Instituto Superior Politécnico De Gaza

Faculdade de Economia e Gestão

Administração Publica
I ANO II SEMESTRE

Tema: Conflitos Laborais

Discentes: Códigos:
Édio Celina Amone 202008p24
Lidia Alfredo Uqueio 202108p18
Zaida Feliciano Mutombene 202108p12

Docente: Daniel Mualela

Lionde, janeiro de 2022

Índice
1. Introdução.............................................................................................................3
1.1. Objecticos................................................................................................................3
1.1.1. Geral:....................................................................................................................3
1.1.2. Específicos:..........................................................................................................3
2. Revisão Bibliográfica.................................................................................................4
2.1. Formas de Conflito nas Organizações.....................................................................5
2.2. Vantagens e Desvantagens do Conflito...................................................................6
2.3. Conceitualização de Conflito Laboral.....................................................................7
2.4. Teorias.....................................................................................................................7
2.4.1. Abordagem Clássica.............................................................................................7
2.4.2. Abordagem das Relações Humanas.....................................................................8
2.4.3. Abordagem Interacionista....................................................................................8
2.5. Tipos de Conflitos Laborais....................................................................................8
2.5.1. Conflito Interpessoal............................................................................................9
2.5.2. Conflito Grupal....................................................................................................9
2.5.3. Conflito Organizacional.......................................................................................9
2.5.4. Conflito Funcional e Disfuncional.......................................................................9
2.6. Processo de conflito..........................................................................................10
2.6.1Estágios do Processo de Conflitos...................................................................10
2.6.1.1. Estágio I......................................................................................................10
2.6.1.2. Estágio II....................................................................................................11
2.6.1.3. Estágio III...................................................................................................11
2.6.1.4. Estágio IV...................................................................................................12
2.6.1.5. Estágio V....................................................................................................12
3. Considerações Finais................................................................................................14
4. Referencias Bibliográficas.......................................................................................15
 1. Introdução

O conceito de conflito tem sido alvo de múltiplas definições no seio das Ciências
Organizacionais, as quais convergem na forma como o concetualizam (Dimas,
Lourenço & Miguez, 2005).
De acordo com Ferreira (1996), conflito vem do latim conflictu, embate dos que
lutam; discussão acompanhada de injúrias e ameaças; desavença; guerra, combate,
colisão, choque; o elemento básico determinante da ação dramática, a qual se
desenvolve em função da oposição e luta entre diferentes forças.
Segundo Beck (2009), As discordâncias e os conflitos existem desde o início da
humanidade, pois fazem parte do processo de vida dos seres humanos, e são
necessários para que haja desenvolvimento e evolução familiar, social, político e
organizacional. Em todos estes grupos, cada pessoa é única, com histórias de vida
diferentes e personalidades distintas. Porem, com a convivência encontra-se em algum
ponto discordância de ideias entre os membros do grupo.
O conflito é um fenómeno social, multi-dimensional, parte integrante da existência
humana, essencial para o processo evolutivo da humanidade e para a transformação
social. O autor McIntyre (2007) salienta que “não existe uma
definição simples de conflito”.

1.1. Objecticos

1.1.1. Geral:

Ø Falar de Conflitos Laborais

1.1.2. Específicos:

Ø Concetualizar Conflitos
Ø Conhecer os tipos de conflitos Laborais
Ø Descrever as vantagens e desvantagens de conflitos
2. Revisão Bibliográfica

Para Cunha e colaboradores (2007, p. 543), O conflito é uma realidade incontornável

da vida social e, a fortiori, da vida organizacional. A concepção clássica aduzindo que
a sua presença é perniciosa e, portanto, carecente de estratégias gestionárias
conducentes ao seu evitamento, perdeu vigor. Deu lugar à concepção segundo a qual
o conflito denota vantagens e desvantagens, podendo ser benéfico em certas
circunstancias e para certas finalidades. Em suma, algum consenso foi erigido em
torno da ideia que nem o marasmo nem as arenas de veemente conflito são vantajosas:
um patamar intermédio de conflito concorre para os benefícios organizacionais e
individuais. Portanto, o conflito é inerente à nossa sociedade, faz parte da essência do
ser humano, é comum nas relações humanas em geral.
Para Boulding (1963), “o conflito ocorre quando pelo menos uma das partes
envolvidas numa interacção se consciencializa da existência de discrepâncias e/ou de
desejos incompatíveis e irreconciliáveis entre as partes”.
O conflito surge quando há a necessidade de escolher entre situações difíceis de
conciliar. Trata-se, portanto, de um choque de motivos ou de informações díspares, de
uma competição entre pessoas, forças ou ideias. Esta oposição ocorre quando existem
perspetivas, interesses ou objetivos diferentes face a pessoas, objetos ou opiniões. No
entanto, também podem existir conflitos criados por interesses iguais. A estas
situações podemos chamar de concorrência ou competição e são inúmeros os
exemplos que podemos apresentar: disputas por heranças, concorrência no trabalho,
conflitos em divórcios, entre outros.
Conflito é um processo que se inicia quando uma parte julga estar a ser negativamente
influenciada por outra. Uma divergência de opiniões sobre determinado assunto pode
causar conflito, cuja causa e objetivo é a luta pela razão. Podem existir também
conflitos que irão parar aos tribunais, conflitos também de valores, crenças, entre
outros.
Segundo Beck (2009), As organizações têm vergonha em admitir que o conflito exista
dentro de suas instalações, acham que a existência de conflito representa uma falha da
sua parte, uma relativa “perda de controle” sobre os seus empregados, sendo indicador
que a organização não está a funcionar bem. Subsiste a ideia de que a existência de
conflito numa equipe revela falta de solidariedade, de colaboração e que, portanto, é
algo que não deveria existir.
As autoras Alves, Paula e Moreschi (2006) defendem que não se deve ter medo do
conflito, mas sim reconhecer que existe um modo destrutivo e um modo construtivo
do mesmo. Desta forma, gerir o conflito pode ser o sinal do saudável, uma profecia do
progresso, reconhecendo que existem formas construtivas do conflito que levarão ao
progresso e “maneiras destrutivas que podem levar ao retrocesso dos envolvidos”.
2.1. Formas de Conflito nas Organizações
“O conflito é sempre entre as pessoas, quer singularmente quer em grupos de um tipo
ou de outro. Todo o tipo de coisas causa conflito – hábitos, ideologias,
personalidades, concorrência quanto a recursos e muito mais” (Fraga, 1993). Portanto,
estamos em conflito com os outros no local de trabalho, muitas vezes nem se repara
na existência do problema.
Podemos denominar os conflitos consoante o tipo de entidade em causa: há conflitos
morais (entre valores morais e correntes éticas antagónicas), conflitos transcendentais
(com o destino ou entidade do plano divino), conflitos sociais (com a sociedade),
combates ideológicos (entre filosofias de vida, visões do mundo), entre outros. O
conflito pode ainda ser denominado, conforme a sua origem, como intrapessoal,
interpessoal e conflitos de trabalho quanto ao processo, à tarefa e aos papéis
(organizacionais).
Para Handy (1978, citado por Cavalcanti, 2006), “a presença de conflito pode ser
detetada com a observação de alguns fatores na organização. São eles:
Ø Comunicações deficientes, lateral ou verticalmente – falta de conhecimento
proposital de uma parte da organização do que a outra está a fazer, quer pelo
seu desinteresse, quer pela ocultação das informações;
Ø Hostilidade e inveja intergrupal – ocorre quando uma área deseja ser melhor
que as outras ou quando uma área é sempre reconhecida como melhor e as
outras áreas sabem que a mesma não reconhece o seu trabalho dentro da
empresa;
Ø Fricção interpessoal – a antipatia entre indivíduos de grupos diferentes
claramente manifestada em público;
Ø Escalada de arbitragem – a intervenção constante do alto escalão em conflitos
menores, provocando confronto entre os gestores das áreas que têm o
problema;
 Ø Proliferação de regras e regulamentos, normas, mitos – tal fator provoca ou
uma quebra consciente das regras ou uma paragem na empresa;
Ø Moral baixa por causa da frustração oriunda da ineficiência – a sensação
existente de impotência diante do trabalho a ser realizado”.

2.2. Vantagens e Desvantagens do Conflito

Como já foi referido o conflito numa organização pode ser benéfico e construtivo
originando criatividade e mudança, ou prejudicial e destrutivo originando situações
negativas. Estas vantagens ou desvantagens dos conflitos variam consoante o conflito
é bem ou mal gerido. Deste modo, um conflito bem gerido acarreta consequências
positivas e um conflito mal gerido acarreta consequências negativas.
Baron (1986) afirma que, A consequência do conflito é uma moeda de dois lados,
sendo o lado negativo composto de efeitos como bloqueio da comunicação, redução
da coordenação, potencialização dos estereótipos negativos, mudança na direção de
uma liderança autocrática e redução da habilidade de buscar outras perspetivas, e o
lado positivo é composto de ideias com mais consideração e cuidado com as novas
ideias, atenção redobrada nos problemas chave, maior probabilidade de inovação e
melhoria do acompanhamento da performance.

Potenciais efeitos positivos e negativos do conflito

Positivos Negativos
Permite clarificar os assuntos. Fomenta a Destrói a moral dos grupos e organizações.
compreensão dos argumentos da
contraparte.
É um antídoto contra o pensamento grupal. Induz cada adversário a fazer atribuições
hostis ao outro.
Permite reconhecer problemas ignorados. Provoca decréscimo nos níveis de
satisfação.
Permite que os méritos das diferentesAumenta os níveis de tensão e stress,
ideias, propostas e argumentos sejampodendo
testados. suscitar problemas de saúde (física e
psicológica).
Conduz a novas abordagens ao problema, Polariza os grupos e os indivíduos,
 aprofunda e
permitindo resolver desacordos e conflitosdilata as diferenças.
de longa data.
Facilita a partilha de pontos de vista e a Obstrui a cooperação.
compreensão dos valores e objetivos da
contraparte.
Permite libertar tensões. Arruína a carreira de algumas pessoas.
Fortalece as relações interpessoais quando éReduz o empenhamento organizacional.
resolvido construtivamente.
Pode facilitar a integração de interessesSuscita distorção na comunicação.
opostos.

2.3. Conceitualização de Conflito Laboral

Caetano & Vala (2007), definem o conflito como um processo no qual um esforço é
propositadamente desenvolvido por A no sentido de eliminar os esforços de B para
alcançaram determinado objectivo, através de alguma forma de bloqueio que resulta
na frustração de B.
Caetano & Vala (2007), referem que o conflito é uma luta entre indivíduos por um
resultado favorável individual, que sendo atingido impossibilita os restantes de terem
êxito, originando hostilidades.
Schlenker (1973), definem o conflito laboral como um processo interactivo em
contextos organizacionais, no qual os objectivos de um actor são, em certo grau,
incompatíveis com os comportamentos e objectivos de outro ou outros actores. Os
autores salientam que o conflito requer interdependência, percepção de oposição e de
incompatibilidade de objectivos e alguma forma de interacção entre as partes.
O conflito laboral existe sempre que surgem actividades incompatíveis. Duas acções
são incompatíveis quando a presença de uma acção inibe, obstruí, interfere ou de
algum modo torna a outra acção menos eficaz. Caetano (2007), consideram que o
conflito laboral é uma divergência de interesses percebida entre colaboradores ou
entre colaboradores e a empregadora, ou uma crença de que as aspirações actuais das
partes não podem ser alcançadas em simultâneo.
2.4. Teorias

2.4.1. Abordagem Clássica

O conflito era sinónimo de disfuncionalidade, irracionalidade, violência e destruição.

Reduzia a qualidade das relações organizacionais, a satisfação no trabalho e os níveis
de produtividade. Através de regras específicas, da criação de hierarquias e de cadeias
de comando definidas se eliminaria o conflito. A eficácia organizacional seria
alcançada através da harmonia, da cooperação e da ausência de conflito (Chalvin &
Eyssette, 1989).

2.4.2. Abordagem das Relações Humanas

Segundo Chalvin, & Eyssette (1989), no final dos anos 40 do século XX devido às
consequências geradas pela Revolução Industrial, que se manifestou no crescimento
acelerado das organizações e na necessidade de aumentar a eficiência e competência
das organizações surgiu uma nova ideia de conflito. A emergência de conflitos é
natural e inevitável. No entanto, a sua presença continua a não ser desejada e a sua
ausência prova que a organização está a ser bem gerida.
Investigadores da Escola das Relações Humanas, como Elton Mayo (1880-1949),
procuravam as condições necessárias para a eliminação do conflito e
consequentemente para a sua regulação de forma pacífica e consensual, tendo em
vista o aumento da eficácia organizacional (Chiavenato, 2009).

2.4.3. Abordagem Interacionista

Para Chalvin (1989), as equipas de trabalho tornaram-se um dos principais sistemas

de organização, aumentando a necessidade de interacção, de cooperação e de
colaboração entre os indivíduos, com vista à execução das tarefas. Estas
transformações estruturais associadas a uma maior diversidade da força de trabalho
contribuíram para a emergência de mais conflitos nas organizações. A existência de
conflitos nas empresas pode ser positiva para o desenvolvimento organizacional. Em
qualquer organização a existência do conflito com baixos níveis deixa a organização
vulnerável à estagnação
2.5. Tipos de Conflitos Laborais

Segundo Chiavenato (2009), dentro de uma organização os conflitos podem ser

interpessoais, grupais, organizacionais e funcionais-disfuncionais.

2.5.1. Conflito Interpessoal

O conflito interpessoal ocorre quando existem divergências entre duas ou mais

pessoas. Pode surgir, por exemplo, entre um superior e um subordinado. Podem
ocorrer devido a diferenças individuais, limitação de recursos e diferenciação de
papéis. As diferenças de personalidade, presentes nos valores, crenças, atitudes,
idades e experiências podem causar situações inevitáveis de conflito.
2.5.2. Conflito Grupal
Conflito Grupal envolve situações de tensão que ocorrem entre os membros de um
determinado grupo, ou entre grupos distintos, causadas por diferenças entre sistemas
de valores e atitudes ou por divergências de opinião relativamente a objectos, tarefas
ou procedimentos. Ocorre quando as opiniões entre os grupos da organização são
diferentes.
Exemplo: divergências entre a equipa de marketing e a equipa de comunicação. Este
tipo de conflito surge devido à competição por recursos e pelos diferentes tipos
administrativos necessários para a eficácia de cada departamento.

2.5.3. Conflito Organizacional

Conflito Organizacional ocorre entre duas ou mais organizações, devido a problemas

de concorrência ou rivalidade. Segundo a economia de mercado cada empresa procura
produzir com o objectivo de alcançar o lucro. Existe uma competição entre as
organizações que gera o conflito.
Quando as pessoas trabalham na mesma organização diariamente é comum que
surjam diferentes pontos de vista sobre diversas questões laborais. É comuns as
pessoas discordarem sobre as políticas da empresa, os seus procedimentos e a
atribuição de tarefas.
2.5.4. Conflito Funcional e Disfuncional

A visão interacionista não propõe que todos os conflitos sejam positivos. Aliás,
existem conflitos positivos e negativos. Os conflitos positivos são denominados de
funcionais e os negativos de disfuncionais. Os conflitos funcionais actuam de forma
construtiva, apoiando-se nos objectivos do grupo e melhorando o seu desempenho. Já
os disfuncionais atrapalham o desempenho do grupo, podendo até destruir a
organização.

2.6. Processo de conflito

É um processo característico do ser humano pois o mesmo dificilmente possui iguais
objetivos e essa diferença faz com que o conflito exista. Ele nasce da diferença de
ideias, quando um indivíduo percebe que alguém pode afetá-lo de alguma forma
significativa.

2.6.1Estágios do Processo de Conflitos

2.6.1.1. Estágio I
A comunicação pode ser fonte de compreensão errônea, causadora de discussões e
desentendimentos. Pode ser ocasionada por diferentes treinamentos, percepções
seletivas ou até mesmo pela falta de informações sobre seus pares. Isso interfere
diretamente na estrutura, uma vez que atribuições podem ser causadoras de problemas
de comunicação, sendo assim, grande causadora de conflitos internos, principalmente
no que tange a atribuições. Além disso, também existem as variáveis pessoais, onde a
própria empatia gera discórdia e pré-julgamentos. Cada indivíduo possui
uma personalidade diferente e este já é motivo o suficiente para geração de um
conflito:

o Comunicação: as diferentes formas de expressar a mesma informação fazem

diferença no processo de comunicação. O canal de comunicação utilizado é de
extrema importância, mas que não evitam ruídos nas comunicações.
O ruído no canal de comunicação é obstáculo para uma boa comunicação e
potencial fator de conflito. Evidências comprovam que o excesso ou a falta de
comunicação aumentam os problemas relacionados a conflitos. O canal
escolhido para a comunicação pode estimular a oposição e os conflitos. O
processo utilizado para filtrar a informação quando passada por várias pessoas
causa ruído na comunicação, pois cada pessoa envia juntamente com a
informação, sua percepção pessoal. 
o Estrutura: Conflitos de natureza estrutural incluem variáveis como tamanho,
grau de especialização nas tarefas delegadas aos membros do grupo, clareza
de jurisdição, sistema de recompensa e o grau de dependência entre os grupos.
Quanto maior o tamanho do grupo e sua especialidade em suas atividades,
maior a probabilidade de conflitos. Grupos dentro de uma organização tendem
a ter metas diferentes e competentes aos seus respectivos departamentos. Isto
causa conflito, pois a equipe de vendas é determinada a maior quantidade de
vendas possíveis para alcançar a meta. Em contrapartida, ao departamento de
credito e cobrança lhe é cabível relações que garantam a empresa relações
saudáveis, evitando clientes que tem histórico de mal pagadores. 
o Variáveis pessoais: As vezes, conhecendo ou não uma pessoa, infelizmente
temos uma incompatibilidade de personalidade, ou seja, você não gosta da
pessoa sem qualquer razão aparente. Isto é uma fonte potencial de conflito,
pois qualquer que seja a mensagem, a mesma será entendida como conflitante.
Está ação se dá devido a variáveis pessoais, como os valores de cada pessoa e
as características de personalidade e individualidade de cada pessoa. 

2.6.1.2. Estágio II
Sentimento. Esta é a palavra que define este estágio. O conflito entre duas partes não
interfere no sentimento que uma sente pela outra. A maneira como o conflito é
definido vai acabar determinando as consequências que ele pode acarretar. Os
sentimentos positivos fazem com que se tenha uma visão mais ampla da situação
criando assim uma solução mais inovadora e precisa para os conflitos 

2.6.1.3. Estágio III

Por definição, intenção é aquilo que se pretende fazer, realizar por um propósito. A
intenção trafega tenuemente entre o comportamento e as emoções, e através de sua
interferência o ser humano é capaz de perceber como um outro poderá agir. Pode ser
confundida e nem sempre trazer bons resultados. É dividida primariamente em duas
intenções, as primárias, onde há cooperação (onde uma das partes tenta satisfazer a
outra) e a afirmação (onde uma das partes tenta satisfazer sua própria vontade). Na
administração dos conflitos são utilizadas basicamente cinco subdivisões de
intenções.

1. Competir (intenção afirmativa): é a busca da satisfação própria, onde há

necessidade de obtenção de suas metas em detrimento dos objetivos dos
outros. 
2. Colaborar (intenções afirmativa e cooperativa): é a busca do resultado mútuo.
Quando ambas as partes trabalham por um mesmo ideal, colaborando umas
com as outras.
3. Evitar (intenções não afirmativa e não cooperativa): evitar o contato com a
pessoa que lhe causará o conflito é a melhor solução.
4. Acomodar-se (intenções não afirmativa e cooperativa): para evitar o conflito
uma das partes é capaz de se sacrificar, mantendo os interesses da outra em
primeiro lugar.
5. Conceder (entre as duas dimensões): nesta intenção não há vencedores ou
vencidos. Ambos abriram mão de algo, havendo assim um compartilhamento.
A satisfação de ambas as partes, no geral, é parcial.

2.6.1.4. Estágio IV
É um dos principais pontos no Processo do Conflito, pois é ele quem determina o
quão intenso é o conflito entre as pessoas, podendo ser disfuncional ou funcional, ou
seja, um patamar mais alto ou mais baixo de discussões em grupo ou entre duas
pessoas. O termômetro para medir o nível de Conflito segue no quadro de Continuum
abaixo:

É ele quem determina o grau de interação e ação entre as partes numa discussão ou
questionamentos, e é o que determina o início de uma guerra, por exemplo. Quanto
maior o grau Continuum, mais intenso é o grau de conflito, da mesma forma que
quanto mais baixo, ocorre a inexistência de conflitos que poderão ser guiados
pela Administração de conflitos.

2.6.1.5. Estágio V
As consequências de um conflito podem ser positivas, voltada para o crescimento e
amadurecimento de um grupo, mas ao mesmo tempo poderá contribuir
prejudicialmente um grupo. Um termômetro para medir o grau de complexidade do
conflito em um grupo, como citado, pode ser funcional ou disfuncional.

o Consequências funcionais: Contribui de forma positiva para o crescimento

do grupo, voltado para as atividades ou processos e nunca para um indivíduo
ou relacionamento. Atualmente, torna-se importante no desenvolvimento de
uma empresa e está presente nas diversidades propostas nas contratações da
companhia. Personalidades diferentes com os mesmos objetivos em comum: o
crescimento da empresa, melhoria dos processos e desenvolvimento das
equipes. No passado, funcionários e diretores tendiam a ser ouvintes e
executores de tarefas, o termo utilizado no resumo, os típicos “burrinhos de
presépios” que apenas defendiam ideias prontas e decisões já formadas.
Atualmente, no mundo globalizado que vivemos, pessoas mais determinadas
a se destacar em diversos pontos para desenvolvimento e trajetória em
uma empresa, são mais participativas, provocando em demais colegas, áreas e
procedimentos uma necessidade de melhoria e revolução constante. A
consequência funcional faz com que o grupo cresça e amadureça, trazendo
resultados eficazes e otimizações de processos para as empresas. Tendem a
ser mais abertos, expressivos e inovadores, carregando também ideias
inovadoras que provocam a curiosidade e puxam a fila de outros participantes.
o Consequências disfuncionais:Não traz benefícios para o grupo, não visa o
bem comum da companhia ou grupo, sendo autodestrutivas, visando a
chamada “feira de vaidades’ onde o egocentrismo fala mais alto. Não é
produtivo e o único beneficiado é o próprio ego particular
3. Considerações Finais

Fim do trabalho concluímos que os conflitos laborais podem ser considerados como
sendo uma luta baseada em valores e pretensões aos escassos poder e recursos, onde o
objectivo do oponente é neutralizar, magoar ou eliminar os seus rivais. As estratégias
de gestão de conflitos têm como objectivo manter níveis razoáveis de conflito, de
forma a estimular os processos organizacionais como a criatividade e a aprendizagem
organizacional. Traduz-se no reconhecimento da existência de aspectos construtivos e
de aspectos destrutivos e na capacidade de ganhar os primeiros reduzindo os
segundos. No entanto, não existe um tipo definido que seja amplamente eficaz, pois
numa situação uma estratégia pode ser eficaz e na outra pouco apropriada.
4. Referencias Bibliográficas

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organizações. Lisboa: Editora McGraw-Hill.156
Amaral, J. (2008). Satisfação profissional dos enfermeiros da sub-região de saúde de
Viseu. Estudo de alguns fatores intervenientes no processo. Tese de mestrado não
publicada, Universidade Católica Portuguesa – Viseu.
Buono, A. F. (2000). Fundamentos de Comportamento Organizacional, LTC Editora
Caetano, A. & Vala, J. (2007). Gestão de recursos humanos: contextos, processose
técnicas, Lisboa: RH Editora
Chalvin, D. & Eyssette, F. (1989). Como resolver pequenos conflitos no trabalho. São
Paulo: Nobel
Chiavenato, I. (2009). Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso
dasorganizações, Editora Campus
Dimas, I., Lourenço, P. & Miguez, J. (2005). Conflitos e Desenvolvimento nos
Grupos
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Dunha, M. P. (2000). Comportamento Organizacional eGestão de Empresas, Dom
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Ferreira, J., Neves, J. & Caetano, A. (2001). Manual de psicossociologia das
organizações. Lisboa: MacGraw Hill.