ARTIGO

Importncia do treinamento e desenvolvimento nos servios de sade

Ana Isabel Passos Leandro

Graduada em Administrao Hospitalar

Elisngela de Sousa Branco

Prof Dr da Autarquia de Ensino Superior de Garanhuns - AESGA e
da Autarquia de Ensino Superior de Arcoverde AESA
brancoesb@hotmail.com

RESUMO: O treinamento um dos meios de desenvolver competncias das pessoas para se tornarem
mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de corresponderem aos objetivos organizacionais. O objetivo
da presente pesquisa mostrar a necessidade de treinamento e desenvolvimento nos servios de sade,
destacando a importncia da qualidade na assistncia das redes hospitalares, salientando a educao
continuada. A administrao das instituies de sade tambm se responsabiliza por seu desempenho,
coordenando e planejando desde a implantao de rotinas, como os equipamentos necessrios ao
seu funcionamento at a rea de Recursos Humanos. A metodologia utilizada foi atravs de pesquisa
bibliogrfica por meio de artigos localizados na base de dados, busca manual em livros e jornais cientficos.
Diante da anlise qualitativa dos artigos ficou diagnosticada a necessidade de treinar e desenvolver
habilidades e competncias dos funcionrios para que atinjam as metas institucionais que tem como foco a
excelncia no atendimento. Concluiu-se que se faz necessrio o desenvolvimento dos Recursos Humanos,
pois prestar bons servios depende da qualidade do desempenho dos funcionrios. E ainda os hospitais
precisam enfrentar o desafio de oferecer conhecimento e oportunizar crescimento para sua equipe.
PALAVRAS-CHAVE: Treinamento; Desenvolvimento das Habilidades; Desempenho Profissional.

Importance of training and development in health services

ABSTRACT: The training is one of the ways to develop abilities of the people to become more
productive, creative and innovative, in order to correspond to the organizacionais objectives. The
general objective of the present research is to show to the necessity of training and development
in the health services, detaching the importance of the quality in the assistance of the hospital
nets, pointing out the continued education. The administration of the health institutions also makes
responsible for its performance, co-ordinating and planning since the implantation of routines, as the
necessary equipment to its functioning until the area of human resources. The used methodology
was through bibliographical research by means of articles located in the searchs manual in scientific
books and periodicals. Ahead of the qualitative analysis of articles she was diagnosised the necessity
to train and to develop abilities and abilities of the employees so that they reach the objectives
of the organization that has as focus the excellency in the attendance. It was concluded that the
development of Human resources becomes necessary, therefore to give good services depends on the
quality of the performance of the employees. E still the hospitals need to face the challenge to offer
knowledge and to oportunizar growth for its team.
KEYWORDS: Training; Development of the Abilities; Professional Performance

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1. INTRODUO
A proposta desta pesquisa baseou-se em um novo perfil de gerente envolvido com treinamento e
desenvolvimento mostrando como as instituies de sade podem utilizar essas ferramentas para oferecer
uma assistncia de qualidade.
Os hospitais, desde sua origem, estiveram voltados para a prestao de servios de sade sem se importar
com o gerenciamento, mas, em meados dos anos oitenta essa realidade comeou a mudar.
As organizaes vm passando por uma reestruturao funcional. Quando a organizao sofre mudanas,
exige que sua equipe passe por um processo de desenvolvimento de conhecimentos e competncias.
O treinamento pode ser um dos meios de desenvolver competncias das pessoas para se tornarem mais
produtivas, criativas e inovadoras, a fim de corresponderem aos objetivos organizacionais.
A administrao pode ser compreendida sob um foco de planos e aes capazes de oportunizar instituio
sua continuidade. Ressalta-se ainda que, de acordo com Maximiano (2000), a administrao pode ser
compreendida como um processo de tomar decises e realizao de aes para alcanar o seu objetivo.
As instituies de sade tm como objetivo a excelncia no atendimento, mas, no se preocupam
em investir em treinamento de seus funcionrios, priorizam aquisies de maquinrios e aparelhos
tecnolgicos e, desta forma, o funcionrio acaba por investir no autodesenvolvimento, j que, a
instituio est alheia a essa necessidade, focando seus objetivos pessoais e deixando de lado as
perspectivas da instituio. Fazer com que uma organizao realmente se preocupe com o cliente um
desafio muito grande. No barato ou fcil e no se consegue sem muito esforo. No uma soluo
fcil e simples (LAS CASAS, 2008).
A administrao das instituies de sade tambm se responsabiliza por seu desempenho, coordenando
e planejando desde a implantao de rotinas, como os equipamentos necessrios ao seu funcionamento
at a rea de Recursos Humanos.
Portanto, o objetivo da presente pesquisa mostrar a necessidade de treinamento e desenvolvimento
como um instrumento para alcanar a excelncia na qualidade dos servios prestados nas organizaes
de sade, salientando a importncia da educao continuada.

2. METODOLOGIA
Este estudo constituiu-se de pesquisa bibliogrfica, localizados nas bases de dados: Medline, Lilacs,
Scielo, Capes, realizada no perodo de 2000 a 2009. A seleo de fontes para o levantamento das
publicaes foi realizada por meio de busca em artigos localizados na base de dados, busca manual em
livros e jornais cientficos. Foram inclusos artigos que relacionavam o treinamento e desenvolvimento como
uma ferramenta utilizada pelos hospitais para garantir uma assistncia de qualidade. Houve combinao
dos descritores como: treinamento; desenvolvimento e desempenho profissional. Para atender a estes
requisitos, o trabalho abrangeu os subtemas: treinamento e desenvolvimento, descrevendo seu conceito,
bem como suas funes e objetivos e no segundo capitulo foram relatados os diagnsticos da necessidade
de treinamento e desenvolvimento.

3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
3.1. Conceito
Na dcada de 90, devido ao surgimento da era da informao, as organizaes tiveram que passar por
uma mudana funcional para poderem acompanhar tais variaes. Investiu-se muito na qualidade total, e
com isso as organizaes chegaram a um mesmo patamar. Mas para se diferenciarem passaram a investir
no conhecimento e desenvolvimento (BRANDO; GUIMARES, 2001).
O gestor comprometido com qualidade na assistncia pode ter xito em seus objetivos administrativos
se as pessoas que trabalham para ele forem capazes de satisfazer os padres funcionais. O administrador
precisa oferecer s pessoas uma compreenso clara das responsabilidades inerentes funo, depois, fazse necessrio dar-lhes a autoridade para assumir essas responsabilidades, estabelecendo e transmitindo
os padres de excelncia que dizem s pessoas como desempenhar a sua funo. Para atender a esses
padres, segundo Pio (2006) as pessoas precisam ser treinadas.

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O treinamento de acordo com Lacerda; Abbad (2003) apenas uma das intervenes que afetam o
desempenho no trabalho. , portanto, somente uma das tentativas formais de garantir a aquisio de
novos conhecimentos, habilidades e maior compreenso da tarefa, no afetando, necessariamente,
condies organizacionais (materiais e sociais) relacionadas ao desempenho.
Gil (2006) refere-se como treinamento ao conjunto de experincias de aprendizagem centradas
na posio atual da organizao. Trata-se, portanto, de um processo educacional de curto prazo
e que envolve todas as aes que visam deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas para
desempenhar melhor as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa.
A capacidade de xito do administrador depende da sua competncia de fazer com que o trabalho seja
executado pelas pessoas que se reportam a ele. Se o gestor espera ter funcionrios de qualidade ele precisa
treinar e desenvolver o seu pessoal, do contrrio passar a maior parte do seu tempo corrigindo erros e
fazendo o trabalho ele mesmo. O treinamento, talvez, seja a mais negligenciada das funes administrativas
e uma das mais importantes, nada substitui o treinamento. Uma pessoa pode ter inmeras aptides e
experincia, mas ainda assim, precisa ser treinada nos moldes da empresa. atravs do treinamento que o
funcionrio compreende os valores e os procedimentos relativos a uma determinada funo.
A conceituao, segundo Marras (2007), diz que treinamento um processo de assimilao cultural
em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados
diretamente execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho.
Conforme Brando; Guimares (2001) em algumas organizaes, o treinamento um investimento
empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho a fim de reduzir ou eliminar a diferena
entre o atual desempenho e os objetivos propostos. O treinamento no deve ser considerado uma
despesa, mas um investimento, cujo retorno altamente compensador para a organizao. Na
instituio de sade no ser diferente, uma empresa em que a matria prima a vida humana no
apenas precisa, mas tambm exige que seus profissionais sejam capacitados, treinados e habilitados
para que o servio oferecido sua clientela seja de qualidade total.

Diogo Domingues

O importante no treinamento o surgimento de novidades que ocorrem na instituio. Para que

sejam identificadas, deve-se partir de levantamentos e pesquisas internas capazes de localizlas, mas isto um trabalho rduo e contnuo visando percepo de variaes no ambiente e
necessidades futuras (CHIAVENATO, 2004).

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3.2. Funes e Objetivos do Treinamento e Desenvolvimento

Pio (2006, p. 1) conceitua desenvolvimento como:
Um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a
capacidade produtiva das pessoas, visando mudanas de comportamentos e atitudes
bem como a aquisio de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta
maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os
resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

Aps ser realizado o diagnstico e serem localizadas as necessidades de treinamento necessrio

estabelecer um programa integrado e coeso de acordo com as necessidades estratgicas da
organizao e imediatamente dar incio aos trabalhos de treinar e capacitar as pessoas.
A definio de necessidades de treinamento, de acordo com Ferreira (2009), permite a construo
de modelos e instrumentos de avaliao de necessidades e treinamentos os quais, quando
operacionalizados, possibilitam: o estabelecimento de prioridades de treinamento, a formulao de
sugestes de mudanas de desempenho, a descrio de objetivos educacionais, o fornecimento de
bases slidas para o desenho institucional, a execuo e a avaliao de cursos, o encorajamento de
trabalhares participao na construo e na execuo de aes educacionais, o alinhamento dos
treinamentos oferecidos aos objetivos e s competncias estratgicas da organizao.
Portanto, uma das finalidades do treinamento gozar da capacidade que o ser humano tem de
aprender a adquirir novas habilidade e novos conhecimentos modificando comportamentos e atitudes
(TACHIZAWA et al., 2001). Ampliar a performance profissional alm de ser bom para os resultados
da instituio servir como fator de motivao para o funcionrio.
Para os autores Tachizawa et al (2001), o treinamento tem como objetivo a preparao das pessoas para
a execuo imediata das diversas tarefas peculiares organizao; dando oportunidades para o contnuo
desenvolvimento pessoal, no apenas no cargo atualmente ocupado, mas tambm em outros que o indivduo
possa vir a exercer; mudana nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatrio,
aumentando-lhes a motivao e tornando-as mais receptivas s tcnicas de superviso e gesto.
Treinar e desenvolver pessoas no so simplesmente informar, mas sim formar. Dar-lhes formao
para aprenderem novas atitudes, ideias, conceitos e se tornarem mais eficazes naquilo que fazem.

4. DIAGNSTICO DA NECESSIDADE DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D)

O levantamento das necessidades de treinamento (LNT) engloba a pesquisa e a respectiva anlise pela
qual se detecta o conjunto de carncias cognitivas e inexperincias relativas ao trabalho existentes entre
o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivduo e as exigncias do perfil do cargo
(MARRAS, 2007).
Mas vale ressaltar que, segundo Menezes; Zerbini (2009), o processo de LNT consiste em uma tentativa
sistematizada de identificao de problemas de desempenho que podem ser solucionados por meio de
aes educacionais, e somente por estas.
O produto final de um servio sempre um sentimento. Os clientes ficam satisfeitos ou no conforme suas
expectativas. Portanto, a qualidade do servio varivel de acordo com o tipo de pessoa. importante
observar que os servios possuem dois componentes de qualidade que devem ser considerados: o servio
propriamente dito e a forma como percebido pelo cliente (LAS CASAS, 2008).
Conforme Brando; Guimares (2001) a total satisfao dos clientes o que impulsiona a gesto
pela qualidade, fator em torno do qual a organizao deve agir em funo. Afinal, os clientes so
a prpria razo de existncia dela. Saber como eles avaliam os produtos ou servios que lhes so
oferecidos o primeiro passo.
Bohlander et al (2005) fornecem trs formas de analisar rapidamente as necessidades de treinamento:
anlise da empresa atravs de exame de ambiente, estratgias e recursos da organizao para determinar
onde deve incidir a nfase ao treinamento; anlise da tarefa como processo de determinar que contedo
de programa de treinamento devesse estar na base de um estudo das tarefas e deveres envolvidos no
trabalho; anlise das pessoas para determinao dos indivduos especficos que precisam de treinamento.

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A pesquisa de necessidades deve abranger a organizao, os indivduos e o ambiente, devendo esta

ser contnua e permanente. A partir da deteco de um problema, uma deficincia, deve-se planejar a
pesquisa buscando suas possveis causas.
Existem vrios indicadores de necessidades de treinamento na organizao, tais como substituies ou
movimentao de pessoal, novos funcionrios, licenas e frias do pessoal, modernizao dos aparelhos,
mudana de mtodos e processos de trabalho, principalmente na sade onde h novidades dirias trazidas
pela evoluo da cincia. Apesar dos indicadores, existem muitas formas de proceder no levantamento de
tais necessidades (MAESTRO-FILHO, 2004).
Segundo Chiavenato (2004), estas so algumas tcnicas para determinao das necessidades de
treinamento dentro de uma empresa:
 Observaes;
 Solicitaes da gerncia;
 Entrevistas;
 Conferncias de grupos;
 Anlises de cargos ou de atividades;
 Questionrio de pesquisas;
 Testes ou exames;
 Avaliao de mrito ou de execuo;
 Registros de pessoal;
 Relatrios da empresa ou de produo e
 Planejamento organizacional a longo prazo.

No ser fcil treinar e desenvolver habilidades, mas a organizao precisa se dispor a enfrentar o desafio
de oferecer conhecimento e oportunizar crescimento para sua equipe.
As principais causas do mau atendimento so dficits dos funcionrios, sem nenhuma espcie de
treinamento, atitudes negativas em relao aos clientes, ausncia de filosofia de atendimento, e isso tudo
s viabiliza ainda mais a necessidade de desenvolver competncias.

5. CONCLUSO
A presente pesquisa sugere desenvolvimento de Recursos Humanos, atentando, no apenas para melhorar
o desempenho dos funcionrios em desenvolver tarefas, mas tambm para suas condies de crescimento
pessoal e profissional, possibilitando que os funcionrios tenham um desempenho mais dinmico e de
melhor qualidade.
Diante da problemtica diagnosticada pde-se concluir que importante ter uma gesto comprometida
com o treinamento dos seus funcionrios. No pode haver qualidade na prestao de servios sem
desenvolvimento e treinamento dos recursos humanos.

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