CENTRO UNIVERSITÁRIO BARÃO DE MAUÁ

MARIANA LEITE FLORES PEREIRA MARINI

SULAMITA GIMENES CLAUDIO DA SILVA
VICTOR HUGO F. FERREIRA

Projeto Integrador IV
Seminários avançados – RH Estratégico

Ribeirão Preto
2018
CENTRO UNIVERSITÁRIO BARÃO DE MAUÁ

MARIANA LEITE FLORES PEREIRA MARINI

SULAMITA GIMENES CLAUDIO DA SILVA
VICTOR HUGO F. FERREIRA

Projeto Integrador IV
Seminários avançados – RH Estratégico

Projeto Integrador apresentado

como parte dos requisitos para
conclusão do quarto módulo do curso
superior de tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos do Centro
Universitário Barão de Mauá

Ribeirão Preto
2018
 MARIANA LEITE FLORES PEREIRA MARINI
SULAMITA GIMENES CLAUDIO DA SILVA
VICTOR HUGO F. FERREIRA

Projeto Integrador IV
Seminários avançados – RH Estratégico

Projeto Integrador apresentado

como parte dos requisitos para
conclusão do quarto módulo do curso
superior de tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos do Centro
Universitário Barão de Mauá

Aprovado em:
Banca Examinadora

Prof. Ma. Patrícia Rodrigues Miziara Papa

Julgamento: __________________ Assinatura: ________________________

Prof.

Julgamento: __________________ Assinatura: ________________________

Prof. __________________________________________________________

Julgamento: __________________ Assinatura: ________________________

 Aos nossos queridos familiares
que tanto contribuíram para a
realização desse trabalho.
 AGRADECIMENTOS

Agradecemos em primeiro lugar a Deus que iluminou os nossos caminhos

durante esta caminhada.

Agradecemos também a todos os nossos familiares que, de forma especial e

carinhosa, nos deram força e coragem, nos apoiando nos momentos de
dificuldades.

Aos professores do curso que são tão valiosos em nossas vidas acadêmicas e
que foram indispensáveis no desenvolvimento deste trabalho. Chegamos ao
último!
 “As pessoas são a força
propulsora que conduz ao sucesso das
organizações. E o RH deve ser o
propulsor das pessoas. O motor do
desenvolvimento e da inovação”.

(Idalberto Chiavenato)
 SUMÁRIO

1 QUESTÃO A SER INVESTIGADA – PLANO DE DEMISSÃO

VOLUNTÁRIA.....................................................................................................8

1.1 Referencial teórico – Plano de Demissão

Voluntária.................................9

1.2 Possibilidade de aplicação – Plano de Demissão

Voluntária..................13

1.3 Investigação da realidade – Plano de Demissão

Voluntária....................15

2 QUESTÃO A SER INVESTIGADA – RECRUTAMENTO E

SELEÇÃO......................................................................................................... 16

2.1 Referencial teórico – Recrutamento e

Seleção........................................17

2.2 Possibilidade de aplicação – Recrutamento e

Seleção...........................21

2.3 Investigação da realidade – Recrutamento e

Seleção.............................25

3 QUESTÃO A SER INVESTIGADA - PODER E LIDERANÇA....................

26

3.1 Referencial teórico – Poder e

Liderança...................................................27

3.2 Possibilidade de aplicação - Poder e

Liderança......................................29

3.3 Investigação da realidade – Poder e

Liderança........................................30

4 QUESTÃO A SER INVESTIGADA - SISTEMAS DE INFORMAÇÕES

GERENCIAIS.................................................................................................... 32
4.1 Referencial teórico – Sistemas de Informações
Gerenciais....................33

4.1.1 Cuidado e Sigilo das

Informações.............................................................34

4.2 Possibilidade de aplicação – Sistemas de Informações

Gerenciais......35

4.3 Investigação da realidade – Sistemas de Informações

Gerenciais........36

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................
38
 9

1 QUESTÃO A SER INVESTIGADA – PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA

A questão 10 do Exame Nacional de Desempenho de Estudantes

(ENADE) 2015 apresenta a seguinte redação:

Os funcionários de uma indústria de produtos duráveis paralisaram suas

atividades por três semanas em razão da perspectiva de baixas vendas e do
cenário econômico desfavorável para o ano seguinte:

Considerando essa situação, avalie as asserções a seguir e a relação

proposta entre elas.

I. Diante de cenário econômico desfavorável, a indústria pode adotar um

Programa de Demissão Voluntária (PDV), com o objetivo de administrar o clima
organizacional e a imagem da empresa, em face da necessidade de cortes em
massa.

PORQUE

II. O PDV possibilita aos funcionários o recebimento de verbas

rescisórias, pacotes de benefícios e remuneração extra, bem como a prestação
de assessoria para a recolocação e, ao diminuir a chance de desligamento
involuntário, torna o ambiente interno menos tenso e mais positiva a percepção
dos funcionários a respeito da empresa.

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.

A) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa

correta da I.

B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma

justificativa correta da I.

C) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.

D) A Asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.

E) As asserções I e II são proposições falsas.

A resposta correta é a alternativa “A”.

 10

1.1 Referencial teórico - plano de demissão voluntária

Inicialmente, é importante conceituarmos e explicarmos o que é o

Programa de Demissão Voluntária (PDV). Os planos ou programas de
demissão voluntária são instrumentos legais para redução do quadro de
funcionários de uma empresa de uma forma menos traumática, gerando
vantagens para ambos os lados envolvidos: empregado e empregador. (NETO,
2018)

O PDV consiste em um acordo mútuo para regular o término de um

contrato de trabalho por meio da demissão espontânea do colaborador, que
negocia sua saída com a empresa. Vale observar que pode ocorrer ainda na
forma de aposentadoria voluntária, para os empregados que já completaram a
idade e o tempo mínimo de trabalho para se aposentar.

Muito usadas nos anos 1990 e 2000, as demissões voluntárias são

incentivadas sobretudo em cenários de crise econômica, tanto por empresas
privadas, como por organizações públicas. Recentemente, no auge da crise
mais recente enfrentada pelo Brasil (em 2015 e 2016), o PDV foi novamente
utilizado, principalmente por grandes companhias, como bancos, metalúrgicas
e empresas públicas. (PRINCÍPE, 2018)

Ainda que cenários de crise sejam os propícios para se recorrer ao PDV,

ele também pode ser utilizado em outras situações, motivadas por variáveis
internas da organização, como mudanças de estratégia ou reestruturação da
empresa (quando, por exemplo, no mínimo, 30% do quadro de colaboradores
precisa ser cortado).

Nesse último caso, ao invés de demitir o colaborador, o empregador cria

estímulos econômicos para que o próprio funcionário faça o pedido de extinção
do seu contrato de trabalho. Esses estímulos podem coincidir com a vontade
do próprio colaborador em se desligar daquela companhia, situação na qual o
Programa de Demissão Voluntária satisfaz ambas as partes. (FREITAS, 2018)

É importante comentarmos também acerca do alcance desses planos.

Antes da recente reforma trabalhista, ocorrida em novembro de 2017, havia
divergência jurisprudencial quanto a esse alcance.
 11

O entendimento majoritário do Tribunal Superior do Trabalho era no

sentido de que o PDV quitava apenas as parcelas constantes no recibo
rescisório e não todas aquelas devidas ao longo do contrato de trabalho. Tal
entendimento, inclusive, estava retratado na Orientação Jurisprudencial (OJ)
270, vejamos:

270. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO

VOLUNTÁRIA. TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL. PARCELAS
ORIUNDAS DO EXTINTO CONTRATO DE TRABALHO.
EFEITOS (inserida em 27.09.2002). A transação extrajudicial
que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do
empregado a plano de demissão voluntária implica quitação
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo
(grifo nosso)

Neste entendimento, a quitação somente liberaria o empregador das

parcelas especificadas no recibo, considerando principalmente duas
características principais dos direitos trabalhistas: indisponibilidade e
irrenunciabilidade.

Essa posição, portanto, permitia ao trabalhador aceitar o Plano de

Demissão Voluntária e depois se socorrer da Justiça do Trabalho, pleiteando
outras parcelas.

Ocorre que o Superior Tribunal Federal, ao julgar em 30.4.2015 o

recurso extraordinário (RE) 590.415/SC, por unanimidade, conheceu e deu-lhe
provimento, fixando em repercussão geral a seguinte tese:

A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de

trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a plano
de dispensa incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita
de todas as parcelas objeto do contrato de emprego, caso
essa condição tenha constado expressamente do acordo
coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais
instrumentos celebrados com o empregado (grifo nosso).
 12

Ou seja, nos termos do entendimento do STF, aquele colaborador que

aderir ao Plano de Demissão Voluntária (PDV), aprovado em acordo coletivo,
não terá direito de reclamar, posteriormente, na Justiça eventuais benefícios
trabalhistas não pagos durante o contrato. Há de se observar, no entanto, há
ressalva feita no sentido da obrigatoriedade de haver condição expressa no
acordo quanto à essa quitação integral.

Essa decisão, como bem ressaltou Príncipe,

prestigiou o princípio da autonomia coletiva da vontade, vez

que, em regra, as situações são absolutamente assimétricas na
medida em que o poder de barganha dos sindicatos se
encontra no mesmo nível do empregador, quer pela força da
pressão social, quer pela força da greve. (PRINCÍPE, 2018)

Contudo, a reforma trabalhista ocorrida em novembro de 2017, colocou

fim a qualquer discussão ao prever, no artigo 477-B da Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT), a seguinte redação:

Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para

dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena
e irrevogável dos direitos decorrentes da relação
empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada
entre as partes (grifo nosso)

Percebe-se, em verdade, que a reforma contemplou o entendimento do

STF ao prever que o PDV acarreta, de forma automática, a plena e irrevogável
quitação dos direitos decorrentes da relação de emprego. Isso é, o colaborador
não poderá pleitear posteriormente qualquer outro direito na Justiça do
Trabalho. Manteve-se, contudo, a ressalva do acordão citado acima, ou seja,
ressalvada alguma exceção estipulada pelas partes e que estará prevista no
acordo.

Referida disposição, como bem observou Carlos

Eduardo Príncipe, a priori,
 13

estimula e valoriza os princípios da boa-fé e da lealdade que

devem imantar a relação negocial entre os atores sociais,
responsáveis pela discussão, negociação e concretização de
um PDV, em consonância com o disposto nos artigos 7º, XXVI,
8º, III e VI da Carta Constitucional (PRÍNCIPE, 2018)

Vale a pena comentar acerca das vantagens em se aderir a Plano (ou

Programa) de Demissão Voluntária. Há vantagens para ambos os lados. Para o
empregador podemos listar alguns benefícios, tais como: economia em folhas
de pagamento a longo prazo, redução do quadro de funcionários, causando
menor estresse, redução dos processos trabalhistas em função de
indenizações e benefícios adicionais.

Além disso, como em geral as empresas que adotam o programa são

companhias grandes e conhecidas, o PDV permite a demissão de milhares de
funcionários sem afetar negativamente a imagem da empresa ou gerar a
possibilidade de greves. Possibilita ainda maior satisfação do funcionário por
não ser demitido por decisão única do empregador. E, por fim, podemos
considerar ainda que, quando usado em situações de reestruturação da
empresa, possibilita a promoção de uma cultura organizacional diferente, que
“oxigena” as áreas internas e incentiva maior crescimento com a chegada de
novas pessoas (FREITAS, 2018).

Já para os colaboradores, os benefícios podem também ser atraentes.

Além de se garantir os direitos mínimos quanto às verbas rescisórias devidas
em caso de pedido de demissão, estabelece-se, como regra, algumas outras
vantagens para tornar o plano mais atrativo: plano de saúde estendido (por
exemplo, pelo prazo de seis meses a um ano após o desligamento),
pagamento de salários extras, assessoria para recolocação profissional e
complementação do plano de previdência privada (NETO, 2018).

Nesse momento vale ressaltar dois pontos: (1) quanto ao FGTS, a

possibilidade de saque vai depender de disposição (previsão) expressa no
plano. Já com relação à multa de 40% devida em dispensas sem justa causa,
muitos especialistas entendem não ser devida, considerando a natureza
jurídica de demissão do PDV, contudo, não há impedimento legal em se prever
 14

a multa como mais um benefício ao empregador; (2) o colaborador não terá

direito ao seguro-desemprego.

Percebe-se, portanto, que vale na verdade o que as partes acordarem

na formulação do plano. O PDV somente se torna bastante interessante se o
empregado já tiver uma disposição prévia de sair e, com o incentivo extra, pode
receber um valor maior e tentar nova ocupação. Ou ainda partir para a
aposentadoria, se for o caso, eliminando os riscos de uma possível dispensa
imotivada adiante sem os incentivos do Plano de Demissão Voluntária.
(FREITAS, 2018)

Há, por fim, de se observar alguns requisitos para tornar o Programa de

Demissão Voluntária válido. A empresa deve partir de uma estrutura básica,
justificando as razões que a levaram a lançar e disponibilizar o PDV aos
empregados. É fundamental também que o plano deixe claro que a demissão
ocorreu por livre e voluntária adesão do colaborador, sendo proibida qualquer
cláusula que implique em adesão obrigatória. (NETO, 2018)

Além disso, o plano deve conter concessões bilaterais e a empresa não

poderá fazer diferenciação entre funcionários, ou seja, deverá oferecer
a adesão ao programa para todos. Além disso, tem de haver uma publicidade
para garantir que a informação seja pública. Normalmente, as empresas abrem
um período de um a três meses para que os funcionários se apresentem – ou
não (NETO, 2018).

É indispensável a participação sindical na estruturação do Plano de

Demissão Voluntária. A proposta deve ser elaborada em comum acordo entre
as partes para que não haja prejuízos para a empresa como também para o
colaborador.

 Face ao exposto, entendemos que as duas asserções estão corretas, e

que a asserção II é uma justificativa correta da I.

1.2 Possibilidade de aplicação – plano de demissão voluntária

Muitas empresas já aderiram ao Plano de Demissão Voluntária,

principalmente nos últimos anos, seja por uma questão de necessidade de
 15

readequação do quadro de funcionários, seja em razão da situação financeira

enfrentada pelo país.

Um exemplo recente é a situação da Eletrobrás, que reabriu em outubro

o seu Plano de Demissão. Segundo notícia veiculada pela Agência Brasil, o
objetivo da empresa é desligar cerca de 2,4 mil funcionários que são um
excedente de mão de obra no momento, em razão da tecnologia mais
avançada e pela padronização e a organização dos processos (MELLO, 2018)

Em seu plano de demissão, a Eletrobrás propôs o pagamento da multa

do FGTS, somado ao aviso prévio correspondente a três salários do
empregado, mais 50% relativos à soma dos valores da multa e do aviso prévio,
além de cinco anos de plano de saúde para os colaboradores que aderissem
ao plano de demissão (MELLO, 2018).

Muitas empresas montadoras de veículos fazem uso desse programa

também. O site de notícias G1- Rede Bahia, noticiou que em 2015, a Ford, em
razão da redução de suas vendas, muito agravada pela crise econômica,
resolveu encerrar o turno da noite na fábrica de Camaçari, em Salvador. E,
para tanto, lançou um plano de demissão voluntária objetivando adequar o
excedente da força de trabalho decorrente do encerramento do turno. Os
valores e benefícios oferecidos no plano não foram divulgados.

A mesma Ford, no ano passado, reverteu algumas demissões realizadas

e lançou um plano de demissão voluntária. A empresa havia demitido 364
(trezentos e sessenta e quatro) metalúrgicos, contudo, após negociação com o
Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, a empresa optou em cancelar 80 (oitenta)
dessas 364 (trezentos e sessenta e quatro) demissões, e oferecer aos demais
um Plano de Demissão Voluntária.

O plano, de acordo com notícia veiculada pelo site Estadão, ofereceu

aos funcionários o valor referente a 83% do salário por ano trabalhado, com
acréscimo de R$ 30 mil àqueles metalúrgicos que têm até dez anos de fábrica.
Aos trabalhadores que possuem restrição médica, o valor pago será referente a
140% do salário por ano trabalhado, mais R$ 7,5 mil.
 16

1.3 Investigação da realidade - plano de demissão voluntária

Nesse ponto do trabalho optamos em trazer uma situação que foi

amplamente divulgada na mídia e que, muito provavelmente, caso o plano de
demissão voluntária tivesse sido proposto, a repercussão teria sido muito mais
benéfica para a instituição.

A instituição de ensino superior Estácio de Sá demitiu 1.200 (mil e

duzentos) professores em dezembro de 2017. A atitude surpreendeu alunos,
docentes e gerou ampla repercussão pelo fato de a medida ter sido tomada
logo após a aprovação da reforma trabalhista.

Surgiram muitas questões que questionaram à legalidade dessas

demissões, seja pelo número significativo de dispensa (o que configuraria uma
demissão em massa), seja pelos professores alcançados por essa demissão
(em sua maioria professores mais velhos, com mais tempo de empresa e com
boas qualificações).

Com relação às demissões em massa, é importante observar que não

há, na lei, nada que impeça a empresa de dispensar muitos empregados de
uma única vez. A controvérsia se localiza na questão da participação do
sindicato. Antes da reforma trabalhista, a Justiça entendia que, em casos de
demissão coletiva, o sindicato precisava participar. Com a reforma trabalhista,
a empresa passou a poder demitir sem a necessidade dessa participação, o
que ocorreu no caso da Estácio de Sá.

Essa é uma situação que ainda pode ter interpretações diferentes nos
tribunais, uma vez que, para algumas categorias, a convenção coletiva de
trabalho pode prever a participação dos sindicatos nas negociações de
demissão em massa e essas convenções terão que ser respeitadas.

Contudo, o cerne principal de toda discussão envolvendo as demissões,

foi a alegação de haver forte indício de caráter discriminatório dessas
dispensas. Com essa alegação, o Ministério Público do Trabalho do Rio de
Janeiro conseguiu, na justiça, uma liminar que suspendeu as demissões
 17

realizadas. Várias outras liminares foram concedidas contra as demissões

(LEORATTI, 2017)

Ocorre que, ao final, todas as limares foram derrubadas, sendo

autorizado à Estácio a proceder com as homologações. A Justiça, de uma
forma geral, entendeu não haver qualquer ilegalidade na ação da instituição de
ensino.

Vale ressaltar somente que, sobre as demissões, a Estácio alegou que

elas foram feitas como forma de reorganizar a base de docentes para o
próximo semestre, a fim de manter a sustentabilidade da instituição.

Toda essa situação gerou uma repercussão muito negativa para a

instituição, prejudicando não só a sua imagem, mas também o próprio clima
organizacional da empresa. Viu-se uma sucessão de críticas a essa postura da
Estácio de Sá, seja pelos professores seja por alunos (OLIVEIRA, 2017)

A oferta de uma Plano de Demissão Voluntária poderia evitar essa

situação, pois, como dito anteriormente, o PDV permite a demissão de milhares
de funcionários sem afetar negativamente a imagem da empresa. Além disso,
essa “restruturação” do corpo docente seria motivo legítimo para o
oferecimento do PDV.

2 QUESTÃO A SER INVESTIGADA – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

A questão 09 do Exame Nacional de Desempenho de Estudantes

(ENADE) 2015 apresenta a seguinte redação:

A dificuldade para contratar profissionais qualificados em algumas

cidades vem fazendo com que empresas desenvolvam ações de recrutamento
interno alinhadas a programas de qualidade de vida. Em um projeto dessa
natureza, visa-se a aproximar o funcionário de sua família, ao oferecer-lhe a
oportunidade de retornar, contratado, ao estado onde nasceu.

Ganha o empregado, muitas vezes promovido, por já ter a experiência

necessária para assumir maior responsabilidade em uma nova unidade, e
 18

ganha a companhia, que conta com um profissional pronto e alinhado à cultura

da empresa.

Disponível em: <http://vocesa.abril.com.br.

Acesso em: 12 jul. 2015 (adaptado).

Considerando a situação descrita, verifica-se que um projeto como

referido no texto é vantajoso porque

A) possibilita a promoção de cargo de funcionários em sua cidade natal e,

assim, contribui para o aumento das vendas na nova localidade;

B) possibilita suprir a carência de bons profissionais em regiões onde a

empresa atua, favorecendo a manutenção da cultura organizacional da
empresa, além de melhorar a qualidade de vida dos funcionários;

C) fortalece a cultura da organização ao afetar o desempenho financeiro da

empresa e sua sobrevivência, além de garantir o preenchimento da vaga por
um funcionário reconhecidamente capaz;

D) reduz os conflitos gerados por funcionários descontentes com seu local de

trabalho e proporciona bom clima organizacional, decorrente da transferência
de funcionários para local onde residem pessoas da família;

E) promove a renovação da cultura da empresa, ao possibilitar a entrada de

novos valores adjacentes, e reforça a ideia de que a empresa prioriza a
qualidade de vida dos funcionários.

A resposta correta é a alternativa “B”.

2.1 Referencial teórico – recrutamento e seleção

A questão nos traz o tema do recrutamento, que é o meio pelo qual as

empresas conseguem atender as suas necessidades presentes e futuras
relativas a um dos seus recursos mais importante: o humano.

Segundo Chiavenato, o recrutamento é um processo de localização,

identificação e atração de candidatos para a organização (CHIAVENATO,
2009). É por meio do recrutamento que a empresa comunica e divulga suas
 19

oportunidades de emprego, visando captar as pessoas mais qualificadas para

atender as suas necessidades.

Esse processo pode ser realizado de três formas: recrutamento interno,

externo ou misto.

O recrutamento interno é aquele divulgado aos colaboradores da

empresa e que tem como objetivo incentivar e dar oportunidade aos mesmos.
Além disso, visa valorizar o capital humano dentro das organizações, por meio
de promoção ou transferência de funcionário. (CHIAVENATO, 2009)

Ainda sob a ótica do Chiavenato, o recrutamento interno envolve uma

determinada vaga, e a organização procura preenchê-la por meio do
remanejamento de seus empregados, que poderão ser promovidos
(movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal), ou ainda
transferidos com promoção (movimentação diagonal). (CHIAVENATO, 2009)

Essa forma de recrutamento pode trazer grandes vantagens para

empresa, sendo elas, principalmente, o aproveitamento do potencial humano
da organização, a motivação com relação ao desenvolvimento profissional dos
atuais colaboradores e o incentivo à permanência dos funcionários e sua
fidelização à organização. (CHIAVENATO, 2009)

O recrutamento interno desenvolve também um sadio espírito de

competição entre os colaboradores, tendo em vista que as oportunidades serão
fornecidas àqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las. Com
isso, estimula-se atitudes constante de auto aperfeiçoamento e auto avaliação,
no sentido de aproveitar as oportunidades ou mesmo criá-las. (MARRAS, 2015)

Além disso, reforça a manutenção da cultura organizacional, uma vez

que o colaborador escolhido para aquela nova vaga já está adaptado à cultura
daquela empresa. Ou seja, ele já conhece a empresa e não precisará passar
pelo período de experiência e pelo processo de integração, evitando-se um
choque cultural. Com isso, a probabilidade de uma melhor seleção é maior.

A questão do ENADE nos traz justamente essa reflexão. Ao promover o

recrutamento interno, a empresa que está encontrando dificuldades para
contratar profissionais em outras regiões em que atua, consegue preencher a
 20

sua nova vaga com um colaborador conhecidamente qualificado e já alinhado à

cultura organizacional.

É importante que o recrutamento interno, quando utilizado, observe

alguns critérios, tais como: a divulgação adequada da vaga, informações sobre
os critérios de escolha, o levantamento prévio dos candidatos e a seleção
objetiva dos candidatos. O resultado final é o preenchimento da vaga, que
como dito anteriormente, poderá ocorrer por promoção, transferência ou
transferência com promoção. Em todas essas situações o objetivo é
proporcionar ao colaborador uma oportunidade de ascensão profissional dentro
da própria empresa. (FRANÇA, 2009)

Por essa razão que o recrutamento interno, traz em seu contexto, as

ideias de desenvolvimento de pessoal, além dos planos de carreira de pessoal.
(JESUS, 2009)

Vale observar também que o recrutamento interno possui algumas

desvantagens, dentre elas: o de bloquear a entrada de novas ideias e
experiências e mantém quase que inalterado o atual patrimônio atual da
organização (CHIAVENATO, 2009).

Ainda sobre as formas de recrutar é importante comentarmos também

sobre as outras formas de recrutamento, o externo e o misto.

O recrutamento externo é aquele que, em havendo vaga, a organização

procura preenchê-la com candidatos externos. Segundo Jesus, “tais situações
têm a viabilidade de colocar em evidência “sangue novo” e “experiências
novas” para a organização, assim como, haverá uma importação de novas
ideias, com diferentes abordagens dos problemas”. (JESUS, 2009, p.30)

Muito provavelmente uma das desvantagens mais significativas do

recrutamento externo é justamente um dos pontos mais positivos do interno: a
motivação. Os colaboradores da empresa, que sempre aguardam por uma
oportunidade de crescimento, podem se sentir desmotivados ao ver uma vaga
preenchida por alguém de fora, podendo, com isso, reduzir a fidelidade do
funcionário à organização.
 21

Já o recrutamento misto, segundo Chiavenato, aborda tanto as fontes

internas quanto as externas dos recursos humanos para o recrutamento. O
recrutamento pode iniciar interno, e em não havendo candidatos aptos, se
tornar, posteriormente externo. Pode ocorrer também o contrário, ele iniciar
externo sendo seguido do interno ou, ainda, ser realizado o recrutamento
interno e externo conjuntamente (CHIAVENATO, 2009).

Feitas as considerações sobre o recrutamento em si, é importante,

ainda, para finalizarmos, abordamos uma outra temática trazida pela questão
do ENADE: a qualidade de vida.

Nos termos da questão, ao realizar o recrutamento interno, a

organização, além de promover, também transfere seu colaborador para seu
estado natal, proporcionando com isso melhor qualidade de vida ao mesmo.

As questões da motivação e ascensão profissional já foram discutidas

por ocasião do tema do recrutamento. Já no que tange aos programas de
qualidade de vida, especificadamente o citado na questão, ao facilitar o retorno
do colaborador ao seu estado de natal, a empresa promove também sua
qualidade de vida, uma vez que oferece ao colaborador a segurança e o
conforto de retornar ao seu estado, agora empregado.

Além disso, proporciona ao colaborador outros benefícios, como a

reconstrução ou manutenção de vínculos familiares e de amizade. Ou seja, o
colaborador poderá voltar a desenvolver atividades com seus familiares e
amigos, que antes distante, não era possível.

É importante observar que o recrutamento interno permite ao

colaborador seu crescimento profissional, uma vez que viabiliza algumas
promoções. Além disso, conforme a questão do ENADE nos mostra, esse
processo pode estar alinhado à programas de qualidade de vida, que
possibilitarão ao colaborador buscar essa melhor qualidade de vida, seja por
estar de volta ao seu estado natal, seja por poder realizar outras atividades que
lhe trarão esse benefício (o convívio com a família e amigos, por exemplo).

Nesse contexto, a empresa conseguirá despertar no colaborador não só

uma motivação maior para estar em constante aperfeiçoamento (que lhe
 22

permitirão, em futuras oportunidades, outras ascensões), mas também uma

maior fidelização à empresa, uma vez que esta será terra fértil tanto para suas
realizações profissionais quanto pessoais.

2.2 Possibilidade de aplicação – recrutamento e seleção

De acordo com as pesquisas realizadas no desenvolvimento deste

trabalho, o mercado de trabalho está cada vez mais exigente e competitivo em
relação as vagas de empregos nas empresas, isso nos mostra que as
empresas devem estar preparadas para desenvolver melhores formas de
recrutar, treinar e manter bons colaboradores nas suas organizações. Uma
forma de aplicação que podemos fazer é trabalhar nas empresas o
desenvolvendo de competências e traçar um plano de carreira para os
colaboradores, melhorando assim uma qualidade de vida no trabalho. Para
Chiavenato (2006, p 283.)

Cada vez mais as pessoas estão assumindo a

responsabilidade total por suas próprias carreiras. As empresas
oferecem oportunidades e o impulso para aprender, enquanto
as pessoas seguem adiante.

Agregar conhecimento constantemente, dar a sua carreira a devida

importância, planejar seus objetivos e fixar metas, são importantes decisões
que os profissionais precisam tomar para crescer profissionalmente.

London e Stumpf (1982 apud BOOG, 2002, p. 201), a carreira tem várias
fases e intervenções:

Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos

realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de
estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e
aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da
sociedade. Da perspectiva do indivíduo, a carreira engloba o entendimento e a
avaliação de sua experiência profissional, enquanto da perspectiva da
organização a carreira engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a
espaços ocupacionais, compensação e movimento de pessoas. Essas
perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante
 23

ajuste, desenvolvimento e mudança. Adequar sua carreira com os objetivos da

organização e com isto somar objetivos pessoais e objetivos organizacionais,
para um relacionamento de sucesso. Absorver as experiências adquiridas ao
longo da vida para adequar-se ao tipo de carreira pretendido.

Segundo Dutra (2002, p 202.): há três tipos de carreiras:

Operacionais. Ligadas às atividades-fim da empresa. Exigem o

uso do corpo ou alto grau de estruturação. Profissionais.
Relacionadas com atividades especificas. Em geral, exigem
formação técnica ou de nível superior. Gerenciais. Ligadas às
atividades de gestão da empresa. Normalmente, aproveitam-se
pessoas oriundas das carreiras operacionais ou profissionais
que, ao longo de seu processo de crescimento, demonstraram
vocação e interesse pela carreira gerencial.

Dutra (2002, p 103.) Comenta que um plano de carreira é construído

pela empresa e pelo funcionário:

A carreira deve ser pensada, portanto, como uma estrada que

está sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa.
Desse modo, se olharmos para frente, vamos ver o caos a ser
ordenado e, quando olhamos para trás, enxergaremos a
estrada que já construímos. Uma empresa que administre de
forma compartilhada as carreiras terá diante de si várias
estradas em construção.

A empresa precisa ter em mente que os funcionários não são

propriedade sua. Eles são livres. No entanto, Plano de Cargos e Salários e de
Plano de Carreira é fundamental para reter seus principais talentos.

As avaliações auxiliam a estruturar as sessões de feedback,  e também

são um indicador fiel do comportamento e da performance do colaborador.

O processo de escolha de carreira, segundo Dutra (1996) e Soares

(2002), envolve múltiplos aspectos, tais como:
 24

Relação com a família: engloba as expectativas familiares, pois as

pessoas procuram integrar as suas necessidades com as das famílias e da
carreira; os aspectos ideológicos e psicológicos: considera os interesses, as
motivações e habilidades dos indivíduos; necessidades econômicas: refere-se
ao mercado de trabalho e a atual, conjuntura econômica e reconhecimento e
realização: o indivíduo tem necessidade de ser reconhecido através de seu
trabalho, a fim de se sentir realizado; expectativas de desenvolvimento pessoal
e profissional: busca de crescimento tanto na empresa quanto na vida pessoal.

O plano de carreira é um conjunto de caminhos e metas bem definidos que

servem como um guia de crescimento profissional. Nos últimos anos, o plano de
carreira vem deixando de ser apenas um benefício oferecido pela empresa e
passou a ser um plano individual, no qual cada um traça seus próprios objetivos.

Faz mais sentido, afinal nem todo mundo segue a mesma trajetória
profissional, passando pelas mesmas etapas. Por isso, hoje o plano de carreira
pode ter propósitos diferentes, como:

 Promoção de cargos
 Aumento de salário
 Aumento de responsabilidade
 Transferência de empresa
 Aquisição de novos conhecimentos e habilidades
 Experiência no exterior
 Melhoria de vida

O objetivo do plano de carreira dentro das organizações é possibilitar a

formação de crescimento e desenvolvimento do colaborador, fazendo com que
ele se sinta mais motivado e satisfeito com a empresa, e se dedique ao
trabalho, garantindo a maior produtividade, para que possa evoluir dentro da
organização, incentivando ao desenvolvimento de suas competências. É uma
forma de atrair, captar, e reter melhores talentos no mercado e de se manter
seus funcionários, pessoas integradas e produtivas são necessárias para o
ambiente organizacional.
 25

“O desenvolvimento de carreira constitui um conjunto de esforços

focalizados no desenvolvimento de pessoas talentosas dentro de uma
organização”. (CHIAVENATO, 2009, p.21)

O indivíduo quer crescer profissionalmente e formar uma carreira dentro

de uma empresa, assim tendo estabilidade financeira, qualidade de vida e
atender suas expectativas; todavia este indivíduo tem que buscar se qualificar
para ter um conseguir um diferencial no mercado de trabalho. Nesta
conjuntura, quando o funcionário é contratado o mesmo tende a medir e
comparar a empresa que está ingressando, verificando se a instituição lhe
oferecerá benefícios e condições que alcance suas expectativas, assim
também como a empresa estudará suas qualidades como trabalhador.

Segundo Pontes (2005) a estrutura da carreira possui um plano de

cargos e salários, contendo o número de vagas para que o profissional possa
ser promovido, conforme a hierarquização preestabelecida. Basicamente,
comparando algumas grandes empresas atualmente podemos visualizar que
para manter seus colaboradores é necessário que se pague um salário
adequado em relação a cada cargo ocupado. E para um melhor desempenho
tanto individual quanto em equipe é importante que a empresa forneça um
ambiente agradável para se trabalhar, pois desse ambiente a organização
recebe as informações e os dados para tomada de decisões. Ou seja, os
benefícios e incentivos fazem parte do plano de carreira. “A orientação
adequada de carreira dos trabalhadores com o foco na cultura e nos valores da
empresa proporciona motivação e a percepção dos cuidados com as pessoas”.
(FIDELIS, 2008, p.77). Assim quando a qualidade e a produtividade são
conquistadas, suas limitações se transformam em melhorias diárias e
contínuas, e quando se observa isso em um colaborador, é imprescindível que
a empresa desenvolva essas potencialidades e que esse talento seja retido
para o desenvolvimento de carreira.

Outro fato que conta muito para o desenvolvimento da carreira é a

empresa se preocupar com o bem-estar de seus funcionários, oferecer uma
qualidade de vida a seus colaboradores, assim eles reconhecem sua
importância na organização. Esse bem-estar pode vir de benefícios como:
plano de saúde, convênios com academias e restaurantes, cesta básica, entre
 26

outros, ou de capacitação através de treinamentos com novas técnicas focados

nas expectativas que a empresa quer alcançar. Nestas circunstâncias, as
empresas devem adotar a metodologia de oferecer e receber feedback de seus
colaboradores, primeiramente mostrando para seu funcionário a missão, visão
e valores da empresa para que independente do cargo que o colaborador
exerça, se consiga avaliar o desempenho da empresa e de seus funcionários
permitindo constantemente corrigir eventuais “desvios da rota”.

O feedback é imprescindível no desenvolvimento do papel

profissional. Todos precisamos de feedback. Assim como um
cozinheiro sempre quer saber se a comida está gostosa, em
todas as áreas existe a necessidade de obter um retorno
relatando se o trabalho está de acordo com o desejado e
opiniões em como pode ser melhorado. É um bom momento
para o líder conhecer melhor os pontos fortes e fracos da sua
equipe e ouvir opiniões sobre o próprio desempenho.
(GAUDÊNCIO, 2009, p.41).

2.3 Investigação da realidade – recrutamento e seleção

A Natura é uma empresa brasileira fundada em 1969 e está no ramo de

produtos de tratamento para o rosto e o corpo, banho, óleos corporais,
perfumaria, cabelos, proteção solar, infantil e higiene oral. Hoje está presente
em sete países da América Latina e na França.
Entre muitas políticas dentro da Natura, ela preza o recrutamento interno
como uma forma de valorizar, motivar, desenvolver e oferecer oportunidades
de crescimento dos seus colaboradores. Todos os cargos têm um perfil
determinado pela organização, para que sejam reforçadas as competências
essenciais e funcionais. O recrutamento interno deve seguir esse perfil,
principalmente no que diz respeito às competências fundamentais da Natura.
Um dos exemplos que se pode citar de recrutamento de pessoas
internas na empresa é a alta gerência da natura pois segundo o relatório anual
de 2013 diz que, se preza muito pelo aproveitamento interno dos colaboradores
elevando as chances de crescimento dos profissionais e  que muitas das
funções da alta gerência são exercidas por profissionais na própria região,
garantindo que o negócio opere de acordo com as características de cada
 27

unidade. Para isto é necessário que estes colaboradores passem por

qualificação e capacitação para assumir estes cargos, visto que a natura
valoriza o desenvolvimento profissional e a qualidade de vida.
Segundo os funcionários a Natura é uma empresa que zela pela
qualidade de vida dos funcionários e tem um ótimo ambiente de trabalho, pois
segundo Chiavenato (2014, p.12) “O programa de QVT deve estruturar o
trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer às necessidades
individuais das pessoas e tornar um local desejável, gostoso e atraente.”
A Natura acredita que a educação é o melhor caminho para o
desenvolvimento pessoal e profissional. Em seu relatório anual de 2013 relata
que existe programas de treinamento tanto para os colaboradores da área
administrativa quanto da área operacional, totalizando uma média de 96 horas
de treinamento por colaborador, superando os anos anteriores. Isso mostra que
uma das preocupações da Natura é ter funcionários bem treinados e bem
posicionados na empresa. Segundo Chiavenato,

A QVT parte do reconhecimento de que uma pessoa bem

treinada e bem posicionada na empresa está em melhor
condição para identificar problemas dificilmente localizáveis
com relação à qualidade do produto ou como o trabalho deve
ser feito. Assim, a QVT é essencial na criação de um estado de
espírito de cidadania organizacional, como nos programas de
qualidade total nas organizações. (CHIAVENATO, 2014, p.426)

Além dos treinamentos a Natura tem programas para a retenção de

talentos, que valoriza o aproveitamento de colaboradores internos por meio de
diagnósticos e ações de desenvolvimento para o crescimento interno. Por isto é
identificado as competências indispensáveis para o desempenho da função
interna. Com estes programas é possível averiguar que isto impacta
diretamente na diminuição de turnover e proporcionando uma base de
candidatos mais preparados para o recrutamento interno, para futuras posições
dentro da empresa.

3 QUESTÃO A SER INVESTIGADA – PODER E LIDERANÇA

A questão 31 do Exame Nacional de Desempenho de Estudantes

(ENADE) 2015 apresenta a seguinte redação:
 28

O estudo do comportamento organizacional oferece desafios e

oportunidades para os líderes. Ajuda a melhorar a qualidade e a produtividade
dos funcionários, mostra como desenvolver autonomia dos profissionais e
como elaborar e implementar programas de mudanças, oferece entendimentos
específicos para aperfeiçoar as habilidades humanas do líder e, finalmente, em
tempos de constantes mudanças, pode ajudar os líderes a lidar com um mundo
de temporariedades, estimulando a inovação e o empreendedorismo.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9 ed.

São Paulo: Prentice Hall, 2002 (adaptado).

Com base no estudo do comportamento organizacional, avalie as

asserções a seguir e a relação proposta entre elas.

I. O poder e a liderança são elementos dissociados no processo de

influenciar pessoa.

PORQUE
II. O poder é a força no direcionamento dos sistemas e das situações
sociais, por meio dos recursos organizacionais, mas o líder pode optar por
assumir o perfil facilitador em detrimento do perfil controlador.

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.

A-) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa

correta da I.

B-) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma

justificativa correta da I.

C-) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.

D-) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.

E-) As asserções I e II são proposições falsas.

A resposta correta é a alternativa “E”

 29

3.1 Referencial teórico – poder e liderança

Os conceitos de poder e liderança sempre estiveram inter-relacionados

segundo Robbins.
Os líderes utilizam o poder como meio de atingir os objetivos
do grupo. Eles atingem os objetivos, e o poder é um meio de
facilitar suas conquistas. (ROBBINS,2002)

Segundo Robbins, a liderança pode ser definida como a capacidade de

influenciar um grupo alcançar os objetivos esperados. Essa influência pode ser
formal, como por exemplo quando uma pessoa possui um alto cargo dentro da
organização. Como essas posições subentendem certo grau de autoridade,
uma pessoa pode assumir um cargo de liderança até mesmo pelo cargo que
ocupa.

De acordo com Robbins,

O poder se refere à capacidade que A tem para influenciar o

comportamento de B, de maneira que B haja de acordo com a
vontade de A. Essa definição implica um potencial que não
precisa ser realizado para ser eficaz e uma relação de
dependência. O poder pode existir mais não ser exercido. Ele
é, portando, uma capacidade ou potencial. Uma pessoa pode
ter poder e não utilizá-lo. (ROBBINS, 2002).

Trata-se da ação de mandar ou chefiar pessoas ou profissionais a

realizar algo através da obrigação, principalmente relacionada a uma posição
superior aos demais. Ou seja, os colaboradores de uma empresa, por exemplo,
devem responder aos comandos de um líder e executar o que foram
mandados, pois são inferiores a ele.

A liderança e o poder são elementos interligados no processo de

influenciar pessoas para a eficácia de uma equipe. Liderar uma equipe não é
uma tarefa fácil, pois o líder é o responsável direto pelo sucesso ou pelo
fracasso. Transformar chefes de uma equipe em lideres é um dos papéis mais
 30

difíceis pois exige, disciplina, respeito, compromisso e credibilidade pelo

trabalho prestado por um profissional qualificado por parte dos dirigentes, para
que sua equipe seja eficaz e eficiente e atinja os objetivos propostos. Quando
alguém tem a responsabilidade de um líder ele já possui o que chamamos de
poder formal, que é quando o poder que ele possui está ligado ao cargo que
possui, no sentido de sua equipe respeitar e até mesmo impor alguma coisa,
como relatamos no texto acima, (ROBBINS, 2002)

Existe algumas formas de poder, como por exemplo:

1) Poder por coerção, baseia-se no medo, onde o líder demonstra que

poderá punir o colaborador que não operar ou executar alguma atividade
de acordo com suas decisões.
2) Poder por recompensa, baseia-se nos interesses, é proporcionar
incentivos, prêmios e valores, o líder eleva o comprometimento da
equipe fazendo trabalhar mesmo sem supervisão.
3) Poder por competência, baseia- se no respeito, quando o líder
demonstra possuir conhecimentos e habilidades adequadas ao cargo
que ocupa.
4) Poder por legitimidade, baseia-se na hierarquia, está ligada quando
maior o a posição organizacional o líder possui mais poder, autoridade
legal e tradicional aceita, porém não necessariamente respeitada.
5) Poder por informação – Baseia-se no conhecimento. O líder, por deter a
posse ou acesso a dados e informações privilegiadas, exerce poder
sobre as pessoas que necessitam dessas informações para realizar
seus trabalhos.

De acordo com as pesquisas que realizamos as alternativas estão

erradas pois fala que poder e liderança são desassociados, quando na
verdade eles são inter-relacionados.

3.2 Possibilidade de aplicação – poder e liderança

Um dos grandes modelos de aplicação relacionados segundo Robbins a

este tema abordado no texto são utilizar o programa de T&D treinar e
 31

desenvolver bons lideres, uma outra forma de saber se tem bons lideres dentro
da empresa, é avaliar os mesmos, com avaliação de competências para que o
líder use o poder de forma correta sem comprometer ou desmotivar a sua
equipe. Segundo Robinns.

As avaliações oferecem informações para decisões

importantes como promoções, transferências e
demissões. As avaliações identificam necessidades
de treinamento e desenvolvimento: identificam as
habilidades e competências dos funcionários que se
acham inadequados, e para as quais podem ser
desenvolvidos programas de melhoria. (ROBINNS,
2002).

Isso mostra que avaliação é para avaliar as competências e habilidades

de um líder e de sua equipe.

Para treinar um líder existe três temas importantes para serem

abordados em um treinamento como por exemplo:

1. Treinamento para delegar tarefas, onde ele aprende a conquistar o

colaborador a fazer suas atividades de forma que não faça somente por
obrigação, escolher a pessoa certa para cada atividade
2. Treinamento para Gestão de Pessoas, ter conhecimento prático sobre a
área que atua, ter conhecimento humano de como gerenciar uma
equipe, dessa forma, ele conseguirá posicionar estrategicamente cada
membro a atribuir as suas responsabilidades de maneira eficiente e
eficaz, com isso permitir que os colaboradores cresçam e desenvolvam
seu potencial.
3. Treinamentos de comunicação, ter uma boa comunicação com seus
colaboradores, saber ouvir e falar no momento certo.

Segundo Chiavenato (2014), o líder precisa desenvolver as suas

habilidades e competências através de treinamentos, uns dos exemplos citados
no livro é desenvolver seu desempenho e comportamento.
 32

3.3 Investigação da realidade – poder e liderança

Existem vários líderes que tiveram sucesso usando o poder a seu favor,
porém vou citar aqui um deles. Jorge Paulo Lemann, hoje o brasileiro mais
bem-sucedido no panteão do capitalismo mundial, segundo a revista
americana Forbes. Lembrado pela capacidade de elaborar e ter grandes
negócios. A revista lembra a trajetória que o levou de fundador do Banco
Garantia à criação da Ambev, maior cervejaria do mundo, e à compra
do Burger King e da Heinz – esta última, em parceria com o
megainvestidor Warren Buffett.
Lemann é, hoje, o homem mais rico do Brasil, com uma fortuna avaliada em
17,8 bilhões de dólares pela Forbes – o que o torna, também, o 33º na lista
geral, que, neste ano, contou com quase 1.800 bilionários em dólar.

Jorge sempre valorizou o lado humanos através das competências de

seus colaboradores e equipe que esteve ao seu redor, segundo a Camargo
(2017), ela sita também frases de Jorge Paulo Lemann:

Procure por gente boa: quando fundou o Banco Garantia em

1971, Jorge Paulo Lemann tinha um capital reduzido e não era
conhecido. Para se tornar competitivo no setor financeiro,
tomou a decisão de investir boa parte do seu tempo no
recrutamento de pessoas para auxiliarem em seu percurso.
Isso deu tão certo que dentre essas pessoas estavam os atuais
sócios Marcel Telles e Beto Sicupira. (CAMARGO, 2017).

Remunerar pessoas de forma justa e estimulante, faz com que eles se

desenvolvam e realizam suas atividades de forma com mais eficiência e
eficácia. Liderança deve ser exercida mediante ideias claras e pelo exemplo
diário nos mínimos detalhes segundo (CAMARGO, 2017).

Segundo o site da Endeavor Brasil, Jorge Paulo Lemann esteve em uma

entrevista de apoio ao empreendedor ao redor do mundo ele citou: “Nosso
negócio não é cerveja, nem hambúrguer ou ketchup, é gente”.

Segundo Endeavor em entrevista com Jorge Paulo Lemann, ele fala de

projetos que tem na empresa para recrutar melhores candidatos que possuem
 33

no mercado, inclusive projeto de treinamento de trainees, e treinamento e

desenvolvimento de seus colaboradores, ele trabalha de forma de poder por
recompensa, sempre valorizando seus colaboradores. Para ele bons lideres
tem boas equipes, existe frases que ele sita na entrevista como: Nós não
criamos novos negócio, criamos novas oportunidades para as pessoas
crescerem.

Com base nas pesquisas podemos observar que Jorge é um grande

líder e usa o poder de recompensa, que valoriza os seus colaboradores e eleva
o comprometimento de sua equipe a realizar atividades sem serem obrigados,
também utiliza o poder por competência onde ele mostra, respeito,
conhecimentos e habilidades em como ser um bom líder.

4 QUESTÃO A SER INVESTIGADA – SISTEMAS DE INFORMAÇÕES

GERENCIAIS

A questão 35 do Exame Nacional de Desempenho de Estudantes

(ENADE) 2012 apresenta a seguinte redação:

Um sistema de informações gerenciais na área de RH é utilizado, em

nível estratégico, na identificação de habilidades e competências dos
empregados de uma empresa. No nível gerencial, esse sistema auxilia nas
tarefas de recrutamento, seleção, contratação e remuneração. Nos
procedimentos operacionais de RH, como nas rotinas dos departamentos de
pessoal, esse sistema é utilizado para armazenar registros ou dados dos
empregados, tais como: nome, endereço, telefone, escolaridade, função,
salário, benefícios, histórico de atuação. Esse sistema também é usado para
armazenar dados que atendem exigências do governo federal e estadual
relacionadas à contratação de empregados e às leis trabalhistas. Além disso, é
eficiente ferramenta de comunicação e disseminação do conhecimento em uma
organização.

Considerando o texto acima, avalie as afirmações a seguir.

 34

I. Apesar de um sistema de informações gerenciais ser usado pela área

de RH, não compete ao gestor dessa área manter a segurança e o sigilo dos
dados armazenados, pois ele não tem habilidades para tal.

II. Os dados devem estar disponíveis, de forma eletrônica e impressa,

para toda a organização, o que possibilita que todos tomem conhecimento das
informações e rotinas do Departamento de Pessoal relativas aos empregados.

III. A tecnologia da informação e da comunicação tem facilitado o

gerenciamento das informações e rotinas dos departamentos de pessoal e de
toda a área de RH, devendo, portanto, ser a sua utilização alvo de contínuo
aprimoramento.

A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.

A resposta correta é a alternativa “C”

4.1 Referencial teórico - sistemas de informações gerenciais

As informações e os dados dentro das organizações se tornam cada vez

mais essenciais em uma era onde se tem muitos dados e informações, mas
todos estes dados acabam se multiplicando muito rápido para que se possam
ser organizados e processados manualmente. Por isso, os sistemas de
informações gerenciais se tornam ferramentas muito presentes nas
organizações para se organizar uma grande quantidade de informações. Os
sistemas organizacionais segundo Laudon Kenneth e Laudon Jane (2007, p.5).

Hoje, todas as empresas, pequenas ou grandes, locais,

nacionais ou globais, usam os sistemas de informação para
atingir importantes objetivos organizacionais, como excelência
operacional, relacionamento mais estreito com clientes e
fornecedores, melhor tomada de decisão e novos produtos e
serviços.
 35

Os sistemas de informações gerenciais (SIG) oferecem recursos

tecnológicos que possibilitam o gerenciamento das informações e
proporcionam a base para estruturar decisões importantes dentro da empresa.
Pois contendo todas as informações e dados organizados no sistema, é
possível fazer uma comparação do desempenho de cada área, saber o
desempenho de cada colaborador, elaborar um plano de cargos e salários,
realizar um planejamento estratégico, pesquisa de clima organizacional,
recrutamento, seleção de candidatos, entre muitas outras funções. Pois os
sistemas de informação variam de acordo com as necessidades de cada
organização e se modificam rapidamente dependendo da situação atual da
empresa.

O SIG pode auxiliar em diversas áreas das empresas desde a parte

estratégica indo até a operacional. No contexto de Recursos Humanos os
sistemas de informações ajudam a realizar a folha de pagamento de uma forma
mais ágil e rápida se a organização for de grande porte, pois realizar a folha de
pagamento dos funcionários, manualmente, leva muito tempo e também com o
SIG se tem a praticidade de calcular o banco de horas de toda organização.

O sistema também facilita na hora de realizar o recrutamento e seleção

de pessoas, escolher o candidato que mais se enquadra com a vaga desejada
para o momento pois utilizando um filtro o SIG pode buscar as competências,
experiências, habilidades, entre outros elementos esperados pela empresa.

Além disso um sistema de informação diminui os gastos de papel da

empresa pois se pode armazenar tudo no sistema ou na nuvem assim não
tendo a necessidade de imprimir tantos papéis, otimizando também o espaço
não gerando arquivamento desnecessário e salas cheias de arquivo morto.

4.1.1 Cuidados e sigilo das informações

O SIG é uma fonte de informações muito importante para as empresas,

por isso nem toda informação que existe no sistema pode ser acessada por
qualquer pessoa, existem informações que são confidenciais entre a gerência
da empresa. Por este motivo é necessário ter atenção para não se comentar
 36

nada ou deixar o sistema desprotegido para que alguém possa ter acesso a
estas informações. Sampaio Simone e Rodrigues Filipe (2014) definem o sigilo
profissional como o cumprimento de manter e proteger uma dada informação
profissional, mantendo-a em uma relação privada.

Sendo que a gestão e proteção do SIG é de responsabilidade do gestor

pois ele precisa fornecer os parâmetros de segurança e supervisionar, pois,
qualquer fragilidade que o sistema apresentar será necessário assistência, pois
um SIG com uma proteção baixa pode causar muitos infortúnios a empresa.

As informações que precisam de sigilo devem ser mantidas com

profissionais que têm capacidade e ética para tal função, porque ao escapar
informações pode vir a comprometer a organização com uma informação que
pode ser crucial para a tomada de uma decisão.

Um exemplo que ilustra uma dada situação de falta de sigilo dentro da

organização seria todos os colaboradores saberem o salário de cada um dentro
da organização por má conduta de algum funcionário que têm acesso às
informações salariais através do SIG, podendo gerar uma situação de
descontentamento e discórdia salarial, pois alguns ganham mais e outros
menos.

4.2 Investigação da realidade – sistemas de informações gerenciais

Os sistemas de informações auxiliam em diversas formas de acordo com

o que se precisa para o momento, e um exemplo que se tem de SIG é o
Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e
Trabalhistas (eSocial). Que é um sistema desenvolvido pelo Governo Federal
em uma ação conjunta dos órgãos e entidades do Governo Federal: Caixa
Econômica Federal, Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), Instituto
Nacional do Seguro Social – INSS e Ministério do Trabalho (MTB).

O eSOCIAL é sistema que foi feito para ajudar administrar as

informações dos trabalhadores de forma simplificada e padronizada, as
informações obtidas das empresas formam um banco de dados, gerido pelo
Governo Federal. Na prática as empresas precisam enviar com periodicidade
 37

as informações no sistema do eSocial, na realidade essas informações já estão

cadastradas em algum meio ou em alguma plataforma online, porém, com o
eSocial a entrada dos dados será única. Obrigatoriamente todos os dados e
informações serão enviadas para o Governo Federal através do Sistema.

Segue uma lista com os sistemas de informação do governo federal que

serão substituídos pelo eSOCIAL:

a) GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência

Social
b) CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar
as admissões e demissões de empregados sob o regime da CLT
c) RAIS - Relação Anual de Informações Sociais.
d) LRE - Livro de Registro de Empregados
e) CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho
f) CD - Comunicação de Dispensa
g) CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
h) PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário
i) DIRF - Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte
j) DCTF - Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais
k) QHT – Quadro de Horário de Trabalho
l) MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais
m)Folha de pagamento
n) GRF – Guia de Recolhimento do FGTS
o) GPS – Guia da Previdência Social

O eSocial possui algumas vantagens como simplificar processos, ganho

de produtividade, passará a fazer as guias de recolhimento do FGTS e outros
demais tributos o que faz diminuir os erros durante os cálculos e o sistema
possui maior segurança jurídica.

Além de possuir registro imediato de novas informações, como a

contratação de um empregado, integração de processos e disponibilização
imediata dos dados aos órgãos envolvidos.
 38

4.3 Possibilidade de aplicação – sistemas de informações gerenciais

Com a complexidade das tarefas e o aumento dos dados e informações

nas empresas um SIG pode auxiliar em diversas áreas organizando e
coletando dados. Mas cabe aos gestores a tomada de decisão e que rumo se
deve chegar.

Porém com a chegada de novas tecnologias e cada vez mais avançadas

é possível integrar ao SIG uma I.A.(Inteligência Artificial), embora muitas vezes
se pensa que a I.A. é algo muito futurista e não se enquadra na atual realidade
já usufruímos deste mecanismo ao realizarmos uma busca no Google pois ele
exibe os resultados mais relevantes ao pesquisar através de uma I.A.
desenvolvida pela própria empresa.

Integrando a Inteligência Artificial ao Software da empresa poderá trazer

muitos benefícios como por exemplo na área de Recursos Humanos ao realizar
recrutamento e seleção, pode-se utilizar o Software da empresa para realizar
as buscas e localizar candidatos com as competências e habilidades para a
vaga desejada, com parâmetros já pré-definidos pela administração através de
palavras chaves no sistema. Para facilitar a parametrização do sistema o
candidato preenchera seu currículo através de um site, tendo a possibilidade
também de anexar seu próprio currículo para o preenchimento automático de
alguns dados.

Por exemplo em uma determinada empresa existe uma vaga aberta na

área de Recursos Humanos e vários candidatos enviaram currículos, o sistema
irá identificar os pré-requisitos através das palavras chaves e eliminar
candidatos que não tenham o perfil para a vaga, como por exemplo um perfil
financeiro.

Após isto, a I.A. irá identificar estes candidatos com o perfil desejado
com assertividade. Candidatos que cumpram os requisitos que foram
parametrizados pela gestão, terão os dados analisados pela Inteligência
Artificial. Posteriormente será mandado uma mensagem através de um chatbot
(robô de interação) que conversará com os candidatos como se fosse uma
pessoa física lhe enviando um e-mail para o candidato participar do processo
seletivo.
 39

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

A IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL NA GESTÃO

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saiba tudo sobre um dos donos da AB InBev. 2017. Disponível em:
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