SEMINÁRIO

CRIATIVO
Perfil pessoal
criativo e inovador
Jéssica Pereira de Mello

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM

>> Distinguir hard skills de soft skills.

>> Identificar soft skills ligadas à criatividade, à inovação e à resolução de
problema.
>> Reconhecer o papel da inteligência emocional no desenvolvimento de
carreira.

Introdução
Neste capítulo, você verá uma discussão que diferencia as habilidades técnicas
(hard skills) das habilidades comportamentais (soft skills) a partir das parti-
cularidades de cada conjunto de competências, suas definições e principais
expoentes. Por meio desse cenário, você poderá identificar a gama de habili-
dades comportamentais que estão relacionadas à criatividade e à inovação.
Além disso, você estudará a inteligência emocional, conceitos e habilidades
relacionadas, assim como a sua importância para o melhor posicionamento no
mercado de trabalho e no desenvolvimento de uma carreira sólida.
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A diferença entre hard skills e soft skills

O mundo do trabalho contemporâneo possui particularidades e exige que o
trabalhador esteja atento aos requisitos do mercado para que se mantenha
competitivo. As exigências que se destacam nesse contexto estão ligadas
principalmente à capacidade de se adaptar às mudanças que tem ocorrido
de forma cada vez mais rápida e constante.
Embora esse cenário contribua para que se estabeleçam redes de cone-
xão e de colaboração entre as pessoas, a inovação e a criatividade exigida
perpassam principalmente pelas transformações individuais, como planos de
aperfeiçoamento e o desenvolvimento de habilidades particulares (BEZERRA,
2011). É nesse sentido que as teorias da motivação ligadas à psicologia e à
gestão buscam construir um arcabouço tanto para compreender os proces-
sos, como para elaborar técnicas e métodos para o desenvolvimento das
potencialidades do indivíduo.
Por muito tempo, acreditou-se em teorias como a “dos grandes homens”
ou “dos traços”, que defendiam uma ideia de que o sucesso e a inovação
advinham da personalidade inata de características pessoais. O problema
dessas teorias é que como pano de fundo tinha-se a ideia de que nem todos
nasciam ou eram privilegiados pelas características pessoais e de persona-
lidade necessárias para ter um perfil inovador e criativo (MELLO; SILVA, 2015).
Atualmente, no entanto, observa-se que todos podem desenvolver um
perfil pessoal criativo e inovador, que não depende de características inatas
do indivíduo, mas sim de que ele desenvolva as competências necessárias.
O exercício dessas habilidades é desafiador, passa pelo autoconhecimento e
expansão de modos de ser e de pensar, por isso, grandes mudanças pessoais
são necessárias. É preciso ter sempre em mente que o objetivo é o vir a ser,
tendo em vista que a criação e a inovação não podem permanecer estagnadas,
mas sempre reelaboradas e aprimoradas (BEZERRA, 2011).
Nesse contexto, as soft skills têm ganhado cada vez mais espaço e im-
portância quando se trata de desenvolvimento pessoal. Mas a compreensão
dessas habilidades perpassa antes por sua diferenciação em relação às hard
skills. Ao longo desta seção, você compreenderá as características pertinentes
a cada conjunto de habilidades, levando em conta que apesar das diferenças
ambas precisam andar juntas quando se trata da amplificação de caracte-
rísticas pessoais ligadas à criação e à inovação, visto que são habilidades
essenciais para atender às exigências do mundo atual.
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O termo soft skill possui origem nos manuais americanos de treinamento.

A tradução da palavra skill para o português é habilidade, mas, como sinônimo,
também pode ser entendida como competência. Soft significa suavidade
ou leveza e contrasta com o termo hard, que corresponde à rigidez e à difi-
culdade. Para além da tradução, a diferença entre esses termos está ligada
principalmente aos atributos que cada conjunto de habilidade exige (KUMAR;
SREEHARI; SAVITHRI, 2011).
A visão anglo-saxônica sobre as competências estabelece uma diferença
que perpassa entre habilidades essenciais, que seriam o conhecimento técnico
e o tácito, traduzindo-se no termo hard skills e as habilidades comporta-
mentais, psíquicas e motivacionais, representadas pelo termo soft skills.
Nesse sentido, as habilidades comportamentais são consideradas necessárias
independentemente do ramo de atuação e precisam ser estabelecidas e apri-
moradas para atuação em diversos contextos do ambiente laboral, incluindo
ações fora do ambiente organizacional, para que assim o indivíduo consiga
manter boas relações com outros profissionais e atividades possam ocorrer
(ALMEIDA, 2012). Dessa forma, as soft skills relacionam-se às habilidades
denominadas mais subjetivas, àquelas comportamentais, interpessoais e
sociais, enquanto as hard skills são as habilidades técnicas e mais objetiváveis.
A primeira diferença entre elas é que, ao passo que as habilidades técnicas
podem ser mais facilmente comprováveis por meio de diplomas, cursos e
execução de determinadas atividades, por exemplo, esse não é o caso das
soft skills, que se enquadram em ações mais complexas e nem sempre podem
ser observáveis em curto prazo ou em situações isoladas (KUMAR; SREEHARI;
SAVITHRI, 2011).
As hard skills podem ser verificadas no currículo e nas descrições que o
indivíduo relata por meio de suas experiências e funções desenvolvidas ao
longo de sua trajetória. Mesmo que existam atividades realizadas, mas que
não foram incorporadas, como cursos e capacitações, é possível avaliar a
capacidade técnica da pessoa por meio de medidas objetivas como testes,
provas ou desafios em que a pessoa precise demonstrar sua competência
(KUMAR; SREEHARI; SAVITHRI, 2011).
Em termos de aquisição e desenvolvimento, as hard skills são habilidades
que podem ser adquiridas por meio de atividades formais como a realização
de um curso acadêmico ou profissional, assim como a prática de determinada
atividade. No entanto, possuir estas habilidades técnicas não fornece garantia
de que o indivíduo desempenhará bem as atividades de sua função, visto que
o trabalho depende de habilidades sociais e comportamentais (RAO, 2012).
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Nesse sentido, as competências técnicas são necessárias à atuação pro-

fissional, porém elas tendem a ser apenas a porta de entrada no trabalho,
pois são requisitos básicos em processos seletivos e contratação, mas apesar
de importantes, elas não são suficientes para permanência no mercado de
trabalho. A manutenção do indivíduo em determinada função está estritamente
ligada ao exercício das soft skills, como a resiliência, empatia, resolução de
conflitos, gestão do tempo, dentre outras.
De acordo com Rao (2012), os profissionais de sucesso costumam possuir
tanto as hard skills quanto as soft skills bem aprimoradas. A importância
dessa confluência reside no fato de que experiências com profissionais bem
capacitados tecnicamente nem sempre resultam em bons resultados no exer-
cício cotidiano de suas atividades. Não é incomum que especialistas técnicos
precisem ser desligados em função de resultados não satisfatórios ligados
à falta de habilidades comportamentais, já que o nível técnico e mesmo de
inteligência tradicional não estão relacionados a maiores níveis de sucesso.
Atualmente, devido ao incremento da tecnologia, das políticas de in-
centivo à inovação e ao empreendedorismo, além de mudanças culturais,
as habilidades técnicas têm se tornado cada vez mais acessíveis, seja por
meio de cursos, intercâmbios, estágios ou programas de aperfeiçoamento
que são acessíveis e por vezes até gratuitos. Se por um lado pessoas que
antes não possuíam acesso e condições de se qualificar passaram a ter essa
oportunidade; por outro, quanto mais pessoas possuírem habilidades téc-
nicas, mais as soft skills se tornam importantes, uma vez que competências
relacionais e comportamentais têm sido vistas como diferencial e definido
tanto o ingresso como a manutenção no trabalho (HENRIQUE, 2021).
Enquanto as hard skills, em geral, são requisitadas de acordo com a área de
atuação — como, por exemplo, o caso de profissionais da área da tecnologia da
informação, que precisam demonstrar conhecimento em diversas linguagens
de programação a depender do ramo e da empresa —, as soft skills, hábitos e
boas práticas individuais associadas às atividades de trabalho possibilitam o
crescimento e a transição para posições mais lucrativas dentro do ambiente
organizacional (KUMAR; SREEHARI; SAVITHRI, 2011).
Nesta seção, você viu as diferenças entre as hard skills e as soft skills,
habilidades que possuem bastante reconhecimento atualmente. Ficou claro
que as competências técnicas e a realização de cursos acadêmicos ou técnicos
não são suficientes para o sucesso no trabalho, mas sim quando associadas
às habilidades comportamentais e interpessoais, necessárias para além do
ambiente estrito da organização e para consolidação de uma carreira bem
sucedida (BEZERRA, 2011).
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Na próxima seção você encontra uma descrição das soft skills que estão
mais estritamente relacionadas à inovação e à criatividade.

Soft skills, criatividade, inovação e

resolução de problema
A inovação precisa ser analisada enquanto um processo longo e cumulativo, ou
seja, que depende de diversos fatores e habilidades do indivíduo em relação
ao contexto em que ele está inserido. A inovação é o resultado do percurso,
que é muitas vezes individual, apesar de envolver projetos em comum, debates
e troca de ideias. A melhor descrição para a inovação é a construção diária
do vir a ser, que se aplica também à criatividade e à resolução de problemas
(BEZERRA, 2008).
Os processos de inovação e criação estão ligados à diferenciação e à
superação de ideias anteriores, por isso, pode enfrentar momentos de resis-
tência. Nesse sentido, apesar de atributos técnicos serem importantes para
se atingir o resultado esperado, visto que também é necessário conhecimento
sobre aquilo que já foi realizado, as habilidades mais necessárias são as
comportamentais, nas quais se enquadram capacidade e preparação para
mudança, adaptabilidade e análise crítica (BEZERRA, 2011).
De acordo com Rao (2012), algumas soft skills têm sido consideradas essen-
ciais, porém não há um consenso que estabeleça quais são essas habilidades,
podendo variar de linha teórica e diferentes autores. A seguir, veja algumas
das competências que têm sido encontradas em diversos estudos (FIORELLI,
2018; GOLEMAN, 1999; VIDAL, 2000).

Habilidade interpessoal
A habilidade interpessoal refere-se à forma como o indivíduo se relaciona
com as pessoas que estão a seu redor. A convivência harmônica é sempre um
desafio a ser superado em qualquer ambiente, principalmente no trabalho.
Pessoas que conseguem relacionar-se de modo empático, tendem a se colocar
no lugar do outro, perceber e reagir de forma adequada frente às situações
que envolvem outras pessoas. Saber se posicionar frente ao outro mesmo
diante de conflitos e visões de mundo divergentes é essencial para o convívio
saudável, promove o crescimento e torna o ambiente mais positivo. Entretanto,
habilidade interpessoal envolve, inclusive, o distanciamento de pessoas que
não trazem à tona aquilo que o indivíduo possui de bom (VIDAL, 2000).
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Capacidade crítica e analítica

A capacidade de analisar criticamente os fenômenos, seja no âmbito pessoal
ou profissional, é uma das soft skills mais difíceis de serem desenvolvidas.
A capacidade analítica permite ao indivíduo uma visão ampla sobre a situação,
de forma a fugir de caminhos tradicionalmente tomados, e é por isso que essa
habilidade está diretamente ligada à criatividade, à inovação e à resolução de
problemas. Distanciar-se da situação e criar perspectivas diferentes a partir
dos elementos presentes no cenário é a principal característica de profissionais
que conseguem desenvolver essa habilidade. O olhar global sobre o problema
permite evitar a repetição de soluções inviáveis e tendenciosas (VIDAL, 2000).

Trabalho em equipe
Saber trabalhar em equipe é um requisito bastante comum em processos de
contratação, além de ser uma condição essencial para manter-se no cargo
após a admissão. O trabalho em equipe é o motor para diversos processos que
envolvem criação e inovação, e, por meio da cooperação e do estabelecimento
de objetivos comuns ao grupo, pode ser um caminho bastante interessante
para descobertas criativas. O trabalho em equipe tem sido apontado como
um dos fatores que mais contribuem para o sucesso de empresas, uma vez
que aumenta a produtividade e a criatividade, além de melhorar os processos
(FIORELLI, 2018).
O trabalho em equipe traz diversas contribuições tanto aos trabalhadores
como ao ambiente organizacional, com destaque para uma comunicação mais
efetiva e com menos conflitos e ruídos, além da abertura para novas ideias,
que sejam colaborativas e mais criativas. Quando as decisões são tomadas de
forma conjunta, evitam-se situações em que se produzam descontentamentos
e situações conflituosas. No coletivo, as potencialidades individuais tendem a
se fortalecer por meio do debate de ideias e de aspectos que são suscitados,
como algum grau de competitividade (FIORELLI, 2018).

Flexibilidade
Ser flexível equivale à capacidade de se adaptar e de se reinventar rápida
e adequadamente a novas exigências. A flexibilidade também está ligada à
abertura para novas ideias e ao diálogo de ideias que podem ser antagôni-
cas, sem que isso se torne um problema ou obstáculo à ação. Essa soft skill
contribui para o ambiente laboral na medida em que o profissional consegue
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atender às demandas de modo equilibrado e eficaz. Além disso, o profissional

flexível não deixa que suas concepções o impeçam de discutir novas ideias,
está sempre aberto a acolher sugestões e compartilhar formas criativas de
resolução de problemas (VIDAL, 2000).

Gerenciamento do tempo
O gerenciamento do tempo é fundamental para o bom desempenho das
atividades e está diretamente relacionado com a produtividade e a eficiência.
Indivíduos que possuem essa habilidade aguçada tendem a se destacar,
já que conseguem entregar além do que é exigido. O bom gerenciamento
do tempo pode ser desenvolvido por meio de processos como a criação de
rotinas e disciplinas de trabalho e descanso, ambientes de trabalho ade-
quados e processos e técnicas que possam contribuir para otimização do
tempo (VIDAL, 2000).

Gestão de conflitos
A habilidade de gerir conflitos tornou-se tão importante no ambiente laboral
contemporâneo que algumas empresas possuem um setor específico para
isso. Contudo, quando se trata das soft skills, gerir conflitos envolve saber
se posicionar e se relacionar adequadamente em situações de dificuldade,
de divergências de ideias e problemas enfrentados no cotidiano do trabalho.
É preciso compreender que o conflito faz parte das relações sociais, sendo
assim, o objetivo não é eliminá-lo, mas sim evitar que tome grandes propor-
ções, que impeça o debate saudável de ideias e que gere um ambiente de
trabalho estressante (FIORELLI, 2018).

Comunicação
A comunicação é uma das habilidades mais conhecidas e debatidas quando
se trata do perfil pessoal e profissional. Comunicar-se de modo eficaz inclui
transmitir e interpretar ideias simples e complexas; é um processo que envolve
sempre um interlocutor que precisa também carregar essas habilidades.
Na prática, porém, esse processo é complexo e pode sofrer interferências
de ruídos. Por isso, é preciso estar preparado para compreender quando há
um problema na comunicação que possa impedir o alcance dos objetivos
propostos (KUMAR; SREEHARI; SAVITHRI, 2011).
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Habilidades de comunicação envolvem também saber diferenciar o público-

-alvo: é preciso adaptar-se ao perfil e ao meio em que o processo comunicativo
está ocorrendo. Comunicar-se está estritamente relacionado ao saber ouvir,
estar atento ao contexto e às nuances que uma comunicação eficaz exige.
O ato de trocar informações não ocorre apenas por meio do diálogo oral, mas
também escrito. No caso de empresas, cada vez mais é exigido do profissional
conhecimentos de escrita e formas de captar o público da organização. Nesse
sentido, a comunicação, enquanto competência, também está relacionada com
o poder de persuasão, de diálogo, de escuta, de atenção e do relacionamento
com os outros (KUMAR; SREEHARI; SAVITHRI, 2011).

Resiliência
A resiliência é um dos termos de mais destaque no cenário contemporâneo,
seja no campo do trabalho ou da vida pessoal. É preciso analisá-la com
cuidado, de modo a não reproduzir formas de pensar baseadas no senso
comum. Muito ligada à criatividade e ao bom relacionamento interpessoal,
a resiliência não é importante somente em momentos difíceis, ela precisa
ser exercitada diariamente, em pequenas situações cotidianas, de forma a
se tornar uma característica inerente ao indivíduo. Ser resiliente envolve
paciência, maturidade e força, além de automotivação para continuar mesmo
quando o caminho é árduo (FIORELLI, 2018).
A forma e o termo resiliência originaram-se na área da ciência de materiais,
ligada a questões como o grau de plasticidade e de adaptabilidade de alguns
materiais. Como uma habilidade pessoal, ser resiliente é conseguir compreen-
der que o aprendizado é parte essencial do processo de desenvolvimento
pessoal e profissional, além de fazer parte do processo de criação e inovação.
Criar algo novo perpassa muitas vezes por fracassos e é preciso aprender a
partir deles para que ideias melhores possam surgir. Se adaptar a situações
novas e adversas, sem se perder em relação ao objetivo final, também são
características das pessoas resilientes (KUMAR; SREEHARI; SAVITHRI, 2011;
SELIGMAN, 2011).

Automotivação
A automotivação guarda relação com o ambiente externo ao indivíduo, mas
é processada e construída internamente. O processo de automotivação tem
sido estudado tanto pelas teorias comportamentais, como pela área da ges-
tão e do desenvolvimento pessoal. Essas áreas do conhecimento destacam
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que o estabelecimento de metas no curto, médio e longo prazo faz parte do

processo de se automotivar. Buscar informações, conhecer ideias e histórias
de pessoas que fizeram diferença na humanidade e que tiveram sucesso
pode inspirar e induzir os processos de automotivação (KUMAR; SREEHARI;
SAVITHRI, 2011; SELIGMAN, 2011).
Diante disso, esse conjunto de habilidades constitui-se como elementar
para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho adequado. As caracte-
rísticas citadas também estão relacionadas ao contexto social e empresarial
em que vivemos, marcado pela busca intensa por produtividade, flexibili-
dade e orientação para resultados. Embora seja difícil desenvolver essas
competências, é preciso ter consciência de que todas são relevantes para o
profissional (BEZERRA, 2011).
Nesta seção você conheceu algumas soft skills que podem colaborar para
a inovação, a criatividade e a resolução de problemas. É necessário lembrar
que essas habilidades precisam estar sempre relacionadas entre si, e so-
mente dessa forma é possível construir um perfil pessoal criativo e inovador.
Na próxima seção, o foco será sobre a inteligência emocional, habilidade
relacionada às soft skills e que pode colaborar não só para o desenvolvimento
e ambiente laboral construtivo, mas também para construção de uma carreira
sólida, coerente e de sucesso.

Atualmente, a resolução de problemas é uma das habilidades mais

requeridas pelas empresas. Profissionais que demonstram essa
competência são considerados fundamentais em qualquer área de trabalho.
Lembre-se, no entanto, de que a resolução de problemas não caminha sozinha,
é preciso aliar essa a outras soft skills e à inteligência emocional.

Inteligência emocional no desenvolvimento

de carreira
O conceito de inteligência emocional (IE) originou-se dos estudos sobre a in-
teligência humana, que expandiram para além de métricas mais quantitativas,
como o quociente de inteligência. Após a década de 1980, com o advento dos
estudos sobre as inteligências múltiplas, o psicólogo Howard Gardner buscou
trazer uma visão mais holística sobre a inteligência, incluindo oito tipos de
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inteligência, dentre elas a espacial, a musical, a intrapessoal, a interpessoal,

a linguística, a corporal-sinestésica, a interpessoal e a naturalista.
Após as pesquisas de Gardner sobre a inteligência intra e interpessoal,
surgiram estudos sobre a forma como o indivíduo lida com suas emoções
em relação aos outros tipos de inteligência. A partir da década de 1990, a
definição sobre a IE foi se delineando. Salovey e Mayer (1990, documento
on-line, tradução nossa) conceituam-na como:

[...] a capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e de expressar emoções;

a capacidade de perceber e/ou gerar sentimentos quando eles facilitam o pen-
samento; a capacidade de compreender a emoção e o conhecimento emocional;
e a capacidade de controlar emoções para promover o crescimento emocional e
intelectual.

No entanto, foi especialmente após a publicação do livro Inteligência

Emocional, de Daniel Goleman, em 1995, que o estudo sobre essa temática
ganhou força em diversas áreas do conhecimento. Uma das principais contri-
buições de Goleman foi retomar a discussão sobre a inteligência como uma
habilidade a ser desenvolvida e não como uma competência pronta, inata
e imutável. A importância dessa discussão traz à tona a possibilidade de
que todos podem exercitar essa habilidade, que não é privilégio de poucas
personalidades (DAMÁSIO, 2010).
A IE não é considerada um estado que pode ser alcançado definitivamente,
é necessário a busca constante para que se possa buscar formas mais ade-
quadas de compreender e gerir as emoções. A partir das mudanças sociais
que são constantes, as relações interpessoais também vão se alterando. Esse
contexto exige que os indivíduos mudem o modo como se relacionam como
os outros e com as suas emoções, dado que essas situações fogem ao nosso
controle (DAMÁSIO, 2010).
A inteligência emocional pode ser compreendida por meio de suas dimen-
sões, representadas por cinco componentes, os quais precisam ser analisados
de forma inter-relacionada. Verifique a definição de cada dimensão a seguir,
conforme Goleman (1999).

1. Autoconhecimento emocional: é o processo pelo qual a pessoa reco-

nhece e processa as emoções, isso envolve a autopercepção sobre a
origem dos sentimentos, os motivos pelos quais são desencadeados e
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como repercutem tanto no próprio indivíduo como naqueles que estão

ao seu redor. Este autoconhecimento está relacionado ao tempo em que
as emoções ocorrem e como é processada, incluindo as repostas que
ocorrem fisiologicamente, ou seja, sensações que refletem no corpo.
2. Gestão emocional: a gestão emocional consiste no passo seguinte ao
reconhecimento e compreensão das emoções, este elemento envolve
perceber os sentimentos e adequá-los às situações cotidianas. Nesse
sentido, é necessário antecipar a forma como as emoções irão repercutir
no meio em que se está inserido, evitando que possam gerar problemas
e desconfortos. No âmbito do trabalho, essa habilidade é essencial,
uma vez que o mau gerenciamento das emoções pode interferir na
execução das atividades, nos relacionamentos interpessoais, além de
tirar o foco dos objetivos estabelecidos previamente.
3. Automotivação: no contexto da IE, é o elemento que permite ao indi-
víduo direcionar suas emoções em torno de objetivos e metas esti-
puladas. Emoções como frustração e felicidade podem se tornar pro-
pulsores para o alcance e realização pessoal, ou seja, neste elemento
se insere a direção das emoções a serviço da ação, do planejamento
e da produtividade.
4. Empatia: é o reconhecimento das emoções manifestadas por outras
pessoas. No entanto, não basta apenas reconhecer, é necessário saber
se colocar no lugar do outro, procurando refletir sobre as motivações
que podem ter levado às pessoas a manifestarem suas emoções de
determinada forma. A empatia contribui para que se possa compreender
como as próprias ações e emoções repercutem no outro, reconhecendo
o papel de cada um nas relações interpessoais. Além disso, pessoas
empáticas tendem a serem mais sensíveis aos problemas dos outros,
serem mais altruístas, e, consequentemente, tendem a estabelecer
relações interpessoais mais saudáveis e construtivas.
5. Competências sociais: formam o último elemento que compõe a IE, e é
por meio dele que se consolidam os demais elementos. As competências
sociais estão relacionadas à comunicação, à interação e às atividades
colaborativas da vida em sociedade. Neste campo estão todo tipo de
interação com os outros indivíduos. O cultivo de habilidades sociais é
importante porque culminam em um convívio social mais colaborativo
e significativo.
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A compreensão, o gerenciamento das emoções, a automotivação, a empatia

e as competências sociais formam uma visão sistêmica sobre a inteligência
emocional. Ao desenvolver essas habilidades no perfil pessoal, pode-se des-
tacar as contribuições da IE para o campo do trabalho e no desenvolvimento
da carreira. Saber utilizar as emoções nos relacionamentos interpessoais, de
modo a conseguir fazer leituras adequadas sobre as situações sociais, conse-
guir interagir de modo produtivo e solucionar impasses sem gerar problemas
maiores são algumas das vantagens de se desenvolver a IE (GOLEMAN, 1999).
Construir uma carreira de sucesso tem se tornado cada vez mais complexo,
tanto devido ao alto grau de competitividade, como devido ao número de
habilidades a serem desenvolvidas. Como visto anteriormente, o conheci-
mento técnico, embora continue sendo essencial, precisa ser acompanhado
das habilidades comportamentais e interpessoais. Nesse contexto, Bezerra
(2011) destaca que profissionais de sucesso atribuíram grande parte de seu
destaque ao desenvolvimento de capacidades ligadas à IE.
A IE pode contribuir tanto para a inserção profissional como para sua
manutenção. Habilidades como a liderança, que exige bom relacionamento
interpessoal, trabalho em grupo, além de boas leituras tanto do contexto
quanto das emoções próprias e dos outros, podem ser incrementadas por meio
do desenvolvimento dos elementos da inteligência emocional (BEZERRA, 2011).
Um líder precisa estar atento à forma como suas emoções repercutem
sobre seus liderados, assim como ser um bom gestor de suas emoções, de
modo que elas não interfiram no andamento das atividades que coordena.
A empatia pode colaborar para que o líder consiga se colocar no lugar do
outro e possa contribuir para que os objetivos sejam cumpridos da melhor
forma possível. Essa habilidade tem sido cada vez mais esperada quando
se trata da construção de carreira na contemporaneidade (FIORELLI, 2018).
Outra contribuição que o desenvolvimento da IE pode trazer, é em relação
à busca por soluções e à gestão de conflitos. Resolver conflitos e solucionar
problemas são atividades difíceis, por vezes estressantes, em que as emoções
acabam por tomar conta, impedindo que as pessoas consigam ter uma visão
clara sobre o impasse enfrentado. Dessa forma, os princípios da IE como a
gestão das emoções, a reação adequada ao contexto, além da canalização
das emoções para obtenção de um objetivo, pode colaborar para decisões
mais assertivas (ALMEIDA, 2012).
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A automotivação e a resiliência são componentes fundamentais da IE, que

podem contribuir diretamente para consolidação de uma carreira. Motivar-se
mesmo diante das adversidades, ser resiliente diante de fracassos e saber se
adaptar às novas exigências são essenciais quando se trata da consolidação
de uma trajetória profissional.
Dessa forma, é preciso desenvolver habilidades ligadas a IE por meio de
imersões pessoais de autoconhecimento, da busca por ajuda de profissio-
nais capacitados, questionar-se constantemente do porque as emoções se
manifestam de determinada forma e como agir de modo diferenciado. Este
é um dos caminhos para a ampliação da IE, tomá-la como um objetivo a ser
exercitado diariamente em busca do desenvolvimento pessoal.

Um exemplo de como as soft skills e a inteligência emocional podem

alavancar a carreira é o caso de Bill Gates, considerado por muitos
como um gênio pelo seu vasto conhecimento técnico. Entretanto, foram outras
habilidades que o levaram à personalidade que se tornou. Conforme a sua
empresa foi crescendo, Gates começou a notar que lhe faltavam habilidades
interpessoais. A partir disso, procurou desenvolvê-las. Além de passar a se
preocupar em se relacionar melhor com as pessoas das quais era próximo,
começou a canalizar suas dificuldades em se relacionar socialmente para solução
de problemas complexos, para além de sua área de atuação. Como resultado,
além de uma empresa que se tornou hegemônica, Gates também passou a ser
reconhecido como filantropo e entusiasta na busca por soluções de grandes
problemas que a humanidade enfrenta. Gates é um exemplo de como utilizar
as dificuldades como trampolim para o sucesso, da importância do exercício
da resiliência, da empatia e do desenvolvimento pessoal.

Referências
ALMEIDA, P. P. Gerir com competência: manual para a empresa do século XXI. Lisboa:
Bnomics, 2012.
BEZERRA, C. A máquina de inovação: mentes e organizações na luta por diferenciação.
Porto Alegre: Bookman, 2011.
BEZERRA, C. O designer humilde. São Paulo: Edições Rosari, 2008.
DAMÁSIO, A. O livro da consciência: a construção do cérebro consciente. Lisboa: Temas
e Debates, 2010.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: razão e emoção no comportamento
organizacional. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2018.
GOLEMAN, D. Inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.
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GOLEMAN, D. Trabalhando com a inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1999.

HENRIQUE, B. Hard skill e soft skill: está por dentro? [S. l.]: Comunidade Sebrae, 2021.
Disponível em: https://comunidadesebrae.com.br/blog/hard-skill-e-soft-skill-esta-
-por-dentro. Acesso em: 19 fev. 2021.
KUMAR, E. S.; SREEHARI, P.; SAVITHRI, J. Communication skills and soft skills: an integrated
approach. Delhi: Pearson, 2011.
MELLO, J. P.; SILVA, F. M. V. Como os líderes aprendem? Um estudo sobre a dinâmica
do processo de aprendizagem de líderes de instituições escolares de Londrina (PR).
Revista Cesumar, Maringá, v. 20, n. 2, p. 425–450, 2015. Disponível em: https://periodicos.
unicesumar.edu.br/index.php/revcesumar/article/view/4430. Acesso em: 19 fev. 2021.
RAO, M. S. Myths and truths about soft skills. TD Magazine, [s. l.], 2012. Disponível em:
https://www.td.org/magazines/td-magazine/myths-and-truths-about-soft-skills.
Acesso em: 19 fev. 2021.
SALOVEY, P.; MAYER, J. D. Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality,
[s. l.], v. 9, n. 3, p. 185–211, 1990.
SELIGMAN, M. E. P. Florescer: uma nova e visionária interpretação da felicidade e do
bem-estar. Rio de Janeiro: Objetiva, 2011.
VIDAL, D. E. A necessidade da prática da criatividade e da melhoria dos relacionamentos
interpessoais no processo ensino-aprendizagem: um estudo de caso. 2000. Dissertação
(Mestrado em Engenharia de Produção) — Programa de Pós-Graduação em Engenharia
de Produção, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2000.

Leituras recomendadas
GARDNER, H. Inteligências múltiplas: a teoria na prática. Porto Alegre: Artmed, 1995.
SWIATKIEWICZ, O. Competências transversais, técnicas ou morais: um estudo explora-
tório sobre as competências dos trabalhadores que as organizações em Portugal mais
valorizam. Cadernos EBAPE.BR, Rio de Janeiro, v. 12, n. 3, p. 663–687, 2014. Disponível em
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-39512014000300008&ln
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