Proposal Metodologi Riset Manajemen

“PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA
KINERJA KARYAWAN”

DOSEN PENGAMPU: Drs. NURMANSYAH, M.M.

PESTAYULI SONTARIA MAHULAE

2261201149

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS LANCANG KUNING
2024/2025
I. JUDUL: PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA
DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN
II. Latar Belakang

Salah satu permasalahan dasar yang dimiliki perusahaan adalah bagaimana

meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, kinerja yang
memenuhi standart organisasi dan mendukung terciptanya tujuan organisasi. Organisasi yang
baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan sumber daya manusianya, karena hal
tersebut merupakan faktor terpenting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut
(Wulandari & Ratnawati, 2018) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan (Ritawati, 2013) menyatakan:
“Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Kinerja seorang karyawan dapat
dipengaruhi oleh banyak faktor, termasuk cara pimpinan dalam memimpin karyawanya.

Keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi atau perusahaan ditentukan oleh

kepemimpinan. Bentuk kepemimpinan yang efektif akan berdampak kepada kemanjuan
perusahaan. Menurut (Asriani et.al., 2020) menjelaskan bahwa kepemimpinan
transformasional adalah karakter kepemimpinan yang berorientasi perubahan pada tataran
nilai. Kepemimpinan mampu mengajak publik untuk secara teguh menghadapi tujuan - tujuan
yang lebih baik ketimbang sekedar kepentingan atau kebutuhan jangka pendek. Gaya
kepemimpinan transformasional muncul dikarenakan terdapatnya kekurangan model gaya
kepemimpinan sebelumnya. Melalui kepemimpinan karyawan akan merasa kepercayaan,
kekagumanan, kesetiaan, dan penghormatan terhadap pemimpinya, mereka akan termotivasi
untuk melakukan lebih untuk hal yang tidak terduga.
 Menurut (Muallidin, 2016), kepemimpinan mengubah para pengikutnya dengan cara

a. membuat mereka menyadari penting nya hasil tugas,

b. membujuk mereka untuk mementingkan tim dan organisasi dari pada

kepentingan pribadi,
c. mengaktifkan pengikut yang lebih tinggi.

Selain Kepemimpinan, budaya organisasi jugak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. budaya organisasi yang lemah adalah budaya yang kurang didukung secara luas
oleh para karyawan ataupun anggotanya, serta memberikan pengaruh negatif pada organisasi
karena memberikan arahan yang salah. Selain itu, dalam organisasi yang memiliki budaya
organisasi yang lemah akan mudah terbentuk kelompok kelompok yang bertentangan satu
sama lain, dan para karyawan tidak segan – segan mengorbankan kepentingan masing –
masing. Jika hal ini terjadi pada perusahaan maka tugas – tugas tidak dapat dilakukan dengan
baik.

Dalam mencapai kinerja yang maksimal, faktor lain yang diperlukan dalam
perusahaan yaitu harus memiliki budaya organisasi yang kuat. Menurut (Jufrizen et al., 2018)
Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana pegawai mempersepsikan karakteristik dari
budaya suatu organisasi, bukannya dengan apa mereka menyukai budaya itu atau tidak.
Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi merupakan suatu
persepsi bersama yang dianut oleh semua anggota organisasi. Sementara menurut (Hendra,
2020) menyatakan budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang
mengarahkan perilaku anggota organiassi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan
budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

Kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian tugas, tanggung jawab, dan hasil kerja
yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam suatu organisasi. Kinerja ini mencakup
seberapa baik karyawan dapat melaksanakan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan standar
yang ditetapkan dan seberapa besar kontribusinya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mencerminkan sejauh mana

individu dapat mengelola tuntutan pekerjaan dan kehidupan personal tanpa mengorbankan
salah satunya. Karyawan yang memiliki keseimbangan yang baik biasanya lebih mampu
menangani stres kerja, memiliki kualitas hidup yang lebih baik, dan lebih termotivasi untuk
memberikan kontribusi maksimal di tempat kerja. Jika keseimbangan kerja terganggu,
karyawan dapat mengalami kelelahan, stres, atau bahkan burnout, yang pada gilirannya akan
mempengaruhi kinerja mereka dan hubungan dengan organisasi.
Kepuasan kerja adalah perasaan positif atau puas yang dialami oleh karyawan ketika
mereka merasa bahwa pekerjaan mereka memberikan nilai, tantangan, dan imbalan yang
sesuai. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti lingkungan kerja,
kompensasi, pengembangan karier, hubungan dengan rekan kerja, dan kepemimpinan di
tempat kerja. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya cenderung lebih berkomitmen
kepada organisasi dan lebih kecil kemungkinannya untuk mencari pekerjaan lain. Hal ini
menunjukkan adanya hubungan langsung antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Komitmen organisasi menggambarkan sejauh mana karyawan merasa terikat dan
loyal kepada organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi umumnya merasa lebih
terlibat dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, serta cenderung bekerja lebih keras untuk
mencapai tujuan tersebut. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen
organisasi, termasuk keseimbangan kerja dan kepuasan kerja. Ketika karyawan merasa bahwa
perusahaan menghargai keseimbangan kerja mereka dan memberikan pengalaman kerja yang
memuaskan, mereka akan lebih termotivasi untuk tetap setia dan berkontribusi lebih besar
pada organisasi.
 Kinerja karyawan mencerminkan seberapa baik karyawan melakukan tugas dan
tanggung jawab mereka di tempat kerja. Kinerja yang optimal dapat dicapai ketika karyawan
memiliki motivasi yang cukup, merasa puas dengan pekerjaannya, dan memiliki
keseimbangan kerja yang baik. Karyawan yang mengalami kepuasan kerja cenderung
menunjukkan produktivitas yang lebih tinggi, inovasi, dan kreativitas dalam pekerjaan
mereka. Selain itu, komitmen terhadap organisasi juga memengaruhi kinerja, karena
karyawan yang merasa terikat dengan organisasi akan berusaha lebih keras untuk mencapai
target dan tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih
dalam tentang kaitannya keseimbangan kerja, kepuasan kinerja karyawan dan komitmen
organisasi dengan judul “PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA
DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN”

III. Rumusan Masalah

1. Apakah terdapat keseimbangan kerja terhadap kepuasan Kerja?

2. Apakah terdapat pengaruh komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja?

3. Apakah terdapat pengaruh keseimbangan kerja dan komitmen organisasi secara

spontan terhadap kepuasan kerja?
4. Apakah terdapat pengaruh keseimbangan kerja terhadap kinerja karyawan?

5. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan ?

6. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi dan keseimbangan kerja secara

spontan terhadap kinerja karyawan?
7. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

IV. Tujuan

4.1. Tujuan Penelitian:

 4.1.1. Untuk mengetahui dan menganalisi keseimbangan kerja terhadap kepuasan
kerja

4.1.2. Untuk mengetahui dan menganalisi komitmnen organisasi terhadap

kepuasan kerja

4.1.3. Untuk mengetahui dan menganalisi keseimbangan kerja dan komitmen

organisasi secara spontan terhadap kepuasan kerja

4.1.4. Untuk mengetahui dan menganalisi keseimbangan kerja terhadap kinerja

karyawan

4.1.5. Untuk mengetahui dan menganalisi komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

4.1.6. Untuk mengetahui dan menganalisi komitmen organisasi dan keseimbangan

kerja secara spontan terhadap kinerja karyawan

4.1.7. Untuk mengetahui dan menganalisi kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan

4.2. Manfaat Penelitian

4.1.1. Bagi peneliti

Untuk menambah pengetahuan atau wawasan dengan memperdalam

pemahaman di bidang sumber daya manusia mengenai kerjasama tim, komitmen
organisasi, lingkungan kerja, dan kinerja pegawai pada daerah kota Padang.
4.1.2. Bagi pihak lain

Yaitu memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang

berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian
selanjutnya.
V. Sistematika Penulisan

Dalam melakukan penelitian ini penulis dapat membahasnya dalam enam bab yang natara
lain yaitu:

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini, penulis akan mengungkapkan tentang latar belakang penelitian,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II TELAAH PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRN DAN HIPOTESIS

Dalam bab ini, akan diuraikan teori-teori yng mendukung penelitin yang terdiri dari
penegertian kinerja, factor-faktor yang mempengaruhi kinerja jurnal, kerangka pemikiran dn
hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Menguraikan tentang objek penelitian, populasi dan sampel, teknik pengambilan

sampel, jenis dan sumer data, teknik pengumpulan data, klarifikasi dan operasinalisasi
variable suber analisis data.

BAB IV PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH
KOTA PADANG
Pada bab ini berisikan sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas-
aktivitas perusahaan.

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Akan dijelaskan factor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

 Pada bab ini adalah bab terakhir yang akan membuat suatu kesimpulan dari hasil
penelitian tersebut dan akan memberikan saran-saran atau hasil tersebut.

VI. TELAH PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTENSIS

6.1. Telah Pustaka

6.1.1. Keseimbangan Kerja

6.1.1.1. Pengertian Keseimbangan Kerja

Menurut Darmawan et al., (2015) mendefinisikan keseimbangan kehidupan kerja

sebagai upaya yang dilakukan oleh individu untuk menyeimbangkan dua peran atau lebih
yang dijalani.

Pendapat lainnya oleh Rahmawati, (2016) menjelaskan bahwa keseimbangan

kehidupan kerja sebagai proporsi yang seimbang antara waktu, emosi dan sikap pada tuntutan
pekerjaan (organisasi) dan kehidupan seseorang diluar pekerjaan, seperti kehidupan keluarga,
kehidupan sosial, kehidupan spiritual, hobi, kesehatan, rekreasi dan pengembangan diri,
dengan indikator: keseimbangan dalam pengelolaan waktu, keseimbangan dalam pemenuhan
harapan, keseimbangan keterlibatan.

Menurut Rahmayati, (2021) keseimbangan kehidupan kerja didefinisikan sebagai

kemampuan individu untuk memenuhi komitmen pekerjaan dan keluarga mereka, serta
tanggung jawab di luar pekerjaan lainnya dan kegiatan. Selain hubungan antara pekerjaan dan
fungsi keluarga, juga melibatkan peran lain dalam bidang kehidupan lainnya. Jika peran di
dalam dan di luar organisasi saling mendukung, dan tidak ada konflik dalam kehidupan kerja
atau peran karyawan, maka itu sangat penting dalam organisasi dan kehidupan pribadi
karyawan.
 Menurut Kusumah et al., (2021) keseimbangan kehidupan kerja adalah kondisi
seorang dalam keadaan seimbang antara peran dalam pekerjaannya dengan kehidupan
pribadinya yang dijalani dengan komitmen tinggi. Kondisi seimbang diartikan sebagai
kemampuan seseorang untuk memenuhi kebutuhan di masing-masing perannya. Pengukuran
keseimbangan kehidupan kerja

Jadi Kesimpulannya, Dari beberapa definisi ini, dapat disimpulkan bahwa

keseimbangan kerja menurut para ahli di atas mencakup manajemen waktu, energi, dan
perhatian yang sehat antara kehidupan profesional dan pribadi, yang dapat meningkatkan
kesejahteraan, produktivitas, dan kesehatan mental karyawan.

6.1.1.2. Faktor yang mempengaruhi keseimbangan kerja

Menurut (Greenhaus dan Beutell, 2016) dalam penelitiannya, mengemukakan bahwa

konflik antara peran kerja dan peran keluarga menjadi salah satu penyebab utama
ketidakseimbangan kerja. Mereka menyebutkan tiga jenis konflik peran yang mempengaruhi
keseimbangan kerja:

 Time-based conflict: Ketika waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan mengurangi

waktu yang tersedia untuk kegiatan keluarga atau pribadi, atau sebaliknya.
 Strain-based conflict: Ketika stres dari satu peran (misalnya, pekerjaan)
memengaruhi kemampuan seseorang untuk menjalankan peran lain (misalnya,
keluarga).
 Behavior-based conflict: Ketika perilaku yang dibutuhkan dalam satu peran tidak
sesuai dengan perilaku yang dibutuhkan dalam peran lainnya, seperti perilaku agresif
di tempat kerja yang tidak cocok dalam lingkungan keluarga.

Menurut (Clark, 2014) memperkenalkan teori "Border Theory," yang menjelaskan

bagaimana individu mengelola batasan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Menurut
Clark, keseimbangan kerja dipengaruhi oleh:
  Fleksibilitas dan permeabilitas batasan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Semakin fleksibel dan saling mendukung kedua peran ini, semakin mudah bagi
seseorang untuk menyeimbangkannya.
 Pendukung sosial di tempat kerja dan keluarga juga mempengaruhi keseimbangan
kerja. Dukungan dari rekan kerja, atasan, atau keluarga dapat membantu seseorang
mengatasi tuntutan dari kedua peran tersebut.


Menurut (Kossek, Noe, dan DeMarr, 2017) berpendapat bahwa cara individu
mengelola batasan antara peran kerja dan peran keluarga mempengaruhi keseimbangan
mereka. Mereka mengidentifikasi tiga gaya utama dalam mengelola keseimbangan:

 Segmenters: Mereka yang memisahkan secara ketat antara pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Segmentasi ini membantu menjaga fokus pada satu peran pada satu waktu.
 Integrators: Mereka yang menggabungkan pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Meskipun lebih fleksibel, integrator mungkin lebih rentan terhadap kebingungan atau
stres jika batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi menjadi terlalu kabur.
 Volleyers: Mereka yang secara dinamis berpindah-pindah antara peran kerja dan
keluarga tergantung pada kebutuhan dan prioritas pada waktu tertentu.

6.1.1.3. Indikator Keseimbangan Kerja

Menurut (Greenhaus dan Beutell, 2016) mengidentifikasi bahwa keseimbangan kerja

dapat diukur melalui tingkat konflik peran antara pekerjaan dan kehidupan keluarga.
Beberapa indikator penting adalah:

 Time-based conflict: Indikator ini menunjukkan konflik yang terjadi ketika waktu
yang dihabiskan untuk pekerjaan mengurangi waktu yang tersedia untuk kehidupan
pribadi atau keluarga, dan sebaliknya.
  Strain-based conflict: Ketika stres yang berasal dari pekerjaan memengaruhi kinerja
dalam peran keluarga atau kehidupan pribadi, atau ketika stres di rumah mengganggu
pekerjaan.
 Behavior-based conflict: Terjadi ketika perilaku yang dibutuhkan di pekerjaan tidak
sesuai dengan perilaku yang diharapkan dalam kehidupan pribadi atau keluarga.

6.1.2. Komitmen Organisasi

6.1.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Robbin and Judge (2015), mengatakan bahwa komitmen organisasi dapat didefinisikan
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya kedalam
bagian organisasi yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi
organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Luthans (2019) mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu sikap mengenai
kesetiaan karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Sikap ini merupakan suatu proses yang
berlangsung terus menerus (continue) dimana karyawan juga memperlihatkan kepedulian tinggi pada
organisasi, sehingga komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang bersifat tahan lama (durable) dan
stabil.

Menurut Greenberg dan Baron (2016) Mereka mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
"kesediaan karyawan untuk bekerja lebih keras demi organisasi dan bertahan dalam organisasi dalam
jangka panjang."

Jadi Kesimpulannya, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi umumnya merujuk pada
keterikatan psikologis dan emosional antara karyawan dan organisasi. Komitmen ini melibatkan
keinginan karyawan untuk tetap berada di organisasi, loyalitas, serta dedikasi untuk mencapai tujuan
organisasi.

6.1.2.2. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut David (dalam Sopiah, 2018) mengemukakan ada empat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan. Berikut ini adalah keempat faktor tersebut.
a) Faktor personal

b) Karakteristik pekerjaan

c) Karakteristik struktur.

d) Pengalaman kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014)

a) Faktor Kesadaran,

b) Faktor Aturan,

c) Faktor Organisasi

d) Faktor Pendapatan,

e) Faktor Kemampuan Keterampilan

f) Faktor Sarana Pelayanan

Menurut Mowday (Boon & Aruumugam, 2017) faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi, yaitu :
a) Karakter personal,
b) Karakteristik pekerjaan dan peran
c) karakteristik strukturan organisasi
d) Pengalaman kerja
6.1.2.3. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Mayer dalam Robbins (2019) mengemukakan bahwa terdapat tiga
dimensi terpisah komitmen organisasi, yaitu :
1. Affective commitment

2. Continuance commitment

3. Normative

6.1.3. Kepuasan Kerja

 6.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Edwin A. Locke(2014), Locke mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi

emosional positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja muncul ketika ada kesesuaian antara apa yang diinginkan
seseorang dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan mereka.

Menurut Keith Davis (2019) Menurut Davis, kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan yang dimiliki seorang karyawan tentang pekerjaannya. Ini mencakup sikap positif
terhadap berbagai aspek pekerjaan dan lingkungan kerja, seperti rekan kerja, atasan, kondisi
kerja, dan kebijakan perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge (2015) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap
umum individu terhadap pekerjaannya. Ini mencerminkan bagaimana seseorang merasakan
pekerjaannya secara keseluruhan, yang dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti gaji, hubungan
dengan kolega, peluang pengembangan karier, serta kondisi kerja fisik.

Jadi Kesimpulannya, Teori-teori di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan

konsep yang multidimensi, melibatkan aspek pribadi, interpersonal, dan organisasi, dan
semakin diakui pentingnya keseimbangan antara faktor eksternal dan internal untuk
mencapainya.
6.1.3.2. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut (Edwin Locke, 2020), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan
oleh kesesuaian antara apa yang diinginkan karyawan dan apa yang mereka terima dari
pekerjaan. Menurut Locke, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

 Gaji: Tingkat kepuasan dipengaruhi oleh kesesuaian antara gaji yang diharapkan dan
gaji yang diterima.
 Kesempatan promosi: Karyawan akan merasa puas jika kesempatan promosi sesuai
dengan harapan mereka.
 Supervisi: Kepuasan bergantung pada hubungan antara karyawan dan atasan.

 Pekerjaan itu sendiri: Karyawan akan puas jika pekerjaan mereka sesuai dengan
nilai, minat, dan keahlian mereka.
 Rekan kerja: Kepuasan dipengaruhi oleh kualitas hubungan sosial di tempat kerja.

 Kondisi kerja: Lingkungan kerja yang nyaman dan aman akan meningkatkan
kepuasan.
 Menurut (Hackman dan Oldham, 2014) yang mengidentifikasi lima dimensi utama
pekerjaan yang memengaruhi kepuasan kerja:

 Variasi keterampilan (Skill variety): Semakin beragam keterampilan yang

digunakan dalam pekerjaan, semakin tinggi kepuasan kerja.
 Identitas tugas (Task identity): Karyawan akan merasa lebih puas jika mereka bisa
melihat hasil nyata dari pekerjaan mereka.
 Signifikansi tugas (Task significance): Semakin penting pekerjaan tersebut bagi
organisasi atau masyarakat, semakin puas karyawan.
 Otonomi (Autonomy): Semakin besar kebebasan dan kontrol yang dimiliki karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan, semakin tinggi kepuasan kerja.
  Umpan balik (Feedback): Umpan balik yang jelas dan konstruktif tentang kinerja
akan meningkatkan kepuasan kerja.

Menurut (Victor Vroom, 2016) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi
oleh keyakinan karyawan bahwa usaha mereka akan menghasilkan kinerja yang baik, yang
pada gilirannya akan memberikan imbalan yang diinginkan. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja menurut Vroom adalah:

 Harapan (Expectancy): Keyakinan bahwa usaha yang dikeluarkan akan

menghasilkan kinerja yang diharapkan.
 Instrumentalitas (Instrumentality): Keyakinan bahwa kinerja yang baik akan
diikuti oleh imbalan atau hasil yang diinginkan.
 Valensi (Valence): Nilai atau pentingnya imbalan atau hasil tersebut bagi karyawan.

6.1.3.3. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut (Edwin Locke, 2018) kepuasan kerja dipengaruhi oleh kesesuaian antara apa
yang diinginkan karyawan dan apa yang mereka terima dari pekerjaan. Indikator-
indikatornya meliputi:

 Gaji (Pay)

 Kesempatan promosi (Promotion opportunities)

 Supervisi (Supervision)

 Pekerjaan itu sendiri (The work itself)

 Hubungan dengan rekan kerja (Coworkers)

 Kondisi kerja (Working conditions)

6.1.4. Kinerja Karyawan

6.1.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan

 Menurut Rivai, Basri dalam Riani (2017), kinerja merupakan hasil dari kerja
seseorang secara menyeluruh selama periode tersebut didalam menjalankan tugas seperti
standar hasil kerja, sasaran atau target kriteria yang ditentukan terlebih dulu dan sudah
disepakati bersama.
 Menurut Amstron dan Baron dalam Fahmi (2014) secara tegas menyatakan bahwa
„‟kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sudah mempunyai hubungan kuat dan strategis
tujuan organisasi, kepuasan konsymen dan memberikan kontribusi ekonomi yang baik‟‟.
Untuk lebih jauh Bastian dalam Fahmi (2014).

Stoner dan Edwar dalam Wahyudi (2020), kinerja adalah mutu dan jumlah yang
dilihat dalam menyelesaikan pekerjaan oleh individu, kelompok, atau organisasi itu sendiri.

Dari berbagai definisi tersebut, kinerja karyawan biasanya dipengaruhi oleh

beberapa faktor seperti keterampilan, motivasi, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan
sistem penghargaan yang ada di organisasi. Kinerja juga dapat diukur melalui indikator
seperti efektivitas, efisiensi, kualitas kerja, dan inovasi.
6.1.4.2. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Wirawan (2019) faktor-faktor yang memengaruhi Kinerja antara lain:

1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan
faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang
2. Faktor-faktor bawaan, seperti bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan.

3. Faktor-faktor yang diperoleh, seperti pengetahuan, keterampilan, etos kerja,

pengalaman kerja, dan motivasi kerja.

Tinggi rendahnya kinerja seseorang pegawai tentunya ditentui oleh faktor faktor yang
mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung. Menurut (Fajrin & Susilo,
2018) menyatakan faktor faktor penentu kinerja adalah:
1. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, keterampilan, kebersihan dan ketelitian.

2. Kuantitas kerja, kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan extra.

3. Keandalan, terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati - hatian, dan kerajinan.

4. Sikap, terdiri dari sikap kepada perusahaan, karyawan lain dan pekerja serta kerja
sama.
Menurut (Jufrizen & Lubis, 2020) faktor faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
sebagai berikut yaitu faktor situasional meliputi :
1. Kepemimpinan
 2. Prestasi kerja

3. Hubungan sosial

4. Lingkungan kerja

5. Budaya organisasi

6.1.4.3. Indikator Kinerja

Indikator kinerja mengacu kepada penilaian kinerja secara tidak langsung, yaitu hal
hal yang bersifat hanya merupakan indikasi kinerja saja, sehingga bentuknya cenderung
kualitatif atau tidak dapat dihitung (peningkatan, ketepatan, perputaran, tingkat, efektivitas,
dan lain lain. Menurut (Hasin et al., 2016) indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Waktu Kerja

6.1.5. Penelitian Terdahulu

No Nama Penelitian, Judull Persamaan Kesimpulan

Tahun
1 JURNAL ILMIAH PENGARUH BUDAYA KEPUASAN Adapun simpulan
MAHASISWA ORGANISASI KERJA dalam penelitian
KESEHATAN TERHADAP KINERJA WORK-LIFE yang berjudul
MASYARAKAT PEGAWAI PADA BALANCE Pengaruh Work-
VOL. KANTOR BADAN (KESEIMBANGAN Life Balance
2/NO.5/ Januari PERENCANAAN KEHIDUPAN (Keseimbangan
2017; ISSN 250- PEMBANGUNAN Kehidupan Kerja)
731X , DAERAH di Badan Layanan
KABUPATEN Umum Daerah
KOLAKA UTARA (BLUD) Rumah
Sakit Konawe
Selatan Tahun
2016 yaitu: 1. 2. 3.
H1 di tolak dan H0
di teima. Artinya
tidak ada pengaruh
yang signifikan
antara
keseimbangan
waktu terhadap
kepuasan kerja
perawat di BLUD
Rumah Sakit
Konawe Selatan
tahun 2016. H0 di
tolak dan H1di
terima. Artinya
Ada pengaruh yang
signifikan antara
keseimbangan
keterlibatan
terhadap kepuasan
kerja perawat di
BLUD rumah Sakit
 Konawe Selatan
tahun 2016. H0 di
tolak dan H1di
terima. Artinya
Ada pengaruh yang
signifikan antara
keseimbangan
kepuasan terhadap
kepuasan kerja
perawat di BLUD
Rumah Sakit
Konawe Selatan
tahun 2016baik
pula kinerja yang
dihasilkan oleh
para pegawai.

2 JM, VOL. 3, NO. 4 , PENGARUH KOMITMEN Keseimbangan

KESEIMBANGAN ORGANISASI kehidupan kerja
Desember 2021, Hal: KEHIDUPAN KERJA KINERJA berpengaruh secara
TERHADAP positif terhadap
618-631 KEPUASAN KERJA kepuasan kerja
PEGAWAI BADAN pegawai BPBD
PENANGGULANGAN Kota Padang. 2.
BENCANA DAERAH Kontribusi
KOTA PADANG
sumbangan
 variabel
independen
keseimbangan
kehidupan kerja
(X) terhadap
variabel dependen
kepuasan kerja (Y)
sebanyak 0,634.
Angka ini
menunjukkan
kepuasan kerja
dipengaruhi oleh
faktor
keseimbangan
kehidupan kerja
sebanyak 63,4%,
dan sisanya 36,6%
dipengaruhi aspek
atau faktor lain di
luar penelitian ini
seperti keselamatan
kerja, kompensasi,
stres kerja, dan lain
sebagainya.

3 Jurnal Ekonomi KIAT PENGARUH WORK- WORK-LIFE Dari hasil

Vol. 31, No. 2, Des LIFE BALANCE BALANCE penelitian dapat
TERHADAP KINERJA KINERJA disimpulkan
2020 p-ISSN 1410-3834 KARYAWAN KARYAWAN bahwasanya work-
MELALUI life balance
e-ISSN 25 KEPUASAN KERJA memiliki hubungan
PADA KARYAWAN positif dan
BPJS signifikan terhadap
KETENAGAKERJAAN kinerja karyawan
BPJSTK Kacab
Surabaya
Karimunjawa.
Work-life balance
memiliki memiliki
hubungan positif
dan signifikan
terhadap kepuasan
kerja pada
BPJSTK Kacab
Surabaya
Karimunjawa.
Kepuasan kerja
juga memiliki
pengaruh yang
signifikan positif
terhadap kinerja
 karyawan pada
BPJS
Ketenagakerjaan
Kantor Cabang
Surabaya
Karimunjawa. Dan
kepuasan kerja
mampu dan
berhasil menjadi
variabel mediasi
antara work-life
balance pada
kinerja karyawan.

4. JURNAL JAMAN Vol PENGARUH Komitmen 1.Hasil penelitian

KOMITMEN Organisasi menunjukkan
2 No. 2 Agustus 2022 – ORGANISASI DAN Budaya Organisasi terdapat pengaruh
pISSN: 2828-691X, BUDAYA Kinerja yang signifikan
eISSN: 2828-688X, ORGANISASI variabel bebas
Halaman 55-68 TERHADAP KINERJA Komitmen
PEGAWAI terhadap
variabel terikat
Kinerja, sedangkan
Koefisien Regresi
X1 sebesar 0,312
menyatakan setiap
peningkatan
Komitmen sebesar
satu satuan akan
menaikkan Kinerja
sebesar 0,312
satuan.
2. Hasil penelitian
menunjukkan
terdapat pengaruh
yang signifikan
variabel bebas
Budaya Organisasi
terhadap variabel
terikat Kinerja.
Koefisien Regresi
X2 sebesar 0,593
menyatakan setiap
peningkatan
Budaya Organisasi
sebesar satu satuan
akan menaikkan
kinerja sebesar
0,593 satuan.
3. Hasil penelitian

terdapat pengaruh
yang signifikan
variabel bebas
Komitmen dan
Budaya Organisasi
secara bersama-
sama terhadap
variabel terikat
Kinerja.
4. Koefisien
korelasi (r) adalah
0,622, hal ini
berarti ada
hubungan yang
positif antara
Komitmen dan
Budaya Organisasi
dengan Kinerja dan
hubungannya
masuk dalam
kategori kuat.
Adapun besaran
pengaruh
persamaaan model
Komitmen dan
Budaya Organisasi
terhadap variabel
terikat Kinerja
memiliki Koefisien
determinasi sebesar
0,387
menunjukkan
bahwa besarnya
kontribusi
Komitmen dan
Budaya Organisasi
secara bersama-
sama terhadap
Kinerja adalah
sebesar 38,7 %,
sisanya sebesar
61,3
% disebabkan oleh
faktor lain. seperti
kompensasi, beban
kerja, kepuasan
kerja dan
sebagainya.
6.2. KERANGKA PEMIKIRAN

Keseimbangan Kerja

(X1)
Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja
(Z) (Y)

Komitmen Organisasi

(X2)

6.2.1. Pengaruh Keseimbangan kerja terhadap kepuasan kerja

Pengaruh keseimbangan kerja terhadap kepuasan kerja dapat dijelaskan melalui

hubungan antara bagaimana seorang karyawan mengelola tanggung jawab pekerjaan dan
kehidupan pribadi mereka dengan tingkat kenyamanan dan kepuasan mereka terhadap
pekerjaan yang dijalankan, Keseimbangan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja. Karyawan yang merasa mampu membagi waktu dan perhatian secara
seimbang antara pekerjaan dan kehidupan pribadi lebih cenderung merasa bahagia, produktif,
dan loyal terhadap perusahaan. Organisasi yang mendukung keseimbangan kerja melalui
kebijakan fleksibilitas dan beban kerja yang adil dapat menciptakan lingkungan kerja yang
sehat dan memuaskan bagi karyawannya.

6.2.2. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja sangat signifikan karena
komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana karyawan merasa terikat secara emosional,
nilai, dan tujuan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, Komitmen organisasi memiliki
pengaruh besar terhadap kepuasan kerja. Komitmen afektif adalah komponen yang paling
berperan dalam menciptakan kepuasan kerja, karena melibatkan keterikatan emosional
karyawan terhadap organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu membangun budaya kerja
yang mendukung, memberikan penghargaan yang adil, dan menciptakan rasa memiliki untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
6.2.3. Pengaruh Keseimbangan kerja dan komitmen organisasi secara spontan
terhadap kepuasan kerja

Keseimbangan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh simultan yang kuat
terhadap kepuasan kerja. Ketika karyawan mampu menyeimbangkan kehidupan pribadi
dengan pekerjaan dan merasa terikat secara emosional dengan organisasi, mereka cenderung
lebih bahagia, termotivasi, dan produktif. Organisasi yang mengelola kedua faktor ini secara
efektif dapat meningkatkan loyalitas, kinerja, dan kepuasan kerja karyawan secara
keseluruhan.
6.2.4. Pengaruh keseimbangan kerja terhadap kinerja karyawan

Pengaruh keseimbangan kerja (work-life balance) terhadap kinerja karyawan

sangat penting karena keseimbangan ini berdampak langsung pada kemampuan karyawan
untuk bekerja secara optimal. Keseimbangan kerja yang baik membantu karyawan menjaga
kesehatan fisik, mental, dan emosional, yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas dan
kualitas pekerjaan mereka

6.2.5. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Karyawan yang berkomitmen tinggi cenderung lebih produktif, lebih loyal, dan menunjukkan
kinerja yang lebih baik dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, perusahaan perlu fokus
pada pengelolaan dan pengembangan komitmen organisasi untuk mencapai tujuan dan
keberhasilan jangka panjang.

6.3. Hipotesis

Pengertian hipotesis penelitian menurut Sugiyono (2018:63), “hipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan atau penyataan. Dikatakan sementara
karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori”. Berdasarkan kerangka berpikir
yang telah dirumuskan, maka disusun hipotesis sebagai berikut:

1. Diduga gaya Keseimbangan Kehidupan kerja (X1) berpengaruh terhadap

Kepuasan Kerja(Z)
2. Diduga Komitmen Organisasi (X2) berengaruh terhadap Kepuasan Kerja(Z)

3. Diduga Keseimbangan Kehidupan Kerja (X1) dan Komitmen organisasi (X2)

berpengaruh terhadap Kepuasan kerja (Z)
4. Diduga Keseimbangan kehidupan kerja(X1) berpengaruh terhadap Kinerja karyawan (Y)

5. DIduga Komitmen organisasi (X2) Berpengaruh terhadap Kinerja karyawan(Y)

6. Diduga Kepuasan kerja (Z) berpengaruh terhadap Kinerja karyawan (Y)

7. Diduga keseimbangan kehidupan kerja (X1), Komitmen organisasi (X2), dan

Kepuasan kerja(Z) bepengaruh secara simultan terhadap Kinerja karyawan(Y).

6.4. Gambaran Umum tentang objek Penelitian

6.4.1. Gambaran Umum tentang pengaruh keseimbangan kerja dan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan
 Keseimbangan kehidupan kerja yang baik dapat berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja pegawai di Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Padang. Dengan
menjaga keseimbangan yang baik, pegawai tidak hanya akan merasa lebih puas dengan
pekerjaan mereka tetapi juga lebih berkomitmen untuk memberikan pelayanan terbaik dalam
penanggulangan bencana di masyarakat. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memberikan
rekomendasi praktis untuk meningkatkan kualitas kerja dan kesejahteraan pegawai di BPBD.

6.4.2. Visi dan Misi

6.4.2.1. Visi

Menjadi lembaga yang berkomitmen untuk menciptakan lingkungan kerja yang

seimbang dan harmonis, di mana pegawai BPBD Kota Padang dapat mencapai kepuasan
kerja yang tinggi, berkontribusi secara maksimal dalam penanggulangan bencana, dan
memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.

6.4.2.2. Misi

Meningkatkan Kesadaran tentang Keseimbangan Kehidupan Kerja

Mengembangkan Kebijakan Kerja yang Fleksibel

Meningkatkan Dukungan Sosial

Melakukan Penelitian dan Evaluasi

Menyediakan Pelatihan dan Pengembangan

Membangun Kesadaran akan Kesejahteraan Mental

Meningkatkan Komitmen terhadap Pelayanan Publik

VII. Metode Penelitian

7.1. Objek Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama kurang lebih 2 (dua) bulan, BPBD di daerah kota padang

7.2. Populasi dan Sampel

7.2.1. Populasi

Populasi yang dipakai yakni personil BPBD Kota Padang, sebanyak 32 orang, yang
berstatus Pegawai Negeri Sipil.

7.2.2. Sampel

Teknnik pengambilan sampel yang dipakai yakni teknik sampling jenuh. Secara definisi,
sampling jenuh merupakan teknik pengambilan sejumlah sampel dimana jumlah sampel
tersebut mempunyai jumlah yang sama dengan jumlah populasi.

7.3. Teknik pengambilan

pengambilan data yang dipakai yaitu:

1. Penelitian kepustakaan.
2. Penelitian lapangan.

7.4. Sumber Data

7.4.1. Jenis Data

Jenis data berupa data kuantitatif, yakni data dalam bentuk angka, atau data yang
diberi angka (skoring). Data tersebut berasal dari jawaban pertanyaan kuesioner
yang diberikan.

7.4.2. Sumber Data

 Sumber data yang dipkai yakni data primer, yang mana data didapat secara langsung
dari responden kepada peneliti sebagai pengumpul data. Pengumpulan data dimaksud
dilaksanakan dengan cara membagikan atau menyebarkan sejumlah kuesioner kepada objek
penelitian (responden).

7.5. Teknik Pengmbilan Data

Teknik pengumpulan data yang dipakai yaitu:

1. Penelitian lapangan berupa penyebaran kuesioner dan wawancara.
2. Penelitian kepustakaan dilakukan dengan cara studi dokumentasi.

7.6. Identifikasi dan Operasional Variabel

Sesuai dengan kerangka pemikiran dan hipotesis, variable-variabel tersebut dapat

diidentifikasikan menjadi variable independen dan variable dependen. Variable independen
merupakan variable yan nilainya mempengaruhi variable dependen. Nama lain variable
independen adalah variable bebas dan biasanya disimbolkan dengan huruf (X). sedangkan
variable dependen adalah variable yang dipengaruhi variable independen dan biasanya
disebut sebagai variable terikat dan disimbolkan dengan huruf (Y).

Dalam penelitian ini seperti yang telah dijelaskan pada bagian kerangka penelitian
penulis memiliki 4 variabel yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya
Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Pegawai dan dalam penelitian ini peneliti
mengidentifikasi variable tersebut, sebagai berikut.

a. Variable independen (X1) adalah Keseimbangan Kerja

b. Variable independen (X2) adalah Kepuasan Kerja
c. Variable dependen (Z) adalah Kinerja Karyawan
d. Variable dependen (Y) adalah Komitmen Organisasi
Selanjutnya variable-variabel tersebut dioperasionalisasikan pada table yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.1.

Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator

Keseimbangan Kerja (X1) adalah perangkat sistem 1. Inovasi dan

nilai-nilai (values), Keberanian
keyakinan - keyakinan mengambil resiko
(beliefs), asumsi-asumsi 2. Perhatian terhadap
(assumptions), atau norma- detail
norma yang telah lama 3. Berorientasi tim
berlaku, dibagi, diterima,
serta dipegang oleh anggota 4. Berorientasi kepada
organisasi sebagai pedoman manusia
perilaku yang menentukan 5. Stabilitas
bagaimana hal itu dirasakan,
dipikirkan, dan bereaksi
terhadap lingkungan yang
beragam.

Kepuasan Kerja (X2) adalah kemampuan untuk 1. Motivasi

mempengaruhi,
mengarahkan, dan 2. Pengambilan
memotivasi individu atau Keputusan
kelompok untuk mencapai 3. Komunikasi

4. Visi dan Perencanaan

 tujuan yang ditetapkan
dengan cara yang efektif dan
efisien.

Kinerja Karyawan (Z) merupakan ukuran 1. Kualitas

keberhasilan organisasi
dalam mencapai misinya 2. Kuantitas
dalam menyelesaikan tugas
atau pekerjaan seseorang 3. Waktu Kerja
yang memiliki tingkat
kemampuan tertentu.

Komitmen Organisasi (Y) adalah sebuah konsep yang 1. Kesediaan untuk

menggambarkan sejauh berkontribusi
mana seorang individu 2. Kepuasan dalam
(karyawan) merasa terikat bekerja
atau setia terhadap organisasi 3. Dedikasi
tempat ia bekerja.

7.7. Analisis Data

Dalam analisis data, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
analisis deskriptif. Yaitu menganalisa data yang diperoleh berdasarkan kenyataan yang
kemudian dihubungkan dengan teori yang menunjang pembahasan Perolehan data melalui
jawaban dari kuesioner yang disebarkan kepada responden yang dalam penelitian ini adalah
karyawan. Dan untuk pengolahan data dari keseluruhan jawaban dari responden akan
digunakan metodeanalisis deskriptif kuantitatif, yaitu metode perhitungan dengan
menggunakandata diperoleh kemudian dita bulasikan. Serta selanjutnya data akan dianalisis
dandiintepretasikan. Penilaian variabel dapat diberi nilai sebagai berikut:

- (SS) dengan kriteria penilaian Sangat Setuju diberi nilai = 5

- (S) dengan kriteria penilaian Setuju diberi nilai = 4
- (CS) dengan kriteria penilaian Cukup Setuju diberi nilai = 3
- (TS) dengan kriteria penilaian Kurang Setuju diberi nilai = 2
- (STS) dengan kriteria penilaian Tidak Setuju diberi nilai = 1

Tabel 3.2.
Penilaian Interprestasi Mean Variabel Penelitian
NILAI MEAN INTERPRESTASI

1,00 - 1,79 Sangat Tidak Setuju

1, 80 - 2, 59 Tidak Setuju

2, 60 - 3, 39 Cukup Setuju

3, 40 - 4, 19 Setuju

4, 20 - 5,00 Sangat Setuju

Sumber: Ghozali (2018)

7.7.1. Kualitas Data

7.7.1.1. Uji Validitas

Uji validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrument pengukuran
mampu mengukur apa yang diukur. Tingkat validitas dapat diukurdengan cara
membandingkan nilai r hitung (correlation item total correlation) dengan nilai r tabel dengan
ketentuan untuk degree of freedom (df) = n - k , dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah
konstruk dengan alpha 0,05 (α = 5%) Apa bila r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r
positif, maka pernyataan tersebut dapat dikatakan valid.

- Dasar Pengambilan Keputusa

a. r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut valid
b. r hitun < r table maka pernyataan tersebut tidak valid

7.7.1.2. Uji Relibilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur tingkat kekonsistensian angket yang di

gunakan oleh peneliti sehingga angket tersebut dapat di handalkan, walau pun penelitian
dilakukan berulang kali dengan angket yang sama. suatu kuesioner dikatakan reliable atau
handal jika memiliki Cronbach alpha lebih besar dari r tabel.

- Dasar pengambilan keputusan

a. Alpaha > 0,60 = reliable
b. Alpaha < 0,60 = tidak reliable

7.7.2. Uji Asumsi Klasik

7.7.2.1.Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel
independen dan variabel dependen dari suatu regresi memiliki distribusi data yang normal
atau mendekati normal. Untuk menguji normalnya suatu variabel dapat dilakukan dengan
meggunakan alanisis Kolmogrov-Smirnov dan P- P Plot.

- Dasar pengambilan keputusan

a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka nilai residual berdistribusi norma
b. Jika nilai signifikansi <0,05 maka nilai residual tidak berdistribusi normal
 7.7.2.2. Uji Multikolinearitas

Untuk mendeteksi apakah terdapat gejala korelasi antar variabel independen.

Pengujian dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor
(VIF).

- Dasar Pengambilan Keputusan

a. Berdasarkan nilai tolerance > 0,1 atau VIF < 10,00 maka tidak terjadi
multikolinieritas
b. Berdasarkan nilai tolerance < 0,1 atau VIF > 10,00 maka terjadi multikolinieritas

7.7.2.3. Uji Heterokedasitas

Untuk menguji apakah terjadi penyimpangan model karena varian gangguan berbeda
antara satu observasi ke observasi lainnya. Untuk mengetahui adanya gejala heterokedasitas
dalam model persamaan regresi dapat menggunakan glejser dan Scatterplot.

- Dasar Pengambilan Keputusan glejser

a. Jika nilai sig > 0,05 maka tidak terjadi heterokedasitas
b. Jika nilai sig < 0,05 maka terjadi heterokedasitas

7.7.2.4. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linear
ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada
periode t1 (sebelumnya). Untuk menguji apakah terjadi autokorelasi antar variabel yang
diteliti, maka digunakan Uji Durbin-Watson yaitu dengan cara membandingkan nilai Durbin-
Watson yang dihitung dengan dl dan du yang ada dalam tabel dengan ketentuan sebagai
berikut
 - Dasar Pengambilan Keputusan
a. Apabila d < dl atau d > 4-dl maka terdapat autokorelasi
b. Apabila du < d < 4-du maka tidak terdapat autokorelasi
c. Apabila dl < d < du atau 4-du < d < 4-dl tidak ada kesimpulan

7.7.3. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis data diolah, dan dianalisis dengan menggunakan teknik
analisis Regresi Linear Berganda dengan menggunakan program Microsoft Excel dan
Software Statistik SPSS. Analisis Regresi Linier Berganda ini digunakan untuk menguji
pengaruh atau hubungan antara variabel independen gaya kepemimpinan transformasional
(X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui variabel intervening
kepuasan kerja (Z). Perhitungan akan dilakukan dengan bantuan program SPSS pada toko
roti Rotte Bakery Umban Sari.

Model hubungan variabel akan dianalisis sesuai dengan persamaan regresi :

Y = α + b1X1 + b2X2 + b3Z
Keterangan:

X1 = Variabel Kepemimpinan Transformasional

X2 = Variabel Budaya Organisasi
Y = Variabel Kinerja Karyawan
Z = Variabel Kepuasan Kerja
α = Konstanta

b1 = Koefisien regresi kompensasi finansial

 b2 = koefisien regresi pengembangan karir
b3 = koefisien regresi kepuasan kerja
a = Konstanta (Tetapan)

7.7.3.1. Koefisien Korelasi (r)

Koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan variabel dependen (Y)

terhadap perubahan variabel independen (X). Untuk menguji keeratan hubungan variabel
bebas (Kepemimpinan transfomasional dan budaya organisasi) terhadap variabel terikat
(Kepuasan Kerja dan kinerja karyawan), maka dilakukan dengan cara melihat nilai koefisien
korelasi (r) sebagai berikut:

- Dasar Pengambilan Keputusan

a. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka berkorelasi
b. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak berkorelasi

Tabel 3.3.

Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan

NO Nilai Tingkat Hubungan

1 0,00 - 0,20 Sangat lemah

2 0,21 - 0,40 Lemah

3 0,41 - 0,60 Cukup

4 0,61 - 0,80 Kuat

5 0,81 - 1,00 Sangat kuat

Sumber: Siregar (2013;337

7.7.3.2.Koefisien Determinasi (R2)

 Koefisien determinasi (R) digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh variabel
independent (Y) terhadap perubahan variabel dependent (X). Untuk menguji keeratan
hubungan variabel bebas (Kepemimpinan dan Motivasi Kerja) terhadap variabel terikat
(Kepuasan Kerja), maka dilakukan dengan cara melihat nilai koefisien determinasi (R).
Keberartian pengaruh dimaksudkan untuk mengetahui berarti atau tidaknya pengaruh X dan
Y denganmenggunakan koefisien determinasi (R2) akan disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 3.4.

Tingkat Koefisien Determinasi dan Kekuatan Pengaruh

Besar Nilai Pengaruh

R2 = 0% Tidak Berpengaruh

0% < R2 < 4% Berpengaruh Rendah Sekali

4% < R2< 16% Berpengaruh Rendah

16% < R2 < 36% Berpengaruh Sedang

36% < R2< 64% Berpengaruh Tinggi

R2 > 64% Berpengaruh Tinggi Sekali

Sumber: Sugiono (2016)

7.7.3.3. Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji apakah pertanyaan hipotesis benar. Uji t pada
dasarnya menunjukkan seberapa jauh variabel penjelas secara individualdalam
menerangkan variabel terikat. Kriteria pengujian uji t adalah sebagai berikut:

- Dasar Pengambilan Keputusan Uji t

a. Jika nilai ig < 0.05 atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh variable X
terhadap variabel Y.
 b. Jika nilai sig > 0,05 atau t hitung <t tabel maka tidak terdapat pengaruh variabel X
terhadap variabel Y.

7.7.3.4. Uji Simultan (Uji F)

Uji F dikenal dengan uji serentak atau uji Model/Uji Anova, yaitu ujiuntuk melihat
bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara simultan terhadap variabel
terikatnya. Atau untuk menguji apakah model regresi yang kita buat baik/signifikan atau
tidak baik/non signifikan. Dalam artikel ini dijelaskan tentang Uji F dan Ujit dalam
penelitian. Jika model signifikan, maka model bisa digunakan untuk prediksi/peramalan,
sebaliknya jika non/tidak signifikan maka model regresi tidak bisa digunakan untuk
peramaian. Cara melakukan uji F adalah sebagai berikut:

- Dasar Pengambilan Keputusan Uji F

a. Jika nilai sig < 0,05 atau F hitung > F tabel maka terdapat pengaruh variabel X
secara simultan terhadap variabel Y.
b. Jika nilai sig > 0,05 atau F hitung < F tabel maka tidak terdapat pengaruh
variabel X secara simultan terhadap variabel Y.
 DAFTAR PUSTAKA

Buku:
Agussalim, 2018. Metodologi Penelitian. 2 ed. Padang: Ekasakti Press.
Akhirudin DC, M., 2015. Hidup Seimbang Hidup Bahagia. 1 ed. Tanggerang Selatan:
Gemilang.
Bintoro, M. & Daryanto, 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. 1 ed.
Yogyakarta: Gava Media.
Hudson, 2015. The Case for Work/Life Balance. North America: Hudson Highland
Group.
Junaidi, 2014. Deskripsi Data Melalui Box Plot. Jambi: Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Jambi.
Mangkunegara, A. P., 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. 11 ed.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Nuryadi, 2017. Dasar-Dasar Staristik Penelitian. 1 ed. Yogyakarta: Sibuku Media.
Sugiyono, 2019. Metode Penelitian Pendidikan. 3 ed. Bandung: Alfabeta.

Jurnal:
Asepta, U. Y., 2017. Analisis Pengaruh Work-Life Balance Dan Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkomsel, Tbk Branch Malang. Jurnal
Jibeka, Volume 11, p. 79.
Delecta, P., 2011. Impact of Work-Life Balance in Improving Organizational
Performance - A Literature Review. International Journal of Current Research, 3(4),
pp. 186-189.
Ganapathi, M. D., 2016. Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi Pada PT. Bio Farma Persero). e-Proceeding of Management, Volume
3, p. 506.
Kristiani, T., 2015. Analisis Pengaruh Worklife Balance dan Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Gunung Geulis Elok Abadi, Jakarta: Binus
University. Prasetio, E. Y. d. A. P., 2018. Kontribusi Work LIfe Balance terhadap Job
Satisfaction pada Karyawan Dinas Koperasi dan Usaha Kecil. Jurnal Penelitian
Pendidikan..
Rondonuwu, F. A., 2018. Pengaruh Work-life Balance Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Hotel Sintesa Peninsula Manado. Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 7,
no. 2, pp. 2338-9605.
 KUISONER

Variabel Keseimbangan Kerja (X1)

No Pernyataan STS TS N S SS

1. Saya merasa dapat mengatur waktu antara pekerjaan

dan kehidupan pribadi dengan baik.

2. Saya dapat menyelesaikan tugas pekerjaan tanpa

mengorbankan waktu untuk keluarga dan aktivitas
pribadi.
3. Pekerjaan saya memberikan fleksibilitas yang cukup
untuk memenuhi kebutuhan pribadi saya.

4. Atasan saya mendukung keseimbangan antara pekerjaan

dan kehidupan pribadi saya.

5. Saya merasa stres karena tuntutan pekerjaan yang

mengganggu keseimbangan kehidupan saya.

Variabel Komitmen Organisasi (Y)

No Pernyataan STS TS N S SS

1. Saya memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap

perusahaaan.

2. Saya bekerja dengan baik agar tercapai tujuan

perusahaan.

3. Saya akan rugi apabila meninggalkan perusahaan ini.

4. Saya tidak akan meninggalkan pekerjaan saat ini karena

sulit mendapatkan pekerjaan

5. Saya merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan ini.

Variabel Kepuasan Kerja (Z)

No Pertanyaan STS TS N S SS

1. Saya merasa puas dengan pekerjaan yang saya lakukan.

2. Saya merasa pekerjaan saya memiliki makna dan tujuan.

3. Saya puas dengan lingkungan kerja di BPBD.

4. Saya merasa dihargai oleh atasan dan rekan kerja.

5. Saya merasa mendapatkan imbalan (gaji, tunjangan, dll.)

yang sesuai dengan pekerjaan saya.

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Pernyataan STS TS N S SS

1. Saya melakukan pekerjaan dengan mengutamakan hasil

pekerjaan yang bermutu untuk perusahaan.

2. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang

ditetapkan oleh perusahaan.

3. Saya tidak pernah menunda pekerjaan.

4. Saya menggunakan sarana prasarana dengan baik
sehingga anggaran biaya pekerjaan tidak melebihi
standar diperusahaan.

5. Dalam bekerja saya mematuhi peraturan yang ada

walaupun tidak dalam pengawasan.