UNIVERSIDADE GREGORIO SEMEDO

FACULDADE DE CIENCIAS ECONOMICAS E EMPRESARIAIS

LICENCIATURA EM GESTÃO COMERCIAL E MARKETING

ANO LECTIVO 2023/2024

MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

(PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS)

Turma: GCM 1N
Unidade Curricular: Gestão de Recursos Humanos
Docente: Gimenez Correia

Discentes:
Joana João Maria Júnior Francisco – Nº 230943
Rui Monteiro Bastos Manuel – Nº 230136
Teresa Patrício Fançony – Nº 231380

Luanda
Maio 2024
 ÍNDICE
INTRODUÇÃO............................................................................................................................1
OBJETIVOS.................................................................................................................................2
OBJETIVO GERAL.......................................................................................................................2
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.........................................................................................................2
MÉTODO......................................................................................................................................2
MÉTODOS DE ABORDAGEM....................................................................................................2
1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.....................................................................................3
1.1. MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.............................................................3
1.2. ORIGEM DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS..........................................................................3
1.3. CONCEITOS DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS...................................................................4
1.4. TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS.................................................................................5
2. A INFLUÊNCIA DOS BENEFÍCIOS NOS RESULTADOS DA ORGANIZAÇÃO......6
3. OS REFLEXOS DOS BENEFÍCIOS NA ATRAÇÃO E RET. DE TALENTOS ………6
4. OS REFLEXOS DOS BENEFÍCIOS NA ATRAÇÃO E RET. DE TALENTOS ………7
5. O REFLEXO DOS BENEF. SOCIAIS NA QUALIDADE DE VIDA DOS
COLAB.............................................................................................................................8
6. A IMPORTÂNCIA DO RH NA ADMINISTRAÇÃO DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS…9
CONSIDERAÇÕES FINAIS.....................................................................................................10
RECOMENDAÇÕES.................................................................................................................11
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.....................................................................................12
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem como tema A Manutenção de Recursos Humanos, mas
concretamente sobre Plano de benefícios sociais. Na verdade, a manutenção de recursos
humanos é a área que visa manter as pessoas na organização, através de uma série de
cuidado especiais que envolve a remuneração, benefícios sociais e os aspectos de
higiene e segurança no trabalho. Plano de benefícios sociais faz à parte dos cuidados
especiais da manutenção de recurso humanos. A expressão plano de benefícios sociais
consiste na visão das empresas de reconhecerem seus recursos humanos como parceiros,
vale lembrar que essa parceria se daria com a doação do empregado em qualidade e
dedicação nos serviços; e, por parte da empresa, em incentivos e valorização. Quando se
menciona incentivos, o apontamento é para os Benefícios Sociais.
A história revela que, desde o surgimento da relação entre empresas e
colaboradores, existe uma preocupação que cerceia a convivência num ambiente onde
há trocas de serviços e actividades laborais. É evidente que o ser humano, quer seja no
seu lar ou nas suas actividades, tem como elemento crucial a dignidade que lhe é
necessariamente e inerente. É por isso que grupos se organizam, debatem e, muitas
vezes, se confrontam para buscar qualidade de vida num mundo em que é preciso trocar
sua habilidade específica, seus serviços, por uma moeda que lhe dará a chance de
consumir bens e serviços. Desde os primórdios, os factos e acontecimentos foram
transcorrendo por essa linha de reivindicação até o que actualmente é plenamente
vivenciado como os Benefícios Sociais. Na busca de conceder ou mesmo ceder, as
partes que atravessaram esses árduos processos, negociaram e procuraram brechas que
lhes promovessem, através de aspectos legais, seja no âmbito da lei propriamente dita
ou nas convenções e discussões que tiveram força de lei, a maneira mais interessante
para fugir de altos impostos que significaram e ainda representam perdas e custos tanto
para o empregado quanto para o empregador.
Nesse sentido, esse trabalho tem o propósito de demonstrar a importância dos
Benefícios Sociais, tanto para as empresas que os aplicam e ofertam para os empregados
que os recebem, analisando os aspectos legais relevantes que dão amparo para a redução
de custos com os tributos envolvidos de acordo com a legislação vigente. As
organizações não existem sem as pessoas. Elas constituem a peça fundamental que as
compõem como parte de um todo, bem como para o seu processo produtivo. As
habilidades no desempenho das suas tarefas, marcam indelevelmente a maneira como
elas são tratadas pelas organizações e a preocupação destas com o seu futuro. Ao
investir em benefícios sociais, de forma planeada, estruturada e contextualizada com a
realidade da organização e necessidades dos colaboradores, torna-se numa estratégia
para auxiliar a organização a melhorar a sua capacidade de gestão, o clima e cultura
organizacional, a qualidade dos produtos e serviços, a elevar a sua produtividade, e o
seu índice de desenvolvimento sustentável (Silva, 2010).
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OBJECTIVOS

OBJECTIVO GERAL
Analisar a importância dos Benefícios Sociais na redução de custos dos tributos
das empresas e na vantagem para os colaboradores.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Fundamentar teoricamente as bases que sustentam os benefícios sociais nas
empresas.
 Descrever os diferentes tipos de reflexos dos benefícios socias.
 Avaliar a partir do RH a importância na administração dos benefícios sociais.

MÉTODO

MÉTODOS DE ABORDAGEM
O Método de Abordagem utilizado no trabalho foi o Método Dedutivo. Segundo
FERRARI, O Método Dedutivo tradicionalmente é definido como um conjunto de
proposições particulares contidas em verdades universais. O ponto de partida é a
premissa antecedente que tem valor universal, e o ponto de chegada é a consequente.
De acordo com o autor, o “método dedutivo é aquele que vai do conhecimento
geral para o particular”. Neste trabalho, partiu-se do tema geral, retratando o contexto
dos Benefícios Sociais, para uma abordagem específica.
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1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A trajectória histórica e evolutiva da gestão em Recursos Humanos é, por si só,
capaz de retractar a importância que as pessoas passaram a ter nos resultados das
organizações. Para CHIAVENATO, existem cinco ciclos de gestão de pessoas:
1. Provisão de Recursos Humanos;
2. Aplicação de Recursos Humanos;
3. Manutenção de Recursos Humanos;
4. Desenvolvimento de Recursos Humanos;
5. Monitoração de Recursos Humanos.
1.1. MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Manter recursos humanos em uma organização possibilita chances de
crescimento, pois, se as pessoas já estiverem inseridas na rotina da empresa, diminuirão
o custo e o tempo gasto em treinamento e espera de resultados. A manutenção das
pessoas é feita com a oferta de condições que as motivem a trabalhar, sentindo-se
protegidas tanto nos aspectos legais quanto na segurança e saúde inerentes e
provenientes da actividade laboral.
Segundo CHIAVENATO, “A manutenção dos recursos humanos exige uma série
de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os planos de compensação monetária,
de benefícios sociais, de higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas”.
Pode-se dividir esta manutenção em alguns pontos importantes:
1. Compensação (administração de salários);
2. Planos de Benefícios Sociais;
3. Higiene e Segurança do trabalho;
4. Relações Sindicais.

1.2. ORIGEM DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS

Os benefícios aplicados e oferecidos junto às organizações era somente o de

carácter obrigatório estabelecido por sindicatos, exigência da legislação trabalhista e
previdenciária, ou como objectivo de dedução tributaria.

Para GIL, (2009) a partir da segunda guerra mundial, a administração de pessoal

passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios
disponibilizados aos seus empregados, confirmando a importância da valorização do
capital humano nas organizações. Com o crescimento do mercado os empresários
conseguiram visualizar a importância e os reflexos dos benefícios junto à
competitividade e o bem-estar dos seus colaboradores, gerando alto índice de
motivação, retenção de talentos, redução do absenteísmo, satisfação e fidelização dos
colaboradores. Muitos benefícios sociais surgiram como uma forma de cobrança dos
subordinados para atingir as metas, ou seja, visava o retorno do objectivo alcançado.
Para isso, os líderes criavam alguns benefícios esporádicos como forma de bonificação,
forma esse presente actualmente.
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1.3. CONCEITOS DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS

Os benefícios sociais têm recente participação na rotina das empresas, seu

surgimento aconteceu em conjunto com a conscientização do ramo empresarial com a
responsabilidade social e redução de custos. Os pacotes de benefícios disponibilizados
nas empresas são vistos com um complemento da remuneração (salário), atendendo aos
objectivos da empresa e dos funcionários, porém seus efeitos vão além do ambiente de
trabalho, muitos deles chegam a contemplar o ambiente familiar dos seus colaboradores,
visto como uma forma de cuidado e motivação.

Actualmente é comum que as empresas ofereçam um pacote atractivo de

benefícios aos seus colaboradores, isso é considerado um diferencial no mercado. Os
benefícios sociais são uma forma de remuneração indirecta, visando a facilitar a vida
dos colaboradores, servindo com um diferencial em uma tomada de decisão em uma
possível contratação.

O pacote de benefícios é criado por meio de uma pesquisa climática com foco
principal a satisfação dos funcionários e a facilitação das suas vidas, os mesmos podem
ser disponibilizados parcialmente e/ou integralmente pela empresa, há a necessidade de
explorar esses benefícios junto aos colaboradores para que a partir desses pressupostos
surjam os efeitos positivos de sua utilização.

Os benefícios têm como finalidade satisfazer os objectivos individuais,

económicos e sociais dos colaboradores, conforme abaixo:

Benefício individual: Relacionado aos seus propósitos individuais, incentivo

motivacional e de desenvolvimento dentro da organização, contribuindo para o seu
crescimento profissional junto à empresa.

Benefício económico: Relacionado ao retorno ou troca mútua de interesse,

ligado directamente a atracção e retenção de pessoas.

Benefício social: Relacionado aos propósitos familiares e ligado a sua qualidade

de vida dentro e fora da empresa.

Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a

título de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários.
Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da
remuneração do pessoal. Além do seu especto pecuniário ou financeiro, servem para
livrar os funcionários de uma série de transtornos (CHIAVENATO, 1999, p.271).
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1.4. TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS

Benefícios legais: são aqueles exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária

ou por convenções colectivas entre sindicatos. Incluam-se nos benefícios legais os que
são pagos junto com a folha de pagamento mensal gerando os encargos sociais
decorrentes como:

 13º Salário;
 Abono Familiar.;
 Salário Maternidade;
 Férias remuneradas;
 Repouso Semanal Remunerado;
 Auxílio Doença;
 Adicional de 50% para Horas Extras;
 Abono de 1/3 sobre férias;
 Adicional de Periculosidade.

Benefícios espontâneos: são aqueles concedidos de forma natural e sem exigências

legais. Geralmente são decididos pela empresa na forma de vantagem ou facilidades
para os colaboradores, esses benefícios visam prover ao empregado e seus familiares
uma determinada segurança em casos de imprevistos ou de emergência. Pode estar
ligado a uma série de situações como: lazer, diversão, recreação ou até mesmo
investimento pessoal e profissional como:

 Gratificação;
 Refeições;
 Transportes;
 Empréstimos;
 Assistência Médica e Odontológica;
 Cesta Básica;
 Assistência Farmacêutica;
 Bolsas de Estudos;
 Clube ou Grémio;
 Horário Flexível.
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2. A INFLUÊNCIA DOS BENEFÍCIOS NOS RESULTADOS DA

ORGANIZAÇÃO

Cada empresa tem o seu pacote de benefícios, seja ela uma empresa estruturada
com muitos recursos e com maior facilidade de negociação e implantação, ou as
pequenas e medias empresas que devido seu fluxo de caixa ser menor optam pelos
benefícios mais populares. Um ponto muito importante referente os tipos de benefícios
é saber identificar as vantagens de cada um, proporcionando a adesão e a utilização de
forma correcta, essa é a forma mais vantajosa de obter o retorno investido, saber se o
que foi oferecido de benefícios atende os seus colaboradores. Milkovich e Boudreau
(2000), afirmam que benefícios são os aspectos indirectos da remuneração total dos
empregados. Por serem considerados uma remuneração indirecta, há a necessidade de
estudos para uma implantação favorável a todos, seja em grandes ou pequenas
empresas.

Para Organização: Eleva a moral dos colaboradores; reduz a rotatividade e o

absenteísmo, eleva a lealdade do funcionário para com a organização, aumenta o bem-
estar do funcionário, facilita o recrutamento e a retenção de pessoal, aumenta a
produtividade, demonstra as directrizes e os propósitos da organização para com os
colaboradores, promove relações-públicas com a comunidade, promove o Marketing da
empresa junto ao mercado concorrente.

Para Colaborador: Oferece assistência disponível na solução de problemas

pessoais, aumenta a satisfação no trabalho, contribui para o desenvolvimento pessoal e
bem-estar individual, oferece oportunidades adicionais de assegurar um status social,
oferece compensação extra, melhora as relações do funcionário com a organização e
reduz a insatisfação.

3. OS REFLEXOS DOS BENEFÍCIOS NA ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE

TALENTOS

As organizações têm como peça fundamental as pessoas, são elas responsáveis

pelo surgimento e existência da empresa junto ao mercado. Tendo em vista estas
mudanças no mundo do trabalho e os desafios que são colocados para as organizações, a
área de recursos humanos assume um papel fundamental na definição e execução de
acções estratégicas de atracção e retenção de talentos. Mudanças demográficas e a
ascensão do conhecimento como activo estratégico reforçam a ideia de que a gestão de
talentos deve ser colocada no “coração da estratégia” (GUTHRIDGE 2008).

A maneira com que as pessoas desempenham seus papeis nas organizações estão
ligadas directa e inteiramente a forma de tratamento dadas a elas, seja relacionada à
qualidade de vida, salários, benefícios e consequentemente a satisfação do colaborador
ao desempenhar suas actividades profissionais. O pacote de benefícios e os programas
de incentivos são estabelecidos com o objectivo de simplificar a vida dos seus
colaboradores, quando isso é realizado de forma eficaz resulta em uma relação mútua,
cujos interesses caminham na mesma direcção. CHIAVENATO relata a importância da
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facilidade e vantagem dos benefícios oferecidos pela organização, consequentemente

resulta a competitividade junto ao mercado em busca de talentos humanos com o
objectivo de contribuir com o bem-estar dos seus colaboradores.

Benefícios são regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de

pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários.
Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que fazem parte da
remuneração pessoal. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de
facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como assistência médica
hospitalar, na verdade, os benefícios além do seu especto pecuniário ou financeiro
servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos, os benefícios sociais
estão intimamente relacionados como aspectos da responsabilidade social da
organização (Chiavenato, 2004: 314-315).

Antigamente as empresas somente ofereciam aos seus colaboradores os

benefícios obrigatórios estabelecidos em suas convenções trabalhistas, era visto pelos
empresários como despesas obrigatórias sem finalidade de atracção ou retenção de
talentos, mesmo diante desse cenário os benefícios já faziam diferença na questão
decisória relacionado à mudança de posto de trabalho ou até na concorrência em aceitar
a melhor oportunidade de emprego, ao passar dos anos esse cenário foi evoluindo.
Muitas organizações desenvolvem uma série de pesquisas de clima para a implantação
do melhor pacote de benefícios, visando ser um atractivo, eficaz junto à atracção e
retenção de talentos.

O mercado actual está cada vez mais competitivo isso faz com que as formas de
atracção e retenção de talentos se tornem como diferenciais para o sucesso da
organização, quando uma empresa identifica um talento com alto potencial sente-se à
necessidade de investimento para que suas competências sejam preparadas para novos
desafios. O próximo passo visando a permanência desse talento é a elaboração de
mecanismo de retenção do mesmo como: desenvolvimento de carreira, desenvolvimento
profissional e pessoal e um bom ambiente de trabalho e remuneração competitiva e um
programa de benefícios atractivos. Sabe-se sobre a importância do salário, mas o pacote
de benefícios também é um diferencial na tomada de decisão, uma vez que actualmente
os planos de benefícios entre as empresas são similares. Cada vezes mais as empresas
junto com os seus RH (recursos humanos) vêm aprimorando suas estratégias e
remuneração visando a diferenciação junto aos concorrentes.

Os profissionais de Recursos Humanos utilizam o processo de retenção de

talentos visando à motivação, produtividade e empenho com os objectivos
organizacionais, reter talentos é um método que demanda o desenvolvimento do capital
humano como foco principal realizando uma junção dos objectivos pessoais e
profissionais.

Cleide Nakashima (2003), relata a importância da relação e transparência de

ambos os lados (colaborador e empresa), conforme abaixo: A retenção ou fidelização do
colaborador para com a empresa é influenciada por meio dos atractivos que a empresa
oferece e da conciliação dos mesmos com os objectivos de cada um. Transparência na
comunicação, participação nos acontecimentos, qualidade de vida e valorização do
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potencial são aspectos que enriquecem essa relação e compõem um conjunto de

realizações.

4. O REFLEXO DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS NA QUALIDADE DE VIDA

DOS COLABORADORES

Existem várias definições para a qualidade de vida, porém será abordado

somente o reflexo dos benefícios sociais nesse quesito. O pacote de benefícios está
associado à qualidade de vida, não somente dos colaboradores, como também os
reflexos junto aos seus familiares. A qualidade de vida está relacionada ao cuidado com
o capital humano, isso reflecte directamente na diminuição de doenças ocupacionais,
um problema rotineiro nas empresas, cuidar da saúde é cuidar do que há de mais valioso
em uma empresa é o melhor investimento a ser realizado. Os benefícios visam atingir o
contentamento dos seus colaboradores, por proporcionar a cada um deles um devido
cuidado, uma regalia, um reconhecimento é até mesmo um diferencial, desenvolvendo
um reflexo directo na qualidade de vida dos colaboradores, proporcionando aos seus
funcionários vários tipos de satisfação no âmbito pessoal e profissional evitando
também a diminuição de doenças ocupacionais.

A qualidade de vida gera satisfação dos funcionários, visando um retorno

plausível aos empresários com a lucratividade e desempenho do seu capital humano,
proporciona um ambiente saudável permitindo o desenvolvimento e contribuindo
directamente para a capacidade de interacção com as actividades em equipe,
assertividade, equilíbrio e até mesmo a energia psíquica para as conquistas de resultados
e superação de metas, assunto muito discutido actualmente no mundo corporativo.

Actualmente os programas de benefícios são tão importantes quanto à política de

remuneração, segundo FERNANDES (1996) funcionários felizes nem sempre são
aqueles que ganham mais, em geral são aqueles que gostam do que fazem e têm
reconhecimento pelos resultados alcançados.
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5. A IMPORTÂNCIA DO RH NA ADMINISTRAÇÃO DOS BENEFÍCIOS

SOCIAIS

O Departamento de Recursos Humanos é considerável um dos principais dentro

de uma organização, pois ele deixou de ser visto somente como um departamento que
realiza contratações e demissões e passou a ter sua devida importância além da
burocracia que envolve seus processos diários e mensais. O RH é responsável
directamente por gerir o capital humano de uma empresa, é muitas vezes dele a
responsabilidade de administrar e conduzir os colaboradores para o desenvolvimento
profissional dentro da organização, visando o alcance dos objectivos.

O Recursos Humanos tem como umas das actividades dentro da sua rotina à
administração de benefícios, o departamento é responsável desde o estudo para
implantação até a orientação correcta de utilização dos benefícios disponibilizados.
Muitas empresas exigem um departamento de recursos humanos estratégico, mais
próximo dos colaboradores onde se consiga avaliar se os benefícios estão realmente
sendo utilizados de forma correcta, e se está atendendo as expectativas dos seus
colaboradores e familiares. A disponibilização por si só não surge como efeito positivo,
é necessária uma dedicação acirrada do RH visando à satisfação do mesmo.

A falta de acompanhamento dos benefícios pode reflectir negativamente nas

contas empresariais, pois uma utilização indevida pode colocar tudo a perder no
momento de uma renovação de contratação junto aos fornecedores. Uma política muito
bem estruturada vem com a missão de prover a aumentar significativamente a
motivação dos colaboradores, servindo também como um atractivo importantíssimo
junto ao mercado na retenção de talentos.

Silva (2002), por sua vez, afirma que o principal interesse em gerenciar é
motivar os funcionários a alcançar os objectivos organizacionais de um modo eficiente e
eficaz.

Neste pensamento, nota-se que o papel do departamento de recursos humanos é

fundamental nesse quesito, sendo necessário a capacidade de entender e superar limites
junto com as respectivas equipes, além de definir objectivos e metas claras, concisas e
ainda fazendo com que os funcionários tenham motivação para atingir suas metas.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS

O benefício social oferecido pelas empresas tem um papel fundamental em

vários aspectos, seja eles, relacionados as vantagens e facilidades para seus
colaboradores, redução de custos com rotatividade, engajamento, valorização e
fidelização do seu capital humano, clima organizacional estratégico, diferencial junto
aos concorrentes e a qualidade de vida.

Actualmente os empresários visualizam os reflexos positivos de uma gestão de

benefícios sociais eficaz junto aos seus colaboradores e a sua influência ligada
directamente aos resultados da empresa, a partir desse pressuposto os gestores
começaram a cobrar um RH (Departamento de Recursos Humanos) mais estratégico,
ligado directamente a qualidade da prestação de serviço, não somente disponibilizar os
benefícios sociais, mas estudar cada um deles, verificar a viabilidade e reflexo desses
benefícios junto ao seu capital humano.

Assim sendo, percebe-se que a atracção e retenção de talentos está ligado

directamente a atractiva dada a eles e a satisfação do mesmo junto à organização, são
esses os factores decisivos em manter seu “capital inteligente” contribuindo para o
sucesso das metas e objectivos estabelecidos.
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RECOMENDAÇÕES

Após as conclusões, recomenda-se:

 Que as organizações devem traçar seu plano de acção calculando os

custos que terá.

 Que as empresas não podem deixar de avaliar também o retorno que o

investimento em benefício irá trazer.

 Que as empresas reconheçam seus recursos humanos como parceiros.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: edição compacta. 5º edição. São

Paulo: Atlas, 1998

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

CHIAVENATO, I. Introdução a teoria geral da administração. São Paulo,

Elsevier, 2006.

FERNANDES, E.C. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para

melhorar. Salvador, Casa da Qualidade, 1996

GIL, A.C. Gestão de Pessoas, enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:
Atlas, 2009

GUTHRIDGE, M. KOMM, A.B. LAWSON, E. Making talent strategic priority.

[artigo eletrônico]. In: McKinsey Quartely. 2008 Disponível em:
<http://www.mckinseyquarterly.com/Organization/Making_talent_strategic_priority.>
Acesso em: 16/08/2016.

MILKOVICH George T., BOUDREAU John W. Administração de Recursos

Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

NAKASHIMA, Cleide. Deloitte Banco de Talentos: reter talentos, o maior

desafio. 2003

SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira

Thomson Learning, 2002.
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