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A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS

PARA A QUALIDADE
Émerson Eliézer Pereira da Rosa
Rafael Faustino da Silva

RESUMO

Em síntese o objetivo do setor de recursos humanos sempre foi selecionar pessoas

qualificadas para as organizações, porém atualmente ter graduação não é o principal requisito para
preencher uma vaga de trabalho, tanto para a mais simples vaga quanto para a vaga mais complexa.
Sempre tiveram mudanças na sociedade e no mundo, entretanto atualmente essas mudanças
ocorrem de forma mais rápida e também mais profunda, exigindo das organizações também
mudanças rápidas e drásticas, dessa forma tornando mais essencial o papel do recurso humano que
hoje não é apenas um intermediário entre os trabalhadores que procuram um emprego e as empresas
que oferecem a vaga, ele desempenha um papel importante na motivação, treinamento,
comunicação, união da equipe, no despertar de competências, na qualidade da produção e ainda no
desenvolvimento de novos talentos dentro das organizações, o papel do recurso humanos e gestão
de pessoas torna-se cada dia mais essencial, sendo inclusive um ponto estratégico para as
organizações, pois quanto melhor gerida a equipe, maior o desempenho da organização e com isso
aumenta a qualidade de produção gerando melhores números nas metas.

1.INTRODUÇÃO

As empresas têm vivido conflitos diários em relação à satisfação, ao comportamento dos

funcionários e a realização dos seus profissionais. Sabe-se que as mudanças estão ocorrendo
rapidamente e as informações mudam a todo o tempo em um mercado cada vez mais competitivo. É
necessário preparar-se para elas, afinal é recomendado se estruturar de forma a aplicar e
consequentemente atingir os resultados almejados. Muitas vezes o diferencial para conquistar um
lugar de destaque no mercado está nas pessoas que trabalham na empresa.
Sabemos que lidar com pessoas e uma tarefa muito complicada, pois cada pessoa tem uma
mania, características diferentes, um jeito de lidar quando esta sobpressão ou estresse. Além, disso

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podem ocorrer conflitos entres os funcionários por diferenças de ideias ou opiniões diferentes tanto
profissionalmente quanto pessoais.
Assim os funcionários que querem crescer profissionalmente, pessoalmente e
financeiramente, precisam estar abertos a mudanças assim como as empresas precisam mudar o
sistema de gestão de pessoas para ganharem destaque no mercado, então se as duas partes se unirem
em alguns objetivos os dois lados tendem a ganhar com isso.
No desenvolvimento deste trabalho foi possível identificar a problematização que é definir
como e importante incentivar os trabalhadores a trabalhar em equipe, motivados e dispostos a
melhorar seus desempenhos nas tarefas a serem executadas. Colocar toda a equipe de modo que os
objetivos da empresa e dos funcionários sejam atingidos.
Treinamento, desenvolvimento e conhecimento tem tudo a ver. Estamos atravessando uma
era onde o conhecimento é a fonte da produtividade, é a maior riqueza de um profissional que
almeja sucesso. (CHIAVENATO, 1999, pg 291)

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Inicialmente a várias coisas que motivam o ser humano, desde reconhecimento, elogios,
dinheiro e desafios mas além da parte da motivação que temos que lidar também tem a parte das
características mentais, como ego, saber trabalhar em equipe, individualismo, ansiedade, pressão,
fofocas e etc. Então como podemos manter um bom ambiente de trabalho tendo resultados e lidando
com diversas pessoas e suas personalidade? Tendo um bom recurso humano, pois eles utilizam de
diversas técnicas e ferramentas para manter motivados tanto mentalmente quanto financeiramente
os seus funcionários e com isso aumentando a possibilidade da empresa bater as suas metas de
vendas ou de produção de certo produto. Segundo Gilsa (2012, p.176) “tratando-se de motivação e
reconhecimento para a Qualidade, usualmente, as empresas adotam formas de reconhecimento que
reconheçam o talento”.
Investir na qualidade de vida no trabalho do colaborador pode parecer bobagem mas muitas
empresas estão conquistando melhorias em suas metas ao investir nesse programa que prioriza a
mente do funcionário, o bolso dele e a eficácia da empresa. A qualidade de vida no trabalho (QVT)
impacta diretamente o resultado e a produtividade da empresa e a qualidade do atendimento e
produto. De acordo com Oliveira e Salles (2012, p.66) “o Brasil, tem sido observado crescente
interesse de empresários e de administradores pelo tema da QVT”. Pesquisas indicam que a
priorização da motivação do funcionário traz resultados bem significativos para a empresa. De

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acordo com Oliveira e Salles (2012, p.62) “o termo qualidade de vida no trabalho (QVT) remonta
ao início dos anos 1950, quando Eric Trist e seus colaboradores estudaram, na Inglaterra, a técnica
de agrupamento do trinômio indivíduo, trabalho e organização”. Desde essa época, questões
relativas à interação entre o trabalhador e o ambiente físico e psicológico da organização e suas
consequências na produtividade têm levado pesquisadores na busca de suas possíveis relações. Mas,
apesar de não ser uma prática novíssima, as empresas percebem os efeitos da QVT sobre a
produtividade, aumento nas vendas, na qualidade dos serviços e nos atendimentos prestados pelos
funcionários. O colaborador deve realizar atividades das quais gosta e as quais se sinta realizado ao
desenvolver. Isso porque, quando desempenha atividades das quais não gosta, pode executá-las de
forma ruim, de má vontade ou nem fazê-las, devido ao pouco interesse sobre o trabalho. 
Mais do que fazer parte de uma empresa que tem os seus valores, missão e visão, eles queres
ter a possibilidade de crescer na empresa tanto economicamente, profissionalmente, mentalmente e
de cargo. Afinal, empresas que não oferecem possibilidade de aumento salarial ou de mudança de
cargo acabam desestimulando os seus colaboradores e com isso acaba impactando no potencial de
produção, vendas ou na execução do trabalho porque o individuou visualiza que não há
reconhecimento do seu trabalho ou aumento de salário. O reconhecimento, seja por meio de elogios,
homenagens, placas, jantares, brindes, participação nos lucros, mudança de cargo, benefícios e
salário, impacta diretamente na satisfação, na motivação, no trabalho em equipe e na produtividade
do colaborador evitando fofocas, intrigas, desmotivação, fazer as atividades de qualquer jeito ou ate
procastinação. Sem dúvida, um salário que supra as necessidades básicas do colaborador é
essencial, mas não pode ser a única coisa que o trabalhador que vai ganhar na empresa.
De acordo Gilsa (2012, p. 177), também e necessário fazer uma distinção entre as
atividades de melhoria da qualidade realizadas pelas pessoas na empresa de “modo
voluntario”, das atividades em prol da qualidade realizadas pelas pessoas as quais esta e na
realidade básica.
Além do salário, o pacote de benefícios oferecido pelas empresas se destaca por ser outro
grande atrativo e incentivo para os colaboradores. Os benefícios podem ser tanto financeiros quanto
mental.
De acordo com Chiavenato (2010, p. 186), a socialização organizacional constitui o
esquema de recepção e de boas vindas aos colaboradores cujo objetivo é facilitar e
proporcionar uma melhor adequação ao ambiente de trabalho, melhor receptividade entre as
pessoas envolvidas nesse processo como colaboradores e superiores, melhor aculturamento
e engajamento por parte dos funcionários.

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Uma administração eficiente dos conflitos interpessoais e um bom relacionamento entre

todos os níveis da companhia garantem um ambiente saudável para o colaborador. Afinal, é muito
difícil trabalhar quando há conflitos entre pessoas, gerando um clima pesado e de desmotivação.
Segundo Kielwagen e Souza (2012, p. 5), a gestão de pessoas é o maior desafio enfrentado
por qualquer executivo em organizações com ou sem fins lucrativos, grandes ou pequenas,
públicas, privadas, indústria, comércio, prestadora de serviços. Por esta razão, é necessário
que a gestão de pessoas seja feita através de um modelo formalmente definido e adotado e
que este seja um modelo Ideal para a gestão de pessoas.
Um trabalho onde os trabalhadores atuam sobpressão ou em ambientes nocivos afetam a
parte mental quanto a física dos funcionários, impactando negativamente na produtividade, nas
metas, nas vendas e na satisfação dos clientes e colaboradores. Quando falamos em pessoas,
falamos em inteligência emocional e cognitiva. Justamente por isso, deve-se estimular a liberdade e
a tomada de decisão dos colaboradores nas empresas até certo ponto.
As pessoas querem se sentir parte de algo como ter uma família, bons amigos e trabalhar
com bons colegas de serviço, ter seu potencial utilizado e reconhecido; quando tratadas como meras
engrenagens de um grande maquinário, acaba se desmotivando. Dar a liberdade e a autonomia (até
certo nível) é saudável para a empresa e para o trabalhador mais do que trabalhar em um local, as
pessoas querem se sentir parte dela! Para isso acontecer, é necessário envolver os funcionários nos
processos e nas atividades, dar voz ativa a eles, como opinião para melhorar certos processos,
melhoria no ambiente de trabalho, em comprar tal maquinário para ajudar na produção ou pedir
uma simples maquina de café. Isso gera um sentimento de satisfação, de importância e de
pertencimento.
A comunicação interna é um fator que precisa ser priorizado nas empresas também, pois
impacta positivamente e ajuda a solucionar e evitar boa parte conflitos e problemas internos. Para
promover uma boa comunicação, a corporação pode investir em quadros de mensagens, TV
Corporativa, Intranet, redes sociais (Whatsapp, Skype, telegram e etc), etc.
Por fim para promover a qualidade de vida no trabalho, é necessário que os gestores,
supervisores, gerentes e as lideranças também atuem nesse sentido. Embora os recursos humanos
sejam defensores e o principal impulsionador dessa cultura na organização, a efetiva implantação do
modelo necessita contar com todos os níveis.
Pode ser feitas jantares ou almoço como recompensa por metas batidas para todos
funcionários da empresa ou de determinado setor, também podem ser feito sorteios de brindes como
eletrodomésticos ou itens para a casa para todos os colaboradores ou apenas para um, pode ser
mensalmente, bimestre, trimestre, semestre ou anualmente ocorrer esses almoços e brindes, depende
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qual e o tempo que vai durar a meta a ser batida. Além disso, pode ser dados placas ou certificados
para funcionários, pode ser por ter completado um tempo na empresa como, por exemplo, 10 anos
na empresa, ou por ter feito uma qualificação, ou por ser o funcionário do mês.
FIGURA 1 – PONTOS DE SUCESSO PARA A MELHORIA

FONTE: O autor.
FIGURA 2 – CONSEQUÊNCIAS DE TER BENEFICIOS

FONTE: O autor.

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3. MATERIAIS E MÉTODOS

Utilizei a metodologia de pesquisa bibliográfica e preferi utilizar esse método pois tem
bastante material disponível e uma fonte mais segura de pesquisa. Primeiro eu comecei a procurar
livros relacionados ao tema, com isso acabei utilizando as ideias e GILSA, CHIAVENATO,
KIELWAGEN E SOUZA e de OLIVEIRA E SALLES, sendo que levei uns 2 meses para terminar
de ler os livros e artigos , depois eu delimitei qual seria o tema que eu exploraria, que foi a
importância dos recurdos humanos para a qualidade, depois disso fiz a minha fundamentação
teórica e as citações, levando em torno de uma semana para fazer essa parte, depois fiz a imagem,
após isso leve em torno de 1 dia para encontrar os artigos para colocar no trabalho, depois fiz a
junção da ideia dos autores e a ultima etapa do trabalho foi fazer a conclusão e as referência.

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4. RESULTADOS E DISCUSSÕES

Com base em minha pesquisa teórica foi possível observar o grau de importância tanto da
motivação, do ambiente de trabalho e dos benefícios e assim determinar que cada uma dessas partes
possui sua importância no resultado. Para que uma empresa tenha funcionários motivados, bem
treinados, que detenham conhecimento das atividades e as desempenhem com eficiência, se faz
necessário terem pessoas nos recursos humanos para lidarem com os desafios mentais e também
para mantê-los motivados, seja com reconhecimento financeiro, com oportunidades de novos cargos
ou com elogios e certificados de bom desempenho. O comprometimento de funcionários pode levar
a resultados que elevem o nome da empresa entre as líderes do mercado ou virarem referências no
mercado, tanto na qualidade dos produtos ou de processos, também no aumento de vendas e com
isso no batimento de metas, e com isso superando as empresas concorrentes.

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5. CONCLUSÃO

O que as pessoas pensam e sentem acerca das suas condições de trabalho e as relações
desenvolvidas com as pessoas da sua empresa pode influenciar profundamente o seu desempenho,
por isso, quanto mais eficaz for a gestão dos recursos humanos, mais fácil será garantir-se a
participação e o envolvimento de todos na organização, consequentemente, mais fácil será a
implementação de um sistema de qualidade que permita a melhoria do seu desempenho.
Os recursos humanos criam iniciativas que possam demonstrar o apreço e o valor que cada
profissional tem para a empresa. Uma empresa que se preocupa com seus funcionários, os mantém
mais animados, motivados, unidos e envolvidos com o trabalho que precisam fazer. Assim, a
produtividade de uma empresa que tem um enfoque maior na adequada gestão de recursos humanos
é muito superior àquelas em cujos donos se mostram desatentos à área. Da mesma forma, é a boa
gestão de recursos humanos que permite conhecer as efetivas habilidades e vocações dos
funcionários da organização e explorá-las da melhor forma possível. Dessa maneira, você terá
certeza de que cada pessoa está dando o máximo de si a fim de atingir os objetivos corporativos e as
metas estratégicas da empresa. Além da procura de ser valorizado, tanto como um aumento salarial,
troca de cargo, elogios ou um certificado.

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REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas
Organizações. Rio de Janeiro: Elsevier:1999.
GILSA, Dietmar Von, Gestão de qualidade de produtos e processos. Indaial: Grupo
UNIASSELVI, 2012.
KIELWAGEN, Edosn Klaus; SOUZA, Rodolpho Ribeiro da silva, Gestão de pessoas. Indaial:
Grupo UNIASSELVI, 2013.
OLIVEIRA, Amanda de Oliveira; SALLES, Denise Medeiros R, Discursos e Práticas sobre a
Vida no Ambiente de Trabalho: Percepções de Gestores sobre Programas de Qualidade de
Vida, Revista ADM.MADE, Rio de Janeiro, ano 12, v.16, n.3, p.62-66, setembro/dezembro, 2012.
Disponivel em http://revistaadmmade.estacio.br/index.php/admmade/article/viewFile/460/289.
Acessado em 20 de Maio de 2020.

CHIAVENATO,
Idalberto. Gestão de
Pessoas: 3ª edição,
totalmente
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Elsevier, 2010.
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