؼجَ ب‬ْٛ ٌَ ‫ٌَب أَبَب رَ ّس‬
َُ ٍَّ‫س‬ َ ُ‫صٍَّى هللا‬
َ َٚ ِٗ ٍْ ٍَ‫ػ‬ َ ً ِّ ِ‫ش َىبًِٔ ئٌَِى إٌَّب‬ َ َ‫َج أ ُ ُُِّٗ أ َ ْػ َد ٍَِّّتً فَؼٍَ َّْشحُٗ ُ بِأ ُ ِ ِّ ِٗ ف‬ ْ ٔ‫ َوب‬َٚ ََ‫َوال‬
‫اِ ُشؤ ِفٍْهَ َخب ِ٘ ٍٍَِّت لُ ٍْجُ ٌَب‬ ْ َ‫سٍَّ َُ فَمَب َي ٌَب أَبَب رَ ّس ِئَّٔه‬ َ َٚ ِٗ ٍْ ٍَ‫ػ‬ َ ُ‫صٍَّى هللا‬ َ ً َّ ‫فٍََ ِمٍْجُ إٌَّ ِب‬
ُْ ُ٘ ‫أ ُ َُِّٗ لَب َي ٌَب أَبَب رَ ّس ِئَّٔهَ ا ِْ ُشؤ فٍِْهَ َخب ِ٘ ٍٍَِّت‬َٚ ُٖ‫ا أَبَب‬ُّْٛ ‫سب‬ َ ‫اٌش َخب َي‬ ّ ِ َّ‫سب‬ َ ْٓ َِ ِ‫ َي هللا‬ْٛ ‫س‬ ُ ‫َس‬
َ‫ال‬َٚ َْْٛ ‫س‬ ُ َ‫ُ٘ ُْ ِِ َّّب ح َ ٍْب‬ْٛ ‫س‬ ْ
ُ ِ‫أٌَْب‬َٚ َْْٛ ُ ٍ‫ُ٘ ُْ ِِ َّّب حَأ ُو‬ْٛ ُّ ‫ط ِؼ‬ ْ َ ‫ ُْ هللاُ حَحْجَ أ َ ٌْ ِذٌْ ُى ُْ فَأ‬ُٙ ٍََ‫أ ُ ُى ُْ َخؼ‬َٛ ‫ئِ ْخ‬
ُْ ُْ٘ٛ ٍُْٕ ‫ُ٘ ُْ فَأ َ ِػ‬ْٛ ُّ ُ ‫ ُْ فَاِ ْْ َوٍَّفْخ‬ُٙ ُ‫ُ٘ ُْ َِب ٌَ ْغ ٍِب‬ْٛ ُ ‫ح ُ َى ٍِّف‬
Artinya : “; Aku pernah melihat Abu Dzar al-Ghifari ra yang ketika itu dia
memakai pakaian yang sama (seragam) dengan budak kecilnya, kami pun
bertanya kepadanya tentang masalah tersebut. Maka ia berkata: „Aku pernah
menawan seorang laki-laki lalu hal ini aku adukan kepada Nabi SAW, maka Nabi
SAW berkata kepadaku: „Apakah kamu menjelek-jelekkannya karena ibunya?
Beliau bersabda: „Sesungguhnya saudara-saudara kalian adalah tanggungan
kalian, Allah menjadikan mereka di bawah tangan kalian, maka siapa yang
saudaranya berada di tangannya hendaklah dia memberi makan dari apa yang
dia makan dan memberi pakaian dari pakaian yang ia pakai dan janganlah kalian
membebani mereka dengan apa yang mereka tidak sanggup. Jika kalian
membebani mereka dengan apa yang mereka tidak sanggup maka bantulah
mereka.”
Islam sangat menghargai nilai-nilai kemanusiaan, termasuk terkait beban
kerja karyawan. Rasulullah SAW benar-benar memerintahkan seorang majikan
untuk berlaku adil atas keringat yang telah dikeluarkan untuk si majikan.
 95

Bisa disimpulkan, beban kerja ternyata mempengaruhi kinerja

karyawan di Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

Dengan hasil positif, mengartikan jika beban kerja yang diberikan semakin

tinggi, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan.

4.4.3 Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan

Hasil penelitian yang telah dilakukan di lapangan objek Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan mengenai hasil dari

penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y) memunculkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Angka ini

lebih kecil dari standar tolerance 0,05. Maka bisa disimpulkan bahwa

hipotesis 3 mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan adalah diterima.

Bintoro dan Daryanto (2017) menyebutkan bahwa lingkungan kerja

menjadi salah satu factor variabel yang dapat mempengaruhi naik turunnya

kinerja seorang karyawan. Adapun penguat dari penelitian terdahulu

shofya et. al (2018) bahwa lingkungan mampu mempengaruhi secara positi

terhadap kinerja karyawan. Penelitian lainnya dari Rima dan Bambang

(2018) memberikan hasil kinerja dapat dipengaruhi oleh lingkungan baik

secara parsial maupun simultan dengan disiplin kerja.

Berkaca dari hasil distribusi frekuensi kategori Pendidikan terakhir,

kelompok Pendidikan terakhir karyawan memperlihatkan data sebesar 26

 96

karyawan (55,3%) adalah lulusan S1/sarjana. Menurut Umiarti (2004)

seseorang akan cenderung berkelompok dalam pola pikir yang cenderung

sama. Kelompok yang dimaksud ialah karyawan yang cenderung

memandang bahwa lingkungan kerja nya sesuai dengan visi misi nya serta

kecocokan akan pola berfikir karyawan meskipun masih seringkali ada

kontradiksi.

Dari hasil pengamatan peneliti, pegawai Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan selalu memiliki agenda informal maupun

non-formal rutinan setiap bulan seperti gowes bersama, tamasya ke wisata

sarangan atau senam bersama demi membangun sebuah jalinan ikatan

emosional antar pegawai. Selain itu, setiap tahun Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan selalu melakukan pengadaan barang serta

berbagai media penunjang kemudahan aktivitas pegawai. (hasil

wawancara, 2020)

Berdasarkan jawaban responden menunjukkan bahwa sebanyak 74,47

% pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan

nyaman dengan fasilitas kantor serta 78,72% pegawai menjalin hubungan

yang baik baik dengan sesama pegawai maupun atasannya. Hal ini

mengindikasikan bahwa terbangun sebuah lingkungan kerja yang cukup

stabil dan baik.

 97

Dalam Islam, pembahasan mengenai lingkungan kerja tercantum dalam

salah satu ayat Al-Qur‟an sebagai berikut:

‫الرحْ َم ِن‬
َّ ‫ق‬ِ ‫ت ِطبَاقًا َما ت َ َرى فِي خ َْل‬ ٍ ‫س َم َاوا‬ َ َ‫الَّذِي َخلَق‬
َ ‫س ْب َع‬
‫ور‬ ُ ُ‫ص َر ه َْل ت َ َرى ِم ْن ف‬
ٍ ‫ط‬ َ ‫ار ِج ِع ْال َب‬
ْ َ‫ت ف‬
ٍ ‫او‬ُ َ‫ِم ْن تَف‬
Artinya: “Yang telah menciptakan tujuh langit berlapis-lapis. Kamu
sekali-kali tidak melihat pada ciptaan Tuhan Yang Maha Pemurah sesuatu
yang tidak seimbang. Maka lihatlah berulang-ulang, adakah kamu lihat
sesuatu yang tidak seimbang?”(QS.Al-mulk:3-4)

Ayat diatas memberikan arti jika Islam mengajarkan umatnya untuk

menjaga lingkungan nya dengan baik. Lingkungan dalam konteks ini bisa

di intepretasikan baik secara fisik (alam,rumah) maupun secara non-fisik

seperti keluarga, lingkungan masyarakat sekitar, hingga lingkungan kerja.

Bisa disimpulkan, jika lingkungan kerja di Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan semakin baik, maka semakin baik pula

tingkat kinerja pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Magetan.

4.4.4 Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Secara

Simultan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan

Hasil penelitian yang telah dilakukan di lapangan objek Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan mengenai hasil dari

penelitian pengaruh disiplin kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja (X1,

X2, X3) terhadap kinerja karyawan (Y) memunculkan nilai signifikansi

sebesar 0,000. Angka ini lebih kecil dari standar tolerance 0,05. Artinya,
 98

bahwa hipotesis 4 mengenai pengaruh disiplin kerja, beban kerja, dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah diterima.

Peningkatan kualitas kinerja dapat dilakukan dengan cara

mempertimbangkan aspek utama yaitu disiplin kerja, beban kerja dan

lingkungan kerja. Ketiga aspek tersebut merupakan aspek penting yang

perlu diperhatikan karena berhubungan langsung dengan karakter pribadi

seprang karyawan dalam mendukung pekerjaan yang sedang dilakukan

(Hasibuan,2009).

Fikratunil dan Rini (2016) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa

secara simultan variabel disiplin kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja

berpengaruh secara simultan (bersama-sama) dengan kinerja karyawan.

Pengaruh ini tak lepas dari Hasibuan (2009) bahwa variabel beban kerja,

lingkungan kerja, dan disiplin kerja menjadi salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja.

Berdasarkan jawaban responden tentang kinerja, sebanyak 78,72%

karyawan mampu menjalankan tugas pekerjaan dengan baik sesuai standar

operasional prosedur. Adapun jawaban lain mengenai pertanyaan tingkat

pemahaman karyawan akan tugas / pekerjaan memperoleh sebanyak

63,83% dalam kategori setuju. Hal ini mengindikasikan karyawan cukup

produktif dan optimal dalam bekerja.

Peneliti mengamati bahwa pegawai Dinas Komunikasi dan

Informatika memiliki dorongan yang tinggi dalam bekerja dan mampu

dihadapkan kerja tim maupun individu dalam mengemban pekerjaan.

 99

Lingkungan kerja yang mendukung dan beban kerja yang mampu

dikerjakan dengan standar operasional prosedur dengan baik membentuk

ruang lingkup yang dinamis dan stabil di Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan sehingga karyawan mudah untuk

aktualisasi diri.

Islam mendorong umat nya untuk menjadikan bekerja sebagai bagian

dari ibadah. Sebagaimana dalam Qs.:An-Nahl 97 :

ً‫طٍِّبَ ۖۡت‬
َ ً ‫ ُِإْ ِِٓ فٍََُٕ ْحٍٍََِّٕٗ ُ َحٍَبة‬َٛ َُ٘ٚ ‫ أُٔث َ َٰى‬ْٚ َ ‫صب ٌِ ًحب ِ ِّٓ ر َ َوش أ‬َ ًَ ِّ ‫ػ‬ َ ْٓ َِ
َ ‫ ُْ أَخ َْشُُ٘ بِأ َ ْح‬ُٙ ٌََّٕ‫ٌََٕد ِْز‬َٚ
ٍََُّْٛ ‫ا ٌَ ْؼ‬ُٛٔ‫س ِٓ َِب َوب‬

Artinya: Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki

maupun perempuan dalam Keadaan beriman, Maka Sesungguhnya akan
Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan ”.
Kami beri Balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari
apa yang telah mereka kerjakan. (QS. An-Nahl:97)

Bekerja juga bagian dari ikhtiar (usaha) seorang hamba dalam mencari

rizki ALLAH SWT. Tingkat tawakal atau kepasrahan akan takdir dan jalan

tuhan tetap harus linier dengan usaha yang kita kerjakan. Karena ALLAH

SWT. Tidak akan mengubah nasibmu kecuali usaha dari hambanya sendiri

dahulu.

Bisa disimpulkan, variabel disiplin kerja, beban kerja, dan lingkungan

mampu secara bersama-sama memberikan gaya pengaruhnya untuk

meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Magetan.
 100

4.4.5 Lingkungan Kerja Memberikan Pengaruh Paling Dominan Terhadap

Kinerja Karyawan di Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Magetan

Hasil penelitian yang telah dilakukan di lapangan objek Dinas Komunikasi

dan Informatika Kabupaten Magetan mengenai hasil dari penelitian

pengaruh disiplin kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja (X1, X2, X3)

terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan bahwa lingkungan kerja

ternyata mempunyai pengaruh yang paling dominan dibandingkan variabel

beban kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Menurut Ruchi (2012), kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat yang

lebih pada lingkungan dimana mereka bekerja. Lingkungan kerja

melibatkan semua aspek yang bertindak dan bereaksi pada tubuh dan

pikiran dari karyawan. Dibawah psikologi organisasi, fisik, mental dan

lingkungan social dimana karyawan bekerja dan pekerjaan yang harus

dianalisis untuk efektivitas yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja.

Nitisemito (2002;11) menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu

yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Islam mengajarkan kepada umatnya untuk selalu meminta rahmat

Allah SWT dengan tidak membuat kerusakan apapun di muka bumi

termasuk di dalam ruang lingkup seperti lingkungan kerja instansi. Firman

Allah SWT. Menjelaskan sebagaimana berikut :

 101

َّ َ‫ط َّؼً ِۚب ِئ َّْ َس ْح َّج‬

ِ‫َّللا‬ َ َٚ ‫فًب‬َْٛ ‫ُٖ خ‬ٛ‫ػ‬
ُ ْ‫اد‬َٚ ‫ب‬َٙ ‫ص َال ِح‬ ِ ‫ا ِفً ْاأل َ ْس‬ُٚ ‫ َال ح ُ ْف ِسذ‬َٚ
ْ ‫ض بَ ْؼذ َ ِئ‬
ٍَِٕٓ‫لَ ِشٌب ِ َِّٓ اٌْ ُّحْ ِس‬
Artinya: Dan janganlah kamu membuat kerusakan di muka bumi, sesudah
(Allah) memperbaikinya dan Berdoalah kepada-Nya dengan rasa takut
(tidak akan diterima) dan harapan (akan dikabulkan). Sesungguhnya
rahmat Allah Amat dekat kepada orang-orang yang berbuat baik. (QS. Al-
„Araf: 56)

Secara implisit, jika seorang muslim yang beriman, hendaklah dirinya

mendukung sebuah lingkungan baik dan terjaga dari kerusakan-kerusakan

yang ditimbulkan baik secara fisik maupun non-fisik. Di ayat tersebut

berbunyi jika manusia yang menjaga lingkungan nya, maka niscaya

dirinya akan mendapat sebuah anugerah / rahmat dari Allah SWT.

Secara empiris, segala kebutuhan penunjang pekerjaan pegawai sudah

sangat tercukupi seperti komputer/laptop kerja (1 pegawai 1

komputer/laptop), ruang kerja (pemisahan sesuai bidang/lokus), hingga

tersedianya fasilitas penunjang seperti aplikasi layanan administrasi dan

alat tulis kantor. Pegawai merasa nyaman dengan luas bangunan kantor

serta fasilitas yang lebih dari cukup untuk bekerja. Adapun lingkungan

non fisik, pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Magetan memiliki hubungan horizontal (antar rekan kerja) maupun

hubungan vertical (pimpinan dan bawahan). Upaya untuk mengkondisikan

sebuah hubungan yang baik secara formal ialah dengan mengadakan rapat

evaluasi harian, mingguan, dan bulanan. Selain itu, Dinas Komunikasi dan

Informasi Kabupaten Magetan di hari sabtu-minggu secara informal

maupun non-formal seringkali mengadakan agenda seperti senam

 102

bersama, gowes bersama, hingga rekreasi dan outbound fun di Telaga

Sarangan.
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Setelah dilakukan penelitian dan analisis data yang diperoleh Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan, maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1. Disiplin kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

Artinya, disiplin kerja terbukti mampu memberikan pengaruh akan

kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

semakin tinggi disiplin kerja yang diberikan perusahaan, maka semakin

tinggi pula tingkat kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Magetan.

2. Beban kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

Artinya, beban kerja terbukti mampu memberikan pengaruh akan kinerja

pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

semakin tinggi beban kerja yang diberikan perusahaan, maka semakin

tinggi pula tingkat kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Magetan. Beban kerja yang tinggi bisa memicu tingkat

kinerja yang baik dan stabil jika diiringi dengan kompensasi dan

aktualisasi diri yang baik.

103
 104

3. Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

Artinya, lingkungan kerja terbukti mampu memberikan pengaruh akan

kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

Semakin bagus dan kondusif kondisi lingkungan kerja, maka semakin

tinggi tingkat kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Magetan.

4. Disiplin kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh

positif signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan. Artinya, Disiplin

kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja terbukti mampu memberikan

pengaruh secaera bersama-sama untuk memicu peningkatan kinerja

pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan.

semakin tinggi beban kerja yang diberikan perusahaan, maka semakin

tinggi pula tingkat kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Magetan.

5. Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap

kinerja karyawan di Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Magetan. Artinya, pegawai akan lebih meningkat kinerjanya jika instansi

mempunyai daya dukung lingkungan kerja yang bagus dan stabil.

 105

5.2 Saran

Implikasi manajerial yang dapat disampaikan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magetan diharapkan lebih

mendorong kembali peningkatan kedisiplinan pegawai dan tingkat beban

kerja yang optimal, agar tingkat kinerja karyawan semakin tinggi, dengan

meningkatnya kemampuan dan keterampilan dalam menjalankan tugas,

membuat kinerja karyawan semakin meningkat. Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Magetan juga diharapakan lebih mengoptimalkan

akan dukungan sarana prasarana kantor serta menciptakan nuansa

kondusif dalam profesionalitas bekerja, sehingga timbul sebuah

lingkungan kerja yang harmonis dan baik.

2. Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan faktor-faktor lain yang

mempengaruhi kinerja karyawan seperti kompensasi, budaya organisasi,

K3, dan lain sebagainya. Serta pada penelitian selanjutnya dapat

membandingkan kinerja karyawan pada objek yang berbeda.

 DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Tohardi. 2002. Pemahaman Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju.
Alex S, Nitisemito. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Anton Agus Setyawan dan Rini Kuswati. 2006. Teknologi Informasi dan Reposisi
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen dan Bisnis.
Hal.109-116.
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama.
2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian
Untuk Skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Bacal, Robert. 2002. Performance Management. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Badan Penerbit UNDIP.
Basu Swastha dan Irawan. 2000. Manajemen Pemasaran Modern. Yogyakarta:
Liberty.
Bejo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administrarif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Bernardin, H.John and Russel. 2010. Human Resource Management. New York:
McGraw-Hill.
Bintoro dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan.
Cipta.
Dessler, G. 2000. Human Resource Management. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Dhini, Rama Dhania. 2010. Pengaruh Stres kerja, Beban kerja terhadap Kepuasan
Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program
SPSS.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang:

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

106
 107

Harini, Sri, Sudarijati dan Niken Kartiwi. 2018. Workload, Work Environment
and Employee Performance Of Housekeeping. International Journal
OfLatest Engineering and Management Research. Vol. 3 No.10.
Hariyati, M. 2011. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kelelahan Kerja Pada Pekerja
Linting Manual di PT. Djitoe Indonesia Tobacco Surakarta.
Skripsi.Surakarta: Fakultas kedokteran Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
Hasan, Iqbal. 2006. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Hasibuan, Melayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hidayati, Siti Karlina, Badia Perizade, dan Marlina Widiyanti. 2019. Effect Of
Work Discipline and Work Environment to Performance Of Employees.
International Journal Of Scientific and Research Publications. Vol.9 No
12.
Kharie, Andini Ramanti, Greis M. Sendow dan Lucky O.H Dotulong. 2019.
Pengaruh Analisis Jabatan, Disiplin Kerja Dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor
Cabang Ternate. Jurnal EMBA Vol. 7 No.1.
Khasifah, Fikratunil dan Rini Nugraheni. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja, Beban
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Diponegoro
Journal Of Management. Vol. 5 No.1.
Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.
Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik.Yogyakarta: BPFE-
Yogyakarta.
Mangkunega, Prabu Anwar.2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Manuaba. 2000. Hubungan Beban Kerja Dan Kapasitas Kerja. Jakarta: Rinek
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
 108

Moeheriono, 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghilia

Indonesia.
Nurlaila. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Ternate: LepKhair.
Putra, A. S. 2012. Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok. Skripsi.
Bogor: Institut Pertanian Bogor.
 109

LAMPIRAN 1

LEMBAR KUESIONER PENELITIAN

Assalam‟alaikum Wr. Wb,

Kepada Bapak / Ibu / Sdr Responden yang
terhormat,

Sebagai syarat menyelesaikan studi di Jurusan Manajemen fakultas Ekonomi

Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang. Saya melakukan
penelitian tentang”Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Magetan)
Mohon kesediaan dari Bapak /Ibu /Sdr untuk meluangkan waktu sejenak guna
mengisi angket ini.
Saya berharap Bapak /Ibu /Sdr menjawab dengan leluasa, sesuai dengan

apa yang Bapak/ Ibu/ Sdr rasakan, lakukan dan alami ditempat kerja. Bapak/

Ibu/ Sdr diharapkan menjawab dengan jujur dan terbuka,sebab tidak ada

jawaban yang benar atau salah. Sesuai dengan kode etik penelitian,saya

menjamin kerahasiaan semua data. Kesediaan Bapak/Ibu/Sdr mengisi angket ini

adalah bantuan tak ternilai bagi saya.

Akhirnya,peneliti mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya atas

kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu untuk mengisi angket ini,

dan peneliti mohon maaf apabila ada pernyataan yang tidak berkenan di hati

Bapak/Ibu/Sdr.

Hormat Saya,
Yunanto Arga Sembodo

NIM :15510023
 110

IDENTITAS
RESPONDEN

1.Nama :
2.Umur : Tahun :
3. Jenis Kelamin : Laki-laki
Peempuan

Daftar Angket
Penelitian

1. DISIPLIN KERJA

No Pertanyaa Alternatif Jawaban

n STS TS R S SS
1 Saya datang ketempat kerja tepat pada waktunya

2 Saya pulang kerja sesuai dengan waktu yang telah

Ditentukan
3 Saya dapat menyesuaikan diri terhadap aturan kerja
Di tempat kerja
4 Saya berusaha untuk mematuhi peraturan yang
berlaku
 111

2. BEBAN KERJA
No Pertanyaan Alternatif Jawaban
STS TS R S SS
1 Saya mengerjakan banyak pekerjaan setiap
Hari
2 Pimpinan memberikan target waktu penyelesaian
pekerjaan kepada setiap pegawai
3 Tugas yang selalu diberikan terkadang sifatnya
Mendadak dengan jangka waktu yang singkat
4 Pimpinan saya sering mengharuskan setiap pegawai
memiliki target kerja baik di dalam maupun luar kantor

3. LINGKUNGANKERJA

No Pertanyaan Alternatif Jawaban

STS TS R S SS
1 Lingkungan kerja yang kondusif sangat mendukung
Kelancaran pelaksanaan pekerjaan
2 Saya selalu giat bekerja dengan kondisi ruang kerja
yang nyaman
3 Saya selalu membangun hubungan kerja dengan
Pimpinan
4 Saya selalu membangun hubungan kerja
dengan sesama rekan kerja pelanggan membantu
kelancaran pelaksanaan pekerjaan
 112

4. KINERJA KARYAWAN

No Pertanyaan Alternatif Jawaban

STS TS N S SS
1 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai
dengan standar kerja
2
Saya mampu menyelesaikan tugas-tugas yang
dibebankan sesuai dengan SOP
3
Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan
dengan tingkat kerapian sesuai dengan
standar kerja
4 Saya merasa hasil kerja yang telah saya
lakukan sudah sesuai dengan standar
5 Saya mampu memahami tugas-tugas
yang berkaitan dengan pekerjaan
6 Saya memiliki pengetahuan mampu
menyelesaikan pekerjaan yang
ditugaskan atasan
 113

Lampiran 2 Dokumentasi Penelitian

Gambar 1 : Wawancara dengan responden Gambar 2 : Wawancara

dengan responden

Gambar 3 : Wawancara dengan responden Gambar 4 : Foto di depan

Kantor Kominfo
 114

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X1)

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Skor_Total

* **
Item_1 Pearson Correlation 1 .134 .056 -.369 .451

Sig. (2-tailed) .370 .708 .011 .001

N 47 47 47 47 47
**
Item_2 Pearson Correlation .134 1 -.015 -.030 .513

Sig. (2-tailed) .370 .919 .842 .000

N 47 47 47 47 47
* **
Item_3 Pearson Correlation .056 -.015 1 .306 .679

Sig. (2-tailed) .708 .919 .036 .000

N 47 47 47 47 47
* * **
Item_4 Pearson Correlation -.369 -.030 .306 1 .394

Sig. (2-tailed) .011 .842 .036 .006

N 47 47 47 47 47
** ** ** **
Skor_Total Pearson Correlation .451 .513 .679 .394 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .006

N 47 47 47 47 47

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items

.801 .802 4
 115

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Beban Kerja (X2)

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Skor_Total

**
Item_1 Pearson Correlation 1 .143 -.128 .053 .513

Sig. (2-tailed) .337 .390 .721 .000

N 47 47 47 47 47
* *
Item_2 Pearson Correlation .143 1 -.112 -.306 .311

Sig. (2-tailed) .337 .452 .037 .033

N 47 47 47 47 47
**
Item_3 Pearson Correlation -.128 -.112 1 .002 .457

Sig. (2-tailed) .390 .452 .987 .001

N 47 47 47 47 47
* **
Item_4 Pearson Correlation .053 -.306 .002 1 .519

Sig. (2-tailed) .721 .037 .987 .000

N 47 47 47 47 47
** * ** **
Skor_Total Pearson Correlation .513 .311 .457 .519 1

Sig. (2-tailed) .000 .033 .001 .000

N 47 47 47 47 47

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.752 4
 116

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja (X3)

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Skor_Total

** **
Item_1 Pearson Correlation 1 .695 .059 .286 .852

Sig. (2-tailed) .000 .692 .051 .000

N 47 47 47 47 47
** **
Item_2 Pearson Correlation .695 1 .050 -.082 .712

Sig. (2-tailed) .000 .736 .583 .000

N 47 47 47 47 47
**
Item_3 Pearson Correlation .059 .050 1 .094 .429

Sig. (2-tailed) .692 .736 .531 .003

N 47 47 47 47 47
**
Item_4 Pearson Correlation .286 -.082 .094 1 .491

Sig. (2-tailed) .051 .583 .531 .000

N 47 47 47 47 47
** ** ** **
Skor_Total Pearson Correlation .852 .712 .429 .491 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000

N 47 47 47 47 47

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.870 4
 117

Uji Validitas dan Uji Reliablitas Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Skor_Total

Item_1 Pearson **
1 .050 -.082 .192 .124 -.129 .507
Correlation

Sig. (2-tailed) .736 .583 .195 .408 .388 .000

N 47 47 47 47 47 47 47

Item_2 Pearson **
.050 1 .094 .137 .075 -.175 .435
Correlation

Sig. (2-tailed) .736 .531 .357 .618 .240 .002

N 47 47 47 47 47 47 47

Item_3 Pearson **
-.082 .094 1 -.143 .253 .065 .432
Correlation

Sig. (2-tailed) .583 .531 .337 .086 .666 .002

N 47 47 47 47 47 47 47

Item_4 Pearson **
.192 .137 -.143 1 -.273 .004 .442
Correlation

Sig. (2-tailed) .195 .357 .337 .064 .980 .002

N 47 47 47 47 47 47 47

Item_5 Pearson *
.124 .075 .253 -.273 1 -.066 .350
Correlation

Sig. (2-tailed) .408 .618 .086 .064 .659 .016

N 47 47 47 47 47 47 47

Item_6 Pearson *
-.129 -.175 .065 .004 -.066 1 .313
Correlation

Sig. (2-tailed) .388 .240 .666 .980 .659 .032

N 47 47 47 47 47 47 47

Skor_Total Pearson ** ** ** ** * *
.507 .435 .432 .442 .350 .313 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .002 .002 .002 .016 .032

N 47 47 47 47 47 47 47

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).
 118

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Skor_Total

Item_1 Pearson **
1 .050 -.082 .192 .124 -.129 .507
Correlation

Sig. (2-tailed) .736 .583 .195 .408 .388 .000

N 47 47 47 47 47 47 47

Item_2 Pearson **
.050 1 .094 .137 .075 -.175 .435
Correlation

Sig. (2-tailed) .736 .531 .357 .618 .240 .002

N 47 47 47 47 47 47 47

Item_3 Pearson **
-.082 .094 1 -.143 .253 .065 .432
Correlation

Sig. (2-tailed) .583 .531 .337 .086 .666 .002

N 47 47 47 47 47 47 47

Item_4 Pearson **
.192 .137 -.143 1 -.273 .004 .442
Correlation

Sig. (2-tailed) .195 .357 .337 .064 .980 .002

N 47 47 47 47 47 47 47

Item_5 Pearson *
.124 .075 .253 -.273 1 -.066 .350
Correlation

Sig. (2-tailed) .408 .618 .086 .064 .659 .016

N 47 47 47 47 47 47 47

Item_6 Pearson *
-.129 -.175 .065 .004 -.066 1 .313
Correlation

Sig. (2-tailed) .388 .240 .666 .980 .659 .032

N 47 47 47 47 47 47 47

Skor_Total Pearson ** ** ** ** * *
.507 .435 .432 .442 .350 .313 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .002 .002 .002 .016 .032

N 47 47 47 47 47 47 47

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).
119
 120

Lampiran 4 Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Multikolinieritas

a
Coefficients

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 14.894 2.725 5.465 .000

Disiplin Kerja -.092 .087 -.100 -1.054 .298 .939 1.065

Beban Kerja -.107 .086 -.116 -1.250 .218 .970 1.031

Lingkungan
.703 .091 .740 7.703 .000 .911 1.097
Kerja

a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 47
a
Normal Parameters Mean .0000000

Std. Deviation .67997419

Most Extreme Differences Absolute .083

Positive .072

Negative -.083

Kolmogorov-Smirnov Z .568

Asymp. Sig. (2-tailed) .903

a. Test distribution is Normal.

 121

Uji Heterokedastisitas

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1.303 1.451 .898 .374

Disiplin Kerja -.004 .046 -.013 -.082 .935

Beban Kerja -.054 .046 -.180 -1.181 .244

Lingkungan Kerja .011 .049 .034 .219 .828

a. Dependent Variabel: RES2

Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of Mean
Squares df Square F Sig.

Kinerja Karyawan Between (Combined) 13.273 5 2.655 2.390 .054

* Disiplin Kerja Groups
Linearity 4.832 1 4.832 4.351 .043

Deviation from
8.442 4 2.110 1.900 .129
Linearity

Within Groups 45.535 41 1.111

Total 58.809 46

ANOVA Table

Sum of Mean
Squares df Square F Sig.

Kinerja Karyawan Between (Combined) 4.367 5 .873 .658 .657

* Beban Kerja Groups
Linearity 3.610 1 3.610 2.719 .107

Deviation from
.757 4 .189 .142 .965
Linearity

Within Groups 54.441 41 1.328

 122

ANOVA Table

Sum of Mean
Squares df Square F Sig.

Kinerja Karyawan Between (Combined) 4.367 5 .873 .658 .657

* Beban Kerja Groups
Linearity 3.610 1 3.610 2.719 .107

Deviation from
.757 4 .189 .142 .965
Linearity

Within Groups 54.441 41 1.328

Total 58.809 46

ANOVA Table

Sum of Mean
Squares df Square F Sig.

Kinerja Karyawan Between (Combined) 36.937 5 7.387 13.848 .000

* Lingkungan Kerja Groups
Linearity 36.233 1 36.233 67.922 .000

Deviation from
.704 4 .176 .330 .856
Linearity

Within Groups 21.871 41 .533

Total 58.809 46

Uji Autokorelasi

b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .799 .638 .613 .703 2.723

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Beban Kerja, Disiplin Kerja

b. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan

 123

Lampiran 5 Hasil Uji Hipotesis

Uji Parsial (Uji t)

Uji Simultan (Uji F)

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 37.540 3 12.513 25.299 .000

Residual 21.269 43 .495

Total 58.809 46

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Beban Kerja, Disiplin Kerja

b. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan

Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .799 .638 .613 .703

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Beban Kerja, Disiplin

Kerja
 124

Lampiran 6 Surat Ijin Penelitian

 BUKTI KONSULTASI
Nama : Yunanto Arga Sembodo
NIM / Jurusan : 15510023 / Manajemen
Pembimbing : Dr. Vivin Maharani.,SE.,Sos.,M.Si
Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Dinas Komunikasi Dan Informatika
Kabupaten Magetan)

No Tanggal Materi konsultasi Tanda tangan

pembimbing
1 9 juli 2018 Pengajuan Outline

2 27 juli 2018 Penyerahan proposal

3 4 Februari 2020 Revisi bab 1-3

4 31 maret 2020 Acc proposal

5 22 april 2020 Seminar proposal

6 27 April 2020 Revisi bab 1-3

7 3 oktober 2020 Konsultasi bab 4&5

8 8 oktober 2020 Revisi Bab 4&5

9 16 oktober 2020 Revisi Bab 4&5

10 27 oktober 2020 Revisi bab 4&5

11 10 november 2020 Acc bab 4&5

Lampiran 7 Surat Plagiasi
KEMENTRIAN AGAMA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
FAKULTAS EKONOMI
Jalan Gajayana 50 Malang Telepon (0341) 558881 Faksimile (0341) 558881

SURAT KETERANGAN BEBAS PLAGIARISME

(FORM C)

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Zuraidah, S.E.,M.SA
NIP : 197612102009122001
Jabatan : UP2M

Menerangkan bahwa mahasiswa berikut :

Nama : Yunanto Arga Sembodo
NIM : 15510023
Handphone : +62812-1795-9794
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Email : yunantoargasembodo@gmail.com
Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Magetan)

Menerangkan bahwa penulis skripsi mahasiswa tersebut di nyatakan BEBAS

PLAGIARISME dari TURNITIN dengan nilai Originaly report:

SIMILARTY INTERNET PUBLICATION STUDENT

INDEX SOURCES PAPER

16% 16% 5% 10%

Demikian surat pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya dan di berikan kepada
yang bersangkutan untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

Malang, 28 Desember 2020

UP2M

Zuraidah, S.E.,M.SA
197612102009122001
Lampiran 8 Biodata Peneliti

BIODATA PENELITI

Nama Lengkap : Yunanto Arga Sembodo

Tempat, tanggal lahir : Madiun, 19 Juni 1996
Alamat asal : Kpr. Asabri II Blok . A No. 27 RT. 01 RW. 06 Tawanganom
Magetan, Jawa Timur
Alamat Kos : Jl. Bend Sigura – gura Barat No. 8 Malang
Telepon / Hp : 081217959794
E-mail : yunantoargasembodo@gmail.com
Instagram : yunantoarga
Pendidikan formal
2003-2009 : SD Negeri Magetan I Magetan
2009-2012 : SMP Negeri 2 Magetan
2012-2015 : SMA Negeri 1 Magetan
2015-2020 : Jurusan manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang
Pendidikan Non Formal
2015-2016 : Program Khusus Perkuliahan Bahasa Arab UIN Malik
Malang
2016-2017 : English Language Center (ELC) UIN Malik Malang
Pengalaman Organisasi
 Pengurus Komunitas Mahasiswa Magetan Di Malang (KOMMMA)
 Pengurus Koordinasi Potensi Relawan SAR Kab. Magetan
 Anggota Potensi SAR BASARMA (Barisan Sinergi Relawan Magetan)
 Anggota informasi Wilayah Kab. Magetan

Malang , 26 Januari 2021

Yunanto Arga Sembodo