10 Erros Mais Comuns Na Avaliação de Desempenho

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Avaliao de Desempenho
10errosmaiscomunsnaavaliao
dedesempenho
8 meses atrs por Marcelo Furtado
Gesto
de pessoas
incrivelmente
Conheaferramenta
o rhConvenia!
Teste grtis
Avaliaes
de desempenho
sosimples.
uma excelente
para engajar
funcionrios e alinhar a expectativa da empresa em relao aos colaboradores.
Na verdade, receberfeedbacks constantes um dos itens mais desejados pelos
prossionais modernos (muitas vezes mais desejados que alguns benefcios
corporativos tradicionais). Porm, preciso que o processo seja feito de forma
correta para no gerar o oposto do desejado: rudo entre chea e equipe. Veja
neste artigo os 10 erros mais comuns na avaliao de desempenho.

1. Nuncafazer a avaliaode desempenho
impressionante a quantidade de lderes que sequer fazem a avaliao de
desempenho. Por mais que tenham um processo formalizado pelo RH e at
uma data limite, muitos chefes simplesmente no do o valor necessrio e
nunca sentam com sua equipe para discutir performance. possvel que isso
seja devido a falta de conhecimento e o medo de fazer algo que no sabe fazer
(ou no est acostumado).
2. Ser muito supercial
Fazer uma avaliao supercial at pior que no fazer. Imagine a frustrao de
esperar pelo perodo defeedbacke, quando ele nalmente chega, voc no
ouve nada de til do seu superior? desmotivador. Por isso, importante que
as avaliaes sejam detalhadas, citando o mximo de exemplos reais para
fundamentar as opinies.
3. tudo perfeito
Outro erro muito comum so os chefes que no conseguem darfeedback
negativo. As avaliaes so perfeitas e os colaboradores nunca tem nada a
melhorar at que so demitidos por falta de performance. preciso que a
avaliao seja honesta em relao aos atributos que os colaboradores precisam
melhorar. Se as pessoas demitidas na sua empresa so surpreendidas com a
notcia, sinal de que a avaliao de desempenho est mal feita.
4. Falta de memria
Justicar a avaliao apenas com os acontecimentos mais recentes um erro
gravssimo. Se voc est avaliando seu colaborador em um trimestre, preciso
considerar tudo o que foi feito neste perodo e no apenas na ltima
semana.Muitos chefes parecem no ter memria. No caia neste equvoco.
5. Falta de preparo
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2
a avaliao.7 preciso anotar7os pontos positivos
e negativos antes da reunio.
Justicar cada ponto com fatos reais para que o colaborador entenda quando
ele teve um bom ou mau desempenho. Anote tambm a importncia do
trabalho dele para o resultado da organizao e descreva claramente os itens a
melhorar.
6. Nunca dizer obrigado
No, salrio no tudo. Agradecer pelo trabalho feito, pela dedicao pode
valer muito mais que um bnus material. Separe um tempo na avaliao para
dizer obrigado em nome da sua organizao.
7. No reconhecer um trabalho rduo
Voc reduziu a sua equipe pela metade e, quando chega a avaliao dos que
sobraram e tiveram que batalhar para fazer o trabalho de vrias pessoas, voc
nem cita toca no assunto. No faa isso. Deixe claro que voc reconhece
quando algum est se desdobrando e sacricando sua vida pessoal pela
empresa. Documente que voc valoriza isso na avaliao de desempenho e
deixe claro que quando as coisas melhorarem a equipe ser reposta.
8. No ser sincero
Mentir para o bem ou para o mal nunca uma boa estratgia. Seja super
sincero e oua com a maior imparcialidade o retorno de colaboradores sinceros.
Este um processo prossional e preciso deixar o ego de lado para que se
torne produtivo. Seja sincero!
9. No questionar sobre o plano de carreira
O colaborador espera do seu superior que ele discuta o plano de carreira dele.
Discuta as possveis oportunidades de promoo no futuro prximo. Mostre
claramente o que falta para ele ser promovido. Pergunte se a carreira que a
empresa separou para ele faz sentido com sua ambio pessoal ou no.
Avaliao de desempenho o momento para isso.
10. No acompanhar o resultado
Avaliao de desempenho no para car na gaveta. umroad map para voc
e seu colaborador se guiarem nos prximos meses at a prxima avaliao. D
a importncia que ela merece, anal a produtividade da sua equipe que est
em jogo.
Leiatambm:5modelosdequestionriodeavaliaode
desempenho
Vocpodegostartambm
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figuraentreosmais...
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Avaliaodedesempenhopara
gestores
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Sobreoautor
MarceloFurtado
Cofundador do Convenia, empresa de tecnologia para a rea de recursos humanos
de pequenas e mdias empresas. responsvel pela criao e execuo da
estratgia de inbound marketing da empresa que j atraiu mais de 15.000 leads.
Formado em Administrao de Empresas, com ps-graduao em Engenharia
Financeira pela Poli-USP, Marcelo iniciou sua carreira na rea de vendas da Pepsico.
Logo em seguida iniciou uma trajetria em gesto de Hedge Funds internacionais,
tendo trabalhado na Carval Investors e Financial Investimentos. Marcelo tambm
professor de Inbound Marketing na ESPM.
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