UNIVERSIDADE DE CAXIAS DO SUL

Direito do Trabalho – 2021/4

Jornada de Trabalho

JORNADA DE TRABALHO

Conceito de Jornada

A palavra “jornada” é originária do termo em italiano giorno, que significa

“dia”. Segundo Nascimento a origem do termo:

O vocábulo giornatta, que em italiano significa jornada,

tem diversos sentidos, próximos, mas não coincidentes,
em seu núcleo, sempre indicando uma relação de tempo
que pode ser examinada sob diversos aspectos, como a
medida da duração desse tempo, a sua distribuição em
módulos de repartição diário, a contagem desse tempo
para distinguir o que é incluído ou excluído dela, o horário
de começo e fim desse tempo, a classificação dos tipos
como noturno, diurno, normal, extraordinário, sobreaviso e
assim por diante.(NASCIMENTO, 2010)

A legislação brasileira considera como jornada de trabalho 1 o tempo em

que o empregado permanece à disposição do empregador, não importando se
trabalhando ou aguardando ordens.

1
A jornada de trabalho é uma das espécies do gênero duração de trabalho, que também inclui a espécie
horário de trabalho.
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Classificação
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período
em que o empregado esteja à disposição do empregador,
aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada.
§ 1º  Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço,
para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em
que o empregado estiver afastado do trabalho prestando
serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
§ 2o  Por não se considerar tempo à disposição do
empregador, não será computado como período
extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do
art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por
escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas
dependências da empresa para exercer atividades
particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;                
II –descanso;
III – lazer;
IV - estudo;               
V –alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver
obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.     

A jornada de trabalho pode ser classificada como:

  jornada ordinária (comum): é a jornada estipulada contratualmente
entre empregado e empregador, dentro dos limites estabelecidos pela
legislação trabalhista.
 jornada extraordinária ou suplementar: consiste nas horas que
excedem os limites legais, bem como nas que excederem a oitava hora
diária ou às 44 horas semanais, ou em casos onde houver outra
limitação legal.
 jornadas diurna, noturna e mista:é aquela trabalhada pelo
trabalhador urbano no horário das 05:00 às 22:00 horas. Já a jornada
noturna é aquela trabalhada pelo trabalhador urbano das 22:00 às
05:00 horas. Os trabalhadores rurais têm legislação específica. Dessa
forma, conforme o artigo 7º da Lei nº 5.889/73.
 jornada especial em decorrência da profissão: é aquela em
decorrência do exercício profissional, possuindo uma jornada de
trabalho diferenciada dos demais.Ex, bancários, jornalistas, telefonistas.
 jornada em tempo integral e parcial. O limite semanal da jornada em
tempo integral é de 44 horas semanais. Segundo o artigo 58ª da CLT,
considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração
não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas
suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a
20 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de
até 6 (seis) horas suplementares semanais.”

Limites da Jornada de Trabalho

 O horário de trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta
serviços ao empregador, contado do momento em que se inicia a atividade
laboral até seu término, não se computando, porém o tempo do intervalo. A
duração do trabalho tem um aspecto mais amplo, podendo envolver as férias e
o descanso semanal remunerado.

No Brasil, a jornada de trabalho diária de 8 horas fora fixada pelo

Decreto n. 21.186/32, contudo, surgiram legislações esparsas para categorias
profissionais específicas, unificadas em 1940 pelo Decreto-Lei n. 2.308/40, e
reproduzidas em grande parte pela CLT. A CF/34 -art. 121 fixou, também a
jornada diária em 8 horas, mantida daí por diante, inclusive pela CF/88
-art. 7°. XIII, que, no entanto, reduziu a jornada semanal em 44 horas 2. O
limite mensal é de 220 horas. Este é o limite máximo de horas normais a ser
trabalhado pelo empregado, o que confirma, ainda, pelas disposições contidas
na CLT, art. 58. (NASCIMENTO, 2014)

Trabalho intermitente

Além dos tipos de jornada de trabalho listados, a Lei 13.467/2017

(Reforma Trabalhista) instituiu também a possibilidade de contratação do
trabalho intermitente, previsto no parágrafo 3º do artigo 443 da CLT:

“§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de

trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância
de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e
do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação específica.”

Ampliação da Jornada de Trabalho

2
Os horários das atividades devem ser registrados em livros e fichas – art. 74 da CLT.
 A lei brasileira permite horas extraordinárias em cinco casos: acordo de
prorrogação, sistema de compensação, força maior, conclusão de serviços
inadiáveis e recuperação das horas de paralisação.

220h mês (incluso o descanso semanal remunerado)

44 semanais (efetivamente trabalhadas)

Até 8 horas diárias

Em 6 dias por semana

220/30 = 7.33 =7h20min

a) Acordo de prorrogação

Significa que, de comum acordo, empregado e empregador podem

prorrogar a jornada diária de trabalho. Está previsto no art. 59 da CLT. As horas
extras, decorrentes do acordo de prorrogação, serão de, no máximo, 2 diárias.
Cada hora extraordinária será paga com adicional de 50%. O acordo de
prorrogação será, necessariamente, por escrito.

As horas suplementares, de no máximo duas diárias, deverão ser

acrescidas em, no mínimo, 50% em relação ao trabalho normal- CF/88, art. 7°.
Deverá o empregador, entretanto, verificar a Convenção Coletiva da Categoria
em relação a este percentual, que comumente é superior ao estabelecido na
legislação. E tratando-se de atividades insalubres, quaisquer prorrogações
somente poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades
competentes de medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão
aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de
trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias
federais estaduais e municipais com quem entrarão em entendimento para tal
fim. Referida licença prévia não será necessária em se tratando de
microempresas -CLT, art. 60.

O acordo de prorrogação é instituído no interesse da produção. Assim,

nada impede que o empregador deixe de dar horas extras para o empregado.
Pode-se, assim, dizer que o acordo de prorrogação tem um prazo
indeterminado de vigência; porém, durante esse prazo, só serão cumpridas
horas extras quando necessárias para o empregador. Como consequência, o
acordo é revogável bilateralmente, mas inaproveitável, salvo se o empregador
dele necessitar. Não gera direitos para o empregado de exigir horas além das
normais. Com o Enunciado n. 291 TST o critério foi flexibilizado: "A supressão
pelo empregador total ou parcial, do serviço suplementar prestado com
habitualidade durante pelo menos um ano assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para
cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço
acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas
suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada
pelo valor da hora extra do dia da supressão."

Com a supressão das horas extras habituais, a remuneração

correspondente não ficará integrada ao salário desde que o empregador a
indenize. Enquanto o empregado as prestar terá direito ao seu valor para
efeitos de cálculo do 13º salário, da remuneração das férias, do repouso
semanal, do fundo de garantia etc. Indenizado o empregado pela supressão
das horas extras habituais - assim consideradas pelo Enunciado n. 291 as
exercidas durante pelo menos um ano, não há mais integralização do valor das
horas no ganho básico, bem como cessam os reflexos sobre os demais
pagamentos nelas respaldados.
 O cálculo deverá ser efetuado observando-se a média das horas
suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos doze meses, multiplicada
pelo valor da hora extra do dia da supressão.

*Fórmula:
1 (+ => 6 m.) x Média ( HorasExtras prestadas ÷ 12 meses) x Valor da HoraExtra do dia da supressão

Ex: se o empregado laborou ao longo de 1 ano e 9 meses duas horas extras

diárias numa jornada de segunda a sexta-feira terá direito a 44 horas extras
mensais. Tendo em vista que percebia um salário de R$ 1000.00. O Valor da
hora extra é obtido pela divisão do salário por 220 horas ( R$ 4.54 valor hora)
acrescido de + 50% - totalizando R$ 6.81. Aplicando a fórmula o valor
indenizatório será: 2 x 44x 6.81: R$ 599.28. Essa indenização. por não ter
caráter salarial, não sofrerá incidências de INSS e FGTS, não sendo devida,
igualmente, a integralização deste valor para efeito de férias, 13º salário, aviso
prévio indenizado, etc.

b) Sistema de Compensação – Banco de Horas

Consiste na distribuição das horas de um dia pelos demais dias da

semana. Assim, o empregado não trabalha no sábado, e cumprirá essas horas
de 2ª até 6ª feira. Ou trabalhará menos no sábado respeitada a carga normal
semanal de 44 horas.É previsto no art. 59, §2º da CLT. O sistema de
compensação de horas é, formalizado através de negociação da qual resulte
um acordo entre empregado - empregador ou de um acordo/ convenção
coletiva de trabalho (CF, art, 7°, XIII). No sistema de compensação o total das
horas semanais (44 hs) não pode ser ultrapassado e não há pagamento das
horas excedentes das normais, o empregado receberá esse período através de
folgas.

Conforme a CF/88 – art. 7º, XIII é possível compensar de forma ampla

(mensal ou até ao longo de um ano = prazo máximo). Já as regras
apresentadas pelo artigo 59 e § 2º ao 6º permitem compensações semanais
e / ou mensais ( 1 até 6 meses).

A compensação ampla = anual deve ser formalizada através da

negociação coletiva com o sindicato, que, auxiliará na forma de organizar a
compensação / banco de horas estabelecendo os dias de repouso = folgas,
compensações por faltas, pontes entre feriados, entre outras modalidades. Já
as compensações semanais e mensais (até 6 meses) são pactuadas, por
escrito, entre empregado – empregador, art. 59, § 5°, da CLT. Já a
compensação mensal ( §6º do art 59) ocorre através da anuência tácita ou
expressa do empregado ao acordo/contrato escrito apresentado pelo
empregador .

c) Força maior

Há uma definição legal de força maior no art. 501 da CLT que, em síntese,
representa o acontecimento imprevisível, inevitável, para o qual o empregador
em nada concorreu. Ex.: incêndio, inundação, etc. Havendo força maior a lei
autoriza a prorrogação da jornada de trabalho dos empregados, sem fixação de
limitação de horário /jornada, dispondo, somente, que a remuneração será
paga como normal, contudo devemos observar que o pagamento é sempre
com o acréscimo de 50%. (CLT, art. 61 c/c art. 7, XVI da CF/88).

d) Serviços inadiáveis

São aqueles que, por sua natureza têm de ser concluídos na mesma
jornada de trabalho, sob pena de causar prejuízos ao empregador. Ex.: a
manipulação de produtos perecíveis, ou seja, que, uma vez não guardados em
condições térmicas adequadas, deteriorar-se-ão. Havendo a necessidade de
conclusão de serviços inadiáveis, o empregado independente de acordo, é
obrigado a cumprir horas extras, em número máximo de 4 horas diárias, e que
serão pagas com o adicional de 50%, como está previsto na CLT,art.61,§§1° e
2° no art. 7º, XVI da CF/88.Pode o empregado trabalhar 2 horas extras por
acordo de prorrogação e mais 2 horas para a conclusão de serviços inadiáveis,
de modo cumulativo com o adicional. Mas não pode trabalhar 2 horas extras
decorrentes do acordo de prorrogação e mais 4 horas para a conclusão de
serviços inadiáveis. Não são cumulativas portanto as causas, jurídicas de
prorrogação, salvo a mencionada. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a
duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer
face a motivo de forca maior, seja para atender à realização ou conclusão de
serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
e) Recuperação de horas

Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas

acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua
realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário
até o máximo de duas horas, durante o número de dias indispensáveis à
recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de dez horas diárias,
em período não superior a quarenta e cinco dias por ano, sujeita essa
recuperação â prévia autorização da autoridade competente -CL T, art. 61, §
3° .Pode a empresa ficar paralisada por causas acidentais ou de força maior;
Ex.: interdição da área onde está o prédio de escritório para obras públicas.
Nesse caso os empregados, evidentemente, porque continuam à disposição do
empregador, terão direito ao salário, nos termos do art. 4° da CLT. A questão
que surge consiste em saber se essas horas são, por lei, exigíveis para fins de
reposição de horas/atividades. Há a autorização do art. 61. § 3° da CLT. Porém,
o número total de horas em recuperação será de 90 por ano, ou seja, de 2 por
dia, no máximo em 45 dias por ano. Há a necessidade de uma formalidade a
prévia autorização da Delegacia Regional do Trabalho. E essas horas serão
pagas com o acréscimo de 50%. (NASCIMENTO, 2014)

Ampliação – Horas Extras - Art.s 59 a 61 da CLT – Quadro

FORMA e ARTs. PACTUAÇÃO HORA VALOR PECULIARIDADE

1. Prorrogação 59, § 1º Edor – Edo , ou 2 50% S. 291 TST

A/C

2. Compensação 59, § 2º A/C ou Edor – 2 -------- 1 ano : trabalho e

Edo, folga

2.A Compensação 59, §3º,5º e Edor – Edo, 2 -------- 6 meses: trabalho

6º e folga / ou ao
longo do mês

3. Força Maior 61, §s. Interesse Edor ---- 50% --------------------------

4.Serviços Inadiáveis 61, § s Interesse Edor 4 50% --------------------------

5. Recuperação de Horas 61, Interesse Edor 2/45dias/ano 50% Previa notificação

§s a DRT.

Edo - Empregado
Edor - Empregador
A – Acordo / C - Convenção

Exceções quanto ao Capítulo da Duração do Trabalho -CLT, art. 62

Não se aplicam as normas sobre duração do trabalho:

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I - aos empregados que exercem atividade externa incompatível com a
fixação de horário, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência o no registro de empregados. Quando a jornada de trabalho for
executada integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário de
trabalho deverá constar de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em
poder do empregado -Portaria MTPS n. 3.626/91.

II - aos gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos

quais se equiparam, para esse efeito, os diretores e chefes de departamento
ou filial.Entretanto serão aplicadas as normas sobre duração do trabalho,
quando o salário do cargo de confiança, compreendendo as gratificações de
função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de
40%.Para que as normas sobre a duração do trabalho não sejam aplicadas aos
gerentes diretores e chefes de departamento ou filial, necessário se faz serem
observados alguns requisitos, Quais sejam:


a ) seja o gerente ou equiparado detentor de cargo de gestão, isto é,
de, investido de poder decisório, sendo válidos os aos que venha a
praticar em nome do empregador como se fosse dono do
estabelecimento.

b) que a remuneração seja de padrão mais elevado, não só com

intuito de compensar a responsabilidade do cargo exercido, bem
como também cobrir despesas adicionais decorrentes do seu
empenho.
 O salário desses cargos de confiança, nele computada a gratificação de
função, se houver, deverá ser superior ao valor do respectivo salário efetivo
em, no mínimo 40%. Este acréscimo de 40% pode receber denominação
diversa de "gratificação de função", uma vez que esta não é obrigatória, sendo,
contudo, essencial a comprovação de seu recebimento pelo exercente do
cargo, através do recibo de pagamento, onde deverá estar relacionado seu
valor.

Assim caso o gerente (cargo de confiança, com poderes de gestão)

receba salário mais gratificação de função, inferior ao salário efetivo acrescido
de 40%, a ele serão aplicadas as normas sobre duração do trabalho.
(VIANNA,2010)

III – o teletrabalho: Art. 62 c/c art. 75 A até E. O teletrabalho é a prestação de

serviços realizados fora das dependências do empregador de forma
preponderante. Para o exercício dessa atividade laboral é necessário a
utilização de recursos de tecnologia e de comunicação. Assim, considera-se
no regime de teletrabalho “quem exercer, na maior parte do tempo, suas
atividades extramuros empresariais, mas, via de regra, em um local específico,
sem a necessidade de se locomover para exercer suas atividades. Por
exemplo, residência própria, biblioteca, cafeteria, mas desde que utilizando das
tecnologias da informação e telecomunicação, especialmente por meio da
internet, como email, Whatsapp, Facebook, para recebimento e envio das
atribuições ao empregado”. (MELO, 2019, s.p.)

O fato de o empregado no regime teletrabalhador eventualmente ir à

empresa não afasta essa condição de trabalho, pelo contrário, é até salutar o
convívio, treinamento e experiências que podem ser dividas no espaço /
ambiente de trabalho. Essa forma de pactuação de atividade laboral está
expressa no art. 75 – C e ampara-se no mútuo acordo e, torna-se
imprescindível deixar claro as regras do trabalho, com por exemplo: a
possibilidade do empregado voltar a trabalhar “intramuros” empresarial, além
das questões quanto a aquisição, despesas e reembolso de valores e/ ou
equipamentos. Compete, ainda, a empresa orientar quanto às questões de
medicina e prevenção de doenças/acidentes de trabalho – art. 75-E. (MELO,
2019)
Minutos que antecedem o ponto

Com a publicação da Lei n° 10.243/2001 que acrescentou ao art. 58 o § 1°

determinou expressamente que as variações de horário no registro de ponto
não excedentes de cinco minutos, indiferente se antecederem ou sucederem a
jornada estipulada, não poderão ser descontadas nem computadas como
jornada extraordinária, desde que observado o limite máximo de dez minutos
diários.Na hipótese de os minutos de atraso ultrapassarem o limite de dez
minutos diários, poderá o empregador efetuar o correspondente desconto na
remuneração de seu empregado. Idêntica regra se aplica aos minutos que
antecederem a jornada, que deverão ser remunerados como
extraordinariamente se excedentes deste limite legal.

Intervalos para Repouso e Alimentação

(*) Verificar que é possível reduzir o intervalo para repouso e alimentação em 30 mim – via documento
coletivo – art. 611 A.

Há intervalos legais entre duas jornadas que correspondem a 11 horas –

intervalo interjornada. E na mesma jornada, nesta, há intervalos de 15 minutos
se a duração do trabalho for de 4 a 6 horas, e de 1 a 2 horas se a jornada tiver
duração superior a 6 horas – intervalo intrajornada.
 Se o empregador não conceder os intervalos previstos na lei, destinados
a repouso e alimentação, ficará obrigado a remunerar o período
correspondente com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho (CLT, art. 71, § 4º), orientação que
ficou evidenciada na redação dada pela RT – Lei 13.467/17.

Há intervalos especiais como nos serviços de mecanografia,

compreendendo, evidentemente, também a datilografia, para cada 90 minutos
de atividade haverá um intervalo de 10 minutos, não coincidente nem se
confundindo com os intervalos gerais e com outra peculiaridade. É considerado
tempo de serviço, para fins de remuneração (CLT, art. 72), e para fins de
duração da jornada, já que não pode ser da mesma deduzido. Neste caso,
diferentemente, cabe ação judicial para cobrar da empresa o intervalo não
concedido, diante da obrigação de remunerar.Telefonistas, telegrafistas,
radiotelefonistas e radiotelegrafistas de jornadas variáveis têm direito a um
intervalo de 20 minutos após cada 3 horas (CL T, art. 229). No trabalho em
minas de subsolo, em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho será
obrigatória uma pausa de 15 minutos para repouso, computada na duração
normal do trabalho (CLT, art. 298).

Durante o período de amamentação toda mulher tem direito, sem

prejuízo dos intervalos gerais, a dois intervalos especiais de meia hora cada
um (CL T, art. 396). A Lei n.8.923, de 27 de julho de 1994, manda a empresa
pagar remuneração, com acréscimo de 50%, do período em que não conceder
o intervalo a que se refere o artigo 71 da CLT. Dispõe a lei que, "quando o
intervalo para repouso e alimentação previsto neste (art. 71 da CLT), não for
concedido elo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período
correspondente com um acréscimo de no mínimo cinquenta por cento sobre o
valor da remuneração normal de trabalho". O referido art. 71 do CLT estabelece
os intervalos legais que devem ser obrigatoriamente cumpridos pela empresa e
prevê a possibilidade de redução desses intervalos – para 30 minutos -
mediante autorização do Ministério do Trabalho e Emprego ou, ainda, por
definição em documento coletivo – art. 611 – A da CLT.

De acordo com o Enunciado n. 118 do Tribunal Superior do Trabalho, "os

intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos
em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como
serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada".Os intervalos
voluntariamente concedidos pela empresa, a seus empregados, se
aumentarem o tempo em que estes terão de permanecer no estabelecimento
no final da jornada em decorrência desses intervalos não previstos em lei e não
computados na jornada, são considerados, pelo que implicarem o excesso do
tempo de permanência acima indicado, tempo à disposição da empresa e
remunerado inclusive como horas extras com o respectivo acréscimo, por força
do disposto no Enunciado n. 118 do TST, acima citado.Entre duas jornadas de
trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para
descanso, ou seja, o empregado, ao encerrar sua jornada diária, somente
poderá iniciar outra na mesma empresa após um período de, no mínimo, onze
horas de descanso -CLT, art. 66.

É assegurado, ainda, a todos os empregados um descanso semanal de

vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública
ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo
ou em parte. Este período de repouso deverá ser remunerado, ao contrário do
repouso entre jornadas de onze horas. Assim, o repouso semanal é
remunerado pelo empregador, mas o período e onze horas entre as jornadas
não o é - CLT, art. 67.

Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto
aos elencos teatrais será estabelecida escala de revezamento mensalmente
organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. O trabalho em
domingo (ou outro dia destinado ao repouso), feriados nacionais e feriados
religiosos, seja total ou parcial, será sempre subordinado à permissão prévia da
autoridade competente em matéria de trabalho, ou seja, da Delegacia Regional
do Trabalho.
 A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por
sua natureza ou pela conveniência pública. devem ser exercidas aos
domingos, cabendo ao Ministério do Trabalho expedir instruções em que sejam
especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma
transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não
excederá de sessenta dias -CLT, art. 68, e Portaria MTb n. 3.118/89.Verificar a
Súmula 146 quando o trabalho em domingos e feriados não for compensado.
(NASCIMENTO, 2014)

Jornada de 12 x 36 Horas

A Reforma trabalhista – lei 13.467/17 introduziu o art. 59 –A que veio

normatizar algumas convenções coletivas que determinam ou facultam ao
empregador a utilização da jornada 12 x 36 h, ou seja o empregado trabalha 12
e folga 36. A jornada 12 x 36 é amplamente aceita, inclusive, sumulada pelo
TST – nº 444, desde que seja acertada por convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho. É basicamente usada em hospitais, portarias e empregos
de vigilância. Para desburocratizar, a nova redação dada pelo Substitutivo
reconhece a prática nacional e aponta a desnecessidade de autorização
específica pelo Ministério do Trabalho para liberação do trabalho da 8ª a 12ª
hora em ambientes insalubres, como no caso do trabalho de médicos,
enfermeiros e técnicos de enfermagem nos hospitais.

As discussões sobre a questão desta jornada estão amparadas na

possibilidade de acúmulo de empregos que afetam sensivelmente a vida e
condições de trabalho desses empregados, gerando uma série de
consequências como a precarização das relações de trabalho. Assim, o regime
de jornada 12x36 sem outros mecanismos de proteção (como a inviabilidade
de combinação de diversas jornadas pela adoção de outros vínculos de
emprego ou uma política consistente de valorização da renda do trabalho),
ainda que previsto em acordo e convenções coletivas do trabalho e, sobretudo,
como previsto no projeto de reforma trabalhista, que autoriza inclusive a não
concessão de intervalo para descanso e refeição, representa prejuízos
incalculáveis sobre a saúde do trabalhador e repercussões em toda a
sociedade.
Horas noturnas e turnos ininterruptos.

Justifica-se o princípio constitucional da remuneração do trabalho

noturno maior do que a do trabalho diurno, porque o trabalho noturno é mais
penoso para o organismo. A lei ordena o pagamento de adicionais salariais
-20% a partir das 22 horas e até às 5 horas ou prorrogações e impõe
proibições como aos menores de dezoito anos. A duração da hora noturna é
reduzida - 52 minutos e 30 segundos. Para o trabalhador rural - a jornada
noturna será entre 21 horas e 5 horas, na lavoura, e entre 20 horas e 4 horas,
na pecuária (Lei n. 5.889, de 8-6-1973).

Havendo turnos ininterruptos de revezamento a jornada diária, normal

não poderá exceder de 6 horas CF art. 7° XIV. Turnos ininterruptos são
jornadas rotativas, sem fixação de horários, de modo que o empregado sempre
prestará serviços em períodos diferentes. O revezamento poderá ser semanal
ou quinzenal, e os turnos rotativos serão no período da manhã, da tarde ou da
noite, de modo descontínuo.

A CF/88 referiu-se a turnos ininterruptos, surgindo um entendimento

segundo o qual se a empresa concede intervalos na jornada de trabalho não se
configura a hipótese de jornada normal de 6 horas diárias. Esse entendimento
foi afastado pelo TST (Enunciado n. 360), que fixou diretriz no sentido de que,
também nos casos em que a empresa concede intervalo, a jornada normal é de
6 horas diárias quando os turnos são em revezamento. Se, no entanto, os
turnos são fixos, sem se revezarem em períodos diferentes, a jornada normal
será de 8 horas. Desse modo, o fato gerador da duração reduzida da jornada
normal é exatamente o revezamento dos períodos de trabalho. (VIANNA, 2010)

* Trabalho Noturno - Horas Extraordinárias

Quando a hora extraordinária é realizada no período noturno,

compreendido entre 22:00 de um dia e 5:00 do dia seguinte, caberá o
pagamento de dois adicionais:a) o adicional noturno + b) o adicional de hora
extra 50% no mínimo, calculado sobre a hora noturna.

Conforme a OJ- SDI 97 do TST é reconhecido o pagamento da "hora

extra noturna", onde o adicional noturno (20%, no mínimo) incide sobre o valor
da hora normal já acrescida do percentual extraordinário. Isto porque o trabalho
desenvolvido entre 22:00 e 5:00 tem o desgaste físico que proporciona
compensado através da redução da hora efetiva (52 minutos e 30 segundos) e
de um adicional de 20%, a que se denomina "adicional noturno". Quando o
empregado, ao trabalhar extraordinariamente, adentra nesse período, o valor
da hora trabalhada, utilizado como base-de-cálculo para o percentual
extraordinário, não poderá ser mais a hora normal, pois que já se encontra nela
incluída o adicional pelo trabalho noturno, que é de 20%. Neste mesmo sentido
existe, inclusive, a Orientação Jurisprudencial n. 97 da seção de Dissídios
Individuais do TST e S. 60 TST, ver também S. 265 TST.

Ressalte-se, entretanto, a existência de corrente contrária no sentido de

que estes adicionais não incidem cumulativamente (um sobre o outro), sendo
devido o pagamento de ambos (adicional noturno e adicional de horas extras)
mas de forma separada. ( VIANNA, 2010)

FONTES: MELO, Geraldo N. O Teletrabalho na nova CLT. Disponível em:

https://www.anamatra.org.br/artigos/25552-o-teletrabalho-na-nova-clt, acesso: 1º/08/2019,
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Saraiva,
2010.

NASCIMENTO, Amauri M. Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: Saraiva, 2014.

VIANNA, Ana Cláudia V. Manual Prático das Relações Trabalhistas. São Paulo LTr, 2010;
Süssekind, Arnaldo et ali. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr.2005,
www.cartacapital.com.br, acesso: 10/11/2018